Khoá luận tốt nghiệp một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần sài gòn thương tín chi nhánh hải phòng

Chuyên khảo kinh tế phân tích Khoá luận tốt nghiệp một số giải pháp cải thiện kết quả sử dụng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng

• Tác giả: Nguyễn Văn Khánh
• Người hướng dẫn: ThS. Cao Thị Hồng Hạnh
• Trường học: Trường Đại học Dân Lập Hải Phòng
• Chuyên ngành: Quản trị doanh nghiệp
• Đề tài: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Sài Gòn Thương Tín – Chi nhánh Hải Phòng
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: Hải Phòng

Tóm tắt

I. Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của Ngân hàng Sài Gòn Thương Tín Hải Phòng. Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc tối ưu hóa nguồn nhân lực không chỉ giúp ngân hàng duy trì vị thế mà còn thúc đẩy tăng trưởng bền vững. Các giải pháp được đề xuất bao gồm cải thiện quản lý nguồn nhân lực, tăng cường đào tạo nhân viên, và áp dụng các chiến lược nhân sự hiệu quả. Những biện pháp này nhằm đảm bảo nguồn nhân lực được sử dụng một cách tối ưu, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và đánh giá hiệu quả công việc.

1.1. Quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng nhân sự tại Ngân hàng Sài Gòn Thương Tín Hải Phòng. Việc hoạch định, tuyển dụng, và sắp xếp nhân sự phù hợp với nhu cầu kinh doanh giúp ngân hàng tối ưu hóa nguồn lực. Các chính sách nhân sự linh hoạt và minh bạch cũng góp phần tạo động lực cho nhân viên, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc và đánh giá hiệu quả công việc.

1.2. Đào tạo và phát triển nhân viên

Đào tạo nhân viên là yếu tố then chốt trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Ngân hàng Sài Gòn Thương Tín Hải Phòng cần tập trung vào các chương trình đào tạo chuyên sâu, giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và kiến thức chuyên môn. Điều này không chỉ giúp nhân viên đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc mà còn thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực, tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển lâu dài của ngân hàng.

II. Chiến lược nhân sự tại Ngân hàng Sài Gòn Thương Tín

Chiến lược nhân sự là một phần không thể thiếu trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Sài Gòn Thương Tín Hải Phòng. Chiến lược này bao gồm việc xây dựng các chính sách nhân sự phù hợp, tạo môi trường làm việc tích cực, và thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Các giải pháp như tối ưu hóa nguồn nhân lực và đánh giá hiệu quả công việc cũng được áp dụng để đảm bảo nguồn nhân lực được sử dụng một cách hiệu quả nhất.

2.1. Tối ưu hóa nguồn nhân lực

Tối ưu hóa nguồn nhân lực là quá trình sắp xếp và phân bổ nhân sự sao cho phù hợp với nhu cầu kinh doanh của Ngân hàng Sài Gòn Thương Tín Hải Phòng. Việc này bao gồm đánh giá năng lực nhân viên, điều chỉnh vị trí công việc, và tăng cường hiệu quả làm việc. Nhờ đó, ngân hàng có thể tận dụng tối đa tiềm năng của nguồn nhân lực, đồng thời giảm thiểu lãng phí và nâng cao hiệu suất làm việc.

2.2. Đánh giá hiệu quả công việc

Đánh giá hiệu quả công việc là công cụ quan trọng giúp Ngân hàng Sài Gòn Thương Tín Hải Phòng đo lường và cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên. Thông qua các tiêu chí đánh giá rõ ràng, ngân hàng có thể xác định được những điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên, từ đó đưa ra các biện pháp hỗ trợ và phát triển phù hợp. Điều này không chỉ giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà còn thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.

III. Phát triển nguồn nhân lực và chính sách nhân sự

Phát triển nguồn nhân lực và chính sách nhân sự là hai yếu tố then chốt trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Sài Gòn Thương Tín Hải Phòng. Các chính sách nhân sự linh hoạt và minh bạch giúp tạo động lực cho nhân viên, trong khi các chương trình phát triển nguồn nhân lực đảm bảo nhân viên luôn được trang bị đầy đủ kỹ năng và kiến thức cần thiết. Những biện pháp này không chỉ giúp ngân hàng duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao mà còn thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.

3.1. Chính sách nhân sự

Chính sách nhân sự tại Ngân hàng Sài Gòn Thương Tín Hải Phòng cần được xây dựng một cách linh hoạt và minh bạch, nhằm tạo động lực và sự gắn kết cho nhân viên. Các chính sách như chế độ lương thưởng, phúc lợi, và cơ hội thăng tiến cần được thiết kế sao cho phù hợp với nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Điều này không chỉ giúp thu hút và giữ chân nhân tài mà còn nâng cao hiệu suất làm việc và đánh giá hiệu quả công việc.

3.2. Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình liên tục giúp nhân viên của Ngân hàng Sài Gòn Thương Tín Hải Phòng nâng cao kỹ năng và kiến thức chuyên môn. Các chương trình đào tạo, hội thảo, và khóa học chuyên sâu được tổ chức thường xuyên nhằm đảm bảo nhân viên luôn được trang bị đầy đủ để đáp ứng yêu cầu công việc. Điều này không chỉ giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà còn thúc đẩy sự phát triển bền vững của ngân hàng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về nhân lực và quản trị nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Sài Gòn Thương Tín – Chi nhánh Hải Phòng. Chương 3: Một số gải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Sài Gòn Thương Tín – Chi nhánh Hải Phòng. Sinh viên: Nguyễn Văn Khánh – Lớp QT1301N Page 1 Trường Đại học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.

Nguồn nhân lực 1. Khái niệm nguồn nhân lực Để xây dựng và phát triển kinh tế, mỗi quốc gia đều phải dựa vào các nguồn lực cơ bản như: tài nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực, tiềm năng về khoa học công nghệ, cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn vốn, trong đó nguồn nhân lực (nguồn lực con người) luôn là nguồn lực cơ bản và chủ yếu nhất quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia. Tiếp cận vấn đề này ở nhiều góc độ khác nhau, các tác giả đã đưa ra nhiều khái niệm về nguồn nhân lực để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu và điều kiện thực tế của từng quốc gia. Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về trí lực và thể lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động, là một nguồn lực quý giá nhất trong quá trình sản xuất, kinh doanh của Doanh nghiệp.

Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm số người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động (trừ những người tàn tật, mất sức lao động loại nặng) và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế vẫn đang làm việc (viện nghiên cứu khoa học và phát triển). Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở cá nhân với vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp ở bản chất của con người (Trần Kim Dung, 2005). Vai trò của nguồn nhân lực Quản lý, khai thác, sử dụng hiệu quả và hợp lý các nguồn lực của đất nước góp phần quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia.

Trong các nguồn lực đó thì nhân lực là nguồn lực có vai trò quyết định sự tồn tại và phát triển của đất nước. Do đó việc đào tạo và không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề quan tâm hàng đầu của xã hội. Nguồn lực con người chính là nguồn nội lực quý giá, nếu biết cách khai thác và phát huy tốt là yếu tố quan trọng để tạo ra các nguồn lực khác. Để không ngừng thỏa mãn những nhu cầu về vật chất, tinh thần ngày càng được nâng cao, trong điều kiện các nguồn lực khác đều có hạn, con người ngày càng hướng tới việc khai thác tối đa khả năng tiềm ẩn của mình để Sinh viên: Nguyễn Văn Khánh – Lớp QT1301N Page 2 Trường Đại học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp dần thay thế các nguồn lực khác.

Sự phát triển của nền kinh tế - xã hội không thể thiếu đội ngũ lao động lành nghề, các chuyên gia giỏi, những nhà khoa học kĩ thuật với trình độ cao, những nhà lãnh đạo năng động, tháo vát biết nhìn xa trông rộng. Thực tế phát triển của các quốc gia đều đã khẳng định vai trò của nguồn nhân lực có tính chất quyết định đến phát triển kinh tế - xã hội và đặc biệt với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Cùng với quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, xuất hiện các thị trường mới hình thành trong đó có thị trường sức lao động - nguồn cung lao động chủ yếu cho các doanh nghiệp. Sự phát triển của thị trường sức lao động, quan hệ lao động bị chi phối bởi quy luật cung cầu và quy luật khác của thị trường hàng hóa.

Cũng chính từ sự chi phối này thì quan hệ lao động và cơ cấu lao động cũng thay đổi nhanh chóng cho phù hợp với xu thế phát triển. Các đặc trƣng cơ bản của nguồn nhân lực 1. Số lƣợng nguồn nhân lực Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số chậm dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng ít.

Quy mô dân số biểu thị khái quát tổng số dân của một vùng, một nước hay của các khu vực khác nhau trên thế giới. Tuy nhiên, quy mô dân số thường xuyên biến động theo thời gian nó có thể tăng hoặc giảm tùy theo các biến số cơ bản nhất như số người được sinh ra, số người chết đi hàng năm, tỷ lệ di dân cư (thể hiện ở số người đến và đi). Mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực được biểu hiện qua một thời gian nhất định vì ở độ tuổi đó con người mới phát triển đầy đủ, mới có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động. Theo quan điểm của Tổ chức quốc tế về lao động (ILO) và quan điểm của các nước thành viên thì lực lượng lao động là dân số trong độ tuổi lao động thực tế đang có việc làm hoặc không có việc làm nhưng có nhu cầu làm việc (những người thất nghiệp).

Giữa các quốc gia có sự khác nhau về quy định độ tuổi lao động. Căn cứ vào Công ước quốc tế số 5, số 138 của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) về độ tuổi tối thiểu được làm việc: tuổi tối thiểu vào làm việc sẽ không được dưới độ tuổi học chương trình giáo dục bắt buộc và bất kì trường hợp nào Sinh viên: Nguyễn Văn Khánh – Lớp QT1301N Page 3 Trường Đại học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp cũng không được dưới 15 tuổi, còn tuổi tối đa vẫn có nhiều quy định khác nhau. Có nước quy định tuổi tối đa là 60, có nước là 65 tuổi thậm chí có nước quy định là 70 hoặc 75 tuổi, tùy thuộc vào tình hình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi nước. Đặc biệt ở Úc không có quy định tuổi về hưu do đó không có giới hạn tuổi tối đa.

Bộ luật lao động của nước ta quy định độ tuổi tối thiểu phải đủ 15 tuổi vì đến tuổi này công dân mới đáp ứng được yêu cầu cơ bản của quá trình lao động: Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và giao kết hợp đồng lao động. Độ tuổi nghỉ hưu được quy định với nam là 60 tuổi, đối với nữ là 55 tuổi. Tốc độ tăng dân số bình quân khoảng 1,06% (năm 2012 so với năm 2011), hàng năm nước ta có thêm 1,012 triệu lao động mới bổ sung vào nguồn nhân lực. Đây đồng thời cũng là nguồn nhân lực có vai trò rất lớn trong công cuộc phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.

Chất lƣợng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện ở mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực đó là các yếu tố về tinh thần, thể lực và trí lực. Thể lực của nguồn nhân lực Quá trình công nhiệp hóa, hiện đại hóa gắn liền với việc áp dụng phổ biến các phương pháp sản xuất công nghiệp, các thiết bị công nghệ hiện đại do đó đòi hỏi con người phải có sức khỏe và thể lự cường tráng như: có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình sản xuất liên tục, kéo dài, luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về vật chất và tinh thần. Sức khỏe của con người chịu tác động của nhiều yếu tố: điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội và được phản ánh bằng các chỉ tiêu cơ bản về sức khỏe như chiều cao, cân nặng, các chỉ tiêu về bệnh tật, điều kiện chăm sóc và bảo vệ sức khỏe.

Trong mối quan hệ với phát triển kinh tế, việc đảm bảo các dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe làm tăng chất lượng nguồn nhân lực cả trong hiện tại lẫn tương lai. Như vậy, việc cải thiện sức khỏe là một trong những nhân tố góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực. Sức khỏe vừa là mục đích vừa là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một đòi hỏi chính đáng mà xã hội cần phải đảm bảo. Do đó, để nâng cao thể lực nguồn nhân lực cần có các biện pháp cải thiện Sinh viên: Nguyễn Văn Khánh – Lớp QT1301N Page 4 Trường Đại học Dân Lập Hải Phòng Khóa luận tốt nghiệp điều kiện dinh dưỡng, nhà ở và môi trường làm việc cho người lao động để tạo ra lối sống lành mạnh, tác phong làm việc khoa học, thực hiện tốt chế độ nghỉ ngơi và chăm sóc sức khỏe cho người lao động.

Trí lực của nguồn nhân lực Nhân tố trí lực của nguồn nhân lực thường được xem xét đánh giá trên ba góc độ: trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng thực hành của người lao động. - Về trình độ văn hóa: Một trong những chỉ tiêu quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là trình độ văn hóa nói chung và trình độ chuyên môn nghiệp vụ nói riêng. Trình độ văn hóa là khả năng tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình độ văn hóa là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học công nghệ, đào tạo và tái tạo nghề nghiệp.

Vì vậy, công tác giáo dục đào tạo đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao trình độ dân trí và trình độ học vấn cho người lao động để theo kịp với thực tế phát triển của nền kinh tế. Đầu tư cho giáo dục đào tạo (đầu tư cho con người) là đầu tư trực tiếp, cơ bản và lâu dài vì sự phồn vinh và thịnh vượng của đất nước, do đó Nhà Nước cần có quan điểm nhất quán và tập trung đầu tư hơn nữa cho vấn đề này.