Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh ngành ngân hàng ngày càng cạnh tranh khốc liệt, nguồn nhân lực được xem là tài sản quý giá nhất quyết định sự thành bại của tổ chức. Ngân hàng Thương mại Cổ phần Nam Á (NamABank) – một trong những ngân hàng TMCP đầu tiên tại Việt Nam, với hơn 24 năm phát triển, đã không ngừng mở rộng mạng lưới và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên. Tuy nhiên, trong giai đoạn 2011-2015, làn sóng biến động nhân sự diễn ra mạnh mẽ, với tỷ lệ nghỉ việc tăng cao và sự giảm sút động lực làm việc của nhân viên. Kết quả khảo sát 100 nhân viên NamABank cho thấy 65% cho rằng chính sách đào tạo chưa thỏa đáng, 70% không có lộ trình thăng tiến rõ ràng, 57% không hài lòng với thu nhập và 51% cảm thấy áp lực chỉ tiêu quá cao.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự động viên nhân viên tại NamABank khu vực TP.HCM, đánh giá thực trạng các yếu tố này và đề xuất giải pháp nâng cao động viên nhằm thúc đẩy hiệu quả công việc. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào nhân viên NamABank tại TP.HCM trong giai đoạn 2011-2015, với trọng tâm phân tích các yếu tố như đào tạo, lương thưởng, đảm bảo công việc, công nhận thành quả, quan hệ công việc và thương hiệu ngân hàng. Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng trong việc cải thiện chính sách nhân sự, nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên, từ đó góp phần tăng trưởng bền vững cho ngân hàng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết động viên nhân viên kinh điển và mô hình nghiên cứu thực tiễn:

  • Lý thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow phân chia nhu cầu con người thành 5 cấp bậc từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện, nhấn mạnh nguyên tắc chưa thỏa mãn và nguyên tắc tịnh tiến trong động viên.
  • Thuyết hai nhân tố của Herzberg phân biệt yếu tố duy trì (môi trường làm việc) và yếu tố động viên (nội dung công việc) ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc.
  • Thuyết kỳ vọng của Vroom cho rằng động viên là tích của kỳ vọng, phương tiện và giá trị, nhấn mạnh mối quan hệ giữa nỗ lực, kết quả và phần thưởng.
  • Thuyết công bằng của Adams tập trung vào nhận thức về sự công bằng trong phân phối phần thưởng, ảnh hưởng đến thái độ và hành vi làm việc.
  • Mô hình động viên nhân viên của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) với 7 yếu tố chính: đặc điểm công việc, đảm bảo công việc, được công nhận thành quả, lương và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, quan hệ trong công việc, thương hiệu công ty.
  • Mô hình kế thừa của Lê Thùy Trang (2013) áp dụng cho các ngân hàng TMCP Việt Nam, làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu phù hợp với NamABank.

Các khái niệm chính bao gồm: động viên nhân viên, động lực làm việc, các yếu tố ảnh hưởng đến động viên (đào tạo, lương thưởng, công nhận, quan hệ, thương hiệu), và các chỉ số đo lường động viên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp định tính và định lượng theo quy trình ba giai đoạn:

  • Nghiên cứu sơ bộ (định tính): Thu thập ý kiến 20 nhân viên qua phương pháp 20 ý kiến, phỏng vấn tay đôi 18 nhân viên và phỏng vấn nhóm 2 nhóm 9 người để khám phá và sàng lọc các biến quan sát ảnh hưởng đến động viên. Kết quả thu được 45 biến quan sát được nhóm thành 7 yếu tố chính.

  • Nghiên cứu định lượng sơ bộ: Khảo sát 80 nhân viên NamABank khu vực TP.HCM bằng bảng câu hỏi Likert 5 điểm, đánh giá độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA để điều chỉnh thang đo, loại bỏ biến không phù hợp.

  • Nghiên cứu chính thức: Phỏng vấn trực tiếp 300 nhân viên NamABank khu vực TP.HCM, thu về 235 bảng hợp lệ. Sử dụng phần mềm SPSS 22.0 để phân tích độ tin cậy, EFA, phân tích hồi quy và so sánh với khảo sát 164 nhân viên Vietcombank nhằm đánh giá thực trạng và so sánh các yếu tố động viên. Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2011-2015.

Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích trong nhân viên NamABank khu vực TP.HCM, đảm bảo tính đại diện cho các phòng ban và chi nhánh. Phân tích dữ liệu tập trung vào kiểm định Cronbach Alpha (tất cả các yếu tố đều đạt trên 0.8), phân tích nhân tố EFA với tổng phương sai trích trên 67%, và phân tích hồi quy để xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự động viên chung.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Yếu tố đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng lớn nhất đến sự động viên nhân viên tại NamABank với hệ số hồi quy β=0.249, trong khi tại Vietcombank yếu tố này không có ảnh hưởng đáng kể (β=0). Điểm trung bình các biến quan sát thuộc yếu tố này tại NamABank là khoảng 2.87, thấp hơn so với Vietcombank, cho thấy chính sách đào tạo và lộ trình thăng tiến tại NamABank còn hạn chế.

  2. Lương và phúc lợi là yếu tố có mức độ ảnh hưởng cao, với điểm trung bình khoảng 3.1, tuy nhiên nhiều nhân viên phản ánh thu nhập chưa tương xứng với năng lực và áp lực công việc. So sánh với Vietcombank, NamABank có mức lương cạnh tranh nhưng vẫn cần cải thiện chính sách phụ cấp và thưởng.

  3. Quan hệ trong công việc và được công nhận thành quả làm việc cũng là những yếu tố quan trọng, với hệ số Cronbach Alpha lần lượt là 0.81 và 0.88, điểm trung bình trên 3.0. Nhân viên đánh giá cao sự tôn trọng, hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp, nhưng vẫn còn tồn tại những bất cập trong việc công nhận thành tích cá nhân.

  4. Đặc điểm công việc và đảm bảo công việc có mức độ ảnh hưởng vừa phải, với điểm trung bình lần lượt là 3.0 và 3.2. Môi trường làm việc đầy đủ tiện nghi và sự ổn định công việc được đánh giá tích cực, tuy nhiên vẫn có một số lo ngại về rủi ro nghề nghiệp và áp lực chỉ tiêu.

  5. Thương hiệu ngân hàng là yếu tố động viên nhưng có mức độ ảnh hưởng thấp hơn các yếu tố khác, với điểm trung bình khoảng 2.9. Nhân viên tự hào về thương hiệu nhưng chưa thực sự coi đây là động lực chính trong công việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy chính sách đào tạo và thăng tiến tại NamABank chưa đáp ứng kỳ vọng của nhân viên, dẫn đến sự giảm sút động lực làm việc. So với Vietcombank, nơi có chương trình đào tạo bài bản và lộ trình thăng tiến rõ ràng, NamABank cần cải tiến để giữ chân nhân tài. Lương và phúc lợi tuy có mức cạnh tranh nhưng chưa đủ để bù đắp áp lực công việc cao, đặc biệt trong bối cảnh chỉ tiêu kinh doanh ngày càng tăng.

Quan hệ trong công việc và sự công nhận thành quả là những yếu tố quan trọng giúp duy trì sự gắn bó và nhiệt huyết của nhân viên. Việc xây dựng môi trường làm việc thân thiện, công bằng và có chính sách khen thưởng minh bạch sẽ góp phần nâng cao hiệu quả động viên. Đặc điểm công việc và đảm bảo công việc cũng cần được chú trọng để giảm thiểu lo lắng về rủi ro và tăng sự ổn định tâm lý cho nhân viên.

Việc thương hiệu ngân hàng có ảnh hưởng thấp hơn có thể do nhân viên tập trung nhiều hơn vào các yếu tố trực tiếp liên quan đến công việc và thu nhập. Tuy nhiên, thương hiệu vẫn đóng vai trò quan trọng trong việc tạo niềm tự hào và sự tin tưởng lâu dài.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột so sánh điểm trung bình các yếu tố động viên giữa NamABank và Vietcombank, cũng như bảng phân tích hồi quy thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự động viên chung.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chương trình đào tạo và xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng: Thiết kế các khóa đào tạo kỹ năng mềm, nghiệp vụ ngân hàng định kỳ hàng tháng, đồng thời xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch, công khai cho nhân viên. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự và Đào tạo, thời gian: trong vòng 12 tháng tới.

  2. Cải thiện chính sách lương và phúc lợi: Rà soát và điều chỉnh mức lương cơ bản, phụ cấp và thưởng theo năng lực và kết quả công việc, đảm bảo tính cạnh tranh trên thị trường. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và Phòng Tài chính, thời gian: 6 tháng.

  3. Xây dựng hệ thống công nhận thành quả làm việc hiệu quả: Áp dụng các hình thức khen thưởng đa dạng, từ khen thưởng cá nhân đến tập thể, tổ chức các sự kiện vinh danh định kỳ để tạo động lực cho nhân viên. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự, thời gian: liên tục hàng quý.

  4. Tăng cường xây dựng quan hệ trong công việc: Đào tạo kỹ năng quản lý cho cấp trên, nâng cao năng lực lãnh đạo, tạo môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau giữa đồng nghiệp. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và Phòng Nhân sự, thời gian: 12 tháng.

  5. Nâng cao nhận thức về thương hiệu ngân hàng: Tổ chức các chương trình truyền thông nội bộ, xây dựng niềm tự hào thương hiệu, giúp nhân viên nhận thức rõ vai trò của mình trong sự phát triển của ngân hàng. Chủ thể thực hiện: Phòng Marketing và Truyền thông, thời gian: 6 tháng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự ngân hàng: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và giữ chân nhân viên.

  2. Nhân viên phòng nhân sự và đào tạo: Áp dụng các phương pháp khảo sát, phân tích dữ liệu và xây dựng chương trình đào tạo, thăng tiến dựa trên nhu cầu thực tế của nhân viên.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân lực: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả thực nghiệm trong lĩnh vực động viên nhân viên tại ngân hàng.

  4. Các tổ chức tài chính và doanh nghiệp dịch vụ: Áp dụng các giải pháp nâng cao động viên nhân viên phù hợp với đặc thù ngành nghề, góp phần cải thiện môi trường làm việc và năng suất lao động.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao đào tạo và thăng tiến lại quan trọng nhất đối với động viên nhân viên tại NamABank?
    Đào tạo giúp nhân viên nâng cao kỹ năng, đáp ứng yêu cầu công việc, trong khi lộ trình thăng tiến rõ ràng tạo động lực phát triển cá nhân. Thiếu hai yếu tố này, nhân viên dễ mất động lực và tìm kiếm cơ hội khác.

  2. Làm thế nào để cải thiện chính sách lương và phúc lợi hiệu quả?
    Cần khảo sát thị trường, đánh giá năng lực nhân viên và áp dụng hệ thống thưởng công bằng, minh bạch, đảm bảo thu nhập xứng đáng với đóng góp và áp lực công việc.

  3. Quan hệ trong công việc ảnh hưởng thế nào đến sự động viên?
    Môi trường làm việc thân thiện, sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp giúp nhân viên cảm thấy được tôn trọng, giảm căng thẳng và tăng sự gắn bó với tổ chức.

  4. Thương hiệu ngân hàng có vai trò gì trong động viên nhân viên?
    Thương hiệu tạo niềm tự hào và sự tin tưởng, giúp nhân viên cảm thấy mình là một phần của tổ chức uy tín, từ đó tăng động lực làm việc.

  5. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để đánh giá động viên nhân viên?
    Nghiên cứu kết hợp định tính (phỏng vấn, thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát bảng hỏi, phân tích SPSS) giúp đánh giá toàn diện các yếu tố ảnh hưởng và mức độ động viên.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã xác định 7 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự động viên nhân viên tại NamABank gồm: đào tạo và thăng tiến, lương và phúc lợi, quan hệ trong công việc, được công nhận thành quả, đặc điểm công việc, đảm bảo công việc và thương hiệu ngân hàng.
  • Yếu tố đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng lớn nhất nhưng hiện đang là điểm yếu so với ngân hàng đối thủ.
  • Chính sách lương, phúc lợi và công nhận thành quả cần được cải thiện để tăng động lực làm việc.
  • Quan hệ trong công việc và môi trường làm việc thân thiện góp phần duy trì sự gắn bó của nhân viên.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao sự động viên nhân viên trong vòng 6-12 tháng tới, góp phần phát triển bền vững cho NamABank.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo NamABank cần triển khai ngay các giải pháp đào tạo, cải tiến chính sách lương thưởng và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực để giữ chân và phát huy nguồn nhân lực quý giá.