Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và cuộc Cách mạng Công nghiệp 4.0, năng suất và chất lượng lao động đóng vai trò sống còn đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới, chỉ số chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79/10 điểm, đứng thứ 11 trong số 12 quốc gia châu Á tham gia xếp hạng. Đối với Tổng công ty Bưu điện Việt Nam (Vietnam Post) với hơn 40.000 cán bộ công nhân viên, việc nâng cao năng lực cạnh tranh của từng đơn vị thành viên là yêu cầu cấp thiết.

Công ty TNHH MTV Tem Bưu chính (Cotevina), thành lập ngày 01/07/1977, là đơn vị độc quyền kinh doanh và phát hành tem bưu chính, sản phẩm sưu tập và quà tặng văn hóa trên toàn quốc. Sau khi dừng phát hành tem cước phí vào năm 2012, quy mô nhân sự của công ty đã thu hẹp từ mức 200 người (giai đoạn 1977-1996) xuống còn 44 người vào năm 2018. Doanh thu từng sụt giảm mạnh xuống mức 9,799 tỷ đồng năm 2014 trước khi phục hồi lên 30,860 tỷ đồng vào năm 2018.

Mục tiêu nghiên cứu là phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn 2015-2018, từ đó xây dựng hệ thống giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ lao động giai đoạn 2018-2022. Phạm vi nghiên cứu được thực hiện tại trụ sở chính (14 Trần Hưng Đạo, Hoàn Kiếm, Hà Nội) và Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh (18 Đinh Tiên Hoàng, Quận 1), với chuỗi số liệu từ năm 2011 đến năm 2019. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc, giúp tối ưu hóa bộ máy tổ chức, gia tăng năng suất và hỗ trợ mục tiêu tăng trưởng doanh thu 130% - 150%/năm của doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng Lý thuyết Vốn nhân lực của Theodore Schultz và Gary Becker, kết hợp với Khung lý thuyết Phát triển nguồn nhân lực (HRD) của Leonard Nadler và mô hình quản trị nguồn nhân lực chiến lược của Wright, McMahan và McWilliams (1994). HRD được định nghĩa là chuỗi trải nghiệm học tập có tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định nhằm tối ưu hóa hiệu quả thực hiện công việc và thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.

Khung phân tích tập trung vào ba khái niệm và trụ cột cốt lõi cấu thành chất lượng nguồn nhân lực:

  • Trí lực: Trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn, khả năng thích ứng công nghệ và tư duy sáng tạo trong sản xuất kinh doanh.
  • Thể lực: Tình trạng sức khỏe, độ dẻo dai, chỉ số nhân trắc học và khả năng chịu đựng áp lực làm việc cường độ cao.
  • Tâm lực và văn hóa lao động: Ý thức kỷ luật, đạo đức nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm, tác phong công nghiệp và mức độ gắn kết với tổ chức.

Hiệu quả nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được lượng hóa thông qua hệ thống đánh giá chỉ số hiệu suất KPI và kết quả sản xuất kinh doanh trực tiếp của đơn vị.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu của luận văn bao gồm:

  • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính, báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2011-2018, báo cáo nhân sự thường niên giai đoạn 2016-2018 và kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2019 của Cotevina.
  • Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát ý kiến người lao động thực hiện trong năm 2018.

Về quy mô và phương pháp chọn mẫu, tác giả tiến hành phương pháp điều tra toàn diện với cỡ mẫu là 44 cán bộ công nhân viên, tương đương 100% tổng số nhân sự đang làm việc tại tất cả 5 phòng ban và chi nhánh của công ty vào năm 2018. Tỷ lệ thu hồi phiếu hợp lệ đạt 100% (44/44 phiếu).

Phương pháp phân tích dữ liệu bao gồm: thống kê mô tả, phân tích so sánh định lượng qua các tỷ lệ phần trăm (%), tổng hợp số liệu chuỗi thời gian 2011-2018 và phân tích ma trận SWOT. Lý do lựa chọn phương pháp điều tra toàn diện kết hợp thống kê mô tả là vì quy mô nhân sự của công ty tương đối tinh gọn (44 người), việc khảo sát toàn bộ tổng thể giúp loại bỏ hoàn toàn sai số chọn mẫu, phản ánh chính xác từng vị trí việc làm và mang lại độ tin cậy tuyệt đối cho các giải pháp đề xuất.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, về quy mô và cơ cấu trình độ: Tổng số lao động của Cotevina tăng từ 38 người năm 2016 lên 43 người năm 2017 và đạt 44 người năm 2018, tương đương mức tăng trưởng 15,8% sau 2 năm. Trình độ học vấn của người lao động duy trì ở mức cao với 78,8% nhân sự sở hữu trình độ đại học và trên đại học (năm 2016). Tỷ lệ lao động ký hợp đồng chính thức tăng từ 73,7% năm 2016 lên trên 80% năm 2018, trong khi tỷ lệ lao động thời vụ giảm tương ứng, thể hiện sự ổn định hóa đội ngũ nòng cốt.

Thứ hai, về tâm lực và ý thức kỷ luật lao động: Khảo sát 44 nhân sự năm 2018 cho thấy có 93% ý kiến đánh giá việc tuân thủ nội quy, quy chế là quan trọng và rất quan trọng (trong đó 68% đánh giá quan trọng và 25% rất quan trọng). Tỷ lệ nhận thức cao về tinh thần trách nhiệm trong công việc đạt 84% (57% quan trọng và 27% rất quan trọng). Toàn công ty có 13 đảng viên, chiếm 29,5% tổng số nhân sự, đóng vai trò hạt nhân chính trị. Tuy nhiên, vẫn còn 16% đánh giá ý thức trách nhiệm ở mức bình thường hoặc chưa cần thiết; hiện tượng làm việc riêng trong giờ (sử dụng mạng xã hội, đi làm muộn) vẫn diễn ra tại một số bộ phận.

Thứ ba, về năng suất lao động và chính sách tiền lương: Doanh thu thực tế của công ty tăng trưởng mạnh từ 18,120 tỷ đồng (năm 2016) lên 24,165 tỷ đồng (năm 2017) và đạt 30,860 tỷ đồng (năm 2018), tương đương mức tăng 128% năm 2018 so với năm 2017. Lợi nhuận trước thuế tăng từ 650 triệu đồng năm 2016 lên 1,189 tỷ đồng năm 2018 (tăng 82,9%). Thu nhập bình quân của người lao động tăng trưởng ấn tượng từ 6,0 triệu đồng/tháng (năm 2016) lên 7,8 triệu đồng/tháng (năm 2017) và đạt 9,6 triệu đồng/tháng (năm 2018), đạt mức tăng 60% sau 3 năm.

Thảo luận kết quả

Sự phục hồi và tăng trưởng của Cotevina bắt nguồn từ quá trình tái cơ cấu danh mục sản phẩm từ tháng 9/2015, chuyển trọng tâm từ tem bưu chính truyền thống sang các sản phẩm tem quà tặng lưu niệm, sản phẩm văn hóa mỹ nghệ và dịch vụ truyền thông thương hiệu.

Dữ liệu nghiên cứu được lượng hóa rõ nét qua các bảng phân bố nhân sự phòng ban: Phòng Kinh doanh và Vận hành chiếm tỷ trọng lớn nhất với 20 người (45,5%), Văn phòng Tổ chức - Hành chính 10 người (22,7%), Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh 8 người (18,2%), Phòng Kế hoạch - Tài chính - Kế toán 3 người (6,8%) và Ban Giám đốc 3 người (6,8%). Các biểu đồ cơ cấu giới tính cho thấy sự cân bằng tương đối giữa nam và nữ, phù hợp với đặc thù công việc thiết kế và sản xuất thủ công mỹ nghệ.

Tuy nhiên, khi đối chiếu với kế hoạch kinh doanh đề ra năm 2015, doanh thu thực tế năm 2018 (30,860 tỷ đồng) mới chỉ đạt 59,2% so với mục tiêu kế hoạch (52,135 tỷ đồng); lợi nhuận thực tế (1,189 tỷ đồng) chỉ đạt 34,3% so với kỳ vọng (3,467 tỷ đồng). Nguyên nhân chính là công tác đào tạo tại chỗ chưa được tổ chức bài bản, kỹ năng tiếp thị số và thiết kế sáng tạo của đội ngũ chưa bắt kịp thị trường, cùng với cơ chế đánh giá hiệu suất chưa gắn chặt chẽ với kết quả đầu ra.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm hoàn thành mục tiêu chiến lược giai đoạn 2018-2022, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm:

  1. Chuẩn hóa quy trình tuyển dụng và thu hút nhân tài: Phòng Tổ chức - Hành chính chủ trì rà soát và xây dựng bản mô tả công việc chuẩn hóa cho 100% vị trí việc làm. Chủ động liên kết với các trường đại học mỹ thuật và công nghệ để tuyển dụng 5-10 nhân sự chất lượng cao trong giai đoạn 2018-2020, tập trung vào lĩnh vực thiết kế đồ họa 3D, digital marketing và phát triển sản phẩm quà tặng sáng tạo.

  2. Đổi mới và đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ: Ban Giám đốc phối hợp với Trung tâm Đào tạo Vietnam Post thiết lập kế hoạch đào tạo định kỳ hàng năm. Phấn đấu 100% nhân viên được tham gia tối thiểu 40 giờ đào tạo/năm trong giai đoạn 2019-2021. Tận dụng tối đa nguồn hỗ trợ tài chính từ 50% đến 100% học phí theo quy định tại Thông tư số 05/2019/TT-BKHĐT của Bộ Kế hoạch và Đầu tư để đào tạo quản trị kinh doanh chuyên sâu cho đội ngũ cán bộ quản lý.

  3. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và tiền lương gắn với KPI: Phòng Kế hoạch - Tài chính - Kế toán xây dựng quy chế trả lương 3P (vị trí, năng lực, hiệu quả), gắn tiền thưởng trực tiếp với doanh số từng mảng sản phẩm. Đặt mục tiêu nâng mức thu nhập bình quân của người lao động đạt 12,5 triệu đồng/tháng vào năm 2020 và đạt mốc 15 triệu đồng/tháng vào năm 2022, tạo động lực cạnh tranh lành mạnh.

  4. Định hình và phát triển văn hóa doanh nghiệp kỷ cương: Công đoàn và Chi bộ Công ty triển khai bộ quy tắc ứng xử chuẩn mực, siết chặt kỷ luật thời gian làm việc. Đưa tỷ lệ vi phạm giờ giấc lao động xuống dưới 1%, nâng mức độ hài lòng về môi trường làm việc lên trên 90% trong giai đoạn 2018-2022, phát huy truyền thống ngành bưu chính gắn liền với sự năng động của thị trường.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban Lãnh đạo Tổng công ty Bưu điện Việt Nam và các doanh nghiệp thành viên: Tham khảo khung mô hình chuyển đổi cơ cấu lao động và chiến lược phát triển nguồn nhân lực khi chuyển dịch từ mô hình dịch vụ truyền thống sang kinh doanh sản phẩm quà tặng văn hóa số.

  2. Giám đốc nhân sự và chuyên viên HRM tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs): Ứng dụng phương pháp luận khảo sát toàn diện, cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá trí lực - thể lực - tâm lực và kỹ thuật thiết kế lộ trình đào tạo nhân lực thích ứng nhanh với ngân sách tối ưu.

  3. Học viên cao học và giảng viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân lực: Sử dụng làm tài liệu tham khảo giá trị về nghiên cứu điển hình (case study) trong việc xử lý bài toán thu gọn bộ máy, tái cấu trúc nhân sự và tối ưu hóa năng suất lao động trong doanh nghiệp nhà nước.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước và nhà hoạch định chính sách lao động: Tham chiếu cơ sở thực tiễn để đánh giá tác động của các chính sách vĩ mô như Nghị quyết số 29-NQ/TW và Thông tư số 05/2019/TT-BKHĐT đối với công tác bồi dưỡng kỹ năng cho người lao động.

Câu hỏi thường gặp

Điểm đột phá về cơ cấu nhân sự của Cotevina giai đoạn 2016-2018 là gì? Cơ cấu nhân sự được tinh gọn và ổn định rõ rệt. Tổng số lao động tăng từ 38 lên 44 người (tăng 15,8%), trong đó 78,8% có trình độ đại học trở lên. Tỷ lệ hợp đồng chính thức tăng trên 80%, giảm dần lao động thời vụ để tập trung nguồn lực phát triển mảng kinh doanh cốt lõi.

Tại sao doanh thu thực tế năm 2018 của Cotevina chưa đạt mục tiêu kế hoạch đề ra? Doanh thu năm 2018 đạt 30,860 tỷ đồng, mới đạt 59,2% kế hoạch (52,135 tỷ đồng) do thị trường tem cước phí suy giảm nhanh, các sản phẩm quà tặng mới cần thời gian tiếp cận thị trường và kỹ năng bán hàng số của nhân viên chưa đáp ứng kịp tốc độ tăng trưởng mục tiêu 150%/năm.

Chính sách tiền lương tại Cotevina đã ghi nhận sự cải thiện như thế nào? Thu nhập bình quân của nhân viên tăng trưởng liên tục từ 6,0 triệu đồng/tháng (năm 2016) lên 7,8 triệu đồng/tháng (năm 2017) và đạt 9,6 triệu đồng/tháng (năm 2018), tương đương mức tăng tổng cộng 60% sau 3 năm nhờ sự nỗ lực mở rộng mảng sản phẩm mỹ nghệ và quà tặng.

Luận văn đã rút ra bài học kinh nghiệm quốc tế nào để nâng cao chất lượng nhân sự? Tác giả đúc kết mô hình đào tạo liên tục và làm việc nhóm trọn đời của các tập đoàn Nhật Bản (Toyota, Isuzu), mô hình quỹ phát triển kỹ năng tại Singapore và Malaysia (đóng góp 1% quỹ lương), cùng kinh nghiệm gắn kết viện - trường của các doanh nghiệp Hàn Quốc để đào tạo thực chiến.

Doanh nghiệp có thể tận dụng nguồn lực nhà nước nào để tài trợ đào tạo nhân lực? Doanh nghiệp có thể khai thác chính sách hỗ trợ từ Thông tư số 05/2019/TT-BKHĐT của Bộ Kế hoạch và Đầu tư, cho phép ngân sách nhà nước hỗ trợ từ 50% đến 100% chi phí các khóa đào tạo khởi sự kinh doanh, quản trị doanh nghiệp chuyên sâu và kỹ năng điều hành sản xuất.

Kết luận

  • Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp theo 3 tiêu chí: trí lực, thể lực và tâm lực.
  • Đánh giá chân thực thực trạng chất lượng nhân sự tại Cotevina giai đoạn 2015-2018 với 78,8% trình độ đại học và mức tăng trưởng thu nhập bình quân đạt 9,6 triệu đồng/tháng.
  • Nhận diện chính xác khoảng cách giữa năng lực đội ngũ hiện tại với mục tiêu tăng trưởng doanh thu 150%/năm trong bối cảnh Cách mạng Công nghiệp 4.0.
  • Đề xuất đồng bộ 4 nhóm giải pháp khả thi về tuyển dụng, đào tạo, cải tiến chính sách lương KPI và xây dựng văn hóa doanh nghiệp kỷ cương.
  • Xác lập lộ trình thực thi rõ ràng cho giai đoạn 2018-2022 nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh bền vững của Công ty Tem Bưu chính trên thị trường nội địa và quốc tế.

Lộ trình tiếp theo trong giai đoạn 2020-2022 yêu cầu Ban Lãnh đạo công ty tập trung số hóa công tác đánh giá KPI hàng quý, mở rộng mạng lưới đào tạo trực tuyến và tái cơ cấu quỹ lương gắn với hiệu quả kinh doanh. Các nhà quản trị doanh nghiệp cần nhanh chóng hiện thực hóa các giải pháp này vào thực tiễn điều hành để xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao, bứt phá năng suất lao động và khẳng định vị thế thương hiệu trên thị trường.