Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH MTV Tem Bưu Chính Giai Đoạn 2018-2022

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu solutions to vietnam stamps company in improving the quality of human resources in the period 2018, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện

• Tác giả: Vũ Bích Ngọc
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Ngọc Thắng
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH MTV Tem Bưu Chính Giai Đoạn 2018-2022
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng Quan Tầm Quan Trọng của Chất Lượng Nguồn Nhân Lực

Nguồn nhân lực (HR) là tài sản quan trọng nhất của mọi tổ chức. Đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để đạt được thành công trong môi trường kinh doanh đầy biến động. Các công ty đều mong muốn có đội ngũ nhân viên có kiến thức, sáng tạo, nhiệt huyết, tận tâm và trách nhiệm. Chất lượng của nguồn nhân lực ảnh hưởng lớn đến sự thành công hay thất bại của tổ chức. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng, đặc biệt sau khi Việt Nam gia nhập WTO và AFTA, cạnh tranh trên thị trường lao động ngày càng gay gắt. Theo báo cáo của Cơ quan Đầu tư nước ngoài (Bộ Kế hoạch và Đầu tư), số lượng dự án FDI vào Việt Nam liên tục tăng, cho thấy áp lực cạnh tranh ngày càng lớn giữa hàng hóa và nguồn nhân lực trong nước với quốc tế. Đồng thời, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra mạnh mẽ, tạo ra cả cơ hội và thách thức lớn cho Việt Nam. Theo Giáo sư Trần Đình Thiên, sự phát triển nhanh chóng của công nghệ có thể dẫn đến việc "robot thay thế công nhân" và "hàng triệu lao động truyền thống mất việc". Do đó, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vô cùng cần thiết để Việt Nam có thể tận dụng tối đa cơ hội và vượt qua thách thức.

1.1. Vai trò của Nguồn Nhân Lực trong Công Ty TNHH MTV

Trong bối cảnh Công ty TNHH MTV Tem Bưu Chính (Cotevina), việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò sống còn. Cotevina là một doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Tổng công ty Bưu điện Việt Nam, chuyên cung cấp tem bưu chính và các sản phẩm liên quan. Để đảm bảo sự tồn tại và phát triển bền vững, Cotevina cần có đội ngũ nhân viên có khả năng học hỏi, thay đổi, sáng tạo và đổi mới. Chất lượng dịch vụ bưu chính, một yếu tố then chốt, phụ thuộc vào trình độ chuyên môn, kiến thức và ý thức của người lao động. Do đó, việc nâng cao năng lực nhân viên tại Cotevina là một yêu cầu cấp thiết, đòi hỏi một chương trình phát triển nguồn nhân lực toàn diện. Nghiên cứu này nhằm đưa ra các giải pháp cụ thể và phù hợp với tình hình thực tế của Cotevina, giúp công ty đạt được các mục tiêu kinh doanh đã đề ra.

1.2. Nghiên cứu Điển Hình về Chất Lượng Nguồn Nhân Lực

Nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực được tiến hành ở nhiều lĩnh vực khác nhau, như ngân hàng, xây dựng, quản lý nhà nước. Tuy nhiên, nghiên cứu về lĩnh vực bưu chính, đặc biệt là tem bưu chính, còn hạn chế. Vì vậy, việc nghiên cứu vấn đề này tại Công ty TNHH MTV Tem Bưu Chính là rất cần thiết. Nghiên cứu này tập trung vào việc xác định các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, phân tích thực trạng tại Cotevina, đánh giá các hoạt động hiện tại nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực và đề xuất các giải pháp phù hợp. Mục tiêu là cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho việc quản trị nhân sự hiệu quả hơn tại Cotevina.

II. Phân Tích Thực Trạng Nguồn Nhân Lực Công Ty Tem Bưu Chính

Để xây dựng giải pháp hiệu quả, việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Tem Bưu Chính trong giai đoạn 2018-2022 là vô cùng quan trọng. Điều này bao gồm đánh giá cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ của các phòng ban, tình hình sản xuất kinh doanh, số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên. Cần xem xét các yếu tố như trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, thái độ làm việc và khả năng thích ứng với sự thay đổi. Dựa trên những đánh giá này, có thể xác định được điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức đối với nguồn nhân lực của công ty. Việc phân tích cũng cần chú trọng đến các chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp, bởi chúng có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc và sự gắn bó của nhân viên với công ty.

2.1. Đánh Giá Cơ Cấu Tổ Chức và Hoạt Động Sản Xuất Kinh Doanh

Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH MTV Tem Bưu Chính cần được đánh giá về tính hợp lý, hiệu quả và khả năng hỗ trợ các hoạt động sản xuất kinh doanh. Việc phân công nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm giữa các phòng ban có rõ ràng không? Thông tin liên lạc và phối hợp giữa các bộ phận có thông suốt không? Bên cạnh đó, cần phân tích tình hình sản xuất kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2018-2022, bao gồm doanh thu, lợi nhuận, thị phần và các chỉ số khác. Điều này giúp hiểu rõ hơn về nhu cầu nguồn nhân lực và những kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu của thị trường.

2.2. Phân Tích Chất Lượng Đội Ngũ Nhân Viên Hiện Tại

Phân tích chất lượng đội ngũ nhân viên cần dựa trên các tiêu chí cụ thể như trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, thái độ làm việc và khả năng thích ứng với sự thay đổi. Cần đánh giá xem đội ngũ nhân viên có đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại và tương lai hay không. Việc này có thể thực hiện thông qua các phương pháp như phỏng vấn, khảo sát, đánh giá hiệu quả công việc (KPI) và kiểm tra trình độ. Kết quả phân tích sẽ giúp xác định những điểm mạnh cần phát huy và những điểm yếu cần khắc phục.

2.3. Chính Sách Đãi Ngộ và Môi Trường Làm Việc

Chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến sự gắn bó của nhân viên với công ty. Cần đánh giá xem mức lương, thưởng, phụ cấp và các phúc lợi khác có cạnh tranh so với thị trường lao động hay không. Môi trường làm việc có đảm bảo an toàn, thân thiện và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển hay không? Văn hóa doanh nghiệp có khuyến khích sự sáng tạo, hợp tác và tôn trọng lẫn nhau hay không? Những yếu tố này cần được cải thiện để thu hút và giữ chân nhân tài.

III. Giải Pháp Đào Tạo và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Hiệu Quả

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Tem Bưu Chính, việc triển khai các chương trình đào tạo và phát triển là vô cùng quan trọng. Các chương trình này cần được thiết kế dựa trên kết quả phân tích thực trạng, phù hợp với chiến lược phát triển của công ty và đáp ứng nhu cầu học tập của nhân viên. Nội dung đào tạo cần đa dạng, từ kiến thức chuyên môn, kỹ năng mềm đến kỹ năng quản lý, chuyển đổi số nhân sự và cải tiến quy trình nhân sự. Hình thức đào tạo cũng cần linh hoạt, có thể là đào tạo trực tiếp, đào tạo trực tuyến, đào tạo nội bộ, đào tạo bên ngoài hoặc kết hợp nhiều hình thức. Quan trọng nhất là cần đảm bảo tính thực tiễn và hiệu quả của các chương trình đào tạo, giúp nhân viên áp dụng kiến thức vào công việc một cách hiệu quả.

3.1. Xây Dựng Chương Trình Đào Tạo Chuyên Môn và Kỹ Năng

Chương trình đào tạo chuyên môn cần tập trung vào việc nâng cao kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc của từng vị trí. Ví dụ, nhân viên kinh doanh cần được đào tạo về kỹ năng bán hàng, marketing, bưu chính viễn thông và quản trị nhân sự, còn nhân viên kỹ thuật cần được đào tạo về kỹ năng thiết kế, in ấn và bảo trì máy móc. Chương trình đào tạo kỹ năng mềm cần trang bị cho nhân viên các kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề và quản lý thời gian. Các khóa học nên có tính ứng dụng cao, bám sát thực tế công việc.

3.2. Phát Triển Kỹ Năng Lãnh Đạo và Quản Lý

Để xây dựng đội ngũ lãnh đạo và quản lý kế cận, cần có các chương trình đào tạo chuyên biệt về kỹ năng lãnh đạo, quản lý, lập kế hoạch, ra quyết định và giải quyết xung đột. Chương trình đào tạo nên kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, có thể sử dụng các phương pháp như case study, role-playing và coaching. Ngoài ra, cần tạo cơ hội cho các cán bộ quản lý được tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn tại các tổ chức uy tín trong và ngoài nước.

3.3. Đào Tạo về Chuyển Đổi Số và Ứng Dụng Công Nghệ

Trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0, việc đào tạo về chuyển đổi số và ứng dụng công nghệ là vô cùng quan trọng. Cần trang bị cho nhân viên kiến thức và kỹ năng về các công nghệ mới như trí tuệ nhân tạo (AI), Internet of Things (IoT), big data và cloud computing. Đồng thời, cần hướng dẫn nhân viên cách sử dụng các công cụ và phần mềm quản lý hiện đại để nâng cao hiệu quả công việc. Chương trình đào tạo nên được thiết kế phù hợp với trình độ và nhu cầu của từng đối tượng.

IV. Hoàn Thiện Chính Sách Tuyển Dụng và Giữ Chân Nhân Tài

Việc tuyển dụng và giữ chân nhân tài là một trong những yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Chính sách tuyển dụng cần được xây dựng một cách khoa học, minh bạch và công bằng, thu hút được những ứng viên có năng lực và phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. Quy trình tuyển dụng cần được tối ưu hóa, giảm thiểu thời gian và chi phí, đồng thời đảm bảo chất lượng ứng viên. Để giữ chân nhân tài, cần có các chính sách đãi ngộ cạnh tranh, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và xây dựng môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp. Đồng thời, cần lắng nghe ý kiến của nhân viên, tạo điều kiện để họ đóng góp và thể hiện bản thân.

4.1. Xây Dựng Quy Trình Tuyển Dụng Chuyên Nghiệp và Hiệu Quả

Quy trình tuyển dụng cần được xây dựng một cách bài bản, từ khâu xác định nhu cầu tuyển dụng, đăng tin tuyển dụng, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn đến ra quyết định tuyển dụng. Cần sử dụng các công cụ và phương pháp đánh giá ứng viên phù hợp, như bài kiểm tra năng lực, phỏng vấn hành vi và đánh giá tâm lý. Đồng thời, cần xây dựng mối quan hệ tốt với các trường đại học, cao đẳng và trung tâm giới thiệu việc làm để thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng.

4.2. Chính Sách Đãi Ngộ và Phúc Lợi Cạnh Tranh

Chính sách đãi ngộ cần đảm bảo mức lương cạnh tranh so với thị trường lao động, đồng thời có các khoản thưởng, phụ cấp và phúc lợi khác hấp dẫn. Cần xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc (KPI) công bằng, minh bạch và liên kết chặt chẽ với mức lương, thưởng. Ngoài ra, cần có các chính sách hỗ trợ nhân viên về nhà ở, đi lại, chăm sóc sức khỏe và giáo dục cho con cái.

4.3. Tạo Cơ Hội Phát Triển Nghề Nghiệp và Thăng Tiến

Để giữ chân nhân tài, cần tạo cơ hội cho nhân viên được phát triển nghề nghiệp và thăng tiến trong công ty. Cần xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho từng vị trí, đồng thời có các chương trình đào tạo, bồi dưỡng và luân chuyển công tác để giúp nhân viên nâng cao năng lực và kinh nghiệm. Ngoài ra, cần tạo cơ hội cho nhân viên được tham gia các dự án quan trọng và đóng góp ý kiến vào việc xây dựng chiến lược phát triển của công ty.

V. Ứng Dụng Đánh Giá Hiệu Quả Công Việc KPI Trong Quản Lý

Việc ứng dụng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc (KPI) là công cụ quan trọng để đo lường và nâng cao năng lực nhân viên. KPI cần được thiết lập một cách cụ thể, đo lường được, có thể đạt được, liên quan và có thời hạn (SMART). Việc đánh giá cần được thực hiện định kỳ, công khai và minh bạch, dựa trên các tiêu chí đã được thống nhất từ trước. Kết quả đánh giá cần được sử dụng để điều chỉnh kế hoạch làm việc, cung cấp phản hồi cho nhân viên và làm cơ sở cho việc quyết định lương, thưởng và thăng tiến. Để hệ thống KPI hoạt động hiệu quả, cần có sự cam kết của lãnh đạo và sự tham gia tích cực của nhân viên.

5.1. Xây Dựng Hệ Thống KPI SMART Cho Từng Vị Trí

KPI cần được xây dựng phù hợp với đặc thù công việc của từng vị trí, đảm bảo đo lường được những kết quả quan trọng nhất. Cần tham khảo ý kiến của nhân viên khi xây dựng KPI để đảm bảo tính khả thi và phù hợp. KPI cần được diễn giải một cách rõ ràng, dễ hiểu và được truyền thông rộng rãi trong toàn công ty.

5.2. Đánh Giá Hiệu Quả Công Việc Định Kỳ và Phản Hồi

Việc đánh giá hiệu quả công việc cần được thực hiện định kỳ, có thể là hàng tháng, hàng quý hoặc hàng năm. Cần sử dụng các phương pháp đánh giá khác nhau, như đánh giá từ cấp trên, đánh giá từ đồng nghiệp, tự đánh giá và đánh giá từ khách hàng. Sau khi đánh giá, cần cung cấp phản hồi kịp thời, cụ thể và mang tính xây dựng cho nhân viên.

5.3. Sử Dụng Kết Quả KPI Để Cải Thiện Năng Lực và Đãi Ngộ

Kết quả đánh giá KPI cần được sử dụng để xác định những điểm mạnh cần phát huy và những điểm yếu cần khắc phục của nhân viên. Cần xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân cho từng nhân viên, dựa trên kết quả đánh giá KPI. Đồng thời, cần sử dụng kết quả KPI để quyết định lương, thưởng và thăng tiến, đảm bảo sự công bằng và khuyến khích.

VI. Kết Luận Hướng Tới Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao Bền Vững

Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một quá trình liên tục và đòi hỏi sự đầu tư lâu dài. Các giải pháp được đề xuất trong luận văn cần được triển khai một cách đồng bộ, có sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban và sự cam kết của toàn thể cán bộ công nhân viên. Công ty TNHH MTV Tem Bưu Chính cần chủ động thích ứng với sự thay đổi của thị trường và công nghệ, không ngừng đổi mới phương pháp quản lý và đào tạo để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc. Với một đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng làm việc hiệu quả và tinh thần trách nhiệm, Cotevina sẽ khẳng định được vị thế của mình trên thị trường và đóng góp vào sự phát triển của ngành bưu chính Việt Nam.

6.1. Đánh Giá và Điều Chỉnh Giải Pháp Theo Thực Tế

Các giải pháp được đề xuất cần được đánh giá định kỳ về tính hiệu quả và phù hợp với tình hình thực tế của công ty. Cần thu thập ý kiến phản hồi từ nhân viên và các bên liên quan để điều chỉnh và cải thiện các giải pháp. Quá trình đánh giá và điều chỉnh cần được thực hiện một cách linh hoạt và liên tục.

6.2. Đầu Tư Liên Tục vào Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Việc phát triển nguồn nhân lực là một khoản đầu tư mang lại lợi ích lâu dài cho công ty. Cần dành nguồn lực thích đáng cho việc đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ cho nhân viên. Đồng thời, cần tạo điều kiện để nhân viên được học hỏi và phát triển các kỹ năng mới, đáp ứng yêu cầu của công việc trong tương lai.

Trích đoạn nội dung tài liệu

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH --------------------- VŨ BÍCH NGỌC SOLUTIONS TO VIETNAM STAMPS COMPANY IN IMPROVING THE QUALITY OF HUMAN RESOURCES IN THE PERIOD 2018-2022 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY TNHH MTV TEM BƯU CHÍNH GIAI ĐOẠN 2018-2022 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2020 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH --------------------- VŨ BÍCH NGỌC SOLUTIONS TO VIETNAM STAMPS COMPANY IN IMPROVING THE QUALITY OF HUMAN RESOURCES IN THE PERIOD 2018-2022 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY TNHH MTV TEM BƯU CHÍNH GIAI ĐOẠN 2018-2022 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. Nguyễn Ngọc Thắng HÀ NỘI - 2020 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] DECLARATION The author confirms that the research outcome in the thesis is the result of author’s independent work during study and research period and it is not yet published in other’s research and article. The other’s research result and documentation (extraction, table, figure, formula, and other document) used in the thesis are cited properly and the permission (if required) is given. The author is responsible in front of the Thesis Assessment Committee, Hanoi School of Business and Management, and the laws for above-mentioned declaration.

1 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] ACKNOWLEDGEMENT With sincere regard and deep gratitude, please allow me to give my most sincere thanks to: - Hanoi School of Business & Management (HSB) - Vietnam National University, Hanoi’s lecturers, teachers have been dedicated to teaching and creating favorable conditions to help me in the process of studying, researching and completing the thesis. - In particular, I would like to express my deep appreciation to the supervisor: Associate Professor Ph.D Nguyen Ngoc Thang who has dedicatedly guided, advised and helped me, encouraged me throughout the research and completion of the thesis. - On this occasion, I would like to express my sincere thanks to the principals, vice principals, and all the tutors and teachers of the university. for creating favorable conditions, providing data, materials and enthusiasm.

Contribute me during the research process. I also thanks to the staffs working at other departments of the university, such as Academic Affair department: MBA program Coordinator. - For fulfilling the data of the thesis, I sincerely thanks to the management and employees of Vietnam Stamps Company that helping me a lot during the research. - Thank you to my colleagues, friends, family for encouraging, and helping me in the process of learning and scientific research.

Despite great efforts, the thesis cannot avoid shortcomings; The author is looking forward to receiving the sympathy, guidance, help and comments from scientists, teachers, managers and colleagues. Sincerely thanks! 2 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] CONTENT DECLARATION. 5 LIST OF FIGURES. 6 LIST OF TABLES .1 General view of domestic and international project on topic HR and quality of HR in organisation .2 General view of domestic and international project on topic improving the quality of HR in organisation .3 General view of the project .4 Concept of human resources and human resources development .5 Position and role of HR in the cause of industrialization and modernization .6 Criterias and methods of evaluating the quality of human resources .7 Influencing factors to the quality of HR.

Aims of Research. Objects of Research. Scope of Research. BASIC THEORY ON IMPROVING THE QUALITY OF HUMAN RESOURCES IN ORGANISATION .1 HR in the organisation.

Conception of human resources. Features of HR in organisation. Categorisation of human resources .2 Quality of HR in organisation .1 Conception of quality of HR in organisation. Criterion of evaluating quality of HR in organisation.

Improving quality of HR in organisation. Activities for improving quality of HR. Influecing factors for improving quality of HR.4 Experiences on improving quality of HR. Experiences from international organisations.

Experiences from domestic organisations. Learning from those experiences to Vietnam organisations. 33 3 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. ASSESSING THE QUALITY OF HUMAN RESOURCES AT THE VIETNAM STAMPS COMPANY DURING PERIOD 2015-2018.1 General view of Vietnam Stamps Company.

The process of formation and development of brand. The process of formation and development of Vietnam Stamps Company. Analysing the real situation of HR quality of Cotevina. Structure and organisational model of the company.

Functions and tasks of production and business of the company. Production and business situation of the company. HR situation in reality of Cotevina. Analysing the real situation of human resource quality of the Vietnam Stamps Company.

Actual situation of activities to improve the quality of HR of Cotevina. Recruitment and talents attractions. Training activities, improving skills and professional qualifications. Salary, bonus and welfare policies.

Assessing the status of improving the quality of human resources at Cotevina. SOLUTIONS FOR IMPROVING THE QUALITY OF HUMAN RESOURCES AT VIETNAM STAMPS COMPANY. Orientation to improve the quality of HR of the company. Orientation of production and business development of the company.

Orientation to improve the quality of human resources of Cotevina. Some solutions to improve the quality of human resources at the company. Well implement recruitment and attract talents. Promote the effectiveness of training and retraining to improve the level of employees.

Remuneration policies and regims for employees. Solution for building organisation culture at the company .2022 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.2022 ABBREVIATION Abbreviation Full version of the word/phrase HR Human resource HRD Human resources development HRM Human resources management KPI Key performance indicator Cotevina Vietnam Stamps Company 5 (LUAN.2022 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.2022 LIST OF FIGURES Figures Name Page Diagram 2.1 Organisational structure of Vietnam Stamps Company 39 Figure 1.1 Population of Vietnam during 1950-2017 10 Figure 2.1 Gender of HR of the Vietnam Stamps Company during 2016-2018 46 Figure 2.2 Gender of HR of the Vietnam Stamps Company during 2016-2018 47 Figure 2.3 Ratio health status of employees of Cotevina during 2016-2018 51 Figure 2.4 Research on employee’s demand of organizing training classes 58 within the Cotevina Company in 2018 Figure 2.5 Research on employee’s willingness in participation of training 58 classes that organized by Cotevina Figure 2.6 Satisfaction of salary paying for employees at Cotevina in 2018 61 6 (LUAN.2022 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.2022 LIST OF TABLES Table Name Page Table 2.1 Results of production and business activities of the Vietnam 40 Stamps Company in the period of 2011-2015 Table 2.2 Results of production and business activities of the Company in 43 the period of 2016-2018 and year 2019 (planning) Table 2.3 Business revenue of the Cotevina from 2016-2019 44 Table 2.4 The summary of labor in all departments of the Company by the 45 end of year 2018 Table 2.5 The summary of company labor in 2018 45 Table 2.6 Results of investigation on the sense of discipline and behavior of 49 employees Table 2.7 Health status of workers according to health classification 50 standards of company period 2016 – 2018 Table 2.8 Labor structure according to qualifications at the company in the 53 period of 2016-2018 Table 2.9 Annual productivity and salary of HR in Cotevina from 2016-2018 60 7 (LUAN.2022 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Rationale Human resource (HR) is considering as the main and important assets of any organization. It is necessary for organization to understand that an emphasis on the development aspect of human resources should be strongly invested if they want to achieve business success in today fast-changing business environment (Geet, Deshpande, & Deshpande, 2009).

All the companies are desired to have employees with knowledge, creative mind, enthusiasm, dedication and responsibility. The quality of the human resource has big influence to organisation’s success or failure. Especially in the context of Vietnam nowadays, when globalization and international economic integration is a trend that challenges to Vietnam since its successfully acceded the 150th Member of WTO in January 2007 and ASEAN economic integration 2017. Moreover, the competitiveness of Vietnam's accession into the ASEAN Free Trade Area (AFTA) has been an important step in its integration into the world economy.

Some researchers revealed that in the first two months of last year, 2017, foreign direct investment (FDI) inflows into Vietnam reached a record level which over the same period in previous years, both in terms of number of newly licensed projects, registered capital and expended capital (Cam, 2017). According to the Vietnamese Foreign Investment Agency (Ministry of Planning and Investment), the country has over 1,100 foreign direct investment projects, increasing 21.5% over the same period last year. Consequently, competition is heating up in Vietnamese market between Vietnamese goods and foreign rivals as well as the domestic and international human resource quality working in Vietnam. On the other hand, the 4th industrial revolution is developing strongly across the global at the moment and having directly strong impacts to Vietnam.

It is given a great chance of speeding up country’ industrialization and modernization; however, in the current context, it is considered both opportunities and challenges to Vietnam in facing the revolution, particularly in technology, lacking high level of HR and infrastructure (VietNamNews , 2017 ). Regarding to the challenges, Viet Nam News also stated that according to Professor Doctor Tran Dinh Thien, rapid technology development will also lead to “robots gradually replaced workers” and “ten millions of traditional workers will lose their jobs”. Dam Manh Duong, Director of the Department of High 8 (LUAN.2022 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.2022 Technology of the Ministry of Science and Technology clearly pointed that Vietnam is required changes in HR educating and training to meet the requirements of Industry 4. To take advantages of this trend, the quality of human resources will be pushed up fast as competition and knowledge exchange between Vietnamese and international employees as well as inside power of changing to adapt to the global development.

In the same context to the Vietnam Stamps Company, training and developing human resources are concerned vital activities, which urgently required maintaining and improving the quality of its business. Vietnam Stamps Company (Cotevina) is a state-owned company authorized by Vietnam Post Corporations of Vietnam, established on 1st July 1977. It is a sole company on providing stamps nationwide as well as in import-export field of philately business, offering unique products made from stamps to national and international customers. As a representative of Vietnam, we also have participated in many stamp exhibition held in Asia or worldwide.

In the period from 2018-2022, Cotevina has created a business plan to achieve high revenue and profit, increasing approximately 150% every year, thus increasing in number of labors. It is considered big challenges to the company, as many new and creative products will be created to replace the old existence that postage stamps constantly reducing in the market, directly lead to change in the business sector, new market exploration and so on. In the actual context of Cotevina at this moment, it is still no detail plans for educating and training their workers. According to Bontis et al (1999), in order to ensure the organisational long-term survival, it is necessary that the human elements are capable of learning, changing, creating and innovating.

For Vietnam Post, the quality of postal service has always been a crucial concern, especially in the current stage after its transformation in 2008. The quality of Post’s service is no longer a separate issue for any single department but to the whole Post’s processes. Particularly, the Vietnam Post has over 40,000 employees, while the quality of business depends on the professional level, knowledge and sense of labor.