CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Các khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực 1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Con người, nhân lực bao gồm thể lực và trí lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh. Nguồn nhân lực là tất cả các cá nhân tạo nên lực lượng lao động của tổ chức, doanh nghiệp.
Ngày càng có nhiều công ty xem nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất vì con người là vấn đề trung tâm và quan trọng nhất trong mọi tổ chức, doanh nghiệp. Khi các công ty thực sự quan tâm đến con người thì tất cả các triết lý, chính sách, văn hóa và định hướng của nó đều cho thấy mối quan tâm này.5) nêu rõ “ Quản trị nguồn nhân lực là một chức năng được thực hiện hẩu hết ở các doanh nghiệp nhằm tạo điều kiện để có thể sử dụng lao động một cách hiệu quả nhất để nhắm tới thỏa mãn các mục tiêu chung của công ty và các mục tiêu riêng của từng cá nhân”. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực Ngày nay, hiếm có một công ty nào có thể đạt và duy trì được hiệu suất tối đa nếu không có hoạt động quản trị nguồn nhân lực hiệu quả. Chính người lao động là người tham gia sản xuất và có được các ý tưởng để đảm bảo công ty có thể tồn tại.
Ngay cả những công ty có tiềm lực tài chính lớn nhất, có cơ cấu tốt nhất thì cũng cần con người để vận hành nó. Quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng chiến lược và tạo ưu thế cạnh tranh cho công ty. Các kế hoạch và chiến lược của công ty và của quản trị nguồn nhân lực phải được liên kết chặt chẽ với nhau. Hiện nay quản trị nguồn nhân lực được xem là một “ trung tâm lợi nhuận” chứ không phải là một “ trung tâm chi phí”.
Ngày càng có nhiều công ty xem rằng việc đầu tư vào tài sản con người là điểm then chốt. Các học thuyết cơ bản về quản trị nguồn nhân lực Theo saga.vn biên dịch và tổng hợp thì các học thuyết về Quản trị nhân lực đã sớm hình thành ở phương Đông, trong đó có thể kể tới “Đức trị” của Khổng Tử và “Pháp trị” của Hàn Phi Tử. Bên cạnh đó, không thể không nhắc đến những học thuyết kinh điển về quản trị nhận lực của Phương Tây. Đơn cử là học thuyết X và Y được Douglas McGregor tổng hợp từ thực tiễn quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp phương Tây.
Ngoài ra, còn có học thuyết Z được tiến sỹ W. Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ 20, học thuyết này là kết quả của việc nghiên cứu phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản. Học thuyết X Học thuyết X và Y là những lý thuyết về quản trị con người hiện đại, được khởi xướng bởi Douglas McGregor vào những năm 1960. Theo McGregor, những nhà quản lý theo học thuyết X thường có thiên hướng tiêu cực về con người, họ cho rằng lười biếng là bản tính của con người bình thường và luôn trốn tránh khi có thể.
Con người thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo. Con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức. Bản tính con người là chống lại sự đổi mới và họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa dối. Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, học thuyết X cũng cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là : - “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừng phạt; - “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng; - “Quản lý ngiêm khắc và công bằng” dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng.
Khi nhận xét về học thuyết X ta thấy rằng đây là học thuyết có cái nhìn mang thiên hướng tiêu cực về con người và là một lý thuyết có phần máy móc. Theo học thuyết này, các nhà quản trị lúc bấy giờ chưa hiểu hết về các mức nhu cầu của con người. Họ chỉ hiểu đơn giản rằng người lao động có nhu cầu về tiền hay chỉ nhìn phiến diện và chưa đầy đủ về người lao động nói riêng cũng như bản chất con người nói chung. Chính vì thế, những nhà quản trị theo học thuyết X này thường không tin tưởng vào bất kỳ ai.
Họ chỉ tin vào hệ thống những quy định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật. Khi có một vấn để nào đó xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ thể để kỷ luật hoặc khen thưởng. 8 Tuy có những hạn chế như trên nhưng chúng ta không thể kết luận rằng học thuyết X là học thuyết sai hoàn toàn. Những thiếu sót của học thuyết X xuất phát từ thực tế lúc bấy giờ - đó là sự hiểu biết về quản trị còn đang trong quá trình hoàn chỉnh.
Như vậy, việc nhìn ra những thiếu sót của học thuyết X lại là tiền đê để cho ra đời những lý thuyết quản trị tiến bộ hơn. Từ khi xuất hiện cho đến nay, học thuyết X vẫn có ý nghĩa và được ứng dụng nhiều nhất là trong các ngành sản xuất và dịch vụ. Học thuyết X giúp các nhà quản trị nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp và nó cũng trở thành học thuyết quản trị nhân lực kinh điển không thể bỏ qua để giảng dạy trong các khối kinh tế. Học thuyết Y Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960.
Có thể coi học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực. Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người. Bản tính của con người không phải là lười nhác. Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người.
Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức. Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm năng đó. Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân. Từ cách nhìn nhận về con người như trên, học thuyết Y đưa ra phương thức quản trị nhân lực như: - Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân.
- Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại "thu hoạch nội tại”. - Áp dụng nhưng phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các thành viên trong tổ chức. - Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ. - Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.
9 Như vậy, từ nội dung của học thuyết Y, ta thấy học thuyết này có phần tích cực và tiến bộ hơn học thuyết X ở chỗ nó nhìn đúng bản chất con người hơn. Nó phát hiện ra rằng, con người không phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối với con người nằm trong chính bản thân họ. Nhà quản trị cần cung cấp cho họ một môi trường làm việc tốt thì nhà quản trị phải khéo léo kết hợp mục tiêu của cá nhân vào mục tiêu tổ chức. Tức là làm cho nhân viên hiểu rằng để thỏa mãn mục tiêu của mình thì mình cần phải thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức.
Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y này hết sức linh động, các nhà quản trị để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của mình, khiến cho nhân viên cảm thấy cảm thấy họ thưc sự được tham gia vào hoạt động của tổ chức từ đó họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn. Tuy có những điểm tiến bộ như trên, học thuyết Y cũng có những hạn chế đó là việc tuân theo học thuyết Y có thể dẫn đến sự buông lỏng trong quản lý hoặc trình độ của tổ chức chưa phù hợp để áp dụng học thuyết này. Vì vậy, học thuyết Y chỉ có thể được phát huy tốt trong các tổ chức có trình độ phát triển cao và yêu vầu sự sáng tạo như các tập đoàn kinh tế lớn như Microsoft; Unilever; P&G… Và cũng như học thuyết X, học thuyết Y cũng đã được coi là học thuyết kinh điển trong quản trị nhân lực, được đưa vào giảng dạy trong các khối kinh tế. Bên cạnh học thuyết X học thuyết Y của Douglas Mc Gregor, các nhà quản lý nhân sự cũng không thể bỏ qua một học thuyết có giá trị khác: Học thuyết Z - được W.
Ouchi, một kiều dân Nhật ở Mỹ đúc kết từ phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản. Học thuyết Z Học thuyết Z được tiến sỹ W. Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ 20, được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận. Học thuyết Z còn có một tên khác đó là “Quản lý kiểu Nhật” vì học thuyết này là kết quả của việc nghiên cứu phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1973.
Sau này học thuyết Z được phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu Á vào thập niên 1980. Nếu như thuyết X có cách nhìn tiêu cực về người lao động thì thuyết Z lại chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôn trọng người lao động cả trong và ngoài công việc. Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng trong công việc. 10 Học thuyết Z cho rằng : thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp dưới một cách đầy đủ.
Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên. Để nhân viên đưa ra những lời để nghị của họ rồi sau đó cấp trên mới quyết định.