Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt của ngành truyền hình cáp tại Việt Nam, việc giữ chân nhân viên trở thành một thách thức lớn đối với các doanh nghiệp. Công ty TNHH Truyền Hình Cáp Saigontourist (SCTV) tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh, với hơn 1.956 nhân viên, đang đối mặt với tỷ lệ nghỉ việc tăng nhanh qua các năm: từ 5,43% năm 2012 lên đến 16,67% năm 2016. Điều này đồng nghĩa cứ 100 nhân viên thì có khoảng 16-17 người nghỉ việc, gấp ba lần so với năm 2012-2013, gây ra tổn thất lớn về chi phí đào tạo, tuyển dụng và ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động kinh doanh. Chi phí đào tạo và tuyển dụng nhân viên mới tại khu vực Tp.HCM trong năm 2016 lên đến khoảng 2,655 triệu đồng, chưa kể thiệt hại về vật tư và thời gian quản lý.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên SCTV khu vực Tp.HCM, phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp hạn chế ý định nghỉ việc, góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực. Nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn từ tháng 3 đến tháng 10 năm 2017, dựa trên dữ liệu thứ cấp từ năm 2012 đến 2016 và khảo sát sơ cấp trong năm 2017. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện chính sách nhân sự, giữ chân nhân tài và nâng cao năng lực cạnh tranh của SCTV cũng như các doanh nghiệp truyền hình cáp khác tại Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai lý thuyết nền tảng chính: Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) và Thuyết hành vi dự định (TPB) của Ajzen (1991). Herzberg phân chia các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc thành nhân tố động viên (thành tích, sự công nhận, trách nhiệm) và nhân tố duy trì (lương bổng, điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp). Thiếu hụt các nhân tố duy trì dẫn đến bất mãn, trong khi nhân tố động viên thúc đẩy sự thỏa mãn và gắn bó.

Thuyết TPB giải thích hành vi nghỉ việc dựa trên ba thành phần: thái độ cá nhân, chuẩn mực xã hội và nhận thức kiểm soát hành vi. Ý định nghỉ việc được xem là dự báo tốt nhất cho hành vi nghỉ việc thực tế.

Ngoài ra, mô hình nghiên cứu của Firth và cộng sự (2004) được vận dụng, tập trung vào ba yếu tố ảnh hưởng chính đến ý định nghỉ việc: căng thẳng trong công việc, thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức. Các khái niệm chính bao gồm:

  • Căng thẳng trong công việc: phản ứng tâm sinh lý do quá tải công việc, áp lực và thiếu kiểm soát.
  • Thỏa mãn công việc: mức độ hài lòng với điều kiện làm việc, lương thưởng, môi trường và cơ hội phát triển.
  • Gắn kết với tổ chức: mức độ tâm lý và tình cảm của nhân viên đối với tổ chức, bao gồm gắn kết tình cảm, duy trì và đạo đức.
  • Ý định nghỉ việc: kế hoạch hoặc mong muốn rời bỏ công việc hiện tại để tìm kiếm cơ hội khác.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát 200 nhân viên SCTV khu vực Tp.HCM, thu về 196 bảng hợp lệ, đảm bảo cỡ mẫu phù hợp với yêu cầu phân tích (theo Comrey và Roger). Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện cho các nhóm nhân viên khác nhau về độ tuổi, trình độ, thâm niên.

Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS 20 với các kỹ thuật thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha (tất cả các thang đo đều đạt trên 0,6), phân tích tương quan và hồi quy để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Thời gian nghiên cứu từ tháng 3 đến tháng 10 năm 2017, dữ liệu thứ cấp từ năm 2012 đến 2016 được sử dụng để phân tích thực trạng nghỉ việc.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tỷ lệ nghỉ việc tăng nhanh: Tỷ lệ nghỉ việc tại SCTV khu vực Tp.HCM tăng từ 9,82% năm 2014 lên 16,67% năm 2016, tương đương tăng gần gấp đôi trong 3 năm. Số nhân viên nghỉ việc năm 2016 là 326 người trên tổng số 1.956 nhân viên.

  2. Căng thẳng trong công việc là yếu tố hàng đầu: 85% nhân viên nghỉ việc cho biết nguyên nhân liên quan đến căng thẳng công việc. Thời gian làm việc trung bình thực tế là 10,92 giờ/ngày, vượt quy định 8 giờ/ngày và cao hơn đối thủ cạnh tranh VTVcab (9,81 giờ/ngày). Các chính sách giải tỏa căng thẳng còn hạn chế, thiếu các hoạt động hỗ trợ như vận động tại chỗ, nghỉ ngơi hợp lý, môi trường làm việc xanh.

  3. Thỏa mãn công việc thấp: 64,7% nhân viên không hài lòng với chế độ lương, thưởng, phúc lợi và chính sách thăng tiến. Các điều kiện vật chất, mức lương và sự ghi nhận thành tích đều được đánh giá thấp với điểm trung bình trên 5 (thang 7).

  4. Gắn kết với tổ chức suy giảm: 57,6% nhân viên không còn muốn gắn bó với công ty. Các chỉ số về tự hào, trung thành và quan tâm đến tương lai công ty đều ở mức thấp, cho thấy sự giảm sút trong gắn kết tình cảm và đạo đức.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy căng thẳng trong công việc là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến ý định nghỉ việc, phù hợp với các nghiên cứu quốc tế và trong nước. Thời gian làm việc kéo dài, áp lực chỉ tiêu tiếp thị, công việc không rõ ràng và thiếu chính sách hỗ trợ khiến nhân viên mệt mỏi, chán nản. So sánh với các công ty truyền hình cáp khác, SCTV có giờ làm việc cao hơn và ít hoạt động giải tỏa căng thẳng hơn, làm tăng nguy cơ nghỉ việc.

Thỏa mãn công việc thấp phản ánh sự bất cập trong chính sách lương thưởng và phát triển nghề nghiệp, ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc. Gắn kết tổ chức suy giảm làm giảm sự trung thành và cam kết của nhân viên, làm tăng khả năng họ tìm kiếm cơ hội mới.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng tỷ lệ nghỉ việc theo năm, bảng so sánh giờ làm việc và mức độ thỏa mãn các yếu tố công việc, biểu đồ phân phối lý do nghỉ việc theo tỷ lệ phần trăm. Những phát hiện này nhấn mạnh sự cần thiết của các giải pháp toàn diện nhằm giảm căng thẳng, nâng cao thỏa mãn và tăng cường gắn kết.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tối ưu hóa giờ làm việc và giảm áp lực công việc

    • Giảm giờ làm việc thực tế xuống dưới 9 giờ/ngày, tuân thủ nghiêm ngặt quy định pháp luật.
    • Tổ chức lại lịch tiếp thị, phân bổ công việc hợp lý để tránh làm thêm giờ không cần thiết.
    • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng tổ chức hành chính.
    • Thời gian thực hiện: 6 tháng đầu năm 2024.

  2. Xây dựng chính sách giải tỏa căng thẳng hiệu quả

    • Thiết lập các hoạt động vận động tại chỗ, phòng nghỉ ngơi, tổ chức các trò chơi giải trí, tạo môi trường làm việc xanh.
    • Khuyến khích nhân viên nghỉ ngơi hợp lý, cân bằng công việc và cuộc sống.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự phối hợp phòng hành chính.
    • Thời gian thực hiện: Triển khai trong quý 3 năm 2024.

  3. Cải thiện chế độ lương thưởng và phúc lợi

    • Rà soát, điều chỉnh mức lương, thưởng phù hợp với thị trường và năng lực nhân viên.
    • Tăng cường các khoản phụ cấp, phúc lợi nhằm nâng cao sự hài lòng.
    • Chủ thể thực hiện: Ban tài chính và phòng nhân sự.
    • Thời gian thực hiện: Năm 2024, đánh giá lại hàng năm.

  4. Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp

    • Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, đào tạo kỹ năng chuyên môn và quản lý cho nhân viên trẻ.
    • Quy hoạch cán bộ nguồn để phát huy sức mạnh nguồn nhân lực trẻ.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
    • Thời gian thực hiện: Bắt đầu từ năm 2024, duy trì liên tục.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự SCTV

    • Lợi ích: Hiểu rõ nguyên nhân nghỉ việc, từ đó xây dựng chính sách giữ chân nhân viên hiệu quả.
    • Use case: Điều chỉnh giờ làm việc, cải thiện phúc lợi, tổ chức hoạt động giải tỏa căng thẳng.

  2. Các công ty truyền hình cáp và viễn thông khác tại Việt Nam

    • Lợi ích: Áp dụng mô hình và giải pháp phù hợp để giảm tỷ lệ nghỉ việc, nâng cao năng lực cạnh tranh.
    • Use case: Tham khảo mô hình nghiên cứu và thang đo để khảo sát nhân viên.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân sự

    • Lợi ích: Nắm bắt cơ sở lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn trong ngành dịch vụ.
    • Use case: Phát triển đề tài nghiên cứu mở rộng hoặc so sánh ngành nghề khác.

  4. Các chuyên gia tư vấn nhân sự và phát triển tổ chức

    • Lợi ích: Cung cấp dữ liệu thực tiễn và giải pháp cụ thể để tư vấn cho doanh nghiệp trong lĩnh vực truyền hình cáp.
    • Use case: Thiết kế chương trình giữ chân nhân viên, cải thiện môi trường làm việc.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao ý định nghỉ việc lại quan trọng hơn hành vi nghỉ việc thực tế?
    Ý định nghỉ việc là giai đoạn nhận thức cuối cùng trước khi nhân viên thực sự nghỉ việc, giúp dự báo và can thiệp kịp thời để giảm thiểu tổn thất cho doanh nghiệp.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến ý định nghỉ việc tại SCTV?
    Căng thẳng trong công việc được xác định là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất, với 85% nhân viên nghỉ việc liên quan đến áp lực và mệt mỏi trong công việc.

  3. Làm thế nào để giảm căng thẳng cho nhân viên trong ngành truyền hình cáp?
    Có thể áp dụng các biện pháp như giảm giờ làm việc, tổ chức hoạt động giải trí, tạo môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ cân bằng công việc-cuộc sống.

  4. Chính sách lương thưởng hiện tại của SCTV có phù hợp không?
    Nghiên cứu cho thấy nhiều nhân viên không hài lòng với chế độ lương thưởng và phúc lợi, cần được điều chỉnh để nâng cao sự thỏa mãn và giữ chân nhân viên.

  5. Làm sao để tăng cường gắn kết tổ chức trong công ty?
    Tăng cường giao tiếp, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, công nhận thành tích và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực giúp nâng cao sự gắn bó của nhân viên.

Kết luận

  • Tỷ lệ nghỉ việc tại SCTV khu vực Tp.HCM tăng nhanh, gây tổn thất lớn về chi phí và ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh.
  • Căng thẳng trong công việc, thỏa mãn công việc thấp và gắn kết tổ chức suy giảm là ba yếu tố chính ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc.
  • Giờ làm việc thực tế vượt quy định, chính sách giải tỏa căng thẳng còn hạn chế, chế độ lương thưởng chưa đáp ứng kỳ vọng nhân viên.
  • Đề xuất các giải pháp toàn diện bao gồm tối ưu hóa giờ làm việc, xây dựng chính sách giảm căng thẳng, cải thiện lương thưởng và phát triển nghề nghiệp.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho lãnh đạo SCTV và các doanh nghiệp truyền hình cáp khác trong việc giữ chân nhân viên, nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo SCTV cần triển khai ngay các giải pháp đề xuất, đồng thời theo dõi và đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh phù hợp, đảm bảo phát triển bền vững nguồn nhân lực đến năm 2025 và xa hơn.