Chương 1: Giới thiệu tổng quan về lý do hình thành đề tài, mục tiêu của khóa luận, đối tượng, phạm vi thực hiện, ý nghĩa của đề tài, quy trình thực hiện đề tài, giới thiệu về công ty và cấu trúc của khóa luận. Chương 2: Cơ sở khoa học của khóa luận gồm có cơ sở lý thuyết, các mô hình nghiên cứu trước, mô hình lý thuyết áp dụng. Chương 3: Giới thiệu về công ty TVSC, phân tích kết quả khảo sát để xác định nguyên nhân dẫn đến nhân viên có dự định nghỉ việc. Chương 4: Đề xuất giải pháp cải thiện một số các yếu tố nhằm hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên TVSC bao gồm phương án đề xuất và đánh giá tính khả thi.
Chương 5: Kết luận, tóm tắt các kết quả chính và hạn chế của đề tài. 8 CHƯƠNG 2: CÁC MÔ HÌNH VỀ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC Chương này trình bày các khái niệm về dự định nghỉ việc, các mô hình hình nghiên cứu trước về các yếu tố dự định nghỉ việc. Cuối cùng chọn mô hình nghiên cứu phù hợp để làm cơ sở cho việc thu thập, phân tích dữ liệu sơ cấp, nhận dạng vấn đề và nguyên nhân, đánh giá khả năng giải quyết vấn đề. Khái niệm Dự định nghỉ việc là gì? Dự định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác.
Dự định ở đây có nghĩa là trước khi thực sự rời khỏi môi trường làm việc hiện tại, những người này thực hiện một quyết định có ý thức để làm điều này (Chew Janet Cheng Lian, 2004). Dự định nghỉ việc được đánh giá là khả năng một người sẽ rời khỏi một tổ chức trong tương lai gần, hoặc có kế hoạch rời bỏ công việc hiện tại (Mobley,1978). Dự định nghỉ việc là nguồn gốc dẫn đến hành động nghỉ việc thực sự hay nói khác hơn là dự đoán tốt vấn đề nghỉ việc thực sự. Do đó, dự định nghỉ việc được đo lường trên mức độ nhận thức của người tham gia lao động.
Đã có nhiều nghiên cứu liên quan đến nội dung này và hầu hết kết quả nghiên cứu đều cho rằng dự định nghỉ việc có liên quan đến sự hài lòng đối với công việc. Các mô hình nghiên cứu trước. Với mục tiêu của đề tài là đề tài nhằm đề xuất giải pháp hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên. Đề tài xây dựng trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc, lòng trung thành của nhân viên đối với công ty.
Từ đó, hỗ trợ giải pháp tạo nguồn lực vững bền thực hiện mục tiêu của công ty về cả ngắn hạn và dài hạn. Các nghiên cứu có liên quan: 9 (1). Nghiên cứu “ Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện Việt Nam” của Trần Kim Dung (2005) sử dụng các chỉ số mô tả công việc JDI. Tuy nhiên bên cạnh các nhân tố đã được đề nghị thì tác giả đã bổ sung hai nhân tố là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể tại Việt Nam.
Nghiên cứu của Võ Quốc Hưng (2009) về: “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức- viên chức nhà nước”. Kết quả phân tích cho thấy những yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức- viên chức nhà nước từ cao đến thấp bao gồm sự phù hợp, huấn luyện và phát triển, sự yêu thích, quan hệ nơi làm việc, truyền thông, môi trường làm việc vật lý, hành vi lãnh đạo, lương, thưởng bà công nhận đều có mối quan hệ nghịch biến với dự định nghỉ việc. Về mặt thực tiễn trong 8 yếu tố, thì 3 yếu tố: sự phù hợp, sự yêu thích, huấn luyện và phát triển có ảnh hưởng cao nhất, trong khi đó yếu tố lương, thưởng và công nhận có ảnh hưởng thấp nhất. Điều này có thể giải thích đối với những người có trình độ cao thì lương có thể không phải là yếu tố quan trọng nhất mà thứ họ cần có thể là một tổ chức công bằng, trung thực, tổ chức có nhiều chương trình huấn luyện, quan hệ nơi làm việc thân thiện, hành vi lãnh đạo thích hợp… (3).
Nghiên cứu: “Nhận dạng các nhân tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên” của Nguyễn Thành Thương (2011), kết quả nghiên cứu đã rút ra 8 nhân tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại các doanh nghiệp trong địa bàn thành phố Hồ Chí Minh gồm lương, cơ hội thăng tiến, phúc lợi, lãnh đạo, đồng nghiệp, bản chất công việc, truyền thông và điều kiện làm việc. Tác giả cũng đưa ra một số nhận xét là : “để hạn chế tình trạng nghỉ việc của nhân viên, các nhà quản lý cần phân công công việc phù hợp với sở thích, chuyên môn của người lao động, quan tâm hỗ trợ, đối xử công bằng với nhân viên dưới quyền. Bên cạnh đó, doanh nghiệp nên xây dựng chính sách trả lương cho phù hợp, nên có chính sách tăng lương hợp lý và chú trọng trong việc nâng cao tay nghề, cơ hội đào tạo cho nhân viên, ban hành các chính sách về thăng tiến để mọi nhân viên có thể phấn đấu vừa là động lực cho họ phát triển, vừa nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Ngoài ra nên tăng cường truyền thông tích cực về hình ảnh công ty, hạn chế những thông tin 10 có thể được xem như là tiêu cực theo nhận thức của nhân viên và đẩy mạnh xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
Có như vậy, các doanh nghiệp mới có thể hạn chế một phần khả năng nghỉ việc của người lao động, góp phần xây dựng doanh nghiệp bền vững và thịnh vượng. Mô hình thực hiện đề tài: 2. Mô hình thực hiện đề tài: Như vậy, thông qua các nghiên cứu trước về các yếu tố dự định nghỉ việc, quan sát sơ bộ những nhân viên đã nghỉ việc tại TVSC, và thực trạng tình hình chính sách nhân sự đang diễn ra tại công ty như mặt bằng lương vẫn chưa thỏa mãn người lao động, lương vẫn chưa đáp ứng yêu cầu của cuộc sống họ khi mà giá cả và các mặt hàng thiết yếu đều tăng. Bên cạnh lương thì chính sách phúc lợi và thưởng không phù hợp với nhu cầu và nguyện vọng của nhân viên, cơ hội thăng tiến và phát triển của nhân viên không tốt.
Trên cơ sở đó, tôi chọn mô hình của Nguyễn Thành Thương (2011) để khảo sát sự đánh giá của nhân viên về các yếu tố dự định nghỉ việc. Trong đó, đề tài bỏ qua hai yếu tố truyền thông và điều kiện làm việc. Thực tế, chính sách nhân sự của công ty đáp ứng tốt về yếu tố truyền thông về truyền đạt thông tin trong nội bộ công ty, luôn cập nhật mục tiêu của công ty vào đầu mỗi năm cũng như những thông tin đang diễn ra cho tất cả nhân viên thông qua báo cáo hàng tháng. Bên cạnh các yếu tố truyền thông, thì công ty luôn tạo điều kiện cho nhân viên làm việc như trang thiết bị hỗ trợ công việc, phòng ốc, nhiệt độ, ánh sáng tiếng ồn, độ an toàn của nhân viên.
Công ty có bộ phận an toàn HSE để đảm bảo điều kiện làm việc của nhân viên là tốt nhất. Trái ngược với hai yếu tố trên thì công ty có một số vấn đề đối với đào tạo phát triển, do đó, đề tài bổ sung thêm yếu tố đào tạo phát triển để xác định đầy đủ hơn nguyên nhân của vấn đề đặt ra. Vì vậy, mô hình nghiên cứu cho đề tài được đề xuất như hình 2.1 bên dưới: Các biến độc lập là: Lương, phúc lợi và thưởng, cơ hội thăng tiến và phát triển, lãnh đạo, bản chất công việc, đào tạo và phát triển. Biến phụ thuộc là: Dự định nghỉ việc.
Biến thuộc tính: Tuổi, giới tính, kinh nghiệm làm việc, chức vụ và bộ phận. 11 Giới tính Tuổi Kinh nghiệm làm việc Chức vụ Bộ phận Lương Phúc lợi, thưởng Cơ hội thăng tiến phát triển Dự Định Lãnh đạo Nghĩ Việc Bản chất công việc Đào tạo và phát triển Hình 2.1: Mô hình thực hiện đề tài 2. Các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc (1). Lương: mục tiêu của tiền lương là tạo động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên trong việc thực hiện công việc tốt hơn.
Khi nhân viên nhận thấy mình được trả lương cao, công bằng sẽ làm việc tốt hơn và hài lòng với công việc hiện tại và khi họ nhận thấy họ được trả lương thấp hay không công bằng thì họ sẽ có dự định nghỉ việc. Nhân viên có xu hướng ở lại với tổ chức của họ nếu họ cảm thấy năng lực, sự nỗ lực và các hành động đóng góp của họ được công nhận và đánh giá cao theo Chew Janet Cheng Lian (2004, trích trong Võ Quốc Hưng, 2009). Do đó, lương càng cao thì dự định nghỉ việc càng giảm và ngược lại. Phúc lợi và thưởng: là thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động và các yếu tố động viên, có tác dụng kích thích lòng trung thành, tạo 12 sự gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp.
Nhân viên sẽ ở lại nếu họ được hưởng chế độ phúc lợi và thưởng hợp lý, phù hợp với nguyện vọng của họ. Nhân viên được thưởng dựa vào chất lượng thực hiện công việc của họ. Vì vậy, phúc lợi và thưởng càng cao thì dự định nghỉ việc của nhân viên càng thấp. Cơ hội thăng tiến và phát triển: Khi nhân viên nhận thức rằng họ có nhiều cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp trong công việc thì họ sẽ có nhiều động lực làm việc hơn.
Do đó, cơ hội thăng tiến càng cao thì dự định nghỉ việc càng giảm. Lãnh đạo: Hành vi lãnh đạo được định nghĩa là quá trình mà người lãnh đạo tác động và gây ảnh hưởng đến, khuyến khích động viên và định hướng cho các hoạt động của người thừa hành để đạt mục tiêu chung của tổ chức, đồng thời dựa vào một số lý thuyết cho thấy rằng hành vi lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên, khi nhân viên càng trung thành thì dự định nghỉ việc của họ giảm theo Chew Janet Cheng Lian (2004, trích trong Võ Quốc Hưng, 2009). Vì vậy, lãnh đạo càng thích hợp thì dự định nghỉ việc càng giảm và ngược lại. Bản chất công việc: Bản chất công việc là mô tả chi tiết công việc của nhân viên, ý nghĩa của công việc mang lại cho người lao động, công việc có thách thức không, có phù hợp với người lao động hay không? Do đó, bản chất công việc càng phù hợp thì dự định nghỉ việc càng giảm.
