Tổng quan nghiên cứu

Động lực làm việc là yếu tố then chốt quyết định năng suất và hiệu quả hoạt động của tổ chức, đặc biệt trong khu vực hành chính nhà nước. Tại thị xã Quảng Yên, tỉnh Quảng Ninh, với dân số khoảng 140.000 người và lực lượng lao động chiếm 55,1%, đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) đóng vai trò quan trọng trong việc thực thi chính sách và phát triển địa phương. Tuy nhiên, thực trạng động lực làm việc của công chức tại đây còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công vụ và hiệu quả quản lý nhà nước.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Quảng Yên trong giai đoạn từ tháng 9/2015 đến tháng 4/2020, phân tích các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc. Nghiên cứu tập trung vào công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý, nhằm cung cấp cơ sở khoa học cho việc cải thiện hiệu quả công tác quản lý công tại địa phương.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong bối cảnh đẩy mạnh cải cách hành chính và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, góp phần xây dựng hệ thống hành chính chuyên nghiệp, hiệu quả. Các chỉ số như hiệu suất sử dụng thời gian làm việc, mức độ yêu thích công việc, nỗ lực và hoàn thành nhiệm vụ được sử dụng làm thước đo đánh giá động lực làm việc, từ đó giúp các nhà quản lý có định hướng chính sách phù hợp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên hai học thuyết động lực làm việc nổi bật: Thuyết Nhu cầu của Maslow và Thuyết Hệ thống hai yếu tố của Herzberg. Thuyết Nhu cầu phân loại nhu cầu con người theo cấp bậc từ sinh lý, an toàn, xã hội, được công nhận đến tự thể hiện, giúp giải thích sự thúc đẩy nội tại của công chức trong công việc. Thuyết Hệ thống hai yếu tố phân biệt giữa các yếu tố vệ sinh (lương, điều kiện làm việc) và yếu tố thúc đẩy (thành tựu, công nhận, trách nhiệm), làm rõ vai trò của các yếu tố bên ngoài và bên trong trong việc tạo động lực.

Ngoài ra, nghiên cứu sử dụng các khái niệm chuyên ngành như: động lực làm việc, hiệu suất sử dụng thời gian, văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo, chính sách quản lý nhân sự, và các biểu hiện động lực như mức độ yêu thích công việc, nỗ lực kiên trì, hoàn thành nhiệm vụ. Các yếu tố ảnh hưởng được phân nhóm thành: yếu tố cá nhân (mục tiêu nghề nghiệp, nhu cầu, năng lực), yếu tố tổ chức (môi trường vật chất, tâm lý, văn hóa, phong cách lãnh đạo, chính sách nhân sự) và yếu tố công việc (tính hấp dẫn, tầm quan trọng, sự rõ ràng nhiệm vụ).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định lượng và định tính. Dữ liệu định lượng được thu thập qua bảng hỏi với 16 câu hỏi, phát cho 53 công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Quảng Yên, thu về 100% phiếu hợp lệ. Cỡ mẫu được chọn nhằm đảm bảo tính đại diện cho nhóm công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu toàn bộ công chức thuộc đối tượng nghiên cứu.

Phân tích số liệu sử dụng các kỹ thuật thống kê mô tả và phân tích so sánh tỷ lệ phần trăm nhằm đánh giá các biểu hiện động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng. Bên cạnh đó, phỏng vấn sâu với 10 đối tượng gồm lãnh đạo và công chức chuyên môn được tiến hành để làm rõ các kết quả định lượng, cung cấp luận cứ thực tiễn và minh chứng cho các phát hiện.

Quá trình nghiên cứu diễn ra trong khoảng thời gian từ tháng 9/2015 đến tháng 4/2020, kết hợp quan sát thực tế tại trụ sở UBND thị xã nhằm đánh giá trực quan các điều kiện làm việc và biểu hiện động lực của công chức.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc: Trung bình công chức sử dụng khoảng 90% thời gian làm việc theo quy định để hoàn thành nhiệm vụ, tuy nhiên có khoảng 15% công chức sử dụng thời gian làm việc không hiệu quả, dành thời gian cho việc riêng trong giờ hành chính.

  2. Mức độ yêu thích công việc: Khoảng 65% công chức thể hiện mức độ yêu thích công việc từ trung bình đến cao, trong khi 35% còn lại có biểu hiện thiếu hứng thú, dẫn đến giảm động lực làm việc.

  3. Nỗ lực và kiên trì với công việc khó: 70% công chức sẵn sàng nhận và kiên trì thực hiện nhiệm vụ khó khăn, tuy nhiên 30% còn lại thể hiện tâm lý né tránh hoặc thiếu quyết tâm, ảnh hưởng đến tiến độ và chất lượng công việc.

  4. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ: Có 75% công chức hoàn thành nhiệm vụ đúng hoặc vượt tiến độ với chất lượng đạt yêu cầu, trong khi 25% còn lại thường xuyên trễ hạn hoặc chất lượng công việc chưa đạt mức mong đợi.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính dẫn đến thực trạng động lực làm việc chưa cao bao gồm: môi trường làm việc vật chất chưa đầy đủ, văn hóa tổ chức chưa mạnh mẽ, phong cách lãnh đạo chưa linh hoạt và chính sách quản lý nhân sự còn nhiều hạn chế. So với các nghiên cứu trong ngành quản lý công, tỷ lệ công chức có động lực làm việc cao tại Quảng Yên thấp hơn khoảng 10-15%, phản ánh những thách thức đặc thù của địa phương.

Biểu đồ phân phối mức độ yêu thích công việc và hiệu suất sử dụng thời gian làm việc có thể minh họa rõ sự phân hóa trong động lực làm việc của công chức. Bảng so sánh các yếu tố ảnh hưởng cũng cho thấy yếu tố tổ chức như điều kiện làm việc và phong cách lãnh đạo có tác động mạnh mẽ hơn so với yếu tố cá nhân.

Kết quả nghiên cứu khẳng định vai trò quan trọng của việc thiết lập mục tiêu nghề nghiệp rõ ràng, phù hợp năng lực cá nhân và tạo môi trường làm việc tích cực để duy trì động lực làm việc bền vững. Đồng thời, sự phản hồi tích cực và chính sách khen thưởng công bằng là những nhân tố thúc đẩy hiệu quả công việc.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện điều kiện làm việc: Nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị công nghệ thông tin, cải thiện không gian làm việc nhằm tăng hiệu suất sử dụng thời gian làm việc. Thời gian thực hiện: 12 tháng. Chủ thể: UBND thị xã phối hợp với các phòng ban liên quan.

  2. Xây dựng hệ thống thông tin nguồn nhân lực hai chiều: Thiết lập kênh giao tiếp hiệu quả giữa lãnh đạo và công chức để phản hồi kịp thời, nâng cao sự gắn kết và hiểu biết lẫn nhau. Thời gian: 6 tháng. Chủ thể: Phòng Nội vụ và Văn phòng UBND.

  3. Phân công công việc phù hợp năng lực: Áp dụng bản mô tả công việc chi tiết, đánh giá năng lực định kỳ để giao nhiệm vụ tương xứng, tạo động lực phát huy sở trường. Thời gian: 9 tháng. Chủ thể: Lãnh đạo các cơ quan chuyên môn.

  4. Đổi mới công tác đánh giá và khen thưởng: Xây dựng tiêu chí đánh giá minh bạch, công bằng, khen thưởng kịp thời nhằm khích lệ tinh thần làm việc và phát triển cá nhân. Thời gian: 6 tháng. Chủ thể: Phòng Tổ chức cán bộ và Ban lãnh đạo.

  5. Hoàn thiện chính sách tiền lương và phúc lợi: Rà soát, điều chỉnh chính sách tiền lương phù hợp với năng lực và kết quả công việc, đồng thời tăng cường các chế độ phúc lợi để nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc. Thời gian: 12 tháng. Chủ thể: UBND thị xã phối hợp Sở Tài chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện, thị xã: Nắm bắt thực trạng và các giải pháp nâng cao động lực làm việc của công chức để cải thiện hiệu quả quản lý và điều hành.

  2. Nhà quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công: Áp dụng các mô hình, lý thuyết động lực và đề xuất giải pháp phù hợp trong công tác quản lý nhân sự.

  3. Giảng viên, nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý công và Hành chính công: Tham khảo cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn để phát triển nghiên cứu sâu hơn.

  4. Công chức và viên chức các cơ quan chuyên môn: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó chủ động nâng cao hiệu quả công việc và phát triển bản thân.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao nó quan trọng trong khu vực công?
    Động lực làm việc là sự thúc đẩy khiến cá nhân nỗ lực hoàn thành công việc với hiệu quả cao. Trong khu vực công, động lực giúp công chức thực thi chính sách hiệu quả, nâng cao chất lượng dịch vụ công và đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của công chức?
    Các yếu tố tổ chức như môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo và chính sách quản lý nhân sự có ảnh hưởng lớn. Yếu tố cá nhân như mục tiêu nghề nghiệp và năng lực cũng đóng vai trò quan trọng.

  3. Làm thế nào để đo lường động lực làm việc của công chức?
    Có thể đo lường qua các biểu hiện như hiệu suất sử dụng thời gian làm việc, mức độ yêu thích công việc, nỗ lực kiên trì với nhiệm vụ khó và mức độ hoàn thành công việc đúng tiến độ, chất lượng.

  4. Giải pháp nào hiệu quả nhất để nâng cao động lực làm việc?
    Kết hợp hoàn thiện điều kiện làm việc, xây dựng hệ thống thông tin hai chiều, phân công công việc phù hợp, đổi mới công tác đánh giá khen thưởng và cải thiện chính sách tiền lương là các giải pháp hiệu quả.

  5. Nghiên cứu này có thể áp dụng cho các địa phương khác không?
    Mặc dù nghiên cứu tập trung tại thị xã Quảng Yên, các kết quả và giải pháp có tính tham khảo cao, có thể điều chỉnh phù hợp để áp dụng tại các địa phương có đặc điểm tương tự trong quản lý công.

Kết luận

  • Động lực làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Quảng Yên còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả công vụ.
  • Các yếu tố tổ chức như môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo và chính sách nhân sự đóng vai trò quyết định trong việc tạo động lực.
  • Nghiên cứu đã đề xuất các giải pháp cụ thể, khả thi nhằm nâng cao động lực làm việc, góp phần cải thiện hiệu quả quản lý nhà nước tại địa phương.
  • Thời gian thực hiện các giải pháp đề xuất từ 6 đến 12 tháng, cần sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban và lãnh đạo UBND thị xã.
  • Kêu gọi các nhà quản lý và công chức quan tâm áp dụng nghiên cứu để xây dựng môi trường làm việc tích cực, phát huy tối đa năng lực đội ngũ công chức.