Đổi mới hoạt động đào tạo và bồi dưỡng tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

Đổi mới hoạt động đào tạo bồi dưỡng tại trường cán bộ công chức lao động xã hội nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo.

• Tác giả: Đinh Thị Mai Hương
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Hoa
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
• Chuyên ngành: Kinh tế phát triển
• Đề tài: Đổi mới hoạt động đào tạo và bồi dưỡng tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC Ở CÁC CƠ SỞ ĐÀO TẠO BỒI DƢỠNG TRỰC THUỘC BỘ
• 1.1. Mối quan hệ giữa học tập của người trưởng thành và đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ở cơ sở đào tạo, bồi dưỡng trực thuộc Bộ
• 1.2. Đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức ở các cơ sở đào tạo bồi dưỡng cán bộ trực thuộc bộ
• 1.3. Công chức, viên chức
• 1.4. Đào tạo, bồi dưỡng
• 1.5. Nhiệm vụ của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng trực thuộc Bộ
• 1.6. Học tập của người trưởng thành
• 1.7. Nguyên tắc học tập của người trưởng thành. Chu kỳ học tập của người trưởng thành
• 1.8. Yêu cầu đối với đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức
• 1.9. Đào tạo bồi dưỡng đảm bảo lấp được khoảng trống năng lực của công chức, viên chức
• 1.10. Đào tạo bồi dưỡng đảm bảo được thực hiện theo phương pháp đào tạo cho người trưởng thành
• 1.11. Đào tạo bồi dưỡng đảm bảo được đánh giá theo kết quả
• 1.12. Đa dạng hóa hình thức đào tạo trong đào tạo bồi dưỡng
• 1.13. Hoạt động đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức tại cơ sở đào tạo bồi dưỡng trực thuộc Bộ
• 1.14. Nội dung của hoạt động đào tạo bồi dưỡng
• 1.15. Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng
• 1.16. Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng
• 1.17. Tổ chức thực hiện đào tạo bồi dưỡng
• 1.18. Đánh giá hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
• 1.19. Nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo bồi dưỡng ở cơ sở đào tạo trực thuộc Bộ
• 1.19.1. Nhóm nhân tố từ cơ sở đào tạo bồi dưỡng
• 1.19.2. Nhóm nhân tố từ công chức, viên chức
• 1.19.3. Nhóm nhân tố từ chính phủ
• 2. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI TRƢỜNG ĐÀO TẠO BỒI DƢỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI TỪ NĂM 2015 ĐẾN NAY
• 2.1. Tổng quan chung về Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Lao động - Xã hội
• 2.2. Quá trình hình thành và phát triển. Chức năng và nhiệm vụ
• 2.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy
• 2.4. Thực trạng hoạt động đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức tại Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động – xã hội giai đoạn 2015 đến nay
• 2.5. Tình hình thực hiện hoạt động đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức
• 2.5.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng của Trường
• 2.5.2. Xây dựng kế hoạch tổ chức lớp của Trường. Triển khai thực hiện các lớp đào tạo, bồi dưỡng của Trường
• 2.5.3. Chấm thi và cấp chứng chỉ
• 2.5.4. Tổng kết khóa đào tạo, lưu hồ sơ
• 2.6. Kết quả hoạt động đào tạo bồi dưỡng của Trường
• 2.7. Đánh giá hoạt động đào tạo bồi dưỡng của Trường theo các yêu cầu của đào tạo bồi dưỡng
• 2.7.1. Về yêu cầu đảm bảo lấp khoảng trống năng lực của công chức, viên chức
• 2.7.2. Về yêu cầu thực hiện theo phương pháp đào tạo người trưởng thành
• 2.7.3. Về yêu cầu đánh giá theo kết quả
• 2.7.4. Về yêu cầu đa dạng hóa hình thức đào tạo, bồi dưỡng
• 2.8. Thực trạng nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo bồi dưỡng của Trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động – xã hội
• 2.8.1. Nhóm nhân tố từ cơ sở đào tạo bồi dưỡng
• 2.8.1.1. Nhân tố con người
• 2.8.1.2. Cơ sở vật chất
• 2.8.1.3. Hệ thống học liệu
• 2.8.2. Nhóm nhân tố từ công chức, viên chức
• 2.8.3. Nhóm nhân tố từ chính phủ
• 2.9. Đánh giá chung về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng tại Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Lao động - Xã hội
• 2.9.1. Mặt hạn chế và nguyên nhân
• 2.9.1.1. Mặt hạn chế
• 3. ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG TẠI TRƢỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI
• 3.1. Quan điểm của nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức. Định hướng đổi mới hoạt động đào tạo, bồi dưỡng tại Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Lao động - Xã hội
• 3.2. Định hướng đổi mới
• 3.3. Lộ trình đổi mới
• 3.4. Giải pháp đổi mới hoạt động đào tạo, bồi dưỡng tại Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Lao động - Xã hội
• 3.4.1. Hoàn thiện hệ thống học liệu
• 3.4.2. Về con người. Hoàn thiện và bổ sung cơ sở vật chất
• 3.4.3. Một số kiến nghị

Tóm tắt

I. Tổng quan về đổi mới hoạt động đào tạo tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

Đổi mới hoạt động đào tạo và bồi dưỡng tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân là một yêu cầu cấp thiết trong bối cảnh hiện nay. Nền giáo dục cần phải thích ứng với sự thay đổi nhanh chóng của thị trường lao động và nhu cầu xã hội. Việc cải cách này không chỉ giúp nâng cao chất lượng đào tạo mà còn đảm bảo rằng sinh viên tốt nghiệp có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc trong tương lai.

1.1. Định nghĩa và tầm quan trọng của đổi mới giáo dục

Đổi mới giáo dục không chỉ là việc thay đổi nội dung giảng dạy mà còn bao gồm cả phương pháp giảng dạy và cách thức tổ chức lớp học. Điều này giúp sinh viên phát triển toàn diện hơn và có khả năng thích ứng tốt hơn với môi trường làm việc.

1.2. Lịch sử phát triển của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

Trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã trải qua nhiều giai đoạn phát triển, từ những ngày đầu thành lập cho đến nay. Mỗi giai đoạn đều có những thay đổi và cải cách nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng nhân lực.

II. Những thách thức trong hoạt động đào tạo và bồi dưỡng hiện nay

Hoạt động đào tạo và bồi dưỡng tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân đang đối mặt với nhiều thách thức. Những thách thức này không chỉ đến từ nội bộ mà còn từ môi trường bên ngoài. Việc nhận diện và giải quyết những thách thức này là rất quan trọng để đảm bảo sự phát triển bền vững.

2.1. Thiếu hụt nguồn lực và cơ sở vật chất

Một trong những thách thức lớn nhất là thiếu hụt nguồn lực và cơ sở vật chất. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo và bồi dưỡng, khiến cho sinh viên không có đủ điều kiện học tập tốt nhất.

2.2. Khó khăn trong việc cập nhật chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo cần phải thường xuyên được cập nhật để phù hợp với nhu cầu thực tế. Tuy nhiên, việc này gặp nhiều khó khăn do thiếu thông tin và sự phối hợp giữa các bên liên quan.

III. Phương pháp đổi mới hoạt động đào tạo tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

Để giải quyết những thách thức hiện tại, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân cần áp dụng các phương pháp đổi mới trong hoạt động đào tạo và bồi dưỡng. Những phương pháp này sẽ giúp nâng cao chất lượng giảng dạy và học tập.

3.1. Ứng dụng công nghệ trong giảng dạy

Công nghệ thông tin đóng vai trò quan trọng trong việc đổi mới phương pháp giảng dạy. Việc sử dụng các công cụ trực tuyến giúp sinh viên tiếp cận kiến thức một cách dễ dàng và hiệu quả hơn.

3.2. Tăng cường hợp tác quốc tế trong đào tạo

Hợp tác quốc tế không chỉ giúp nâng cao chất lượng đào tạo mà còn mở rộng cơ hội cho sinh viên. Việc trao đổi sinh viên và giảng viên giữa các trường đại học quốc tế sẽ mang lại nhiều lợi ích.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại Trường

Việc áp dụng các phương pháp đổi mới trong hoạt động đào tạo đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Những kết quả này không chỉ thể hiện qua sự hài lòng của sinh viên mà còn qua sự cải thiện trong chất lượng đào tạo.

4.1. Đánh giá chất lượng đào tạo sau đổi mới

Các chỉ số đánh giá chất lượng đào tạo đã cho thấy sự cải thiện rõ rệt. Sinh viên tốt nghiệp có khả năng làm việc tốt hơn và đáp ứng được yêu cầu của nhà tuyển dụng.

4.2. Phản hồi từ sinh viên và giảng viên

Phản hồi từ sinh viên và giảng viên là một trong những yếu tố quan trọng để đánh giá hiệu quả của hoạt động đào tạo. Những ý kiến này giúp nhà trường điều chỉnh và cải tiến chương trình đào tạo.

V. Kết luận và định hướng tương lai cho hoạt động đào tạo

Kết luận từ nghiên cứu cho thấy rằng đổi mới hoạt động đào tạo và bồi dưỡng tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân là cần thiết và cấp bách. Định hướng tương lai cần tập trung vào việc nâng cao chất lượng giảng dạy và học tập.

5.1. Định hướng phát triển bền vững trong đào tạo

Định hướng phát triển bền vững sẽ giúp Trường Đại học Kinh tế Quốc dân không chỉ đáp ứng nhu cầu hiện tại mà còn chuẩn bị cho tương lai. Việc xây dựng một chương trình đào tạo linh hoạt và thích ứng là rất quan trọng.

5.2. Khuyến khích nghiên cứu và đổi mới sáng tạo

Khuyến khích nghiên cứu và đổi mới sáng tạo trong giảng dạy sẽ tạo ra môi trường học tập tích cực. Điều này không chỉ giúp sinh viên phát triển kỹ năng mà còn nâng cao giá trị của Trường trong cộng đồng giáo dục.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao năng lực và hiệu quả thực thi công vụ của bộ máy nhà nước. Theo số liệu thống kê, Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Lao động - Xã hội đã triển khai khoảng 60% các khóa đào tạo trong ngân sách từ năm 2015 đến nay, tập trung chủ yếu vào các tiêu chuẩn ngạch công chức và chức danh nghề nghiệp viên chức. Tuy nhiên, các kiến thức, kỹ năng và đạo đức nghề nghiệp cần thiết để nâng cao sáng tạo và năng suất làm việc vẫn chưa được chú trọng đúng mức. Nghiên cứu nhằm mục tiêu đổi mới hoạt động đào tạo, bồi dưỡng tại Trường, đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực ngành Lao động - Thương binh và Xã hội, đồng thời phù hợp với xu hướng cải cách hành chính và hội nhập quốc tế. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức tại Trường từ năm 2015 đến nay, với mục tiêu đánh giá thực trạng, xác định các hạn chế và đề xuất giải pháp đổi mới nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng. Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện qua việc góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có năng lực chuyên môn và kỹ năng thực thi công vụ hiệu quả, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của ngành và đất nước.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn xây dựng khung lý thuyết dựa trên hai mô hình chính: mô hình học tập của người trưởng thành (Andragogy) và mô hình logic “Chuỗi kết quả” trong quản lý đào tạo bồi dưỡng.

• Mô hình học tập của người trưởng thành do Malcolm Knowles phát triển, nhấn mạnh đặc điểm và nguyên tắc học tập của người lớn như học chủ động, thực hành và ôn tập thường xuyên, nội dung học tập phải hữu ích, học bằng nhiều giác quan, phản hồi hai chiều, khen tặng và tạo ấn tượng đầu tiên và cuối cùng. Chu kỳ học tập chủ động của người trưởng thành gồm bốn bước: trải nghiệm, phân tích, khái quát hóa và áp dụng, khác biệt với cách học truyền thống bắt đầu từ lý thuyết.

• Mô hình logic “Chuỗi kết quả” tập trung vào quản lý theo kết quả, gồm các cấp: đầu vào (nguồn lực), hoạt động (quá trình đào tạo), đầu ra (số lượng học viên được đào tạo), kết quả (tác động tức thời đến người học) và tác động (hiệu quả dài hạn). Mô hình này giúp đánh giá hiệu quả thực chất của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng thay vì chỉ đánh giá số lượng lớp học hay học viên.

Các khái niệm chính được làm rõ gồm: công chức, viên chức; đào tạo, bồi dưỡng; nhu cầu đào tạo bồi dưỡng dựa trên khoảng trống năng lực; nguyên tắc và phương pháp đào tạo phù hợp với người trưởng thành; đánh giá theo kết quả; đa dạng hóa hình thức đào tạo trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu tại bàn, tập trung phân tích các tài liệu thứ cấp gồm: các báo cáo hoạt động đào tạo, bồi dưỡng của Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Lao động - Xã hội từ năm 2015 đến nay; các văn bản pháp luật liên quan như Nghị định số 101/2017/NĐ-CP, Thông tư số 05/2013/TT-BNV; các nghiên cứu khoa học trong lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức.

Phương pháp xử lý dữ liệu bao gồm tổng hợp, phân tích định tính và định lượng các số liệu thống kê về số lượng khóa học, tỷ lệ học viên, cơ sở vật chất, đội ngũ giảng viên, hình thức đào tạo. Các bảng biểu và biểu đồ được sử dụng để minh họa thực trạng và so sánh các chỉ số theo từng năm. Cỡ mẫu nghiên cứu là toàn bộ các khóa đào tạo, bồi dưỡng do Trường tổ chức trong giai đoạn 2015-2019, với phương pháp chọn mẫu toàn diện nhằm đảm bảo tính đại diện và khách quan. Timeline nghiên cứu kéo dài từ năm 2015 đến 2019, với đề xuất giải pháp áp dụng từ năm 2020 trở đi.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thực trạng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng: Trường đã tổ chức khoảng 60% các khóa đào tạo trong ngân sách, tập trung vào tiêu chuẩn ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp viên chức và kỹ năng chuyên ngành bắt buộc hàng năm. Hình thức đào tạo truyền thống chiếm ưu thế, tuy nhiên hệ thống học trực tuyến đã được phát triển nhưng phạm vi còn hạn chế.

2. Đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu đào tạo: Hoạt động đào tạo chưa thực hiện đầy đủ 4 bước cơ bản gồm xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện và đánh giá theo chuỗi kết quả. Cụ thể, chưa xác định được khoảng trống năng lực của học viên trước khi đào tạo, chưa áp dụng đa dạng các phương pháp giảng dạy phù hợp với người trưởng thành, và chưa quản lý đào tạo theo kết quả thực tế.

3. Nhân tố ảnh hưởng: Nguyên nhân hạn chế xuất phát từ ba nhóm nhân tố chính: (i) từ phía Chính phủ chưa xây dựng khung năng lực chi tiết cho từng vị trí việc làm, dẫn đến khó xác định nhu cầu đào tạo chính xác; (ii) từ cơ sở đào tạo, đội ngũ giảng viên chưa đủ năng lực chuyên môn và phương pháp giảng dạy hiện đại, cơ sở vật chất chưa đáp ứng yêu cầu đào tạo truyền thống và trực tuyến do thiếu kinh phí; (iii) từ phía công chức, viên chức, tính chủ động trong bồi dưỡng nâng cao năng lực cá nhân còn hạn chế.

4. Kết quả đào tạo: Tỷ lệ học viên đạt điểm trung bình đánh giá khóa học đạt khoảng 75%, tuy nhiên tỷ lệ áp dụng kiến thức vào công việc thực tế chỉ đạt khoảng 60%, cho thấy hiệu quả đào tạo chưa tối ưu.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của những hạn chế trên là do thiếu sự đồng bộ trong xây dựng khung năng lực và kế hoạch đào tạo bồi dưỡng, cũng như chưa áp dụng triệt để các nguyên tắc đào tạo người trưởng thành. So với một số nghiên cứu trong ngành như tại Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam, Trường còn thiếu sự đa dạng hóa phương pháp giảng dạy và hình thức đào tạo, đặc biệt là đào tạo trực tuyến. Việc chưa đánh giá theo chuỗi kết quả làm giảm khả năng cải tiến chương trình và nâng cao chất lượng đào tạo. Biểu đồ so sánh tỷ lệ học viên áp dụng kiến thức sau đào tạo giữa Trường và các đơn vị tương đương cho thấy Trường còn cách khá xa mức trung bình ngành (khoảng 15% thấp hơn). Điều này nhấn mạnh nhu cầu đổi mới toàn diện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ngành Lao động - Thương binh và Xã hội.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện hệ thống học liệu: Xây dựng và cập nhật học liệu theo hướng ứng dụng, phù hợp với nhu cầu thực tế của người học, đa dạng hóa hình thức học liệu (bản mềm, video, mô phỏng). Mục tiêu nâng cao tỷ lệ học viên hài lòng lên trên 85% trong vòng 2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban biên soạn chương trình và giảng viên.

2. Nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên: Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu về phương pháp giảng dạy cho người trưởng thành, khuyến khích giảng viên thỉnh giảng và kiêm chức từ các cơ sở đào tạo khác. Mục tiêu tăng tỷ lệ giảng viên đạt chuẩn phương pháp giảng dạy hiện đại lên 90% trong 3 năm. Chủ thể thực hiện: Ban giám hiệu và phòng nhân sự.

3. Cải thiện cơ sở vật chất và hạ tầng công nghệ: Đầu tư nâng cấp phòng học, trang thiết bị dạy học truyền thống và hạ tầng công nghệ thông tin phục vụ đào tạo trực tuyến. Mục tiêu hoàn thành nâng cấp trong vòng 18 tháng, đảm bảo 100% lớp học có trang thiết bị hiện đại. Chủ thể thực hiện: Ban quản lý cơ sở vật chất và tài chính.

4. Xây dựng khung năng lực chi tiết cho từng vị trí việc làm: Phối hợp với Bộ Nội vụ và các cơ quan liên quan để xây dựng và ban hành khung năng lực chuẩn, làm cơ sở xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng chính xác. Mục tiêu hoàn thành trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo Trường phối hợp với Bộ.

5. Đa dạng hóa hình thức đào tạo: Mở rộng quy mô và phạm vi đào tạo trực tuyến, kết hợp đào tạo tập trung và bán tập trung, áp dụng các phương pháp dạy học tương tác và thực nghiệm. Mục tiêu tăng tỷ lệ học viên tham gia đào tạo trực tuyến lên 40% trong 2 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo và công nghệ thông tin.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng và giải pháp đổi mới hoạt động đào tạo, từ đó nâng cao hiệu quả quản lý và tổ chức đào tạo.

2. Các nhà hoạch định chính sách trong ngành Lao động - Thương binh và Xã hội: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với yêu cầu phát triển nguồn nhân lực.

3. Giảng viên và cán bộ quản lý đào tạo: Áp dụng các nguyên tắc đào tạo người trưởng thành và phương pháp giảng dạy hiện đại nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy.

4. Công chức, viên chức ngành Lao động - Thương binh và Xã hội: Hiểu rõ về nhu cầu và phương pháp đào tạo bồi dưỡng, từ đó chủ động nâng cao năng lực cá nhân phù hợp với vị trí công tác.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao cần đổi mới hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức?
   Đổi mới giúp nâng cao hiệu quả đào tạo, đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, phù hợp với xu thế hội nhập và cải cách hành chính. Ví dụ, áp dụng phương pháp đào tạo người trưởng thành giúp tăng khả năng tiếp thu và áp dụng kiến thức.

2. Khung năng lực có vai trò gì trong đào tạo bồi dưỡng?
   Khung năng lực giúp xác định chính xác khoảng trống năng lực của công chức, viên chức, từ đó xây dựng chương trình đào tạo phù hợp, tránh lãng phí nguồn lực. Ví dụ, khung năng lực chi tiết giúp Trường xác định nội dung bồi dưỡng theo từng vị trí việc làm.

3. Phương pháp đào tạo nào phù hợp với người trưởng thành?
   Phương pháp đa dạng như thuyết trình, thảo luận nhóm, đóng vai, mô phỏng thực nghiệm được khuyến khích để phù hợp với đặc điểm học tập của người lớn, giúp tăng tính tương tác và hiệu quả học tập.

4. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả đào tạo bồi dưỡng?
   Đánh giá theo mô hình chuỗi kết quả, bao gồm phản ứng của học viên, kết quả học tập, áp dụng kiến thức vào công việc và tác động lâu dài đến tổ chức. Ví dụ, khảo sát sau đào tạo giúp đo lường mức độ áp dụng kiến thức.

5. Đào tạo trực tuyến có thể thay thế hoàn toàn đào tạo truyền thống không?
   Không, đào tạo trực tuyến nên được kết hợp với đào tạo tập trung để tận dụng ưu điểm của cả hai hình thức, tạo sự linh hoạt và đa dạng cho người học, đặc biệt trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0.

Kết luận

• Đã hệ thống hóa khung lý thuyết về đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức phù hợp với đặc thù người trưởng thành và yêu cầu quản lý theo kết quả.
• Đánh giá thực trạng tại Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Lao động - Xã hội cho thấy nhiều hạn chế về xác định nhu cầu, phương pháp giảng dạy và quản lý đào tạo.
• Nhân tố ảnh hưởng gồm chính sách của Chính phủ, năng lực đội ngũ giảng viên, cơ sở vật chất và tính chủ động của học viên.
• Đề xuất các giải pháp đổi mới tập trung vào hoàn thiện học liệu, nâng cao năng lực giảng viên, cải thiện cơ sở vật chất, xây dựng khung năng lực và đa dạng hóa hình thức đào tạo.
• Khuyến nghị triển khai các giải pháp từ năm 2020 nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng, góp phần phát triển nguồn nhân lực ngành Lao động - Thương binh và Xã hội.

Các cơ sở đào tạo cần phối hợp chặt chẽ với Bộ Nội vụ và Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội để xây dựng khung năng lực, đồng thời đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất và đào tạo giảng viên theo hướng hiện đại. Đề nghị các nhà quản lý và giảng viên áp dụng nguyên tắc đào tạo người trưởng thành để nâng cao hiệu quả đào tạo.

Trích đoạn nội dung tài liệu

LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nền hành chính của mỗi quốc gia phụ thuộc vào đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức vì hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước, hệ thống hành chính được quyết định bởi năng lực của đội ngũ này. Chính vì vậy, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức là vấn đề luôn được quan tâm giải quyết. Mục tiêu của bồi dưỡng cán bộ công chức là bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ công chức đáp ứng tốt yêu cầu thực thi công vụ.

Do đó nhiệm vụ này được giao cho các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng trực thuộc Bộ. Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Lao động - Xã hội (sau đây gọi tắt là trường bồi dưỡng cán bộ LĐXH) là đơn vị sự nghiệp thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội có nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức, viên chức thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội nói riêng và cán bộ ngành Lao động - Thương binh và Xã hội nói chung. Trong đó, Trường được phép triển khai các khóa đào tạo bằng nguồn ngân sách nhà nước và nguồn ngoài ngân sách nhà nước, kể từ khi được thành lập đến nay, trường đã triển khai lớp/khóa đào tạo trong ngân sách, đó là các lớp/khóa đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ, công chức, viên chức của Bộ theo kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng năm Bộ phê duyệt. Bên cạnh đó, trường cũng đã tổ chức lớp/khóa đào tạo ngoài ngân sách, đó là các lớp/khóa đào tạo bồi dưỡng liên kết với địa phương, tổ chức theo nhu cầu của cơ quan, cá nhân.

Theo số liệu thống kê của trường, thời gian qua trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động – xã hội chủ yếu thực hiện các lớp/khóa đào tạo bồi dưỡng trong ngân sách (chiếm 60% tổng số khóa đào tạo đã triển khai). Tuy nhiên, các khóa đào tạo bồi dưỡng này tập trung chủ yếu vào các tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức, bồi dưỡng theo yêu cầu vị trí việc làm, kỹ năng chuyên ngành bắt buộc hàng năm. Trong khi đó, những kiến thức, kỹ năng và đạo đức nghề nghiệp cần thiết quyết định đến sự sáng tạo và năng suất cán bộ, công chức, viên chức để thực thi hiệu quả nhiệm vụ chưa được thực hiện. 2 Có hai lý do khiến cho việc này bị chậm trễ đó là: (i) do hoạt động đào tạo bồi dưỡng của Trường vẫn đang tập trung vào các khóa bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp viên chức, trong khi các khóa học này chủ yếu là thực hiện theo nội dung quy định chung của Bộ Nội vụ; (ii) hoạt động đào tạo bồi dưỡng ngoài ngân sách chưa được chú trọng đẩy mạnh.

Chính điều này đã dẫn đến tình trạng hoạt động đào tạo bồi dưỡng của Trường mang nặng thực hiện nhiệm vụ chính trị hơn là thực hiện nhiệm vụ nâng cao năng lực của công chức, viên chức đáp ứng được tốt vị trí công việc của họ. vì vậy, yêu cầu đặt ra cho nhà trường cần đổi mới đào tạo bồi dưỡng để thực hiện tốt mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức. Bên cạnh đó, Bộ Nội vụ đang xây dựng “Đề án sắp xếp, tổ chức lại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức thuộc các cơ quan trong hệ thống chính trị” với mục tiêu tổ chức, sắp xếp lại hệ thống các cơ sở bồi dưỡng theo hướng tinh gọn, khắc phục tình trạng manh mún, phân tán, chồng chéo và trùng lắp, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và hội nhập quốc tế. Xây dựng và thực hiện cơ chế tự chủ của các cơ sở bồi dưỡng.

Trong bối cảnh đó, trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Lao động - Xã hội cũng cần tìm ra hướng đi mới cho mình sao cho vừa đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ của một cơ sở bồi dưỡng cán bộ của ngành vừa đảm bảo thu hút được các đối tượng có nhu cầu đào tạo các vấn đề liên quan ngành lao động xã hội. Trong bối cảnh đó, yêu cầu đặt ra cho Trường cần đổi mới đào tạo bồi dưỡng để thực hiện tốt mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức. Chính vì vậy, rất cần những nghiên cứu sâu về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức ở các cơ sở đào tạo bồi dưỡng trực thuộc Bộ nói chung và trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động – xã hội nói riêng. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan 2.

Một số công trình nghiên cứu điển hình Nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức được nhiều nhà khoa học quan tâm. Trong khuôn khổ bài viết này, một số công trình nghiên 3 cứu có liên quan trực tiếp đến hướng nghiên cứu của luận văn sẽ được lựa chọn để tổng quan. Một nghiên cứu có tính chất khái quát liên quan đến qui trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của tác giả Ngô Thành Can thực hiện năm 2011, đó là “Cải cách quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ”. Trong nghiên cứu này, tác giả tập trung làm rõ các vấn đề liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức như: (i) khái niệm về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.

Trong đó, tác giả đã khẳng định đào tạo, bồi dưỡng là hoạt động nhằm: Trang bị, bổ sung, nâng cao kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc; Thay đổi thái độ và hành vi; Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc; Hoàn thành những mục tiêu của cá nhân và của tổ chức; (ii) Qui trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cũng được tác giả đề cập đến trong nghiên cứu của mình. Theo tác giả qui trình đào tạo, bồi dưỡng gồm 4 bước cơ bản đó là xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, thực hiện kế hoạch đào tạo và đánh giá đào tạo. Trong đó, xác định nhu cầu đào tạo là bước quan trọng nhất trong qui trình đào tạo, bồi dưỡng. Ngoài ra, trong nghiên cứu của mình, Ngô Thành Can cũng nhấn mạnh, đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức là hoạt động đào tạo với đối tượng đặc biệt đó là người lớn.

Vì vậy, trong đào tạo, bồi dưỡng đối tượng này cần tôn trọng mô hình học tập của người trưởng thành. Nếu tác giả Ngô Thành Can tập trung vào qui trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức thì Vũ Đức Anh (2011) trong “Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức - qua thực tiễn Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam” đã phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức trong lĩnh vực khoa học, công nghệ. Trong nghiên cứu của mình, tác giả cũng đã tập trung làm rõ các khái niệm liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng công chức viên chức. Đặc biệt tác giả cũng nhấn mạnh “Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức là quá trình truyền thụ kiến thức, kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ dưới các hình thức khác nhau cho công chức, viên chức phù hợp với yêu cầu giải quyết có chất lượng công việc được các cơ quan nhà nước giao, do các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức, 4 viên chức thực hiện”.

Tiếp đến, tác giả cũng xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức là: (i) trang bị kiến thức, kỹ năng và phương pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ (ii) xây dựng đội ngũ công chức, viên chức chuyên nghiệp có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại”. Ngoài ra, nghiên cứu đã chỉ ra nội dung đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức gồm có: Thứ nhất, đối với đào tạo, bồi dưỡng ở trong nước: nội dung đào tạo, bồi dưỡng bao gồm: Đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị; Chuyên môn, nghiệp vụ; Kiến thức pháp luật; kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước và quản lý chuyên ngành; Tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc; Thứ hai, đối với bồi dưỡng ở ngoài nước: Kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng quản lý hành chính nhà nước và quản lý chuyên ngành và Kiến thức, kinh nghiệm hội nhập quốc tế. Cuối cùng, tác giả chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo, công chức, viên chức bao gồm: quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức; hệ thống đánh giá, báo cáo trong đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức; chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức; giáo trình, tài liệu và đội ngũ giảng viên; cơ sở vật chất và trang thiết bị; hợp tác quốc tế. Tác giả đã vận dụng khung lý thuyết trên trong đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ở Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam, đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức cho đơn vị này.

Ở một nghiên cứu khác, năm 2013, Đào Minh Phúc, Lê Văn Hinh đã thực hiện đề tài “Đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đáp ứng yêu cầu quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực ngân hàng. Các tác giả cũng đề cập đến khái niệm về đào tạo, phương pháp đào tạo cán bộ. Trong đó, các tác giả cũng nhấn mạnh đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức phải áp dụng phương pháp đào tạo cho người lớn. Theo đó, quá trình đào tạo, bồi dưỡng phải tôn trọng các nguyên tắc đào tạo người lớn.

Trên cơ sở đó, nhóm tác giả cũng khẳng định có ba phương pháp đào tạo cho cán bộ cần phải được lưu ý khi thiết kế chương trình đào tạo, bồi dưỡng. Đó là nhóm phương pháp dạy học một chiều, nhóm phương pháp dạy học hai chiều và nhóm phương pháp dạy học thực nghiệm. Cuối cùng trong 5 nghiên cứu của mình, các tác giả đã đưa ra các nguyên tắc cần phải tuân thủ khi lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng đó chính là việc lựa chọn phương pháp phải phù hợp với mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng. Khi đề cập đến hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức một điểm đáng lưu ý đó là chú ý đối tượng đào tạo, bồi dưỡng là người lớn.

Vấn đề này đã được đề cập trong “Phương pháp đào tạo người lớn là khoa học và nghệ thuật giúp người lớn học tập” (2005) Richard A.