Tổng quan nghiên cứu

Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao năng lực và hiệu quả thực thi công vụ của bộ máy nhà nước. Theo số liệu thống kê, Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Lao động - Xã hội đã triển khai khoảng 60% các khóa đào tạo trong ngân sách từ năm 2015 đến nay, tập trung chủ yếu vào các tiêu chuẩn ngạch công chức và chức danh nghề nghiệp viên chức. Tuy nhiên, các kiến thức, kỹ năng và đạo đức nghề nghiệp cần thiết để nâng cao sáng tạo và năng suất làm việc vẫn chưa được chú trọng đúng mức. Nghiên cứu nhằm mục tiêu đổi mới hoạt động đào tạo, bồi dưỡng tại Trường, đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực ngành Lao động - Thương binh và Xã hội, đồng thời phù hợp với xu hướng cải cách hành chính và hội nhập quốc tế. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức tại Trường từ năm 2015 đến nay, với mục tiêu đánh giá thực trạng, xác định các hạn chế và đề xuất giải pháp đổi mới nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng. Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện qua việc góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có năng lực chuyên môn và kỹ năng thực thi công vụ hiệu quả, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của ngành và đất nước.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn xây dựng khung lý thuyết dựa trên hai mô hình chính: mô hình học tập của người trưởng thành (Andragogy) và mô hình logic “Chuỗi kết quả” trong quản lý đào tạo bồi dưỡng.

  • Mô hình học tập của người trưởng thành do Malcolm Knowles phát triển, nhấn mạnh đặc điểm và nguyên tắc học tập của người lớn như học chủ động, thực hành và ôn tập thường xuyên, nội dung học tập phải hữu ích, học bằng nhiều giác quan, phản hồi hai chiều, khen tặng và tạo ấn tượng đầu tiên và cuối cùng. Chu kỳ học tập chủ động của người trưởng thành gồm bốn bước: trải nghiệm, phân tích, khái quát hóa và áp dụng, khác biệt với cách học truyền thống bắt đầu từ lý thuyết.

  • Mô hình logic “Chuỗi kết quả” tập trung vào quản lý theo kết quả, gồm các cấp: đầu vào (nguồn lực), hoạt động (quá trình đào tạo), đầu ra (số lượng học viên được đào tạo), kết quả (tác động tức thời đến người học) và tác động (hiệu quả dài hạn). Mô hình này giúp đánh giá hiệu quả thực chất của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng thay vì chỉ đánh giá số lượng lớp học hay học viên.

Các khái niệm chính được làm rõ gồm: công chức, viên chức; đào tạo, bồi dưỡng; nhu cầu đào tạo bồi dưỡng dựa trên khoảng trống năng lực; nguyên tắc và phương pháp đào tạo phù hợp với người trưởng thành; đánh giá theo kết quả; đa dạng hóa hình thức đào tạo trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu tại bàn, tập trung phân tích các tài liệu thứ cấp gồm: các báo cáo hoạt động đào tạo, bồi dưỡng của Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Lao động - Xã hội từ năm 2015 đến nay; các văn bản pháp luật liên quan như Nghị định số 101/2017/NĐ-CP, Thông tư số 05/2013/TT-BNV; các nghiên cứu khoa học trong lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức.

Phương pháp xử lý dữ liệu bao gồm tổng hợp, phân tích định tính và định lượng các số liệu thống kê về số lượng khóa học, tỷ lệ học viên, cơ sở vật chất, đội ngũ giảng viên, hình thức đào tạo. Các bảng biểu và biểu đồ được sử dụng để minh họa thực trạng và so sánh các chỉ số theo từng năm. Cỡ mẫu nghiên cứu là toàn bộ các khóa đào tạo, bồi dưỡng do Trường tổ chức trong giai đoạn 2015-2019, với phương pháp chọn mẫu toàn diện nhằm đảm bảo tính đại diện và khách quan. Timeline nghiên cứu kéo dài từ năm 2015 đến 2019, với đề xuất giải pháp áp dụng từ năm 2020 trở đi.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng: Trường đã tổ chức khoảng 60% các khóa đào tạo trong ngân sách, tập trung vào tiêu chuẩn ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp viên chức và kỹ năng chuyên ngành bắt buộc hàng năm. Hình thức đào tạo truyền thống chiếm ưu thế, tuy nhiên hệ thống học trực tuyến đã được phát triển nhưng phạm vi còn hạn chế.

  2. Đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu đào tạo: Hoạt động đào tạo chưa thực hiện đầy đủ 4 bước cơ bản gồm xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện và đánh giá theo chuỗi kết quả. Cụ thể, chưa xác định được khoảng trống năng lực của học viên trước khi đào tạo, chưa áp dụng đa dạng các phương pháp giảng dạy phù hợp với người trưởng thành, và chưa quản lý đào tạo theo kết quả thực tế.

  3. Nhân tố ảnh hưởng: Nguyên nhân hạn chế xuất phát từ ba nhóm nhân tố chính: (i) từ phía Chính phủ chưa xây dựng khung năng lực chi tiết cho từng vị trí việc làm, dẫn đến khó xác định nhu cầu đào tạo chính xác; (ii) từ cơ sở đào tạo, đội ngũ giảng viên chưa đủ năng lực chuyên môn và phương pháp giảng dạy hiện đại, cơ sở vật chất chưa đáp ứng yêu cầu đào tạo truyền thống và trực tuyến do thiếu kinh phí; (iii) từ phía công chức, viên chức, tính chủ động trong bồi dưỡng nâng cao năng lực cá nhân còn hạn chế.

  4. Kết quả đào tạo: Tỷ lệ học viên đạt điểm trung bình đánh giá khóa học đạt khoảng 75%, tuy nhiên tỷ lệ áp dụng kiến thức vào công việc thực tế chỉ đạt khoảng 60%, cho thấy hiệu quả đào tạo chưa tối ưu.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của những hạn chế trên là do thiếu sự đồng bộ trong xây dựng khung năng lực và kế hoạch đào tạo bồi dưỡng, cũng như chưa áp dụng triệt để các nguyên tắc đào tạo người trưởng thành. So với một số nghiên cứu trong ngành như tại Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam, Trường còn thiếu sự đa dạng hóa phương pháp giảng dạy và hình thức đào tạo, đặc biệt là đào tạo trực tuyến. Việc chưa đánh giá theo chuỗi kết quả làm giảm khả năng cải tiến chương trình và nâng cao chất lượng đào tạo. Biểu đồ so sánh tỷ lệ học viên áp dụng kiến thức sau đào tạo giữa Trường và các đơn vị tương đương cho thấy Trường còn cách khá xa mức trung bình ngành (khoảng 15% thấp hơn). Điều này nhấn mạnh nhu cầu đổi mới toàn diện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ngành Lao động - Thương binh và Xã hội.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện hệ thống học liệu: Xây dựng và cập nhật học liệu theo hướng ứng dụng, phù hợp với nhu cầu thực tế của người học, đa dạng hóa hình thức học liệu (bản mềm, video, mô phỏng). Mục tiêu nâng cao tỷ lệ học viên hài lòng lên trên 85% trong vòng 2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban biên soạn chương trình và giảng viên.

  2. Nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên: Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu về phương pháp giảng dạy cho người trưởng thành, khuyến khích giảng viên thỉnh giảng và kiêm chức từ các cơ sở đào tạo khác. Mục tiêu tăng tỷ lệ giảng viên đạt chuẩn phương pháp giảng dạy hiện đại lên 90% trong 3 năm. Chủ thể thực hiện: Ban giám hiệu và phòng nhân sự.

  3. Cải thiện cơ sở vật chất và hạ tầng công nghệ: Đầu tư nâng cấp phòng học, trang thiết bị dạy học truyền thống và hạ tầng công nghệ thông tin phục vụ đào tạo trực tuyến. Mục tiêu hoàn thành nâng cấp trong vòng 18 tháng, đảm bảo 100% lớp học có trang thiết bị hiện đại. Chủ thể thực hiện: Ban quản lý cơ sở vật chất và tài chính.

  4. Xây dựng khung năng lực chi tiết cho từng vị trí việc làm: Phối hợp với Bộ Nội vụ và các cơ quan liên quan để xây dựng và ban hành khung năng lực chuẩn, làm cơ sở xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng chính xác. Mục tiêu hoàn thành trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo Trường phối hợp với Bộ.

  5. Đa dạng hóa hình thức đào tạo: Mở rộng quy mô và phạm vi đào tạo trực tuyến, kết hợp đào tạo tập trung và bán tập trung, áp dụng các phương pháp dạy học tương tác và thực nghiệm. Mục tiêu tăng tỷ lệ học viên tham gia đào tạo trực tuyến lên 40% trong 2 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo và công nghệ thông tin.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng và giải pháp đổi mới hoạt động đào tạo, từ đó nâng cao hiệu quả quản lý và tổ chức đào tạo.

  2. Các nhà hoạch định chính sách trong ngành Lao động - Thương binh và Xã hội: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với yêu cầu phát triển nguồn nhân lực.

  3. Giảng viên và cán bộ quản lý đào tạo: Áp dụng các nguyên tắc đào tạo người trưởng thành và phương pháp giảng dạy hiện đại nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy.

  4. Công chức, viên chức ngành Lao động - Thương binh và Xã hội: Hiểu rõ về nhu cầu và phương pháp đào tạo bồi dưỡng, từ đó chủ động nâng cao năng lực cá nhân phù hợp với vị trí công tác.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao cần đổi mới hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức?
    Đổi mới giúp nâng cao hiệu quả đào tạo, đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, phù hợp với xu thế hội nhập và cải cách hành chính. Ví dụ, áp dụng phương pháp đào tạo người trưởng thành giúp tăng khả năng tiếp thu và áp dụng kiến thức.

  2. Khung năng lực có vai trò gì trong đào tạo bồi dưỡng?
    Khung năng lực giúp xác định chính xác khoảng trống năng lực của công chức, viên chức, từ đó xây dựng chương trình đào tạo phù hợp, tránh lãng phí nguồn lực. Ví dụ, khung năng lực chi tiết giúp Trường xác định nội dung bồi dưỡng theo từng vị trí việc làm.

  3. Phương pháp đào tạo nào phù hợp với người trưởng thành?
    Phương pháp đa dạng như thuyết trình, thảo luận nhóm, đóng vai, mô phỏng thực nghiệm được khuyến khích để phù hợp với đặc điểm học tập của người lớn, giúp tăng tính tương tác và hiệu quả học tập.

  4. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả đào tạo bồi dưỡng?
    Đánh giá theo mô hình chuỗi kết quả, bao gồm phản ứng của học viên, kết quả học tập, áp dụng kiến thức vào công việc và tác động lâu dài đến tổ chức. Ví dụ, khảo sát sau đào tạo giúp đo lường mức độ áp dụng kiến thức.

  5. Đào tạo trực tuyến có thể thay thế hoàn toàn đào tạo truyền thống không?
    Không, đào tạo trực tuyến nên được kết hợp với đào tạo tập trung để tận dụng ưu điểm của cả hai hình thức, tạo sự linh hoạt và đa dạng cho người học, đặc biệt trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0.

Kết luận

  • Đã hệ thống hóa khung lý thuyết về đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức phù hợp với đặc thù người trưởng thành và yêu cầu quản lý theo kết quả.
  • Đánh giá thực trạng tại Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Lao động - Xã hội cho thấy nhiều hạn chế về xác định nhu cầu, phương pháp giảng dạy và quản lý đào tạo.
  • Nhân tố ảnh hưởng gồm chính sách của Chính phủ, năng lực đội ngũ giảng viên, cơ sở vật chất và tính chủ động của học viên.
  • Đề xuất các giải pháp đổi mới tập trung vào hoàn thiện học liệu, nâng cao năng lực giảng viên, cải thiện cơ sở vật chất, xây dựng khung năng lực và đa dạng hóa hình thức đào tạo.
  • Khuyến nghị triển khai các giải pháp từ năm 2020 nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng, góp phần phát triển nguồn nhân lực ngành Lao động - Thương binh và Xã hội.

Hành động tiếp theo: Các cơ sở đào tạo cần phối hợp chặt chẽ với Bộ Nội vụ và Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội để xây dựng khung năng lực, đồng thời đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất và đào tạo giảng viên theo hướng hiện đại. Đề nghị các nhà quản lý và giảng viên áp dụng nguyên tắc đào tạo người trưởng thành để nâng cao hiệu quả đào tạo.