Đo lường sự hài lòng đối với công việc của công chức người lao động làm việc tại ủy ban nhân dân cấp xã huyện phù cát tỉnh bình định

Đo lường sự hài lòng công việc của công chức tại ủy ban nhân dân cấp xã huyện Phù Cát, tỉnh Bình Định, mang lại cái nhìn sâu sắc về hiệu quả làm việc.

• Tác giả: Võ Công Tới
• Người hướng dẫn: PGS.TS: Lê Văn Huy
• Trường học: Trường Đại Học Quy Nhơn
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Đo Lường Sự Hài Lòng Đối Với Công Việc Của Công Chức Tại Ủy Ban Nhân Dân Huyện Phù Cát
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Bình Định

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Đo Lường Sự Hài Lòng Công Việc 55 ký tự

Đo lường sự hài lòng công việc là một yếu tố quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là trong khu vực công. Việc đánh giá mức độ hài lòng của công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Phù Cát giúp nhà quản lý hiểu rõ hơn về động lực làm việc, môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ. Từ đó, có thể đưa ra các giải pháp cải thiện, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Nghiên cứu về sự hài lòng công việc không chỉ là một nhiệm vụ học thuật mà còn là một công cụ thiết thực để xây dựng một đội ngũ công chức tận tâm, chuyên nghiệp và hiệu quả. Sự hài lòng trong công việc đóng vai trò quan trọng trong việc tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả phục vụ nhân dân.

1.1. Tầm quan trọng của đánh giá sự hài lòng công việc

Đánh giá sự hài lòng công việc giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng đến tinh thần và hiệu suất làm việc của công chức. Nó cung cấp thông tin quan trọng để cải thiện môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và cơ hội phát triển. Việc này không chỉ giúp giữ chân nhân tài mà còn thu hút những ứng viên tiềm năng, góp phần xây dựng một đội ngũ công chức mạnh mẽ và hiệu quả.

1.2. Mục tiêu của việc đo lường sự hài lòng công việc

Mục tiêu chính của việc đo lường sự hài lòng công việc là xác định mức độ hài lòng của công chức đối với công việc hiện tại. Đồng thời, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng này, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện. Việc này giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đóng góp của công chức.

II. Thách Thức Đo Lường Hài Lòng Công Chức 58 ký tự

Việc đo lường sự hài lòng công việc của công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Phù Cát đối mặt với nhiều thách thức. Các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, và cơ hội phát triển có thể ảnh hưởng đến mức độ hài lòng. Hơn nữa, việc thu thập và phân tích dữ liệu một cách khách quan và chính xác đòi hỏi phương pháp nghiên cứu phù hợp và công cụ đo lường đáng tin cậy. Cần phải có những nghiên cứu cụ thể nhằm làm rõ yếu tố nào thực sự ảnh hƣởng đến sự hài lòng đối với công việc của CCNLĐ. Từ đó, các nhà lãnh đạo khu vực công sẽ có cơ sở vững chắc trƣớc khi quyết định chọn lựa công cụ khuyến khích nhân viên phù hợp.

2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc

Nhiều yếu tố có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của công chức, bao gồm thu nhập, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, và sự công nhận từ cấp trên. Các yếu tố này có thể khác nhau tùy thuộc vào vị trí công việc, trình độ học vấn, và thâm niên công tác.

2.2. Khó khăn trong việc thu thập dữ liệu khách quan

Việc thu thập dữ liệu khách quan về sự hài lòng công việc có thể gặp khó khăn do tính chủ quan của cảm xúc và thái độ. Công chức có thể e ngại chia sẻ ý kiến thật của mình vì sợ ảnh hưởng đến công việc. Do đó, cần sử dụng các phương pháp thu thập dữ liệu đa dạng và đảm bảo tính bảo mật để khuyến khích sự trung thực.

2.3. Đảm bảo tính chính xác của công cụ đo lường

Để đảm bảo tính chính xác của kết quả đo lường, cần sử dụng các công cụ đo lường đã được kiểm chứng và có độ tin cậy cao. Thang đo Likert là một công cụ phổ biến được sử dụng để đo lường sự hài lòng công việc. Tuy nhiên, cần điều chỉnh thang đo cho phù hợp với đặc điểm của công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Phù Cát.

III. Phương Pháp Đo Lường Sự Hài Lòng Khảo Sát 59 ký tự

Một trong những phương pháp phổ biến nhất để đo lường sự hài lòng công việc là sử dụng khảo sát. Khảo sát có thể được thực hiện trực tuyến hoặc trên giấy, và bao gồm các câu hỏi về các khía cạnh khác nhau của công việc, như mức độ hài lòng với thu nhập, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, và sự hỗ trợ từ cấp trên. Dữ liệu thu thập được từ khảo sát có thể được phân tích để xác định các yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Phù Cát.

3.1. Thiết kế bảng khảo sát đo lường sự hài lòng

Bảng khảo sát cần được thiết kế cẩn thận để đảm bảo tính rõ ràng, dễ hiểu và phù hợp với đối tượng khảo sát. Các câu hỏi nên tập trung vào các khía cạnh quan trọng của công việc và sử dụng thang đo phù hợp để thu thập dữ liệu định lượng. Cần thử nghiệm bảng khảo sát trước khi triển khai chính thức để đảm bảo tính hiệu quả.

3.2. Triển khai khảo sát và thu thập dữ liệu

Việc triển khai khảo sát cần được thực hiện một cách chuyên nghiệp và đảm bảo tính bảo mật để khuyến khích sự tham gia của công chức. Cần cung cấp đầy đủ thông tin về mục đích của khảo sát và đảm bảo rằng dữ liệu thu thập được sẽ được sử dụng một cách có trách nhiệm.

3.3. Phân tích dữ liệu khảo sát sự hài lòng công việc

Dữ liệu thu thập được từ khảo sát cần được phân tích một cách kỹ lưỡng để xác định các yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Các phương pháp phân tích thống kê như phân tích hồi quy, phân tích phương sai có thể được sử dụng để xác định mối quan hệ giữa các biến.

IV. Phân Tích Kết Quả Nghiên Cứu Sự Hài Lòng 55 ký tự

Sau khi thu thập và phân tích dữ liệu, cần phải diễn giải kết quả một cách cẩn thận. Điều này bao gồm việc xác định các yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Phù Cát, cũng như so sánh kết quả với các nghiên cứu trước đó. Kết quả phân tích có thể được sử dụng để đề xuất các giải pháp cải thiện môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, và cơ hội phát triển.

4.1. Xác định yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

Phân tích dữ liệu để xác định các yếu tố có tác động lớn nhất đến sự hài lòng công việc của công chức. Điều này có thể bao gồm các yếu tố như thu nhập, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, và sự hỗ trợ từ cấp trên.

4.2. So sánh kết quả với các nghiên cứu trước

So sánh kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu trước đó để xác định điểm tương đồng và khác biệt. Điều này giúp đánh giá tính khách quan và độ tin cậy của kết quả nghiên cứu, cũng như cung cấp thông tin bổ sung về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc.

4.3. Đề xuất giải pháp cải thiện sự hài lòng công việc

Dựa trên kết quả phân tích, đề xuất các giải pháp cụ thể để cải thiện sự hài lòng công việc của công chức. Các giải pháp này có thể bao gồm việc tăng thu nhập, cải thiện cơ hội thăng tiến, xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp, và tăng cường sự hỗ trợ từ cấp trên.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn Cải Thiện Hài Lòng 59 ký tự

Kết quả nghiên cứu về đo lường sự hài lòng công việc của công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Phù Cát có thể được sử dụng để cải thiện hiệu quả làm việc và sự gắn kết của đội ngũ công chức. Bằng cách tập trung vào các yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến mức độ hài lòng, nhà quản lý có thể tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đóng góp của công chức. Điều này không chỉ giúp nâng cao chất lượng dịch vụ công mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của huyện Phù Cát.

5.1. Cải thiện môi trường làm việc cho công chức

Tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ và khuyến khích sự hợp tác giữa các công chức. Điều này có thể bao gồm việc cải thiện cơ sở vật chất, cung cấp trang thiết bị hiện đại, và tạo ra các hoạt động giao lưu, gắn kết.

5.2. Nâng cao chính sách đãi ngộ cho công chức

Xem xét và điều chỉnh chính sách đãi ngộ để đảm bảo tính công bằng và cạnh tranh. Điều này có thể bao gồm việc tăng thu nhập, cung cấp các khoản phụ cấp hợp lý, và tạo ra các chương trình phúc lợi hấp dẫn.

5.3. Tạo cơ hội phát triển cho công chức

Cung cấp các cơ hội đào tạo và phát triển để giúp công chức nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng làm việc. Điều này có thể bao gồm việc tổ chức các khóa học, hội thảo, và chương trình trao đổi kinh nghiệm.

VI. Kết Luận Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo 54 ký tự

Nghiên cứu về đo lường sự hài lòng công việc của công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Phù Cát là một bước quan trọng để hiểu rõ hơn về động lực làm việc và mức độ gắn kết của đội ngũ công chức. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều khía cạnh cần được nghiên cứu sâu hơn, như tác động của các yếu tố văn hóa và xã hội đến sự hài lòng công việc, cũng như hiệu quả của các giải pháp cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ.

6.1. Hạn chế của nghiên cứu về sự hài lòng công việc

Nhận diện và đánh giá các hạn chế của nghiên cứu, như phạm vi khảo sát, phương pháp thu thập dữ liệu, và tính chủ quan của kết quả. Điều này giúp cải thiện chất lượng của các nghiên cứu trong tương lai.

6.2. Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo về công chức

Đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo để mở rộng kiến thức về sự hài lòng công việc của công chức. Điều này có thể bao gồm việc nghiên cứu tác động của các yếu tố văn hóa và xã hội, cũng như hiệu quả của các giải pháp cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Phần mở đầu Chƣơng này tác giả trình bày ngắn gọn về sự cần thiết của nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu, khái quát phƣơng pháp nghiên cứu, đóng góp của kết quả nghiên cứu về phƣơng diện lý luận và thực tiễn. Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nguyên cứu Chƣơng này giới thiệu về một số khái niệm liên quan, cơ sở lý thuyết nghiên cứu, tổng quan một số mô hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài, đề xuất mô hình nghiên cứu, trình bày các mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu và thiết lập các giả thuyết cần kiểm tra và chọn thang đo phù hợp với mô hình nghiên cứu. Chƣơng 3: Nội dung và phƣơng pháp nghiên cứu Trình bày phƣơng pháp nghiên cứu chính nhằm đạt đƣợc các mục tiêu của luận văn, bao gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng. Chƣơng 4: Kết quả nguyên cứu Trình bày kết quả nghiên cứu sau khi phân tích định lƣợng chính thức, bao gồm phân tích độ tin cậy các thang đo thông qua hệ số độ tin cậy Cronbach‟s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tƣơng quan, phân tích hồi quy, kiểm định sự khác biệt nhóm theo đặc điểm nhân khẩu.

5 Chƣơng 5: Kết luận và kiến nghị Chƣơng này trình bày kết luận của nghiên cứu, hàm ý chính sách cho các UBND cấp xã, thị trấn tại huyện Phù Cát tỉnh Bình Định, những hạn chế trong việc nghiên cứu và đề xuất gợi ý cho các nghiên cứu tiếp theo. 6 Chƣơng 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Các khái niệm có liên quan 2. Khái niệm cán bộ, công chức, viên chức Cán bộ, công chức, viên chức là những thuật ngữ cơ bản của chế độ công vụ, thƣờng xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội.

Trong khoa học hành chính, theo các cách tiếp cận khác nhau, ngƣời ta đã đƣa ra các cách giải thích khác nhau về các thuật ngữ "cán bộ", "công chức" và "viên chức". Thuật ngữ "cán bộ" đƣợc sử dụng khá lâu tại các nƣớc xã hội chủ nghĩa và bao hàm trong phạm vi rộng những ngƣời làm việc thuộc khu vực nhà nƣớc và tổ chức chính trị và các tổ chức chính trị - xã hội. Thuật ngữ "công chức", "viên chức" thƣờng đƣợc hiểu một cách khái quát là những ngƣời đƣợc Nhà nƣớc tuyển dụng, nhận một công vụ hoặc một nhiệm vụ nhất định, do Nhà nƣớc trả lƣơng và có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ Nhà nƣớc theo các quy định của pháp luật. * Công chức Theo Khoản 1 Điều 1 Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức sửa đổi 2019 định nghĩa: Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tƣơng ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng, Nhà nƣớc, tổ chức CT-XH ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc QĐND mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc CAND mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.

* Cán bộ Theo Điều 4 Luật CBCC năm 2008 định nghĩa: Cán bộ cũng giống công chức, trƣớc tiên phải là công dân Việt Nam. Tuy nhiên, cán bộ lại đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức 7 danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, ở tỉnh, huyện, quận, thị xã. Cán bộ cũng nằm trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc. Nhƣ vậy, tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ.

* Viên chức Theo luật viên chức năm 2012 định nghĩa: Viên chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hƣởng lƣơng từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Có thể phân biệt cán bộ, công chức, viên chức theo các tiêu chí cơ bản sau: Bảng 2.1: Phân biệt cán bộ, công chức, viên chức Tiêu chí Cán bộ Công chức Viên chức Làm việc theo nhiệm kỳ Làm việc theo thời Chế độ Làm công việc công vụ mang đã đƣợc bầu cử, phê hạn của hợp đồng làm việc tính thƣờng xuyên. chuẩn, bổ nhiệm. làm việc Chế độ Hƣởng lƣơng từ quỹ Hƣởng lƣơng từ ngân Hƣởng lƣơng từ ngân sách tiền lƣơng của đơn vị sự sách nhà nƣớc nhà nƣớc lƣơng nghiệp công lập Phải tham gia BHXH Phải tham gia BHXH bắt Phải tham gia BHXH bắt bắt buộc, BHYT buộc, BHYT buộc, BHYT (Điều 2 Luật BHXH (Điều 2 Luật BHXH (Điều 2 Luật BHXH 2014, 2014, Khoản 6 Điều Các chế 2014, Khoản 6 Điều 1 Khoản 6 Điều 1 Luật BHYT 1 Luật BHYT sửa đổi độ bảo Luật BHYT sửa đổi 2014) sửa đổi 2014) 2014) hiểm Không phải tham gia bảo Không phải tham gia bảo Phải tham gia Bảo hiểm thất nghiệp hiểm thất nghiệp.

hiểm thất nghiệp. (Khoản 1 Điều 43 Luật (Khoản 1 Điều 43 Luật Việc (Khoản 1 Điều 43 Việc làm) làm 2013) Luật Việc làm) 8 Tiêu chí Cán bộ Công chức Viên chức * Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản * Đối với viên chức lý: không giữ chức vụ - Khiển trách. - Khiển trách. - Khiển trách.

- Hạ bậc lƣơng. - Buộc thôi việc. - Buộc thôi việc. Hình - Cách chức.

* Đối với công chức giữ chức * Đối với viên chức thức xử - Bãi nhiệm. vụ lãnh đạo, quản lý: quản lý: lý kỷ luật (Điều 15 Nghị định - Khiển trách. - Khiển trách. - Giáng chức.

- Buộc thôi việc. - Buộc thôi việc. (Điều 15 Nghị định (Điều 7 Nghị định 112/2020/NĐ-CP) 112/2020/NĐ-CP) (Nguồn: https://thuvienphapluat.vn/tintuc/vn/thoi-su-phap-luat-binh-luan-gop- y/32637/phan-biet-can-bo-cong-chuc-vien-chuc-qua-5-tieu-chi) 2. Sự hài lòng công việc Có rất nhiều khái niệm khác nhau về sự hài lòng trong công việc đƣợc phát triển bởi các học giả khác nhau.

Những cách tiếp cận đa dạng này tồn tại bởi vì mỗi nhân viên có một cảm giác và phản ứng đặc biệt đối với tổ chức của mình. Để đo lƣờng và xác định mức độ hài lòng của công việc có thể là một thách thức bởi vì nó ảnh hƣởng thông qua thái độ của nhân viên cũng nhƣ khả năng giải quyết công việc cần thiết, giao tiếp trong tổ chức và cách nhà quản lý đối xử với nhân viên của họ. Davis và Nestron (1984) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là kết quả của sự đánh giá của ngƣời lao động đối với mức độ mà điều kiện làm việc đáp ứng nhu cầu của cá nhân. Spector (1997) giải thích rằng nếu yêu thích công việc và các 9 vấn đề xung quanh công việc đƣợc thuận lợi thì đó là sự hài lòng trong công việc.

Nó là một thành phần của cam kết của tổ chức. Schermerhorn (1993) trích trong Navdeep Kumar (2011), định nghĩa sự hài lòng đối với công việc là sự phản hồi tích cực đối với những mặt khác nhau trong công việc. Ông nhấn mạnh những nguyên nhân khiến nhân viên hài lòng đối với công việc của mình bao gồm: vị trí, lãnh đạo, mối quan hệ đồng nghiệp, sự hài lòng công việc, lƣơng thƣởng, sự thăng tiến, môi trƣờng làm việc, cấu trúc tổ chức. Spector (1997) nói rằng sự hài lòng trong công việc có thể đƣợc coi là một cảm giác toàn cầu về công việc hoặc nhƣ một chòm sao liên quan của thái độ về các khía cạnh khác nhau của công việc.

Robbins và cộng sự (2003) đã phát hiện ra rằng các tổ chức có nhiều công nhân hài lòng có công việc hiệu quả hơn các tổ chức có ít công nhân hài lòng. Nhân viên có thái độ, ý kiến và quan điểm về công việc, nghề nghiệp và tổ chức của họ; từ góc độ nghiên cứu, thái độ nhân viên trung tâm nhất đƣợc gọi là sự hài lòng trong công việc (Saari và Judge, 2004). Hơn nữa, thuật ngữ thỏa mãn công việc đề cập đến thái độ và cảm xúc của mọi ngƣời về công việc của họ. Thái độ tích cực và thuận lợi đối với công việc chỉ ra sự hài lòng của công việc.

Thái độ tiêu cực và bất lợi đối với công việc cho thấy sự không hài lòng trong công việc. Nghiên cứu của Smith (2007) chỉ ra rằng công việc giữ vai trò trung tâm trong cuộc sống của nhiều ngƣời. Vì vậy, theo Smith, sự hài lòng với công việc của một ngƣời là một thành phần quan trọng trong tổng thể hạnh phúc của ngƣời lao động. Sự hài lòng của công việc đƣợc xác định và đo lƣờng bằng cách tham khảo các yếu tố khác nhau của công việc.

Bất kể cách tiếp cận lý thuyết đƣợc sử dụng để nghiên cứu sự hài lòng của công việc, hầu hết các nghiên cứu đã xác định ít nhất hai loại biến số tiền đề chung. Các yếu tố môi trƣờng - đặc điểm cá nhân đều tập trung vào sự hài lòng của công việc và các thuộc tính, đặc tính cá nhân (Ellickson và Logsdon, 2002). Đây là một thái độ chung, là kết quả của nhiều thái độ cụ thể trong ba lĩnh vực nhƣ yếu tố công việc, đặc điểm cá nhân hoặc cá nhân, các mối 10 quan hệ xã hội và nhóm khác ngoài công việc (Shajahan, 2004). Một nhà nghiên cứu khác lƣu ý rằng các tài liệu về động lực, cam kết và sự hài lòng trong công việc của nhân viên đề xuất rằng thái độ của tổ chức đƣợc điều khiển bởi cả bối cảnh cá nhân cũng nhƣ công việc (Moynihan và Pandey, 2007).

Nhìn chung, sự hài lòng với công việc đƣợc hiểu là cảm xúc yêu thích và hƣớng đến công việc của mình. Theo Kim Dung (2005), sự hài lòng đối với công việc của nhân viên đƣợc định nghĩa và đo lƣờng theo cả hai khía cạnh: hài lòng chung đối với công việc và hài lòng theo các yếu tố thành phần công việc. Hài lòng chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc. Một quan điểm khác coi sự hài lòng với công việc là thái độ ảnh hƣởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ (Smith và cộng sự, 1969).

Cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lƣờng mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc. Tuy nhiên, sử dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào đƣợc nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất (DeConinck và Stilwell, 2004).