Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng, các doanh nghiệp Việt Nam đối mặt với áp lực cạnh tranh ngày càng gay gắt. Nguồn nhân lực đóng vai trò là nhân tố trung tâm, trực tiếp quyết định năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh và vị thế cạnh tranh của mỗi tổ chức. Tuy nhiên, mặt bằng trình độ của người lao động trong nước nhìn chung vẫn chưa đồng đều và chưa đáp ứng trọn vẹn yêu cầu khắt khe của quá trình phát triển khoa học - kỹ thuật hiện đại. Đặc biệt, sự bùng phát của đại dịch COVID-19 từ cuối năm 2019 đã tác động trực tiếp, làm gián đoạn các phương thức đào tạo truyền thống, buộc các tổ chức phải nhanh chóng điều chỉnh mô hình tổ chức và đào tạo nhân sự để thích ứng.

Công ty Cổ phần Đầu tư, Thương mại và Xây dựng Sông Lam là doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực thi công xây dựng dân dụng, sản xuất - lắp đặt thiết bị điện và cung ứng dịch vụ cho thuê thiết bị, máy móc. Nhằm duy trì năng lực cạnh tranh và phát triển đội ngũ trong điều kiện dịch bệnh, công tác đào tạo tại doanh nghiệp đã được triển khai với nhiều đổi mới nhưng đồng thời cũng bộc lộ một số bất cập về cơ cấu nội dung và hình thức đào tạo từ xa. Xuất phát từ bối cảnh đó, tác giả Nguyễn Phương Anh đã thực hiện chuyên đề khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty cổ phần đầu tư, thương mại và xây dựng Sông Lam trong giai đoạn 2019-2022” thuộc ngành Quản lý công, Khoa Khoa học Quản lý, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Bùi Đức Thọ.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài bao gồm:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, công tác đào tạo nguồn nhân lực, các phương pháp, hình thức, quy trình đào tạo và tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh và công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư, Thương mại và Xây dựng Sông Lam giai đoạn 2019–2022 (tập trung vào giai đoạn năm 2021 và quý 1 năm 2022).
  3. Đánh giá những kết quả đạt được, chỉ ra các hạn chế, nguyên nhân của những tồn tại trong hoạt động đào tạo của công ty.
  4. Đề xuất phương hướng và các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị đến năm 2025.
  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, tiếp cận dưới các khía cạnh nội dung, phương pháp, hình thức và quy trình đào tạo.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư, Thương mại và Xây dựng Sông Lam.
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thực trạng giai đoạn 2019–2022 (trọng tâm là năm 2021 và quý 1/2022) và định hướng giải pháp đến năm 2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và khái niệm tiếp cận

Khóa luận kế thừa các quan điểm học thuật về nguồn nhân lực và quản trị nhân sự từ các giáo trình chuyên ngành:

  • Kinh tế nguồn nhân lực (Trần Xuân Cầu, 2018): Tiếp cận đào tạo như quá trình truyền đạt và lĩnh hội kiến thức, kỹ năng có hoạch định nhằm nâng cao năng lực thực hiện chức năng, nhiệm vụ.
  • Quản trị nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2011) và Quản trị nhân lực (Nguyễn Văn Điểm & Nguyễn Ngọc Quân, 2010): Phân tích đào tạo là điều kiện duy trì và phát triển năng lực cạnh tranh của tổ chức.

Tác giả phân định rõ 3 cấu phần cốt lõi trong phát triển nhân lực: Đào tạo (hoàn thiện kỹ năng chuyên môn hiện tại), Giáo dục (trang bị phẩm chất, đạo đức, năng lực tổng thể cho tương lai) và Phát triển (mở rộng kiến thức, cập nhật cách làm mới nhằm chuẩn bị cho sự thăng tiến). Khung lý thuyết tích hợp các mô hình:

  • Mô hình 70 - 20 - 10: 70% trải nghiệm thực tế công việc; 20% kèm cặp, chỉ bảo, phản hồi từ cấp trên và chuyên gia; 10% đào tạo chính quy, hội thảo, tự nghiên cứu tài liệu.
  • Quy trình đào tạo 6 bước: (1) Đánh giá nhu cầu đào tạo $\rightarrow$ (2) Xác định mục tiêu đào tạo $\rightarrow$ (3) Lựa chọn đối tượng đào tạo $\rightarrow$ (4) Xây dựng kế hoạch/chương trình đào tạo $\rightarrow$ (5) Triển khai chương trình $\rightarrow$ (6) Đánh giá kết quả đào tạo.
  • Mô hình đánh giá 4 cấp độ của Donald L. Kirkpatrick: Đánh giá Phản ứng (Reaction), Đánh giá Học hỏi (Learning), Đánh giá Hành vi (Behavior) và Đánh giá Kết quả hoạt động của doanh nghiệp (Result).

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập và tổng hợp báo cáo tài chính, báo cáo sản xuất kinh doanh, số liệu nhân sự, hồ sơ đào tạo và chi phí đào tạo giai đoạn 2019–2021 từ Phòng Hành chính - Nhân sự Công ty Sông Lam.
  • Phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng qua dữ liệu sơ cấp:
    • Tác giả thực hiện khảo sát chọn mẫu phi xác suất với tổng số 55 khách thể (gồm 50 nhân viên trả lời phiếu khảo sát bằng bảng hỏi và 5 cán bộ quản lý/chuyên viên tham gia phỏng vấn sâu).
    • Tỷ lệ phân bổ mẫu khảo sát: Phòng Hành chính - Nhân sự (44%), Phòng Tổng hợp (26%), còn lại thuộc Phòng Dự án, Phòng Kế hoạch và Phòng Sản xuất - Thi công.
  • Phương pháp phân tích - tổng hợp và thống kê mô tả: Sử dụng bảng biểu, biểu đồ để so sánh tốc độ tăng trưởng, tỷ lệ hoàn thành khóa học, mức độ quan tâm của nhân viên đối với các chương trình đào tạo.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong giai đoạn 2019-2022

Chương 1 hệ thống hóa toàn diện các khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực, đặc điểm về quy mô, cơ cấu và chất lượng nhân lực; luận giải tính cấp thiết của hoạt động đào tạo trong bối cảnh khoa học kỹ thuật phát triển và biến động dịch bệnh. Tác giả phân loại chi tiết các phương pháp đào tạo thành 5 nhóm: phương pháp bắt chước, phương pháp tham gia, phương pháp học trên mẫu, phương pháp liên tưởng và phương pháp nghiên cứu tình huống.

Về hình thức đào tạo, chương này phân chia thành:

  1. Đào tạo trong công việc: Chỉ dẫn công việc, đào tạo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển/thuyên chuyển công việc.
  2. Đào tạo ngoài công việc: Tổ chức lớp học cạnh doanh nghiệp, mô phỏng nghề nghiệp, cử đi học chính quy tại các cơ sở đào tạo/hội thảo, đào tạo từ xa qua phương tiện truyền thông/Internet, đào tạo kiểu phòng thí nghiệm, mô hình hóa hành vi và đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ.

Bên cạnh đó, chương 1 phân tích các yếu tố ảnh hưởng từ nội bộ doanh nghiệp (chiến lược kinh doanh, cơ cấu tổ chức, kinh phí đào tạo, chất lượng nhân lực hiện tại) và môi trường bên ngoài (chính trị pháp luật, tốc độ tăng trưởng kinh tế, thị trường lao động, toàn cầu hóa, áp lực cạnh tranh).

Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
Đánh giá nhu cầu -> Xác định mục tiêu -> Lựa chọn đối tượng -> Xây dựng kế hoạch -> Triển khai đào tạo -> Đánh giá kết quả

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư, Thương mại và Xây dựng Sông Lam

Chương 2 trình bày tổng quan về Công ty Sông Lam (thành lập năm 2009, hoạt động chính trong xây dựng cơ bản, tư vấn giám sát, kinh doanh và cho thuê thiết bị tại khu vực phía Bắc; giá trị cốt lõi gồm 7 tiêu chí: Trung nghĩa - Tận Tâm - Kỷ Luật - Tốc độ - Trí Tuệ - Đoàn Kết - Biết ơn). Bộ máy quản lý gồm Ban Giám đốc và 5 phòng chức năng: Kế hoạch, Hành chính - Nhân sự, Sản xuất - Thi công, Dự án, Kỹ thuật/Tổng hợp.

Tác giả đi sâu phân tích kết quả kinh doanh và thực trạng tổ chức đào tạo trong giai đoạn dịch COVID-19 bùng phát:

Chỉ tiêu Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 So sánh 2020/2019 (%) So sánh 2021/2020 (%)
Tổng doanh thu (tỷ đồng) 110,245 120,658 93,980 +9,44 -22,11
Tổng chi phí (tỷ đồng) 95,873 100,100 86,344 +4,41 -13,74
Lợi nhuận trước thuế (tỷ đồng) 14,372 20,558 7,636 +43,04 -62,85
Lợi nhuận sau thuế (tỷ đồng) 11,497 16,447 6,188 +43,04 -62,37
Số lao động (người) 59 65 68 +10,16 +4,61
Thu nhập bình quân (triệu đồng/tháng) 9,516 10,121 9,349 +6,35 -7,62
Kinh phí đào tạo (triệu đồng) 766,46 1.096,46 618,80 +43,05 -43,50

Ghi chú: Tỷ lệ trích kinh phí đào tạo tính trên lợi nhuận đạt 1,5% (năm 2019), 1,5% (năm 2020) và 1,0% (năm 2021), bình quân toàn giai đoạn đạt 1,33%.

Về kết quả triển khai chương trình đào tạo trong năm 2021 và quý 1/2022, toàn công ty đã tổ chức 32 khóa đào tạo với cơ cấu và kết quả cụ thể:

Khóa đào tạo Nội dung đào tạo Số khóa Tỷ lệ đạt (%) Phương pháp & Hình thức chủ đạo
Nhân viên mới Định hướng & Hội nhập (5 môn học: Hội nhập; Nội quy & chống quấy rối; Quy trình làm việc; Tôn trọng & chống phân biệt đối xử; Đạo đức nghề nghiệp) 2 94% Bắt chước, tham gia, kèm cặp; kết hợp trực tiếp và đào tạo từ xa (14 lớp, 10–40 học viên/lớp)
Sản xuất - Thi công Công đoạn trọng điểm, chấm công, nhận biết tài liệu công trình, hàn, an toàn lao động, đọc bản vẽ 7 82% 100% trực tiếp tại công trường/xưởng; bắt chước (chiếm 68%), thực hành trên mẫu, kèm cặp
Phòng Dự án Quản lý dự án, bàn giao dự án, lập hồ sơ năng lực đấu thầu 2 75% 77% trực tuyến, 23% trực tiếp; học trên mẫu, kèm cặp, cử đi học dài hạn
Phòng Kế hoạch Quy trình quản chế kế hoạch, cân đối hàng xuất/nhập, quản lý lưu kho 3 66% 100% trực tuyến; liên tưởng, nghiên cứu tình huống
Phòng HC - Nhân sự Kỹ năng phỏng vấn, quan hệ lao động, định mức lương, đào tạo nghỉ lễ, giao tiếp, văn hóa tổ chức, đón tiếp khách 7 88% 63% trực tuyến, 37% trực tiếp; nghiên cứu tình huống, đóng vai, mô phỏng nghề nghiệp
Kỹ năng mềm Quản lý thời gian qua Internet, giải quyết vấn đề, thích nghi thay đổi, xử lý công việc qua mạng, pháp luật, sức khỏe 6 78% 70% trực tuyến, 30% trực tiếp; liên tưởng, tham gia, nghiên cứu tình huống
Phòng Tổng hợp Xử lý vấn đề, sắp xếp công việc hành chính tổng hợp 5 78% Kèm cặp, xử lý văn bản, tình huống
Tổng cộng 32 — —

Đánh giá từ khảo sát thực tế cho thấy: Nhân viên quan tâm nhiều nhất đến các khóa học của Phòng Hành chính - Nhân sự (76%) và Phòng Kế hoạch (72%), trong khi các khóa của Phòng Dự án (16%), Phòng Tổng hợp (12%) và Sản xuất - Thi công (6%) nhận được mức độ quan tâm thấp hơn từ các khối văn phòng.

Tác giả chỉ ra 4 nhóm hạn chế chính:

  • Nội dung đào tạo còn thiên lệch về chuyên môn kỹ thuật đơn thuần, chưa đa dạng hóa các khóa đào tạo kỹ năng bổ trợ chuyên sâu.
  • Hoàn toàn chưa có chương trình đào tạo ngoại ngữ cho công nhân thi công, gây khó khăn khi hợp tác dự án có yếu tố nước ngoài.
  • Một số khóa học có thời lượng quá ngắn, nặng tính hình thức ("cưỡi ngựa xem hoa").
  • Tỷ lệ đào tạo trực tuyến cao trong mùa dịch làm giảm khả năng tương tác và hiệu quả tiếp thu kỹ năng thao tác thực tế.

Phương hướng và một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư, Xây dựng Sông Lam trong giai đoạn 2019-2025

Trên cơ sở phân tích nguyên nhân (nguồn lực tài chính suy giảm năm 2021, tác động giãn cách xã hội, hạn chế trong khâu khảo sát nhu cầu), tác giả định hướng các nhóm giải pháp đến năm 2025:

  • Hoàn thiện khâu đánh giá nhu cầu đào tạo thông qua tiêu chuẩn hóa bảng khảo sát kỹ năng định kỳ cho từng vị trí chức danh.
  • Cân đối ngân sách đào tạo, kết hợp linh hoạt giữa đào tạo trực tiếp tại công trường với đào tạo E-learning chuyên sâu.
  • Mở rộng danh mục đào tạo sang ngoại ngữ chuyên ngành và kỹ năng làm việc nhóm/kỹ năng số cho lực lượng công nhân và kỹ sư thi công.
  • Ứng dụng đầy đủ 4 cấp độ Kirkpatrick để đánh giá hiệu quả sau đào tạo gắn liền với hiệu suất công việc và năng suất lao động thực tế.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

  1. Minh chứng tác động của khủng hoảng dịch bệnh đến quản trị nhân sự: Số liệu cho thấy giai đoạn 2019–2020 công ty tăng trưởng mạnh (doanh thu tăng từ 110,245 lên 120,658 tỷ đồng, lợi nhuận sau thuế tăng 43,04%), kéo theo kinh phí đào tạo tăng lên 1.096,46 triệu đồng. Sang năm 2021, do dịch bệnh, doanh thu giảm xuống 93,980 tỷ đồng, lợi nhuận sau thuế giảm 62,37%, dẫn đến kinh phí đào tạo bị cắt giảm 43,50% (còn 618,80 triệu đồng), tạo áp lực lớn lên việc duy trì chất lượng các khóa học.
  2. Định lượng toàn diện hoạt động đào tạo giai đoạn 2021 – Q1/2022: Công ty đã vận hành 32 khóa đào tạo; khối Hành chính - Nhân sự đạt tỷ lệ hoàn thành cao nhất (88%), khối nhân viên mới đạt 94%, trong khi khối Kế hoạch đạt tỷ lệ thấp nhất (66%).
  3. Phản ánh sự chuyển dịch hình thức đào tạo: Khóa luận chứng minh việc thích ứng linh hoạt của doanh nghiệp khi chuyển đổi các bộ phận gián tiếp sang đào tạo từ xa (Phòng Kế hoạch 100% trực tuyến, Phòng Dự án 77%, Kỹ năng mềm 70%), trong khi giữ nguyên 100% đào tạo trực tiếp cầm tay chỉ việc cho hơn 48 công nhân bộ phận sản xuất - thi công.

Đóng góp của đề tài

  • Cung cấp bức tranh thực tế có tính xác thực cao về công tác đào tạo nhân sự tại một doanh nghiệp xây dựng quy mô vừa trong giai đoạn biến động kinh tế do đại dịch.
  • Đóng góp bộ số liệu sơ cấp và thứ cấp chi tiết về quy mô, chi phí, tỷ lệ đạt và phản hồi của người học đối với từng khối phòng ban chức năng.
  • Đề xuất hệ thống giải pháp gắn liền với điều kiện thực tế của ngành xây lắp, kết hợp hài hòa giữa lý thuyết quản lý công/quản trị nhân lực và thực tiễn vận hành doanh nghiệp.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế về quy mô mẫu khảo sát: Mẫu điều tra định lượng dừng lại ở mức 55 khách thể (50 bảng hỏi, 5 phỏng vấn sâu) bằng phương pháp phi xác suất; tỷ lệ phân bổ tập trung phần lớn vào khối văn phòng (Hành chính - Nhân sự 44%, Tổng hợp 26%), chưa bao phủ đồng đều số lượng công nhân trực tiếp tại công trường (>48 lao động).
  • Hạn chế về dữ liệu đánh giá cấp độ 3 và 4: Do giới hạn thời gian thực tập và nguồn dữ liệu nội bộ, việc đo lường hiệu quả đào tạo mới tập trung chủ yếu ở Cấp độ 1 (Phản ứng) và Cấp độ 2 (Kết quả học tập/tỷ lệ đạt), chưa đo lường định lượng dài hạn về sự thay đổi hành vi (Cấp độ 3) và tác động tài chính/ROI (Cấp độ 4).
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng quy mô mẫu đại diện ngẫu nhiên cho toàn bộ khối lao động trực tiếp; xây dựng bộ chỉ số KPI đo lường năng suất công việc trước và sau đào tạo cho các dự án xây dựng cụ thể.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản lý công, Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Tham khảo cấu trúc chuyên đề thực tập tốt nghiệp chuẩn mực, phương pháp xây dựng bảng hỏi khảo sát và cách phân tích số liệu thứ cấp kết hợp sơ cấp.
  • Cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp ngành Xây dựng - Kỹ thuật: Tham khảo mô hình phân bổ hình thức đào tạo (trực tiếp vs trực tuyến) theo đặc thù từng phòng ban (Sản xuất, Kế hoạch, Dự án, Hành chính) và khung chương trình đào tạo hội nhập cho nhân viên mới (5 môn học).

Câu hỏi thường gặp

1. Kết quả hoạt động kinh doanh và kinh phí đào tạo của Công ty Sông Lam biến động như thế nào qua 3 năm 2019 - 2021?

Trong giai đoạn 2019–2020, doanh thu công ty tăng 9,44% (từ 110,245 lên 120,658 tỷ đồng), lợi nhuận sau thuế tăng 43,04% (từ 11,497 lên 16,447 tỷ đồng), kinh phí đào tạo tăng 43,05% (từ 766,46 lên 1.096,46 triệu đồng, chiếm 1,5% lợi nhuận). Năm 2021, do ảnh hưởng của dịch COVID-19, doanh thu giảm 22,11% (xuống 93,980 tỷ đồng), lợi nhuận sau thuế giảm 62,37% (còn 6,188 tỷ đồng), kéo theo kinh phí đào tạo giảm 43,50% (còn 618,80 triệu đồng, trích 1% lợi nhuận).

2. Khóa đào tạo dành cho nhân viên mới tại Công ty Sông Lam gồm những môn học nào và được tổ chức ra sao?

Khóa đào tạo nhân viên mới diễn ra trong 3 ngày (được tính lương làm việc bình thường), gồm 5 môn học: (1) Đào tạo về hội nhập; (2) Đào tạo về nội quy công ty, phòng chống quấy rối tình dục; (3) Đào tạo về quy trình làm việc; (4) Đào tạo về tôn trọng lẫn nhau, chống phân biệt đối xử; (5) Đào tạo về đạo đức nghề nghiệp. Trong năm 2021 và quý 1/2022, công ty đã tổ chức 14 lớp định hướng với quy mô từ 10 đến 40 học viên/lớp, tỷ lệ đạt 94%.

3. Tỷ lệ phân bổ hình thức đào tạo (trực tiếp vs trực tuyến) khác nhau như thế nào giữa các bộ phận trong năm 2021 và quý 1/2022?

Do tính chất công việc, các bộ phận có sự phân bổ khác biệt:

  • Bộ phận Sản xuất - Thi công (>48 nhân viên): 100% đào tạo trực tiếp (68% áp dụng phương pháp bắt chước, kèm cặp chỉ bảo).
  • Phòng Kế hoạch: 100% đào tạo trực tuyến qua phương pháp liên tưởng và nghiên cứu tình huống.
  • Phòng Dự án: 77% trực tuyến và 23% trực tiếp.
  • Khóa kỹ năng mềm toàn công ty: 70% trực tuyến và 30% trực tiếp.
  • Phòng Hành chính - Nhân sự: 63% trực tuyến và 37% trực tiếp.

4. Khảo sát thực tế của tác giả được tiến hành trên quy mô mẫu nào và kết quả phân bổ ra sao?

Tác giả đã điều tra khảo sát phi xác suất trên tổng số 55 khách thể (50 người trả lời bảng hỏi và 5 người phỏng vấn sâu). Trong đó, nhân viên tham gia thuộc Phòng Hành chính - Nhân sự chiếm 44%, Phòng Tổng hợp chiếm 26%, phần còn lại chia đều cho các phòng Kỹ thuật, Dự án, Kế hoạch và Sản xuất - Thi công. Khóa học của Phòng Hành chính - Nhân sự và Phòng Kế hoạch là hai nhóm khóa học nhận được sự quan tâm cao nhất từ nhân viên (lần lượt đạt 76% và 72%).

Kết luận

Chuyên đề tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Phương Anh đã phản ánh bức tranh thực tiễn, toàn diện và có căn cứ số liệu rõ ràng về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư, Thương mại và Xây dựng Sông Lam trong giai đoạn 2019–2022. Khóa luận đã hệ thống hóa cơ sở lý luận vững chắc, phân tích chi tiết sự thích ứng linh hoạt trong việc kết hợp hình thức đào tạo trực tiếp và từ xa của từng phòng ban chức năng dưới tác động của dịch COVID-19. Các phát hiện về hạn chế và hệ thống giải pháp đề xuất có giá trị ứng dụng thiết thực, góp phần giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2025.