phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn đƣợc kết cấu thành 3 chƣơng: Chƣơng 1. Hoạch định nguồn nhân lực. Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty Hino Motors Việt Nam: Thực trạng và đánh giá. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty Hino Motors Việt Nam.
7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com PHẦN NỘI DUNG CHƢƠNG 1. HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 1. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực 1. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là yếu tố hàng đầu quyết định sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức.
Nguồn nhân lực cùng với các nguồn lực khác tạo ra của cải vật chất, tinh thần cho doanh nghiệp, xã hội. Khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi ở các nƣớc có nguồn kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý ngh a là nguồn lực con ngƣời, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con ngƣời trong quá trình phát triển. Với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, ở ngh a rộng nhất thì nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con ngƣời cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có khả năng lao động, không phân biệt ngƣời đó đƣợc phân bố vào ngành nghề, l nh vực, khu vực nào.
Theo ngh a hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ đƣợc huy động vào quá trình lao động. Khái niệm này nhấn mạnh đến chất lƣợng và vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế xã hội. Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣời bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Nhƣ vậy, ở 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com đây nguồn lực con ngƣời đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
1 Tổ chức lao động quốc tế định ngh a nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.TS Bùi Văn Nhơn trong cuốn giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực xã hội” lại cho rằng “Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [11;72] Theo Kinh tế phát triển thì nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện trên hai mặt: về số lƣợng đó là tổng số những ngƣời trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nƣớc và thời gian lao động có thể huy động đƣợc từ họ; về chất lƣợng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của ngƣời lao động. Nguồn lao động là tổng số những ngƣời trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động cũng đƣợc hiểu trên hai mặt: số lƣợng và chất lƣợng.
Nhƣ vậy theo khái niệm này, có một số đƣợc tính là nguồn nhân lực nhƣng lại không phải là nguồn lao động, đó là: Những ngƣời không có việc làm nhƣng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những ngƣời không có nhu cầu tìm việc làm, những ngƣời trong độ tuổi lao động quy định nhƣng đang đi học… Tiếp cận dƣới góc độ của Kinh tế chính trị có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lƣợng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo 1 , 2http://truongchinhtrina.aspx?_Article_ID=212: Văn Đình Tấn, Nguồn nhân lực trong công cuộc CNH, HĐH ở nước ta. 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com của một dân tộc trong lịch sử đƣợc vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tƣơng lai của đất nƣớc. Từ góc độ quản trị học (Khoa học quản lý tổ chức v mô), nguồn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức cụ thể; ngh a là toàn bộ đội ngũ cán bộ, công nhân viên của tổ chức với tƣ cách vừa là khách thể trung tâm của các nhà quản trị vừa là chủ thể hoạt động và là động lực phát triển của các doanh nghiệp nói riêng, của mọi tổ chức nói chung.[1; 14] Luận văn nghiên cứu về công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty Hino Motor Việt Nam nên trong phạm vi báo cáo này, thuật ngữnguồn nhân lực đƣợc hiểu là lực lƣợng lao động trong doanh nghiệp, là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đặt trong mối quan hệ phối kết hợp với nguồn lực riêng của mỗi ngƣời. Quản lý nguồn nhân lực Để có đƣợc cách hiểu đúng về khái niệm “quản lý nguồn nhân lực”, trƣớc hết chúng ta cần hiểu “quản lý” là gì.
Theo từ điển tiếng Việt của viện ngôn ngữ học Việt Nam “quản lý là tổ chức và điều khiển các hoạt động theo các yêu cầu đã đề ra”. Từ điển Bách khoa toàn thƣ Liên Bang Nga xuất bản năm 1993 khẳng định: quản lý là chức năng đặc biệt của các hệ thống có tổ chức riêng của tự nhiên, xã hội, l nh vực kỹ thuật – sản xuất nhằm bảo đảm hoạt động sống của chúng, bảo đảm sự vận động phát triển hƣớng đích của chúng, bảo đảm cho việc thực hiện các chƣơng trình cụ thể và những nhiệm vụ thực tế. [14;12] Quản lý còn đƣợc định ngh a là một “hoạt động thực tiễn đặc biệt của con người, trong đó các chủ thể tác động lên các đối tượng bằng các công cụ và phương pháp khác nhau, thông qua qui trình quản lý nhất định, nhằm thực hiện một cách hiệu quả nhất các mục tiêu của tổ chức trong điều kiện biến động của môi trường.” [14;15] 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Từ các cách hiểu trên về quản lý thì khái niệm quản lý nguồn nhân lực cũng đƣợc hiểu theo nhiều cách khác nhau: Theo từ điển Wikipedia thì quản lý nguồn nhân lực đƣợc hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản lý nhân sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt đƣợc các mục tiêu quản lý nhân sự đã đề ra. 3 Nguyễn Trọng Điều định ngh a:“Quản trị nguồn nhân lực là quá trình làm việc với con người, thông qua con người để hoàn thành mục tiêu của tổ chức” [4;15] Theo Lê Thanh Hà:“Quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế, xây dựng hệ thống các triết lý, chính sách và thực hiện các hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn lực con người trong một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và người lao động” [6;10] Ở góc độ tổ chức quá trình lao động thì: “ Quản lý nguồn nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động…) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người” [15;9] Trên cơ sở nghiên cứu quá trình thực hiện mục tiêu của tổ chức, James H.Ivancevic đƣa ra quan điểm: “Quản lý nguồn nhân lực là quá trình thực hiện các mục tiêu bằng cách tuyển mộ, giữ lại, chấm dứt, phát triển và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong một tổ chức.”4 Tiếp cận từ góc độ phƣơng pháp quản lý, theo Storey: Quản lý nguồn nhân lực là “một phương pháp chiến lược chặt chẽ để quản trị nguồn tài sản quý giá nhất của tổ chức – con người làm việc trong tổ chức đó với tư cách cá nhân hoặc tập thể để góp phần vào việc đạt được các mục tiêu kinh doanh”.org/wiki/Qu%E1%BA%A3n_tr%E1%BB%8B_nh%C3%A2n_s%E1%BB%B1: Bách khoa toàn thƣ mở Wikipedia 4 Theo James H.Ivancevic: Quản trị học cơ bản, Nhà xuất bản thống kê 11 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân trong Giáo trình quản trị nguồn nhân lực lại cho rằng:“Quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con ngƣời trong nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức với lao động” [3;8] Quản trị nguồn nhân lực còn đƣợc hiểu là thiết kế các chính sách và thực hiện các l nh vực hoạt động nhằm làm cho con ngƣời đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các l nh vực nhƣ hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khoẻ và an toàn nhân viên, và tƣơng quan lao động.5 Dù tiếp cận theo cách nào, ta cũng đều thấy có hai nhân tố không thể thiếu đƣợc trong công tác quản lý nguồn nhân lực là chủ thể quản lý và đối tƣợng quản lý.
Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực nhằm vào hai mục tiêu cơ bản: - Kết quả tối ƣu cho tổ chức: thể hiện qua việc làm của ngƣời lao động đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức. Những nguồn lực của mỗi con ngƣời cũng nhƣ tập thể lao động đƣợc kết hợp, phát triển và tạo ra giá trị mới cho tổ chức, giúp tổ chức đạt đƣợc mục tiêu của mình. - Kết quả tối ƣu cho ngƣời lao động: Thể hiện qua sự thỏa mãn của ngƣời lao động, làm cho ngƣời lao động đạt đƣợc các mục tiêu riêng của bản thân khi tham gia vào quá trình lao động ở tổ chức. Nhƣ vậy, có thể hiểu rằng quản lý nguồn nhân lực là sự tác động có hƣớng đích của chủ thể quản lý lên đối tƣợng quản lý thông qua hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.