Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh và biến động, đặc biệt sau đại dịch Covid-19, việc xây dựng và hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân sự trở thành yếu tố sống còn đối với các doanh nghiệp, nhất là trong ngành xây dựng với đặc thù lao động lưu động, công việc nặng nhọc và yêu cầu kỹ thuật cao. Công ty Cổ phần Xây dựng CDC Hà Nội, với hơn 11 năm phát triển và vốn điều lệ 350 tỷ đồng, đã và đang đối mặt với thách thức trong việc duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao, ổn định và thúc đẩy sự sáng tạo, hiệu quả làm việc của người lao động. Nghiên cứu này tập trung phân tích thực trạng chế độ đãi ngộ nhân sự tại CDC Hà Nội trong giai đoạn 2019-2022, nhằm đề xuất các giải pháp hoàn thiện phù hợp với đặc thù ngành và xu hướng phát triển kinh tế xã hội.

Mục tiêu nghiên cứu là đánh giá toàn diện các chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả chính sách, đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng suất lao động và sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp. Phạm vi nghiên cứu bao gồm khảo sát 50 cán bộ công nhân viên tại CDC Hà Nội, phân tích số liệu tài chính và hoạt động kinh doanh của công ty, cũng như tham khảo các văn bản pháp luật liên quan đến quản trị nhân sự và đãi ngộ. Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, tăng cường sức cạnh tranh và phát triển bền vững cho CDC Hà Nội, đồng thời cung cấp cơ sở thực tiễn cho các doanh nghiệp xây dựng khác trong việc hoàn thiện chính sách đãi ngộ.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai lý thuyết chính: Lý thuyết về đãi ngộ nhân sự và Lý thuyết văn hóa doanh nghiệp. Lý thuyết đãi ngộ nhân sự tập trung vào hai hình thức chính là đãi ngộ tài chính (tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, bảo hiểm) và đãi ngộ phi tài chính (môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, văn hóa doanh nghiệp). Các khái niệm trọng tâm bao gồm: tiền lương và các khoản trích theo lương, chương trình khuyến khích tài chính, phúc lợi người lao động, và các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ như môi trường doanh nghiệp, thị trường lao động, đặc điểm công việc và người lao động.

Lý thuyết văn hóa doanh nghiệp nhấn mạnh vai trò của tầm nhìn, giá trị cốt lõi, con người, môi trường làm việc và các quy định nội bộ trong việc hình thành và duy trì văn hóa doanh nghiệp, từ đó tác động đến sự gắn bó và hiệu quả làm việc của nhân viên. Văn hóa doanh nghiệp được xem là tài sản vô hình chiếm khoảng 30% hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, góp phần tạo nên bản sắc riêng và sức hút nhân sự.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu chính bao gồm số liệu thứ cấp từ các báo cáo tài chính, văn bản pháp luật như Bộ Luật Lao động 2019, Nghị định 145/2020/NĐ-CP, các quy chế nội bộ của CDC Hà Nội và dữ liệu khảo sát trực tiếp từ 50 cán bộ công nhân viên của công ty. Phương pháp chọn mẫu là phương pháp phi xác suất, tập trung vào nhóm nhân sự đang làm việc tại CDC để đảm bảo tính đại diện cho thực trạng nội bộ.

Phân tích số liệu được thực hiện bằng phương pháp thống kê mô tả nhằm làm rõ đặc điểm cơ bản của dữ liệu khảo sát và phương pháp so sánh, đánh giá để nhận diện các điểm mạnh, hạn chế trong chính sách đãi ngộ hiện hành. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 02/2022 đến tháng 10/2022, đảm bảo thu thập và xử lý dữ liệu đầy đủ, chính xác.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Chế độ đãi ngộ tài chính chưa đáp ứng kỳ vọng: Kết quả khảo sát cho thấy chỉ khoảng 60% người lao động đồng ý hoặc rất đồng ý với mức lương và các khoản phụ cấp hiện tại, trong khi 40% còn lại thể hiện sự không hài lòng. Mức lương bình quân của CDC giai đoạn 2019-2021 tăng khoảng 15%, tuy nhiên vẫn thấp hơn mặt bằng chung của một số doanh nghiệp cùng ngành tại Hà Nội.

  2. Chính sách bảo hiểm và phúc lợi được đánh giá tích cực: Hơn 80% người lao động đồng ý rằng công ty thực hiện đầy đủ các khoản trích theo lương như BHXH, BHYT, BHTN và kinh phí công đoàn theo quy định pháp luật. Các chương trình phúc lợi tự nguyện như bảo hiểm sức khỏe bổ sung và các hoạt động văn hóa, thể thao được đánh giá cao, góp phần nâng cao tinh thần làm việc.

  3. Môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp là động lực quan trọng: Khoảng 75% nhân viên đồng ý rằng môi trường làm việc hiện tại tạo điều kiện thuận lợi cho sự sáng tạo và phát triển cá nhân. Văn hóa doanh nghiệp với giá trị cốt lõi “Năng động, Sáng tạo, Chuyên nghiệp, Hiệu quả, Bền vững” được nhân viên ghi nhận là yếu tố gắn kết và thúc đẩy họ cống hiến.

  4. Tồn tại về cơ cấu tổ chức và chính sách thăng tiến: Một số ý kiến phản ánh về sự chồng chéo trong phân công nhiệm vụ giữa các phòng ban và thiếu rõ ràng trong quy trình thăng tiến, ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trẻ. Tỷ lệ nhân viên hài lòng với cơ hội thăng tiến chỉ đạt khoảng 55%.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những tồn tại trên có thể xuất phát từ đặc thù ngành xây dựng với tính lưu động cao, công việc nặng nhọc và áp lực tiến độ thi công. So với các nghiên cứu trong ngành xây dựng tại một số địa phương khác, CDC Hà Nội có mức đãi ngộ tài chính tương đối cạnh tranh nhưng vẫn cần cải thiện để thu hút và giữ chân nhân tài. Việc thực hiện đầy đủ các khoản bảo hiểm và phúc lợi theo quy định pháp luật tạo sự an tâm cho người lao động, đồng thời các hoạt động văn hóa doanh nghiệp góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ hài lòng với từng yếu tố đãi ngộ và bảng so sánh mức lương bình quân của CDC với mặt bằng ngành. Bảng phân tích cơ cấu tổ chức và quy trình thăng tiến cũng giúp minh họa các điểm cần cải thiện. Kết quả nghiên cứu khẳng định vai trò chiến lược của chính sách đãi ngộ trong việc nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự và phát triển bền vững doanh nghiệp xây dựng.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách đãi ngộ tài chính: Điều chỉnh mức lương cơ bản và các khoản phụ cấp phù hợp với mặt bằng thị trường lao động xây dựng tại Hà Nội, ưu tiên tăng lương cho các vị trí kỹ thuật cao và công việc nặng nhọc. Mục tiêu nâng mức lương bình quân tăng ít nhất 10% trong vòng 12 tháng, do Ban Tổng Giám đốc phối hợp Phòng Nhân sự thực hiện.

  2. Mở rộng và đa dạng hóa chương trình phúc lợi: Triển khai các gói bảo hiểm sức khỏe bổ sung, hỗ trợ chi phí học tập, đào tạo kỹ năng cho người lao động. Tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao định kỳ nhằm tăng cường sự gắn kết và nâng cao tinh thần làm việc. Thời gian thực hiện trong 6 tháng tới, do Ban Hệ thống & Nhân sự chủ trì.

  3. Cải tiến quy trình thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Xây dựng hệ thống đánh giá năng lực minh bạch, rõ ràng, tạo lộ trình thăng tiến cụ thể cho từng vị trí công việc. Tăng cường đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý để nâng cao kỹ năng lãnh đạo và quản lý nhân sự. Kế hoạch triển khai trong 9 tháng, do Ban Quản lý thiết kế & Ban Hệ thống phối hợp thực hiện.

  4. Tối ưu hóa cơ cấu tổ chức và phân công nhiệm vụ: Rà soát, sắp xếp lại bộ máy tổ chức theo hướng tinh gọn, chuyên môn hóa, tránh chồng chéo và phân công không hợp lý. Đảm bảo mỗi vị trí có người phụ trách rõ ràng, có người thay thế khi cần thiết. Thời gian hoàn thành trong 6 tháng, do Hội đồng Quản trị và Ban Tổng Giám đốc chỉ đạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp xây dựng: Giúp hiểu rõ vai trò và tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ nhân sự trong việc nâng cao hiệu quả quản trị và phát triển bền vững doanh nghiệp.

  2. Phòng nhân sự và quản trị nhân lực: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để xây dựng, điều chỉnh chính sách đãi ngộ phù hợp với đặc thù ngành và nhu cầu người lao động.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá về nghiên cứu ứng dụng trong lĩnh vực quản trị nhân sự và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xây dựng.

  4. Các tổ chức, cơ quan quản lý nhà nước về lao động và việc làm: Hỗ trợ đánh giá thực trạng và đề xuất chính sách hỗ trợ doanh nghiệp trong việc thực hiện các quy định về đãi ngộ và bảo vệ quyền lợi người lao động.

Câu hỏi thường gặp

  1. Chế độ đãi ngộ tài chính gồm những khoản nào?
    Chế độ đãi ngộ tài chính bao gồm tiền lương cơ bản, các khoản phụ cấp, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và kinh phí công đoàn. Ví dụ, CDC Hà Nội thực hiện đầy đủ các khoản trích theo lương theo quy định pháp luật, tạo sự an tâm cho người lao động.

  2. Tại sao đãi ngộ phi tài chính lại quan trọng?
    Đãi ngộ phi tài chính như môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, văn hóa doanh nghiệp giúp thỏa mãn nhu cầu tinh thần, tạo động lực làm việc và giữ chân nhân viên. Nghiên cứu cho thấy 75% nhân viên CDC đánh giá môi trường làm việc tích cực góp phần nâng cao hiệu quả công việc.

  3. Làm thế nào để xây dựng chính sách đãi ngộ hiệu quả?
    Cần đánh giá thực trạng, xác định mục tiêu phù hợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp, phối hợp với người lao động và tổ chức công đoàn, đảm bảo tính công bằng, minh bạch và khả thi. CDC đã áp dụng quy trình này trong việc rà soát và điều chỉnh chính sách đãi ngộ.

  4. Chính sách thăng tiến ảnh hưởng thế nào đến nhân sự?
    Chính sách thăng tiến rõ ràng giúp nhân viên có động lực phát triển nghề nghiệp, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Tại CDC, tỷ lệ hài lòng với cơ hội thăng tiến chỉ đạt 55%, cho thấy cần cải tiến để nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân tài.

  5. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến hiệu quả chính sách đãi ngộ?
    Bao gồm môi trường doanh nghiệp, thị trường lao động, đặc điểm công việc, trình độ và nhu cầu của người lao động, cũng như văn hóa doanh nghiệp. Ví dụ, văn hóa doanh nghiệp tại CDC chiếm khoảng 30% hiệu quả hoạt động, đóng vai trò quan trọng trong việc gắn kết nhân viên.

Kết luận

  • Đãi ngộ nhân sự là chiến lược trọng yếu giúp CDC Hà Nội duy trì nguồn nhân lực chất lượng và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
  • Chế độ đãi ngộ tài chính và phi tài chính hiện tại có nhiều điểm mạnh nhưng vẫn tồn tại hạn chế cần khắc phục, đặc biệt về mức lương và cơ hội thăng tiến.
  • Văn hóa doanh nghiệp và môi trường làm việc tích cực là động lực quan trọng thúc đẩy sự gắn bó và sáng tạo của người lao động.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào tăng cường chính sách tài chính, đa dạng hóa phúc lợi, cải tiến quy trình thăng tiến và tối ưu hóa cơ cấu tổ chức.
  • Nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn 2022, đề xuất các bước tiếp theo gồm triển khai giải pháp trong 6-12 tháng và đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh phù hợp.

Hành động ngay hôm nay: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự CDC Hà Nội nên khẩn trương xây dựng kế hoạch triển khai các giải pháp đã đề xuất nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần đưa công ty trở thành doanh nghiệp xây dựng TOP10 tại Hà Nội vào năm 2025.