Đại học Quốc gia Hà Nội: Nghiên cứu và Đánh giá Giá trị Năng lực Lập trình

• Tác giả: Lê Thanh Hải
• Người hướng dẫn: PGS. Đỗ Minh
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Kinh tế
• Đề tài: Đánh Giá Giá Trị Năng Lực Lập Trình
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

• LỜI CAM KẾT
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN SỰ
• 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
• 1.2. Năng lực làm việc và đánh giá năng lực làm việc của nhân sự
• 1.3. Một số khái niệm
• 1.4. Nội dung quy trình thực hiện đánh giá năng lực làm việc của nhân sự
• 1.5. Mô hình đánh giá năng lực làm việc nhân sự dựa trên khung năng lực
• 1.6. Yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá năng lực làm việc của nhân sự
• 1.7. Kinh nghiệm đánh giá năng lực làm việc của nhân viên tại ELOM và bài học kinh nghiệm cho công ty Sông Đà 2
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 2.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu
• 2.2. Thiết kế nghiên cứu định lượng
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 2
• 3.1. Giới thiệu chung về công ty cổ phần Sông Đà 2
• 3.2. Cơ cấu tổ chức, nhân sự của công ty
• 3.3. Thực trạng đánh giá năng lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần Sông Đà 2
• 3.4. Thực trạng tiêu chuẩn đánh giá, lựa chọn phương pháp và chu kỳ thực hiện đánh giá
• 3.5. Thực trạng người tham gia đánh giá
• 3.6. Thực trạng sử dụng kết quả đánh giá và phản hồi thông tin
• 4. CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 2
• 4.1. Mục tiêu và định hướng chiến lược trong phát triển năng lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần Sông Đà 2
• 4.2. Giải pháp nâng cao năng lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần Sông Đà 2 thông qua hoàn thiện quy trình đánh giá năng lực
• 4.3. Hoàn thiện mục tiêu và sử dụng kết quả đánh giá
• 4.4. Hoàn thiện bộ tiêu chuẩn đánh giá
• 4.5. Nâng cao năng lực người tham gia đánh giá
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

I. Tổng Quan Nghiên Cứu Năng Lực Lập Trình ĐHQGHN

Ngày nay, các doanh nghiệp ngày càng chú trọng vào đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Cùng với xu thế đó, việc nghiên cứu về quản trị nhân lực thông qua đánh giá năng lực lập trình của cán bộ nhân viên là chủ đề được quan tâm nghiên cứu nhiều. Các nghiên cứu về quản trị nhân sự, đánh giá nhân viên và đánh giá năng lực lập trình của nhân viên được nhiều tác giả, nhà nghiên cứu thực hiện. Tiêu biểu có thể kể đến các tác giả như Lê Quân (2009, 2015), Ngô Quý Nhâm (2015)… Trong đó, năm 2009, Lê Quân và cộng sự thực hiện đề tài cấp bộ với chủ đề “Hoàn thiện đánh giá cán bộ quản lý tại doanh nghiệp thương mại trên địa bàn Hà Nội”. Đề tài đã tập trung làm rõ công tác đánh giá gồm đánh giá năng lực và đánh giá thành tích với cán bộ cấp trung, cấp cơ sở của các DNTM trên địa bàn Hà Nội. Năm 2012, tác giả Phùng Xuân Nhạ và Lê Quân nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Việt nam qua một số chỉ tiêu định lượng. Đây là cơ sở quan trọng cho việc xây dựng các bộ chỉ số cho nghiên cứu định lượng về đánh giá năng lực lập trình của nhân sự sau này.

1.1. Các Nghiên Cứu Về Đánh Giá Năng Lực Lập Trình

Nghiên cứu về “Tìm hiểu chỉ số đánh giá hiệu quả KPI quản trị nguồn nhân lực và khả năng áp dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam” của tác giả Nguyễn Hoài An đăng trên Tạp chí Khoa học thương mại số 30 công bố năm 2012 chủ yếu là tìm hiểu bộ chỉ số KPI và việc áp dụng vào các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Luận án tiến sĩ của nghiên cứu sinh Hoàng Minh Quang thuộc trường Đại học Đà Nẵng năm 2012 với đề tài: “Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu”, đã chỉ ra những tồn tại trong phương pháp đánh giá, lựa chọn đối tượng đánh giá, các phương pháp đánh giá. Nghiên cứu "Đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp Việt Nam" của Tiến sĩ Lê Trung Thành đăng trên tạp chí Kinh tế và phát triển Số 163, tháng 1 năm 2011. Bài viết đã hệ thống lại năm giai đoạn đánh giá thực hiện công việc, bắt đầu từ nhất trí về mục tiêu, giám sát thực hiện công việc, hướng dẫn và trợ giúp, cung cấp thông tin phản hồi và đánh giá cuối kỳ. Việc sử dụng có hiệu quả đánh giá thực hiện công việc cũng được đề cập.

1.2. Khoảng Trống Nghiên Cứu Về Năng Lực Lập Trình ĐHQGHN

Liên quan đến nội dung đánh giá cán bộ quản lý cũng đã có một số công trình nghiên cứu như: Lê Quân (2008), Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thành tích, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân. Cuốn sách đề cập đến lát cắt kỹ thuật trong đánh giá thành tích nhân sự nói chung; Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, 2005. Đặc biệt, theo như hiểu biết của tác giả, hiện chưa có nghiên cứu nào được thực hiện liên quan đến đánh giá năng lực lập trình của nhân viên tại công ty cổ phần Sông Đà 2. Chính vì vậy, tác giả chọn nghiên cứu đề tài: “Đánh giá năng lực lập trình của nhân viên tại công ty cổ phần Sông Đà 2”.

II. Năng Lực Lập Trình và Đánh Giá Tại ĐHQGHN

Năng lực lập trình là một khái niệm khá trừu tượng, tuy nhiên một cách đơn giản, có thể hiểu: Năng lực lập trình là khả năng cần thiết để đạt được các mục tiêu cụ thể. Như vậy, năng lực lập trình cũng có thể do bẩm sinh đã có và có thể có được qua trình học tập, lao động, công tác. Trong những năm qua, các nhà nghiên cứu, các học giả đã đưa ra nhiều định nghĩa khác nhau về năng lực lập trình. Trong đó, định nghĩa về “Năng lực lập trình” của 2 nhà nghiên cứu Bernard Wynne và David Stringer là rõ ràng, dễ hiểu và dễ vận dụng trong công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Theo Bernard Wynne và David Stringer trong tác phẩm “Tiếp cận Đào tạo và Phát triển dưới góc độ Năng lực lập trình” năm 1997 thì “Năng lực lập trình bao gồm kỹ năng, kiến thức, hành vi và thái độ tích lũy được của một cá nhân sử dụng để đạt được các kết quả mà công việc của họ đòi hỏi” (Bernard Wynne and David Stringer, 1997).

2.1. Định Nghĩa Năng Lực Lập Trình Theo ĐHQGHN

Nói theo cách khác thì năng lực lập trình được thể hiện qua kỹ năng, kiến thức, hành vi và thái độ mà con người tích lũy được và áp dụng để đạt được kết quả trong công việc của mình. Như vậy, năng lực lập trình được gắn với kết quả đầu ra của công việc, chứ không phải yếu tố đầu vào. Một người có thể có đủ các yếu tố đầu vào như bằng cấp chính quy, kiến thức, kỹ năng nhưng không đạt được kết quả đầu ra mong muốn của công việc, thì cũng chưa phải là người có năng lực lập trình; ngược lại, khi một người hoàn thành tốt công việc, đáp ứng được yêu cầu, đòi hỏi của doanh nghiệp thì người đó được coi là có năng lực lập trình. Để có năng lực lập trình đòi hỏi người đó phải có đủ các yếu tố cần thiết (như kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi) và kết hợp chúng một cách thành công để hoàn thành được công việc được giao. Việc gắn năng lực lập trình với kết quả đầu ra của công việc giúp chúng ta có thể dễ dàng trong việc đánh giá năng lực lập trình hơn.

2.2. Các Thành Phần Cấu Thành Năng Lực Lập Trình

Với những lý lẽ trên, trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, năng lực lập trình được hiểu “là kỹ năng, kiến thức và thái độ” của một cá nhân để thực hiện một công việc nhất định. Năng lực lập trình = Kiến thức + Kỹ năng + Thái độ. Trong đó: Kiến thức: Là những hiểu biết về một sự vật hoặc hiện tượng mà con người có được thông qua trải nghiệm thực tế hoặc giáo dục. Kỹ năng: là khả năng áp dụng tri thức khoa học vào thực tiễn để giải quyết một công việc cụ thể nào đó. Thái độ: Thái độ đối với một công việc được hiểu là quan điểm, suy nghĩ, tình cảm, ứng xử của một người với công việc người ấy đang đảm nhận.

III. Quy Trình Đánh Giá Năng Lực Lập Trình Tại ĐHQGHN

Mỗi năng lực lập trình sẽ bao gồm 5 cấp độ khác nhau biểu thị lần lượt các khả năng làm chủ năng lực lập trình đó. Mỗi cấp độ năng lực lập trình sẽ biểu thị độ rộng và chiều sâu của kiến thức và kỹ năng cấu thành nên năng lực lập trình đó. Các cấp độ được xác định theo cảm nhận (đánh giá theo thái độ), tức là mang tính miêu tả hơn là tính định nghĩa. Các cấp độ được sắp xếp lũy tiến, tức là một cấp độ cao hơn mặc nhiên sẽ bao gồm tất cả các miêu tả của các cấp độ thấp hơn nó. Cấp độ 1 (entry): Biểu thị các kiến thức và kỹ năng ở mức độ sơ khai. Nếu được hướng dẫn thì cá nhân ở cấp độ này có thể vận dụng được năng lực lập trình trong một số trường hợp đơn giản.

3.1. Các Cấp Độ Đánh Giá Năng Lực Lập Trình

Cấp độ 2 (basic): Biểu thị các kiến thức và kỹ năng ở mức độ cơ bản. Nếu được hướng dẫn thì cá nhân ở cấp độ này có thể vận dụng được năng lực lập trình trong những trường hợp có đôi chút khó khăn nhất định, nhưng chủ yếu vẫn là những trường hợp thường gặp. Cấp độ 3 (inter): Biểu thị các kiến thức và kỹ năng ở mức độ tương đối vững chắc. Cá nhân ở cấp độ này có thể vận dụng được năng lực lập trình trong phần lớn các trường hợp thường gặp mà không cần hướng dẫn. Cấp độ 4 (advanced): Biểu thị các kiến thức và kỹ năng ở mức độ sâu rộng. Cá nhân ở cấp độ này có thể vận dụng được năng lực lập trình trong các trường hợp mới hay có sự thay đổi và ngoài ra, có thể hướng dẫn người khác thực thi công việc.

3.2. Cấp Độ Chuyên Gia Trong Năng Lực Lập Trình

Cấp độ 5 (expert): Biểu thị các kiến thức và kỹ năng ở mức độ chuyên gia. Cá nhân ở cấp độ này có thể vận dụng được năng lực lập trình trong hầu hết các tình huống phức tạp khác nhau, có thể xây dựng và phát triển các phương pháp tiếp cận, cách thức tiến hành hay chính sách mới trong lĩnh vực liên quan. Cá nhân này được thừa nhận với tư cách chuyên gia cả trong và ngoài tổ chức; có thể chủ trì hay định hướng việc hướng dẫn người khác. Khái niệm Khung năng lực lập trình. Mỗi công việc sẽ yêu cầu một tập hợp các năng lực lập trình - kiến thức, kỹ năng và đặc điểm cá nhân cần phải có để hoàn thành tốt một vai trò công việc và tập hợp này gọi là khung năng lực lập trình hay hồ sơ năng lực lập trình.

IV. Thách Thức và Giải Pháp Nâng Cao Năng Lực Lập Trình

Khung năng lực lập trình là một phương pháp tổng hợp nhằm hỗ trợ cho việc tuyển dụng và xây dựng chương trình quy hoạch, phát triển quản lý và lãnh đạo, xây dựng hệ thống quản lý thành tích và đãi ngộ dành cho đối tượng quản lý và lãnh đạo. Theo tài liệu gốc, việc đánh giá năng lực lập trình của cán bộ công nhân viên bước đầu đã gặt hái được nhiều thành quả quan trọng. Tuy nhiên trong quá trình triển khai vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế như: (1) chưa xây dựng được bộ tiêu chuẩn đánh giá toàn diện; (2) quy trình đánh giá đôi khi còn mang tính hình thức; (3) người được giao đánh giá đôi khi chưa được đào tạo bài bản, không đủ năng lực lập trình thực hiện hoạt động đánh giá; (4) tần suất đánh giá còn ít, chưa đáp ứng yêu cầu quản lý.

4.1. Các Hạn Chế Trong Đánh Giá Năng Lực Lập Trình

Xuất phát từ những cơ sở lý luận và thực tiễn nêu trên, tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Đánh giá năng lực lập trình của nhân viên tại công ty cổ phần Sông Đà 2” làm luận văn tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh tại Đại học Kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội. Luận văn nhằm trả lời cho câu hỏi nghiên cứu: Thực trạng công tác đánh giá năng lực lập trình của nhân viên tại công ty cổ phần Sông Đà 2 hiện tại như thế nào? và đâu là giải pháp giúp hoàn thiện công tác đánh giá năng lực lập trình của nhân viên tại công ty cổ phần Sông Đà 2 trong thời gian tới?

4.2. Giải Pháp Hoàn Thiện Đánh Giá Năng Lực Lập Trình

Mục đích của nghiên cứu: Đánh giá thực trạng công tác đánh giá năng lực lập trình của nhân viên tại công ty cổ phần Sông Đà 2, qua đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá năng lực lập trình của nhân viên tại công ty cổ phần Sông Đà 2. Nhiệm vụ nghiên cứu: Hệ thống hóa và phát triển cơ sở lý luận về đánh giá năng lực lập trình thực hiện công việc đối với người lao động, đặc biệt là người lao động trong ngành xây dựng dân dụng, thủy điện. Phân tích thực trạng đánh giá năng lực lập trình của nhân viên tại công ty cổ phần Sông Đà 2. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả của hoạt động đánh giá năng lực lập trình của nhân viên tại công ty trong thời gian tới.

V. Ứng Dụng và Kết Quả Nghiên Cứu Năng Lực Lập Trình

Đối tượng: Đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên tại công ty cổ phần Sông Đà 2. Nội dung đánh giá tập trung vào nội dung, quy trình thực hiện đánh giá năng lực lập trình của nhân viên tại công ty tiếp cận theo kinh tế học quản lý. Phạm vi thời gian: số liệu nghiên cứu được tập hợp trong giai đoạn 2016-2018. Phạm vi không gian: Nghiên cứu tại công ty cổ phần Sông Đà 2, đối tượng là nhân viên gián tiếp hiện đang làm việc tại công ty. Bao gồm cán bộ, công nhân viên hiện đang làm tại trụ sở chính của công ty tại Km 10, Đường Nguyễn Trãi, phường Văn Quán, quận Hà Đông, thành phố Hà Nội. Không nghiên cứu hoạt động đánh giá năng lực lập trình với cán bộ thi công trực tiếp tại các công trường.

5.1. Phạm Vi Nghiên Cứu Về Năng Lực Lập Trình

Những đóng góp chính của luận văn: Trình bày một cách có hệ thống lý luận về việc đánh giá năng lực lập trình của đội ngũ cán bộ công nhân viên, đặc biệt là trong ngành xây dựng dân dụng và thủy điện; Sử dụng mô hình nghiên cứu được đề xuất vào đánh giá thực trạng hoạt động đánh giá năng lực lập trình của nhân viên tại công ty cổ phần Sông Đà 2 giai đoạn 2016 – 2018; Căn cứ trên đánh giá thực trạng, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá năng lực lập trình của nhân viên tại công ty trong thời gian tới.

5.2. Kết Cấu Luận Văn Về Năng Lực Lập Trình

Kết cấu của luận văn: Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 4 chương Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận về đánh giá năng lực lập trình của nhân sự. Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng công tác đánh giá năng lực lập trình của nhân viên tại công ty cổ phần Sông Đà 2. Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện đánh giá năng lực lập trình của nhân viên tại công ty cổ phần Sông Đà 2.