Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ và hội nhập sâu rộng với khu vực và thế giới, nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Công tác tuyển dụng nhân lực trở thành một trong những hoạt động trọng yếu nhằm đảm bảo doanh nghiệp có được đội ngũ lao động chất lượng, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh. Tại Công ty Cổ phần Ô tô tải Việt Nam, với quy mô hơn 320 nhân sự và hoạt động trong lĩnh vực nhập khẩu, phân phối và bảo hành các dòng xe hạng trung và hạng nặng, công tác tuyển dụng nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng để duy trì và nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường ô tô tải đầy cạnh tranh.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung làm rõ thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô tải Việt Nam trong giai đoạn 2018-2020, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty. Nghiên cứu có phạm vi khảo sát tại trụ sở và các chi nhánh của công ty trên toàn quốc, với số liệu thu thập từ hơn 75 phiếu khảo sát cán bộ nhân viên được tuyển dụng trong năm 2020, cùng các báo cáo tài chính và nhân sự giai đoạn 2018-2020.

Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp vừa và nhỏ trong ngành công nghiệp ô tô, đồng thời góp phần giảm tỷ lệ thất nghiệp và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, từ đó hỗ trợ phát triển kinh tế xã hội nói chung.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nhân lực hiện đại, tập trung vào ba khái niệm chính: nhân lực, tuyển dụng nhân lực và công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Nhân lực được hiểu là tổng hợp các khả năng thể lực và trí lực của con người tham gia vào quá trình lao động, bao gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và phẩm chất cá nhân. Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút, lựa chọn và đánh giá ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc dựa trên bản mô tả công việc và yêu cầu công việc. Công tác tuyển dụng nhân lực bao gồm hai quá trình liên tục là tuyển mộ và tuyển chọn, nhằm đảm bảo doanh nghiệp có được nguồn nhân lực chất lượng, phù hợp với chiến lược phát triển.

Ngoài ra, nghiên cứu áp dụng mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng, bao gồm các yếu tố bên trong doanh nghiệp như mục tiêu phát triển, vị thế, năng lực tài chính, chính sách nhân sự và năng lực bộ phận tuyển dụng; cùng các yếu tố bên ngoài như hệ thống pháp luật, cạnh tranh thị trường lao động, cách mạng công nghiệp 4.0 và tác động của đại dịch COVID-19.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa lý thuyết và thực tiễn nhằm đảm bảo tính toàn diện và chính xác. Nguồn dữ liệu chính bao gồm:

  • Số liệu thống kê từ phòng nhân sự và phòng kế toán Công ty Cổ phần Ô tô tải Việt Nam giai đoạn 2018-2020.
  • Phiếu khảo sát xã hội học với 75 cán bộ nhân viên được tuyển dụng trong năm 2020, nhằm đánh giá mức độ hài lòng, các nhân tố ảnh hưởng và mức độ phù hợp công việc.
  • Tài liệu lý thuyết, báo cáo ngành và các văn bản pháp luật liên quan như Bộ luật Lao động năm 2019, Nghị định số 145/2020/NĐ-CP.

Phương pháp phân tích bao gồm:

  • Phân tích thống kê mô tả số liệu nhân sự và tài chính.
  • Phân tích định tính các quy trình tuyển dụng, chính sách và thực trạng công tác tuyển dụng.
  • So sánh kết quả khảo sát với các nghiên cứu tương tự trong ngành để rút ra nhận định và đề xuất phù hợp.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ tháng 1/2018 đến tháng 12/2020, tập trung vào đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp cải tiến công tác tuyển dụng tại công ty.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tăng trưởng nguồn nhân lực và trình độ chuyên môn: Tổng số nhân viên công ty tăng từ 208 người năm 2018 lên 320 người năm 2020, trong đó tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học trở lên chiếm hơn 59% (165 đại học và 25 thạc sĩ năm 2020). Điều này cho thấy công ty đã chú trọng tuyển dụng nhân lực có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng yêu cầu phát triển kỹ thuật và kinh doanh.

  2. Hiệu quả tuyển dụng chưa tối ưu: Tỷ lệ nhân viên mới phải đào tạo lại và tỷ lệ nhân viên thôi việc sau tuyển dụng vẫn còn ở mức khoảng 15-20%, cho thấy quy trình tuyển dụng và hội nhập nhân viên mới chưa thực sự hiệu quả, ảnh hưởng đến chi phí và năng suất lao động.

  3. Nguồn tuyển dụng đa dạng nhưng chưa đồng bộ: Công ty sử dụng cả nguồn tuyển dụng nội bộ và bên ngoài, trong đó nguồn tuyển dụng từ các trường đại học và trung tâm đào tạo nghề chiếm khoảng 40% tổng số ứng viên. Tuy nhiên, việc tận dụng các kênh tuyển dụng hiện đại như mạng xã hội và các sàn giao dịch việc làm còn hạn chế, làm giảm khả năng tiếp cận ứng viên tiềm năng.

  4. Chi phí tuyển dụng và thời gian tuyển dụng: Chi phí tuyển dụng trung bình trên một đầu người được kiểm soát trong phạm vi cho phép, tuy nhiên thời gian tuyển dụng trung bình kéo dài khoảng 45 ngày, gây ảnh hưởng đến tiến độ bổ sung nhân lực cho các vị trí quan trọng.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ quy trình tuyển dụng còn mang tính hình thức, thiếu sự phân định trách nhiệm rõ ràng giữa các cấp quản lý và bộ phận nhân sự. So với các doanh nghiệp cùng ngành như Công ty cổ phần ô tô TMT và Công ty cổ phần Việt Nam SINOTRUK, Công ty Cổ phần Ô tô tải Việt Nam chưa tận dụng hiệu quả các kênh tuyển dụng đa dạng và chưa chú trọng đánh giá tiềm năng ứng viên ngoài kinh nghiệm làm việc.

Việc tỷ lệ nhân viên mới phải đào tạo lại cao phản ánh sự chưa phù hợp giữa yêu cầu công việc và năng lực ứng viên được tuyển chọn, đồng thời cho thấy chương trình hội nhập và đào tạo nội bộ cần được cải thiện. Các biểu đồ so sánh tỷ lệ tuyển dụng theo trình độ và tỷ lệ thôi việc qua các năm sẽ minh họa rõ nét xu hướng này.

Tác động của đại dịch COVID-19 cũng làm giảm nhu cầu tuyển dụng trong năm 2020, ảnh hưởng đến kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của công ty. Tuy nhiên, với định hướng phát triển đến năm 2030 nhằm trở thành doanh nghiệp dẫn đầu trong lĩnh vực ô tô tải, việc hoàn thiện công tác tuyển dụng là yếu tố then chốt để đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu đổi mới công nghệ và cạnh tranh thị trường.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng: Xây dựng và áp dụng quy trình tuyển dụng khoa học, phân định rõ trách nhiệm giữa các cấp quản lý và bộ phận nhân sự, đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong tuyển chọn. Mục tiêu giảm thời gian tuyển dụng xuống còn dưới 30 ngày trong vòng 1 năm tới.

  2. Đa dạng hóa kênh tuyển dụng: Tăng cường sử dụng các kênh tuyển dụng hiện đại như mạng xã hội, sàn giao dịch việc làm trực tuyến, phối hợp chặt chẽ với các trường đại học và trung tâm đào tạo nghề để thu hút ứng viên tiềm năng. Chủ thể thực hiện là phòng nhân sự phối hợp với phòng marketing, triển khai trong 6 tháng tới.

  3. Nâng cao chất lượng đánh giá ứng viên: Áp dụng các phương pháp đánh giá toàn diện bao gồm phỏng vấn chuyên sâu, kiểm tra kỹ năng và trắc nghiệm tâm lý để lựa chọn ứng viên phù hợp nhất. Đào tạo nhân viên tuyển dụng về kỹ năng đánh giá và phỏng vấn trong vòng 3 tháng.

  4. Cải thiện chương trình hội nhập và đào tạo: Xây dựng chương trình hội nhập bài bản giúp nhân viên mới nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc, đồng thời tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm. Mục tiêu giảm tỷ lệ đào tạo lại xuống dưới 10% trong 2 năm tới.

  5. Tăng cường chính sách đãi ngộ và phát triển văn hóa doanh nghiệp: Xây dựng chính sách lương thưởng cạnh tranh, phúc lợi hấp dẫn và phát triển văn hóa doanh nghiệp nhằm giữ chân nhân tài và thu hút ứng viên chất lượng cao. Triển khai chính sách trong vòng 1 năm, phối hợp giữa ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp vừa và nhỏ trong ngành ô tô: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp.

  2. Phòng nhân sự và quản trị nhân lực: Cung cấp kiến thức thực tiễn và phương pháp cải tiến quy trình tuyển dụng, đánh giá ứng viên và hội nhập nhân viên mới.

  3. Các trường đại học và trung tâm đào tạo nghề: Tham khảo để phối hợp hiệu quả hơn với doanh nghiệp trong việc cung cấp nguồn nhân lực chất lượng, đồng thời điều chỉnh chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thị trường.

  4. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị nhân lực: Là tài liệu tham khảo quý giá về công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp vừa và nhỏ, đặc biệt trong ngành công nghiệp ô tô, góp phần phát triển nghiên cứu khoa học và ứng dụng thực tiễn.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao công tác tuyển dụng lại quan trọng đối với doanh nghiệp?
    Tuyển dụng giúp doanh nghiệp có được nguồn nhân lực chất lượng, phù hợp với yêu cầu công việc, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giữ vững vị thế cạnh tranh trên thị trường.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Ô tô tải Việt Nam?
    Bao gồm quy trình tuyển dụng chưa hoàn chỉnh, hạn chế trong kênh tuyển dụng, năng lực bộ phận tuyển dụng, chính sách đãi ngộ và tác động của đại dịch COVID-19.

  3. Làm thế nào để giảm tỷ lệ nhân viên mới phải đào tạo lại?
    Cần nâng cao chất lượng tuyển chọn ứng viên, áp dụng các phương pháp đánh giá toàn diện và cải thiện chương trình hội nhập, đào tạo nội bộ để nhân viên nhanh chóng thích nghi và đáp ứng yêu cầu công việc.

  4. Công ty nên sử dụng những kênh tuyển dụng nào để thu hút nhân tài?
    Ngoài nguồn tuyển dụng nội bộ và truyền thống, công ty nên tận dụng mạng xã hội, sàn giao dịch việc làm trực tuyến, phối hợp với các trường đại học và trung tâm đào tạo nghề để mở rộng nguồn ứng viên.

  5. Chính sách đãi ngộ ảnh hưởng thế nào đến công tác tuyển dụng?
    Chính sách lương thưởng và phúc lợi hấp dẫn tạo động lực cho ứng viên nộp đơn và giữ chân nhân viên, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và giảm tỷ lệ thôi việc.

Kết luận

  • Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Ô tô tải Việt Nam đã đạt được những kết quả tích cực với sự tăng trưởng về số lượng và trình độ nhân sự trong giai đoạn 2018-2020.
  • Quy trình tuyển dụng còn tồn tại hạn chế về thời gian, chi phí và hiệu quả tuyển chọn, ảnh hưởng đến năng suất lao động và chi phí đào tạo lại.
  • Các nhân tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp đều tác động đến công tác tuyển dụng, đòi hỏi sự phối hợp đồng bộ và đổi mới phương pháp.
  • Đề xuất các giải pháp hoàn thiện quy trình, đa dạng hóa kênh tuyển dụng, nâng cao chất lượng đánh giá và cải thiện chính sách đãi ngộ nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng.
  • Tiếp tục nghiên cứu và triển khai các bước cải tiến trong vòng 1-2 năm tới để đáp ứng mục tiêu phát triển bền vững và nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty trên thị trường ô tô tải.

Hành động tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời theo dõi, đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời, đảm bảo công tác tuyển dụng nhân lực thực sự trở thành lợi thế cạnh tranh chiến lược của Công ty Cổ phần Ô tô tải Việt Nam.