Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, các chuỗi giá trị toàn cầu được thiết lập thúc đẩy sự phân công lao động sâu sắc giữa các quốc gia và khu vực. Cạnh tranh kinh tế giữa các tổ chức ngày càng trở nên quyết liệt, đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải tự tạo lập cho mình những lợi thế cạnh tranh riêng biệt để tồn tại và phát triển bền vững. Nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm đội ngũ chuyên gia, nhà quản lý và nhân lực am hiểu kỹ thuật công nghệ số, được xác định là chủ thể, động lực và trung tâm của mọi quá trình vận hành tổ chức. Đầu tư phát triển nguồn nhân lực giúp người lao động trang bị tri thức, thích ứng nhanh với các chuyển đổi kỹ thuật, gia tăng năng suất lao động và mang lại hiệu quả kinh tế lâu dài cho doanh nghiệp.

Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Công nghệ SMART NEW là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh, phân phối các sản phẩm và dịch vụ công nghệ, linh kiện điện tử viễn thông trên nền tảng thương mại điện tử. Doanh nghiệp khởi đầu từ mô hình kinh doanh nhỏ lẻ vào tháng 12 năm 2016 với số vốn ban đầu gần 200 triệu đồng, sau đó chính thức hoạt động theo hình thức Công ty trách nhiệm hữu hạn từ ngày 08 tháng 10 năm 2018. Dù công ty đã chủ động điều chỉnh nhiều chính sách để kiện toàn bộ máy nhân sự, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại đây vẫn bộc lộ nhiều điểm hạn chế, chưa đáp ứng tương xứng với tốc độ mở rộng quy mô kinh doanh và danh mục sản phẩm. Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu nhằm đánh giá toàn diện hoạt động này tại doanh nghiệp.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể như sau:

  1. Nghiên cứu, nhận diện những điểm mạnh và những mặt hạn chế, khó khăn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Công nghệ SMART NEW.
  2. Đề xuất hệ thống các giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty trong giai đoạn phát triển tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Những điểm mạnh, điểm yếu và các hoạt động phát triển chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị khảo sát.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Công nghệ SMART NEW.
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp phục vụ phân tích thực trạng được thu thập và tổng hợp trong giai đoạn 4 năm, từ năm 2018 đến năm 2021.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống cơ sở lý luận dựa trên việc kế thừa các định nghĩa và công trình nghiên cứu quản trị học, kinh tế học phát triển trong và ngoài nước:

  • Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực: Đề tài tiếp cận quan điểm của Liên Hợp Quốc về mối quan hệ giữa tiềm lực con người và phát triển xã hội; lý thuyết kinh tế học phát triển về vốn con người (human capital); cùng định nghĩa của tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2009) khẳng định nguồn nhân lực được biểu hiện song song qua hai mặt số lượng và chất lượng.
  • Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực: Tác giả tổng hợp các cách tiếp cận của Nguyễn Thanh Mai (mức độ đáp ứng năng lực làm việc đối với yêu cầu của tổ chức), Vũ Thị Ngọc Phùng (đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng và sức khỏe), và Mai Quốc Chánh (tiếp cận toàn diện qua ba mặt: trí lực, thể lực, tâm lực). Trong đó, thể lực là nền tảng vật chất, trí lực giữ vai trò quyết định, còn tâm lực là yếu tố chi phối hành vi và thái độ làm việc.
  • So sánh phát triển nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực: Tham chiếu nghiên cứu của Leonard Nadler, Khan và cộng sự (2011), khóa luận làm rõ đào tạo là một cấu phần thuộc phát triển nguồn nhân lực, tập trung vào việc nâng cao kỹ năng thực hiện công việc cụ thể trước mắt; trong khi phát triển nguồn nhân lực bao hàm hệ thống các hoạt động mang tính chiến lược dài hạn, kết hợp giữa nâng cao năng lực cá nhân, quản trị tài năng và điều chỉnh cơ cấu tổ chức.
  • Các hoạt động cấu thành công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Bao gồm 4 khâu cơ bản: (1) Hoạch định nguồn nhân lực, (2) Tuyển dụng, (3) Đào tạo, và (4) Chính sách duy trì, giữ chân người lao động.
  • Hệ thống các nhân tố ảnh hưởng: Được phân tách thành hai nhóm chính:
    • Nhóm nhân tố bên trong: Quan điểm nhân sinh của nhà lãnh đạo, định hướng chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, khả năng nguồn lực tài chính - cơ sở vật chất, và văn hóa doanh nghiệp.
    • Nhóm nhân tố bên ngoài: Môi trường pháp lý, môi trường kinh tế vĩ mô, cơ sở hạ tầng đào tạo - thực hành, và sự biến đổi nhanh chóng của tiến bộ khoa học công nghệ.

Phương pháp nghiên cứu được triển khai trong khóa luận:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu: Thu thập thông tin, hồ sơ quản trị nhân sự và các báo cáo định kỳ từ các phòng ban chức năng trực thuộc doanh nghiệp, chủ yếu từ Phòng Tổ chức Hành chính (Phòng Hành chính - Nhân sự).
  • Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết: Hệ thống hóa tài liệu học thuật nhằm xây dựng khung chỉ tiêu đánh giá cho đề tài.
  • Phương pháp thống kê mô tả và so sánh số liệu: Xử lý chuỗi dữ liệu thứ cấp từ năm 2018 đến 2021 qua các bảng biểu, biểu đồ để so sánh tốc độ tăng trưởng, tỷ trọng cơ cấu và xác định xu hướng biến động của các chỉ tiêu nhân sự.
  • Phương pháp điều tra định tính: Quan sát thực tế và ghi nhận tình hình chấp hành kỷ luật, văn hóa doanh nghiệp và tác phong lao động tại công ty.

Nguồn dữ liệu: Dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu là số liệu nội bộ chính thức do Phòng Hành chính - Nhân sự Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Công nghệ SMART NEW cung cấp, kết hợp các báo cáo tài chính nội bộ tóm tắt cùng các tài liệu lý luận đã xuất bản.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nội dung chương 1 tập trung phân định các khái niệm học thuật then chốt liên quan đến nguồn nhân lực và phát triển chất lượng nguồn nhân lực. Tác giả phân tích tính cấp thiết của việc nâng cao vốn con người trong doanh nghiệp, dẫn chứng các nghiên cứu kinh tế học quốc tế (như khảo sát của Lee và Robert J. Barro năm 1992, lý thuyết về vai trò của vốn con người trong tăng trưởng kinh tế của Hanushek).

Trọng tâm lý luận của chương được đặt vào khung tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trên ba phương diện cấu thành:

  • Về trí lực: Biểu hiện qua trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo, mức độ lành nghề và năng lực thích ứng với kỹ thuật mới, cùng các kỹ năng mềm bổ trợ như kỹ năng làm việc nhóm.
  • Về thể lực: Được đo lường qua tình trạng sức khỏe thể chất (không mang mầm bệnh tật) và trạng thái tinh thần, phản ánh sức bền bỉ và khả năng duy trì cường độ làm việc của người lao động.
  • Về tâm lực: Thể hiện ở phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, thái độ làm việc, ý thức tổ chức kỷ luật và khả năng hòa nhập với các chuẩn mực văn hóa tổ chức.

Song song đó, chương 1 phân tích chu trình 4 hoạt động quản trị nguồn nhân lực chính và phân loại chi tiết các yếu tố môi trường bên trong (năng lực lãnh đạo, chiến lược, tài chính, văn hóa) và bên ngoài (kinh tế, pháp lý, hạ tầng, công nghệ) tác động trực tiếp đến hiệu quả của công tác này.

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Công nghệ SMART NEW

Chương 2 mô tả quá trình hình thành, cơ cấu tổ chức và phân tích chi tiết dữ liệu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp giai đoạn 2018 - 2021.

Về cơ cấu tổ chức và hoạt động sản xuất kinh doanh: Công ty tổ chức bộ máy quản lý theo mô hình chức năng, bao gồm Tổng Giám đốc và 3 khối nghiệp vụ: Khối Văn phòng (Kế toán tài chính, Hành chính, Nhân sự), Khối Kinh doanh (Kế hoạch, Kinh doanh, Marketing), và Khối Sản xuất (Kho, Kỹ thuật, Đóng gói). Doanh nghiệp kinh doanh đa dạng các mặt hàng công nghệ: camera giám sát, Android Tivi Box, màn hình máy tính, tai nghe, máy chiếu và phụ kiện. Tháng 10 năm 2019, công ty ký hợp đồng phân phối độc quyền hai thương hiệu Magicsee và ATAS tại Việt Nam; đến ngày 30/09/2020, Cục Sở hữu trí tuệ đã cấp văn bằng bảo hộ cho hai nhãn hiệu này.

Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ của công ty có sự tăng trưởng liên tục qua các năm:

  • Năm 2019: Doanh thu đạt khoảng 6,552 tỷ đồng (báo cáo ghi nhận xấp xỉ gần 7 tỷ đồng).
  • Năm 2020: Doanh thu đạt mức hơn 16 tỷ đồng (lợi nhuận trước thuế tăng gấp 3 lần so với năm 2019).
  • Năm 2021: Doanh thu tiếp tục tăng trưởng, chạm mốc 23 tỷ đồng.

Về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực: Quy mô lao động tăng dần theo đà mở rộng kinh doanh: từ 45 người (năm 2018) lên 54 người (năm 2019), tăng mạnh lên 75 người (năm 2020) và đạt 87 người vào năm 2021.

Chỉ tiêu cơ cấu Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Tổng số lao động (người) 45 54 75 87
Phân theo tính chất lao động:
- Lao động gián tiếp (người / tỷ lệ %) 18 / 40,0% 22 / 40,7% 27 / 36,0% 31 / 35,6%
- Lao động trực tiếp (người / tỷ lệ %) 27 / 60,0% 32 / 59,3% 48 / 64,0% 56 / 64,4%
Phân theo giới tính:
- Nam (người / tỷ lệ %) 25 / 55,4% 30 / 55,6% 42 / 56,0% 52 / 59,8%
- Nữ (người / tỷ lệ %) 20 / 44,6% 24 / 44,4% 33 / 44,0% 35 / 40,2%
Phân theo độ tuổi:
- Từ 18 - 22 tuổi (người / tỷ lệ %) 10 / 20,0% 18 / 30,0% 30 / 40,0% 38 / 43,6%
- Từ 23 - 27 tuổi (người / tỷ lệ %) 15 / 30,0% 15 / 27,0% 21 / 28,0% 25 / 28,7%
- Từ 28 - 35 tuổi (người / tỷ lệ %) 16 / 35,5% 16 / 29,6% 18 / 24,0% 19 / 21,8%
- Trên 36 tuổi (người / tỷ lệ %) 4 / 14,5% 5 / 13,4% 6 / 8,0% 5 / 5,7%

Dữ liệu cho thấy tỷ trọng lao động trực tiếp (chủ yếu là bộ phận kỹ thuật và đóng gói) luôn chiếm trên 59% và có xu hướng tăng để phục vụ các đơn hàng trực tuyến. Cơ cấu giới tính nghiêng về nam giới (chiếm 59,8% năm 2021) do tính chất ngành hàng công nghệ cần di chuyển, bốc dỡ và lắp đặt kỹ thuật. Độ tuổi nhân sự mang tính trẻ hóa cao, nhóm 18-22 tuổi tăng nhanh từ 20% (2018) lên 43,6% (2021), phần lớn là lực lượng học sinh, sinh viên làm việc bán thời gian hoặc mới tốt nghiệp. Về thâm niên, năm 2021 ghi nhận 32,1% nhân sự có thâm niên dưới 1 năm, 16% có thâm niên 2-3 năm và 32,1% có thâm niên trên 3 năm.

Về chất lượng nguồn nhân lực:

  • Trí lực (trình độ chuyên môn): Trình độ người lao động chuyển dịch theo hướng nâng cao. Nhân sự có trình độ đại học tăng từ 20 người (44,4% năm 2018) lên 42 người (48,3% năm 2021); trình độ sau đại học tăng từ 8 người (17,7% năm 2018) lên 22 người (25,3% năm 2021). Nhóm trung cấp và dạy nghề giảm xuống chỉ còn 3 người (chiếm 3,4% năm 2021). Mặc dù mặt bằng học vấn tăng, khảo sát thực tế cho thấy trình độ tiếng Anh và kỹ năng tin học văn phòng của một bộ phận lao động vẫn chưa đáp ứng tốt yêu cầu xử lý công việc.
  • Thể lực: Kết quả phân loại sức khỏe định kỳ hàng năm phản ánh sự cải thiện rõ nét. Tỷ lệ lao động đạt loại Khỏe tăng từ 75,5% (năm 2018, tương ứng 34 người) lên 93,1% (năm 2021, tương ứng 81 người); nhóm sức khỏe Yếu giảm từ 6,7% (3 người năm 2018) xuống còn 1,2% (1 người năm 2021).
  • Tâm lực: Kỷ luật lao động tại công ty được duy trì ổn định, không có trường hợp bị sa thải hay hạ bậc lương trong suốt giai đoạn 2018 - 2021; tỷ lệ bị khiển trách giảm từ 2,2% (1 người năm 2018) xuống 1,1% (1 người năm 2021). Đánh giá tác phong năm 2021 trên 87 lao động cho thấy: 77 người đạt mức Tốt và Rất tốt về chấp hành nội quy; 79 người đạt mức Tốt và Rất tốt về trách nhiệm công việc; 81 người có tinh thần làm việc tích cực; và 75 người có tác phong làm việc chuẩn mực.

Về các hoạt động phát triển nguồn nhân lực:

  • Tuyển dụng: Tiến hành định kỳ khoảng 3 tháng một đợt để bù đắp hao hụt và mở rộng quy mô. Số lượng tuyển thực tế thường vượt chỉ tiêu (năm 2018: tuyển 7/5 chỉ tiêu; năm 2020: tuyển 21/18 chỉ tiêu; năm 2021: tuyển 12/10 chỉ tiêu; riêng năm 2019 chịu ảnh hưởng dịch bệnh chỉ tuyển được 9/11 chỉ tiêu).
  • Đào tạo: Kết hợp đào tạo nội bộ và cử đi học bên ngoài. Số lượng lao động được đào tạo tăng từ 18 người (2018) lên 47 người (2021), trong đó đào tạo kỹ năng quản lý chiếm khoảng 29,8%, các bộ phận khác chiếm 70,2%. Kinh phí chi trả cho công tác đào tạo tăng từ gần 143 triệu đồng (2019) lên 275 triệu đồng (2020) và đạt 319 triệu đồng vào năm 2021.
  • Chính sách đãi ngộ: Tiền lương được chi trả cố định vào ngày 10 hàng tháng, duy trì ngân sách quỹ thưởng định kỳ 5 triệu đồng/tháng.

Đánh giá chung: Bên cạnh các kết quả tích cực về nâng cao học vấn và thể lực, doanh nghiệp bộc lộ các hạn chế: kế hoạch tuyển dụng chưa cân đối chặt chẽ với hiệu quả gia tăng doanh thu; bố trí nhân sự chưa bám sát năng lực chuyên môn dẫn đến dư thừa hoặc làm trái ngành; công tác đào tạo chưa bao phủ đồng đều và ngân sách dành cho đào tạo chuyên sâu còn eo hẹp.

Chương 3: Định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Công nghệ SMART NEW

Chương 3 xác định mục tiêu phát triển của doanh nghiệp là tiếp tục mở rộng mạng lưới phân phối thiết bị công nghệ và viễn thông, xây dựng văn hóa doanh nghiệp thân thiện và phát huy tối đa năng lực cá nhân. Từ đó, tác giả xây dựng 5 nhóm giải pháp:

  1. Nâng cao nhận thức của đội ngũ quản lý: Các cán bộ quản lý cần nhận thức sâu sắc vai trò của vốn con người, chuyển biến tư duy từ giám sát hành chính sang quản trị và hỗ trợ phát triển tiềm năng nhân viên.
  2. Cải thiện quy trình tuyển dụng: Xây dựng tiêu chuẩn ứng viên rõ ràng, tối ưu hóa các kênh thông tin tuyển mộ cả bên trong lẫn bên ngoài. Tác giả đề xuất mẫu thông báo tuyển dụng chuẩn hóa (Bảng 3.1) nhằm thu hút đúng đối tượng có năng lực chuyên môn và kỹ năng phù hợp.
  3. Hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng lao động: Thực hiện phân công công việc dựa trên nguyên tắc "đúng người, đúng việc", rà soát sở trường và ngành đào tạo của nhân viên để sắp xếp vào các vị trí kinh doanh, kỹ thuật hay chăm sóc khách hàng phù hợp, hạn chế tình trạng lãng phí năng lực.
  4. Đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực: Thiết kế lộ trình bồi dưỡng chuyên sâu cho từng nhóm vị trí, chú trọng đào tạo kỹ năng công nghệ thông tin, ngoại ngữ và kỹ năng bán hàng trên sàn thương mại điện tử. Đi kèm với giải pháp này, tác giả thiết lập bảng dự tính chi phí đào tạo chi tiết (Bảng 3.2).
  5. Tối ưu hóa chính sách động viên vật chất và tinh thần: Cải tiến thang bảng lương, xây dựng cơ chế thưởng linh hoạt gắn liền với chỉ số năng suất và doanh số; mở rộng các gói phúc lợi, bảo hiểm xã hội, tạo điều kiện thăng tiến minh bạch để hạn chế tình trạng nhảy việc của lao động trẻ.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đạt được một số kết quả khảo sát và đóng góp thực tiễn cụ thể:

Năm Doanh thu (tỷ đồng) Tổng số LĐ (người) Trình độ ĐH & Sau ĐH (%) Sức khỏe loại Khỏe (%) Số LĐ được đào tạo (người) Kinh phí đào tạo (triệu đồng)
2018 Không nêu rõ 45 62,1% 75,5% 18 Không nêu rõ
2019 ~6,552 54 68,5% 81,5% 27 ~143
2020 ~16,000 75 70,6% 88,0% 40 275
2021 ~23,000 87 73,6% 93,1% 47 319

Về mặt đóng góp so với thực tiễn quản trị:

  • Đề tài cung cấp bức tranh chi tiết về sự thay đổi cơ cấu lao động tại một doanh nghiệp thương mại điện tử công nghệ quy mô nhỏ và vừa (SME) trong giai đoạn thị trường chuyển dịch số dưới tác động của dịch bệnh Covid-19.
  • Chỉ ra mối quan hệ giữa kết quả kinh doanh tăng trưởng (doanh thu tăng từ hơn 6,5 tỷ lên 23 tỷ đồng) với sự gia tăng quy mô lao động trực tiếp và trình độ chuyên môn của đội ngũ.
  • Đề xuất hệ thống giải pháp gắn liền với các công cụ nghiệp vụ cụ thể: thiết kế mẫu thông báo tuyển dụng và bảng dự toán chi phí đào tạo ứng dụng trực tiếp cho doanh nghiệp.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số điểm hạn chế do giới hạn tiếp cận dữ liệu và phạm vi nghiên cứu:

  • Đề tài chủ yếu dựa trên nguồn dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo định kỳ của Phòng Hành chính - Nhân sự, thiếu vắng các cuộc điều tra khảo sát xã hội học bằng bảng hỏi (survey) đối với nhân viên để đo lường mức độ hài lòng về môi trường làm việc hay nhu cầu đào tạo cụ thể.
  • Phương pháp phân tích chủ yếu dừng lại ở thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm cơ học, chưa xây dựng các mô hình định lượng (như hồi quy tương quan) nhằm kiểm định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đãi ngộ, đào tạo tới năng suất lao động.
  • Phạm vi nghiên cứu gói gọn tại một doanh nghiệp công nghệ quy mô nhỏ trong giai đoạn 2018 - 2021, thời điểm thị trường có nhiều biến động dị biệt do dịch Covid-19, do đó khả năng suy rộng kết quả cho các phân khúc ngành nghề khác còn hạn chế.

Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát diện rộng trên nhiều doanh nghiệp bán lẻ thương mại điện tử, ứng dụng các mô hình định lượng đánh giá tác động của văn hóa doanh nghiệp và chính sách đãi ngộ đến ý định gắn bó của thế hệ lao động trẻ (Gen Z).

Giá trị tham khảo

Báo cáo nghiên cứu này có giá trị tham khảo hữu ích cho các nhóm đối tượng sau:

  • Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản lý công, Quản trị kinh doanh: Tài liệu cung cấp cấu trúc đề cương chuẩn mực cho một khóa luận tốt nghiệp theo hướng nghiên cứu thực trạng và giải pháp tại doanh nghiệp; đặc biệt là khung phân tích chất lượng nhân sự theo ba tiêu chí Trí lực - Thể lực - Tâm lực.
  • Cán bộ nhân sự và nhà quản lý doanh nghiệp vừa và nhỏ (SME): Khóa luận là tài liệu tham khảo thực tế về mô hình cơ cấu tổ chức tinh gọn, các bài học trong việc cân đối tỷ lệ lao động trực tiếp - gián tiếp, và các biện pháp giữ chân nhân sự trẻ trong ngành thương mại điện tử.
  • Phần đáng tham khảo nhất: Hệ thống dữ liệu thống kê chi tiết giai đoạn 2018 - 2021 tại Chương 2 (về phân loại lao động, biến động thâm niên, chi phí đào tạo) và mẫu thông báo tuyển dụng, bảng dự toán chi phí tại Chương 3.

Câu hỏi thường gặp

1. Doanh nghiệp được khảo sát trong khóa luận hoạt động trong lĩnh vực gì và có những thương hiệu đại diện nào?
Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Công nghệ SMART NEW hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh, phân phối thiết bị, linh kiện điện tử viễn thông và máy móc công nghệ (camera giám sát, Android Tivi Box, màn hình máy tính, máy chiếu...). Doanh nghiệp là nhà phân phối độc quyền tại Việt Nam cho hai thương hiệu Magicsee và màn hình ATAS (được Cục Sở hữu trí tuệ cấp văn bằng bảo hộ vào ngày 30/09/2020).

2. Cơ cấu trình độ chuyên môn của người lao động tại công ty thay đổi như thế nào trong giai đoạn 2018 - 2021?
Trình độ chuyên môn của đội ngũ nhân sự được nâng lên rõ rệt: tỷ lệ lao động có trình độ đại học tăng từ 44,4% (20 người năm 2018) lên 48,3% (42 người năm 2021); trình độ sau đại học tăng từ 17,7% (8 người năm 2018) lên 25,3% (22 người năm 2021). Ngược lại, nhóm lao động có trình độ trung cấp và dạy nghề giảm dần từ 11,3% (5 người năm 2018) xuống chỉ còn 3,4% (3 người năm 2021).

3. Đặc điểm nổi bật nhất về cơ cấu độ tuổi của nguồn nhân lực tại SMART NEW là gì?
Nguồn nhân lực của công ty mang tính chất trẻ hóa cao. Trong đó, nhóm lao động ở độ tuổi 18 - 22 tuổi có tốc độ tăng nhanh nhất, từ mức 20% (10 người năm 2018) lên chiếm tỷ trọng lớn nhất với 43,6% (38 người năm 2021), chủ yếu là lực lượng học sinh, sinh viên làm việc tích lũy kinh nghiệm. Nhóm tuổi từ 23 - 27 tuổi chiếm 28,7%, trong khi nhóm lao động trên 36 tuổi duy trì ở mức rất thấp, chỉ chiếm 5,7% vào năm 2021.

4. Kinh phí và số lượng người lao động được cử tham gia đào tạo tại công ty biến động ra sao?
Công ty tăng dần mức đầu tư cho công tác đào tạo qua các năm: kinh phí chi trả cho đào tạo tăng từ gần 143 triệu đồng năm 2019 lên 275 triệu đồng năm 2020 và đạt 319 triệu đồng vào năm 2021. Tương ứng với đó, tổng số lượt lao động được đào tạo tăng từ 18 người (năm 2018) lên 27 người (năm 2019), 40 người (năm 2020) và 47 người (năm 2021), chia thành hai nhóm chính là đào tạo kỹ năng quản lý (chiếm gần 30%) và đào tạo chuyên môn cho các bộ phận khác (chiếm hơn 70%).

5. Những hạn chế căn bản trong chất lượng nguồn nhân lực được tác giả chỉ ra là gì?
Khóa luận chỉ ra rằng mặc dù tỷ lệ lao động qua đào tạo đại học và sau đại học cao, kiến thức và kỹ năng thực tế về ngoại ngữ (tiếng Anh) và tin học văn phòng của nhân viên vẫn còn yếu. Bên cạnh đó, việc tuyển dụng với số lượng thực tế vượt nhu cầu chưa mang lại hiệu quả tối ưu cho năng suất, và việc phân công bố trí công việc còn hiện tượng làm trái ngành nghề đào tạo.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Ngọc Hân đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về phát triển chất lượng nguồn nhân lực dựa trên ba trụ cột trí lực, thể lực và tâm lực trong doanh nghiệp. Thông qua chuỗi số liệu thực tế giai đoạn 2018 - 2021, công trình đã phản ánh sát thực bức tranh chuyển dịch cơ cấu nhân sự trẻ tại Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Công nghệ SMART NEW trong giai đoạn mở rộng kinh doanh thương mại điện tử. Các giải pháp và công cụ đề xuất tại Chương 3 bám sát những tồn tại về đào tạo, tuyển dụng và đãi ngộ, mang lại giá trị ứng dụng thực tiễn cho công tác quản trị nhân lực tại đơn vị nghiên cứu.