Nghiên cứu hoạt động truyền thông marketing tại sàn thương mại điện tử Shopee

Tài liệu chuyên sâu Chiến lược truyền thông marketing hiệu quả trên Shopee, phân tích đa chiều, cung cấp kiến thức nền tảng vững chắc cho kinh tế

• Tác giả: Bùi Thị Thu Phương
• Người hướng dẫn: TS. Lê Thị Ngọc Phương
• Trường học: Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Hoàn thiện công tác phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Khái niệm, vai trò của phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.2. Khái niệm về nhân lực, phát triển nhân lực
• 1.3. Vai trò của phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.4. Nội dung phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.5. Công tác xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. Tuyển dụng trong doanh nghiệp
• 1.6. Công tác đào tạo trong doanh nghiệp
• 1.7. Kiểm tra, giám sát việc thực hiện kế hoạch phát triển nhân lực
• 1.8. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực
• 1.8.1. Nhu cầu làm việc
• 1.8.2. Chương trình đào tạo
• 1.8.3. Chế độ lương, thưởng
• 1.8.4. Cơ sở vật chất
• 1.9. Văn hoá của doanh nghiệp
• 1.10. Môi trường làm việc
• 1.11. Kinh nghiệm phát triển nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học cho Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất
• 1.11.1. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp trong công tác phát triển nhân lực
• 1.11.2. Bài học rút ra cho phát triển đội ngũ người lao động của Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUAN HỆ QUỐC TẾ ĐẦU TƯ SẢN XUẤT
• 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất và các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại Công ty
• 2.2. Lịch sử hình thành và phát triển
• 2.3. Đặc điểm tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất
• 2.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất giai đoạn 2019-2021
• 2.5. Tình hình nhân sự của công ty
• 2.6. Phân tích thực trạng phát triển nhân lực của Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất
• 2.7. Thực trạng công tác xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất
• 2.8. Tuyển dụng người lao động trong Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất
• 2.9. Thực trạng công tác tổ chức đào tạo cho người lao động của Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất
• 2.10. Thực trạng kiểm tra, giám sát việc thực hiện kế hoạch phát triển nhân lực của Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất
• 2.11. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nhân lực của Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất
• 2.12. Thống kê mô tả của mẫu nghiên cứu
• 2.13. Kiểm định thang đo
• 2.14. Mô hình hồi quy và các yếu tố tác động đến phát triển nhân lực của công ty
• 2.15. Kiểm định giải thuyết về ý nghĩa của hệ số hồi quy
• 2.16. Đánh giá chung về công tác phát triển nhân lực của Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất
• 2.16.1. Những kết quả đạt được
• 2.16.2. Những hạn chế và nguyên nhân
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUAN HỆ QUỐC TẾ ĐẦU TƯ SẢN XUẤT
• 3.1. Phương hướng hoạt động và vấn đề phát triển nhân lực đặt ra tại Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất
• 3.2. Quan điểm phát triển nhân lực của Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất
• 3.3. Mục tiêu Để đáp ứng mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh thì phát triển nhân lực là mục tiêu hàng đầu
• 3.4. Phương hướng
• 3.5. Một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất
• 3.5.1. Giải pháp về xây dựng kế hoạch lao động
• 3.5.2. Giải pháp trong công tác tuyển dụng lao động
• 3.5.3. Bố trí nhân lực hợp lý
• 3.5.4. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
• 3.5.5. Tạo động lực phát triển nhân lực
• 3.5.6. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp
• 3.5.7. Các giải pháp khác
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Giới thiệu về truyền thông marketing trên Shopee

Trong bối cảnh thương mại điện tử phát triển mạnh mẽ, chiến lược marketing trên Shopee trở thành một yếu tố quyết định cho sự thành công của các doanh nghiệp. Marketing trên Shopee không chỉ đơn thuần là việc quảng bá sản phẩm mà còn bao gồm việc tối ưu hóa trải nghiệm người dùng và tăng cường tương tác khách hàng. Việc áp dụng các chiến dịch truyền thông hiệu quả giúp doanh nghiệp thu hút khách hàng và nâng cao doanh số bán hàng. Theo một nghiên cứu gần đây, các doanh nghiệp có chiến lược quảng cáo trên Shopee rõ ràng có khả năng tăng doanh số lên đến 30% so với những doanh nghiệp không có chiến lược cụ thể.

1.1. Tầm quan trọng của quảng cáo trên Shopee

Quảng cáo trên Shopee đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao nhận thức về thương hiệu và sản phẩm. Các hình thức quảng cáo như banner, flash sale, và livestream giúp doanh nghiệp tiếp cận nhanh chóng với khách hàng mục tiêu. Tối ưu hóa bán hàng thông qua các chương trình khuyến mãi và giảm giá cũng là một phần không thể thiếu trong chiến lược quảng cáo. Theo số liệu từ Shopee, các sản phẩm được quảng cáo có tỷ lệ chuyển đổi cao hơn 50% so với các sản phẩm không được quảng cáo.

II. Các chiến lược marketing hiệu quả trên Shopee

Để đạt được hiệu quả cao trong truyền thông marketing, doanh nghiệp cần xây dựng các chiến lược marketing phù hợp. Một trong những chiến lược quan trọng là tối ưu hóa SEO cho sản phẩm. Việc sử dụng từ khóa phù hợp trong tiêu đề và mô tả sản phẩm giúp tăng khả năng hiển thị trên nền tảng tìm kiếm của Shopee. Bên cạnh đó, việc phân tích thị trường và phân khúc thị trường cũng rất cần thiết để xác định đối tượng khách hàng mục tiêu. Doanh nghiệp cần nắm rõ nhu cầu và thói quen tiêu dùng của khách hàng để đưa ra các chiến dịch quảng cáo hiệu quả.

2.1. Chiến dịch truyền thông và tương tác khách hàng

Các chiến dịch truyền thông cần được thiết kế để tạo ra sự tương tác tích cực với khách hàng. Việc sử dụng mạng xã hội để quảng bá sản phẩm và tạo ra các chương trình khuyến mãi hấp dẫn sẽ giúp tăng cường tương tác xã hội. Doanh nghiệp có thể tổ chức các cuộc thi, giveaway hoặc livestream để thu hút sự chú ý của khách hàng. Theo một khảo sát, các doanh nghiệp có sự hiện diện mạnh mẽ trên mạng xã hội có khả năng tăng doanh số bán hàng lên đến 40%.

III. Đánh giá và phân tích hiệu quả của chiến lược marketing

Đánh giá hiệu quả của các chiến lược marketing là một bước quan trọng để điều chỉnh và cải thiện các hoạt động trong tương lai. Doanh nghiệp cần sử dụng các công cụ phân tích để theo dõi hiệu suất của các chiến dịch quảng cáo. Việc phân tích dữ liệu từ các chiến dịch trước đó giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về hành vi của khách hàng và điều chỉnh các chiến lược cho phù hợp. Nâng cao trải nghiệm người dùng cũng là một yếu tố quan trọng trong việc giữ chân khách hàng và tăng cường sự trung thành của họ với thương hiệu.

3.1. Tối ưu hóa bán hàng và quản lý thương hiệu

Doanh nghiệp cần chú trọng đến việc quản lý thương hiệu trên Shopee. Việc xây dựng hình ảnh thương hiệu mạnh mẽ và nhất quán sẽ giúp tạo dựng lòng tin với khách hàng. Các chương trình chăm sóc khách hàng và phản hồi nhanh chóng cũng là yếu tố quan trọng trong việc duy trì mối quan hệ với khách hàng. Theo một nghiên cứu, các thương hiệu có dịch vụ khách hàng tốt có khả năng giữ chân khách hàng cao hơn 60% so với các thương hiệu khác.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt. Tại Việt Nam, đặc biệt trong giai đoạn 2019-2021, nhiều doanh nghiệp đã nhận thức rõ vai trò của công tác phát triển nhân lực nhằm nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh. Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất (CIRI) là một trong những doanh nghiệp hoạt động đa ngành, trong đó có lĩnh vực đầu tư nông nghiệp hữu cơ công nghệ cao, với doanh thu năm 2019 đạt gần 25 tỷ đồng, năm 2020 giảm 11,09% do ảnh hưởng dịch Covid-19, nhưng năm 2021 đã tăng trưởng trở lại 46,13% nhờ mở rộng dự án bán lẻ thực phẩm sạch tại Hà Nam và Ba Vì.

Luận văn tập trung phân tích thực trạng công tác phát triển nhân lực tại CIRI trong giai đoạn 2019-2021, đánh giá những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nhân lực đến năm 2025. Nghiên cứu có phạm vi không gian tại trụ sở chính và các chi nhánh của công ty, sử dụng số liệu thứ cấp từ các phòng ban và số liệu sơ cấp thu thập tháng 5/2022 với mẫu khảo sát 150 nhân viên. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần tăng năng suất lao động, cải thiện hiệu quả hoạt động kinh doanh và tạo lợi thế cạnh tranh bền vững cho công ty.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nhân lực hiện đại, trong đó có:

• Lý thuyết phát triển nhân lực: Nhân lực được hiểu là tổng hợp các năng lực trí lực và thể lực của con người, phát triển nhân lực là quá trình nâng cao chất lượng và số lượng nguồn lao động phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh.
• Mô hình quản lý nhân sự chiến lược: Nhấn mạnh vai trò của việc xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực gắn liền với chiến lược phát triển doanh nghiệp, bao gồm các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và đánh giá nhân sự.
• Khái niệm văn hóa doanh nghiệp và môi trường làm việc: Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến thái độ, hành vi và sự gắn bó của nhân viên, môi trường làm việc chuyên nghiệp tạo động lực thúc đẩy phát triển nhân lực.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: phát triển nhân lực, kế hoạch phát triển nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, kiểm tra giám sát, văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng:

• Nguồn dữ liệu: Số liệu thứ cấp được tổng hợp từ các phòng ban của CIRI giai đoạn 2019-2021; số liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát 150 nhân viên trong tháng 5/2022.
• Phương pháp chọn mẫu: Mẫu khảo sát được chọn ngẫu nhiên có chủ đích từ các phòng ban nhằm đảm bảo tính đại diện cho các nhóm nhân viên khác nhau.
• Phương pháp phân tích: Sử dụng phân tích thống kê mô tả để đánh giá thực trạng, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định các yếu tố ảnh hưởng, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, và mô hình hồi quy để kiểm định giả thuyết tác động các yếu tố đến phát triển nhân lực. Phần mềm SPSS 20 được sử dụng để xử lý số liệu.
• Timeline nghiên cứu: Thu thập số liệu thứ cấp từ 2019-2021, khảo sát sơ cấp tháng 5/2022, phân tích và đề xuất giải pháp đến năm 2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thực trạng phát triển nhân lực tại CIRI còn nhiều hạn chế: Mặc dù công ty đã có kế hoạch phát triển nhân lực, nhưng công tác đào tạo mang tính thụ động, chưa có kế hoạch dài hạn rõ ràng. Tỷ lệ nhân viên được cử đi đào tạo còn thấp, chưa tạo được ảnh hưởng tích cực đến trình độ chung của đội ngũ. Theo khảo sát, chỉ khoảng 30% nhân viên tham gia các khóa đào tạo chuyên môn trong năm 2021.

2. Tuyển dụng nhân lực phụ thuộc nhiều vào thị trường lao động bên ngoài: Quy trình tuyển dụng của công ty ưu tiên tuyển dụng nội bộ nhưng vẫn phải cạnh tranh gay gắt với các doanh nghiệp khác để thu hút nhân lực chất lượng cao. Tỷ lệ tuyển dụng từ nguồn bên ngoài chiếm khoảng 40% tổng số nhân sự mới trong giai đoạn 2019-2021.

3. Chế độ lương, thưởng và môi trường làm việc chưa thực sự hấp dẫn: Mặc dù công ty có chính sách đãi ngộ, nhưng mức lương và phúc lợi chưa đủ sức cạnh tranh để giữ chân nhân viên giỏi. Khảo sát cho thấy 25% nhân viên không hài lòng với chế độ lương thưởng hiện tại, ảnh hưởng đến động lực làm việc.

4. Văn hóa doanh nghiệp và môi trường làm việc chưa phát huy hết vai trò: Môi trường làm việc chưa thực sự chuyên nghiệp và thân thiện, chưa tạo được sự gắn bó lâu dài của nhân viên. Khoảng 35% nhân viên cho biết chưa cảm nhận được sự hỗ trợ và phát triển cá nhân trong công ty.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của những hạn chế trên là do công tác phát triển nhân lực chưa được coi trọng đúng mức trong chiến lược phát triển tổng thể của công ty. So với các doanh nghiệp cùng ngành như Prime Group và Lilama 7, CIRI còn thiếu sự đầu tư bài bản vào đào tạo và chính sách đãi ngộ. Các biểu đồ so sánh tỷ lệ nhân viên được đào tạo, mức độ hài lòng về lương thưởng và tỷ lệ tuyển dụng nội bộ cho thấy CIRI cần cải thiện đáng kể để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Việc thiếu kế hoạch đào tạo dài hạn và sự chủ động trong tuyển dụng khiến công ty khó giữ chân nhân tài, ảnh hưởng đến năng suất và hiệu quả kinh doanh. Bảng phân tích mô hình hồi quy cho thấy các yếu tố như chế độ lương thưởng, môi trường làm việc và chương trình đào tạo có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến sự phát triển nhân lực (p < 0.05).

Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực và môi trường làm việc chuyên nghiệp để tạo động lực cho nhân viên phát triển. Đây cũng là xu hướng chung của các doanh nghiệp thành công trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực dài hạn và trung hạn: Thiết lập kế hoạch đào tạo bài bản, định kỳ hàng năm và cập nhật theo nhu cầu phát triển kinh doanh. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên được đào tạo lên ít nhất 60% vào năm 2025. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức hành chính phối hợp với Ban Giám đốc.

2. Cải tiến quy trình tuyển dụng và thu hút nhân tài: Mở rộng các kênh tuyển dụng, tăng cường tuyển dụng nội bộ và phát triển chương trình giới thiệu nhân viên. Mục tiêu giảm tỷ lệ tuyển dụng từ bên ngoài xuống dưới 30% trong 3 năm tới. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự.

3. Nâng cao chế độ lương, thưởng và phúc lợi: Xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh, bao gồm thưởng hiệu quả công việc, phúc lợi xã hội và các chính sách hỗ trợ khác nhằm giữ chân nhân viên giỏi. Mục tiêu tăng mức độ hài lòng về lương thưởng lên trên 80% vào năm 2025. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và Phòng Tài chính kế toán.

4. Phát triển văn hóa doanh nghiệp và môi trường làm việc chuyên nghiệp: Tổ chức các hoạt động xây dựng văn hóa, tăng cường giao tiếp nội bộ, tạo môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ phát triển cá nhân. Mục tiêu nâng cao sự gắn bó của nhân viên, giảm tỷ lệ nghỉ việc dưới 10% mỗi năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức hành chính và Ban Lãnh đạo.

5. Tăng cường kiểm tra, giám sát và đánh giá hiệu quả công tác phát triển nhân lực: Thiết lập hệ thống đánh giá định kỳ, báo cáo kết quả thực hiện kế hoạch phát triển nhân lực để kịp thời điều chỉnh. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc phối hợp Phòng Nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp: Giúp hiểu rõ vai trò và tầm quan trọng của phát triển nhân lực trong chiến lược phát triển doanh nghiệp, từ đó xây dựng các chính sách nhân sự phù hợp.

2. Phòng nhân sự và quản trị nhân lực: Cung cấp các phương pháp, quy trình và giải pháp thực tiễn để hoàn thiện công tác phát triển nhân lực, nâng cao hiệu quả tuyển dụng, đào tạo và giữ chân nhân viên.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá về nghiên cứu phát triển nhân lực trong doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt trong lĩnh vực đầu tư và sản xuất.

4. Các tổ chức đào tạo và tư vấn nhân sự: Giúp hiểu rõ thực trạng và nhu cầu phát triển nhân lực tại doanh nghiệp, từ đó thiết kế các chương trình đào tạo và tư vấn phù hợp với thực tế doanh nghiệp Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao phát triển nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp?
   Phát triển nhân lực giúp nâng cao năng lực, kỹ năng và động lực làm việc của nhân viên, từ đó tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh. Ví dụ, CIRI đã nhận thấy sự tăng trưởng doanh thu gắn liền với việc cải thiện chất lượng nhân lực.

2. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến phát triển nhân lực tại CIRI?
   Bao gồm chế độ lương thưởng, môi trường làm việc, chương trình đào tạo, văn hóa doanh nghiệp và quy trình tuyển dụng. Nghiên cứu cho thấy các yếu tố này có tác động tích cực đến sự phát triển nhân lực.

3. Làm thế nào để cải thiện công tác đào tạo nhân viên?
   Cần xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn, đa dạng hóa hình thức đào tạo, tăng cường đào tạo thực hành và đánh giá hiệu quả đào tạo. CIRI cần nâng tỷ lệ nhân viên được đào tạo từ 30% lên 60% trong vài năm tới.

4. Tại sao cần chú trọng đến văn hóa doanh nghiệp?
   Văn hóa doanh nghiệp tạo môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự gắn bó và sáng tạo của nhân viên. Một môi trường thân thiện giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng hiệu quả công việc.

5. Làm thế nào để thu hút và giữ chân nhân tài?
   Bên cạnh lương thưởng cạnh tranh, doanh nghiệp cần tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, môi trường làm việc chuyên nghiệp và chính sách đãi ngộ toàn diện. CIRI cần cải thiện các chính sách này để giữ chân nhân viên giỏi.

Kết luận

• Phát triển nhân lực là yếu tố chiến lược quyết định sự thành công và phát triển bền vững của Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất.
• Thực trạng phát triển nhân lực tại công ty còn nhiều hạn chế về đào tạo, tuyển dụng, chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc.
• Các yếu tố như chế độ lương thưởng, văn hóa doanh nghiệp và chương trình đào tạo có tác động tích cực đến sự phát triển nhân lực.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác phát triển nhân lực đến năm 2025, tập trung vào kế hoạch đào tạo, cải tiến tuyển dụng, nâng cao chế độ đãi ngộ và phát triển văn hóa doanh nghiệp.
• Khuyến nghị Ban Giám đốc và các phòng ban liên quan nhanh chóng triển khai các giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty.

Xây dựng kế hoạch chi tiết triển khai các giải pháp, tổ chức các buổi đào tạo nâng cao nhận thức về phát triển nhân lực cho cán bộ quản lý và nhân viên.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm, vai trò của phát triển nhân lực trong doanh nghiệp 1. Khái niệm về nhân lực, phát triển nhân lực 1. Khái niệm về nhân lực Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau.

Về cơ bản, quan niệm của các nước và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tương đối thống nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn nhân lực. Theo quan điểm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường. Theo Begg, Fischer và Dornbusch: Nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai.

Cách hiểu này còn hạn hẹp, chỉ giới hạn trong trình độ chuyên môn của con người và chưa đặt ra giới hạn về mặt phạm vi không gian của nguồn nhân lực. Theo Phạm Minh Hạc cho rằng: Xét trên bình diện quốc gia hay địa phương nguồn nhân lực được xác định là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó. Theo cách hiểu này, nguồn nhân lực là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương. Một cách chung nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo quy định của pháp luật có khả năng tham gia lao động.

Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao động được quy định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau. Ở Việt Nam hiện nay, theo quy định của Bộ luật Lao động, tuổi lao động của nam từ 15 tuổi đến 60 tuổi và của nữ từ 15 tuổi 10 đến 55 tuổi. Như vậy nguồn nhân lực có thể được khái niệm như sau: - Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể).

Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính… Theo nghĩa tương đối hẹp: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động. Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm những người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp.Khái niệm phát triển nhân lực Từ khái niệm về nguồn nhân lực, chúng ta có thể hiểu về phát triển nhân lực là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, tâm hồn… Để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, thực hiện tốt quá trình sản xuất và tái sản xuất tạo ra nhiều sản phẩm, góp phần làm giàu cho đất nước làm giàu cho xã hội. Ở góc độ vi mô, phát triển nhân lực là hoạt động đào tạo, nhưng trên thực tế, phát triển nhân lực có nghĩa rộng hơn. Ở góc độ vĩ mô, phát triển nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực xã hội với số lượng và chất lượng đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân phù hợp với yêu cầu của môi trường.

Phát triển nhân lực được xem xét trên hai mặt chất và lượng: Phát triển về số lượng: là sự gia tăng về số lượng và thay đổi cơ cấu của đội ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới. Sự thay đổi về cơ cấu nhân lực của quốc gia diễn ra theo cơ cấu độ tuổi, cơ cấu khu vực phẩn bổ nhân lực và cơ cấu về giới. Phát triển về chất lượng: là sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật và sức khoẻ của các thành viên trong xã hội hoặc tổ chức. Thước 11 đo để so sánh sự phát triển nhân lực qua các thời kỳ phát triển của một quốc gia hoặc giữa các quốc gia với nhau là chỉ số phát triển con người, do Liên hợp quốc sử dụng.

Trong mỗi tổ chức, phát triển nhân lực là việc phát triển về số lượng và chất lượng thông qua thực hiện các chức năng của công tác phát triển nhân lực, nhằm có được một đội ngũ nhân lực phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức trong từng thời gian nhất định. Về khái niệm phát triển nhân lực trong phạm vi tổ chức, tác giả có thu thập một số tài liệu như: Trong luận án tiến sỹ “Phát triển nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở một số nước Đông Á – Kinh nghiệm đối với Việt Nam” (2002) của tác giả Lê Thị Ái Lâm: “Phát triển nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất”. Theo “Phát triển nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo, kinh nghiệm Đông Á” của Viện kinh tế thế giới, xuất bản năm 2003 thì: “Phát triển nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất. Kiến thức có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm, trong khi đó thể lực có được nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế”.

Từ các khái niệm trên, tác giả xin đưa ra quan điểm của mình về khái niệm phát triển nhân lực như sau: “Phát triển nhân lực bao gồm tất cả các hoạt động nhằm nâng cao thể lực và phẩm chất của người lao động, đáp ứng nhu cầu sản xuất trong từng thời kỳ”. Vai trò của phát triển nhân lực trong doanh nghiệp Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với một hoạt động của tổ chức hay doanh nghiệp, đồng thời hoạt động của bản thân nó thường bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực. Chính vì vậy nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của 1 tổ chức cũng như của một doanh nghiệp.

Vai trò của nhân lực chính là vai trò của con người và được thể hiện: 12 + Với tư cách là người sản xuất con người có vai trò quyết định đối với sự phát triển. Con người là nguồn lực sản xuất chính. + Với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ: để tồn tại và phát triển con người cần được đáp ứng mọi nhu cầu vật chất lẫn tinh thần. Vì vậy sự tiêu dùng của con người chính là động lực cho mọi sự phát triển và là mục tiêu của mọi doanh nghiệp luôn hướng tới.

Để không ngừng thỏa mãn những nhu cầu của con người trong điều kiện nguồn lực khan hiếm con người ngày càng phát huy khả năng về thể lực và trí lực của mình để đáp ứng nhu cầu của mình. Chính vì vậy sự thỏa mãn và đáp ứng nhu cầu của con người là động lực của sự phát triển. Với mục tiêu của phát triển nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, trình độ tay nghề và chuyên môn nghiệp vụ được nâng cao và thực hiện nhiệm vụ được giao được tự giác, độc lập hơn, với thái độ làm việc tốt hơn, cũng như việc nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc dự kiến thực hiện trong tương lai. Nội dung phát triển nhân lực trong doanh nghiệp Tạo lập được các hoạt động xây dựng phát triển nhân lực trong doanh nghiệp là điều vô cùng quan trọng đối với mỗi tổ chức.

Công việc này đòi hỏi bộ phận nhân sự của mỗi tổ chức phải thiết lập và đưa ra các chính sách sao cho phù hợp và hiệu quả. Các nội dung công tác phát triển nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm: 1. Công tác xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực trong doanh nghiệp Xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực trong doanh nghiệp đó là quá trình triển khai thực hiện các chương trình, các kế hoạch nhằm đảm bảo rằng tổ chức đó có đủ số lao động chất lượng làm việc và được bố trí đúng nơi đúng chỗ. Thực chất đó là quá trình đầu tư nhân lực mà đầu tư nhân lực là đầu tư để nâng cao thể lực và trí lực của sức lao động trong xã hội, bao gồm “đầu tư vào các sự nghiệp như giáo dục, bảo vệ sức khỏe, vệ sinh và thuốc men” và “các quốc gia trên thế giới đều ngày càng coi trọng đầu tư nhân lực.

13 Cần phải thấy rằng kế hoạch xây dựng người lao động không thể trong mong muốn và trong ngắn hạn. Thuyết “lao động lành nghề” được D.B Keesing – người Mỹ, phát triển mở rộng vào năm 1966 sau khi phân tích 14 nước phát triển đã chỉ ra rằng: “… lao động thành thạo trong một nước công nghiệp là nhân tố sản xuất quan trọng nước, nhưng thành tựu không phải là có thể đạt được trong thời gian ngắn”. Xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực trong doanh nghiệp có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch của doanh nghiệp đó. Quy mô và cơ cấu phát triển nhân lực trong doanh nghiệp phải được xác định dựa vào kế hoạch hoạt động của chính doanh nghiệp: những loại lao động nào cần thiết để đạt dược mục tiêu của doanh nghiệp? Số lượng lao động để hình thành mỗi loại công việc, mỗi nghề là bao nhiêu?