Nghiên cứu hoạt động truyền thông marketing tại sàn thương mại điện tử Shopee

• Tác giả: Bùi Thị Thu Phương
• Người hướng dẫn: TS. Lê Thị Ngọc Phương
• Trường học: Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Hoàn thiện công tác phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Khái niệm, vai trò của phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.2. Khái niệm về nhân lực, phát triển nhân lực
• 1.3. Vai trò của phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.4. Nội dung phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.5. Công tác xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. Tuyển dụng trong doanh nghiệp
• 1.6. Công tác đào tạo trong doanh nghiệp
• 1.7. Kiểm tra, giám sát việc thực hiện kế hoạch phát triển nhân lực
• 1.8. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực
• 1.8.1. Nhu cầu làm việc
• 1.8.2. Chương trình đào tạo
• 1.8.3. Chế độ lương, thưởng
• 1.8.4. Cơ sở vật chất
• 1.9. Văn hoá của doanh nghiệp
• 1.10. Môi trường làm việc
• 1.11. Kinh nghiệm phát triển nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học cho Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất
• 1.11.1. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp trong công tác phát triển nhân lực
• 1.11.2. Bài học rút ra cho phát triển đội ngũ người lao động của Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUAN HỆ QUỐC TẾ ĐẦU TƯ SẢN XUẤT
• 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất và các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại Công ty
• 2.2. Lịch sử hình thành và phát triển
• 2.3. Đặc điểm tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất
• 2.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất giai đoạn 2019-2021
• 2.5. Tình hình nhân sự của công ty
• 2.6. Phân tích thực trạng phát triển nhân lực của Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất
• 2.7. Thực trạng công tác xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất
• 2.8. Tuyển dụng người lao động trong Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất
• 2.9. Thực trạng công tác tổ chức đào tạo cho người lao động của Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất
• 2.10. Thực trạng kiểm tra, giám sát việc thực hiện kế hoạch phát triển nhân lực của Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất
• 2.11. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nhân lực của Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất
• 2.12. Thống kê mô tả của mẫu nghiên cứu
• 2.13. Kiểm định thang đo
• 2.14. Mô hình hồi quy và các yếu tố tác động đến phát triển nhân lực của công ty
• 2.15. Kiểm định giải thuyết về ý nghĩa của hệ số hồi quy
• 2.16. Đánh giá chung về công tác phát triển nhân lực của Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất
• 2.16.1. Những kết quả đạt được
• 2.16.2. Những hạn chế và nguyên nhân
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUAN HỆ QUỐC TẾ ĐẦU TƯ SẢN XUẤT
• 3.1. Phương hướng hoạt động và vấn đề phát triển nhân lực đặt ra tại Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất
• 3.2. Quan điểm phát triển nhân lực của Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất
• 3.3. Mục tiêu Để đáp ứng mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh thì phát triển nhân lực là mục tiêu hàng đầu
• 3.4. Phương hướng
• 3.5. Một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất
• 3.5.1. Giải pháp về xây dựng kế hoạch lao động
• 3.5.2. Giải pháp trong công tác tuyển dụng lao động
• 3.5.3. Bố trí nhân lực hợp lý
• 3.5.4. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
• 3.5.5. Tạo động lực phát triển nhân lực
• 3.5.6. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp
• 3.5.7. Các giải pháp khác
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Giới thiệu về truyền thông marketing trên Shopee

Trong bối cảnh thương mại điện tử phát triển mạnh mẽ, chiến lược marketing trên Shopee trở thành một yếu tố quyết định cho sự thành công của các doanh nghiệp. Marketing trên Shopee không chỉ đơn thuần là việc quảng bá sản phẩm mà còn bao gồm việc tối ưu hóa trải nghiệm người dùng và tăng cường tương tác khách hàng. Việc áp dụng các chiến dịch truyền thông hiệu quả giúp doanh nghiệp thu hút khách hàng và nâng cao doanh số bán hàng. Theo một nghiên cứu gần đây, các doanh nghiệp có chiến lược quảng cáo trên Shopee rõ ràng có khả năng tăng doanh số lên đến 30% so với những doanh nghiệp không có chiến lược cụ thể.

1.1. Tầm quan trọng của quảng cáo trên Shopee

Quảng cáo trên Shopee đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao nhận thức về thương hiệu và sản phẩm. Các hình thức quảng cáo như banner, flash sale, và livestream giúp doanh nghiệp tiếp cận nhanh chóng với khách hàng mục tiêu. Tối ưu hóa bán hàng thông qua các chương trình khuyến mãi và giảm giá cũng là một phần không thể thiếu trong chiến lược quảng cáo. Theo số liệu từ Shopee, các sản phẩm được quảng cáo có tỷ lệ chuyển đổi cao hơn 50% so với các sản phẩm không được quảng cáo.

II. Các chiến lược marketing hiệu quả trên Shopee

Để đạt được hiệu quả cao trong truyền thông marketing, doanh nghiệp cần xây dựng các chiến lược marketing phù hợp. Một trong những chiến lược quan trọng là tối ưu hóa SEO cho sản phẩm. Việc sử dụng từ khóa phù hợp trong tiêu đề và mô tả sản phẩm giúp tăng khả năng hiển thị trên nền tảng tìm kiếm của Shopee. Bên cạnh đó, việc phân tích thị trường và phân khúc thị trường cũng rất cần thiết để xác định đối tượng khách hàng mục tiêu. Doanh nghiệp cần nắm rõ nhu cầu và thói quen tiêu dùng của khách hàng để đưa ra các chiến dịch quảng cáo hiệu quả.

2.1. Chiến dịch truyền thông và tương tác khách hàng

Các chiến dịch truyền thông cần được thiết kế để tạo ra sự tương tác tích cực với khách hàng. Việc sử dụng mạng xã hội để quảng bá sản phẩm và tạo ra các chương trình khuyến mãi hấp dẫn sẽ giúp tăng cường tương tác xã hội. Doanh nghiệp có thể tổ chức các cuộc thi, giveaway hoặc livestream để thu hút sự chú ý của khách hàng. Theo một khảo sát, các doanh nghiệp có sự hiện diện mạnh mẽ trên mạng xã hội có khả năng tăng doanh số bán hàng lên đến 40%.

III. Đánh giá và phân tích hiệu quả của chiến lược marketing

Đánh giá hiệu quả của các chiến lược marketing là một bước quan trọng để điều chỉnh và cải thiện các hoạt động trong tương lai. Doanh nghiệp cần sử dụng các công cụ phân tích để theo dõi hiệu suất của các chiến dịch quảng cáo. Việc phân tích dữ liệu từ các chiến dịch trước đó giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về hành vi của khách hàng và điều chỉnh các chiến lược cho phù hợp. Nâng cao trải nghiệm người dùng cũng là một yếu tố quan trọng trong việc giữ chân khách hàng và tăng cường sự trung thành của họ với thương hiệu.

3.1. Tối ưu hóa bán hàng và quản lý thương hiệu

Doanh nghiệp cần chú trọng đến việc quản lý thương hiệu trên Shopee. Việc xây dựng hình ảnh thương hiệu mạnh mẽ và nhất quán sẽ giúp tạo dựng lòng tin với khách hàng. Các chương trình chăm sóc khách hàng và phản hồi nhanh chóng cũng là yếu tố quan trọng trong việc duy trì mối quan hệ với khách hàng. Theo một nghiên cứu, các thương hiệu có dịch vụ khách hàng tốt có khả năng giữ chân khách hàng cao hơn 60% so với các thương hiệu khác.

Tổng quan nghiên cứu

Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt. Tại Việt Nam, đặc biệt trong giai đoạn 2019-2021, nhiều doanh nghiệp đã nhận thức rõ vai trò của công tác phát triển nhân lực nhằm nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh. Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất (CIRI) là một trong những doanh nghiệp hoạt động đa ngành, trong đó có lĩnh vực đầu tư nông nghiệp hữu cơ công nghệ cao, với doanh thu năm 2019 đạt gần 25 tỷ đồng, năm 2020 giảm 11,09% do ảnh hưởng dịch Covid-19, nhưng năm 2021 đã tăng trưởng trở lại 46,13% nhờ mở rộng dự án bán lẻ thực phẩm sạch tại Hà Nam và Ba Vì.

Luận văn tập trung phân tích thực trạng công tác phát triển nhân lực tại CIRI trong giai đoạn 2019-2021, đánh giá những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nhân lực đến năm 2025. Nghiên cứu có phạm vi không gian tại trụ sở chính và các chi nhánh của công ty, sử dụng số liệu thứ cấp từ các phòng ban và số liệu sơ cấp thu thập tháng 5/2022 với mẫu khảo sát 150 nhân viên. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần tăng năng suất lao động, cải thiện hiệu quả hoạt động kinh doanh và tạo lợi thế cạnh tranh bền vững cho công ty.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nhân lực hiện đại, trong đó có:

• Lý thuyết phát triển nhân lực: Nhân lực được hiểu là tổng hợp các năng lực trí lực và thể lực của con người, phát triển nhân lực là quá trình nâng cao chất lượng và số lượng nguồn lao động phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh.
• Mô hình quản lý nhân sự chiến lược: Nhấn mạnh vai trò của việc xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực gắn liền với chiến lược phát triển doanh nghiệp, bao gồm các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và đánh giá nhân sự.
• Khái niệm văn hóa doanh nghiệp và môi trường làm việc: Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến thái độ, hành vi và sự gắn bó của nhân viên, môi trường làm việc chuyên nghiệp tạo động lực thúc đẩy phát triển nhân lực.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: phát triển nhân lực, kế hoạch phát triển nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, kiểm tra giám sát, văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng:

• Nguồn dữ liệu: Số liệu thứ cấp được tổng hợp từ các phòng ban của CIRI giai đoạn 2019-2021; số liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát 150 nhân viên trong tháng 5/2022.
• Phương pháp chọn mẫu: Mẫu khảo sát được chọn ngẫu nhiên có chủ đích từ các phòng ban nhằm đảm bảo tính đại diện cho các nhóm nhân viên khác nhau.
• Phương pháp phân tích: Sử dụng phân tích thống kê mô tả để đánh giá thực trạng, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định các yếu tố ảnh hưởng, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, và mô hình hồi quy để kiểm định giả thuyết tác động các yếu tố đến phát triển nhân lực. Phần mềm SPSS 20 được sử dụng để xử lý số liệu.
• Timeline nghiên cứu: Thu thập số liệu thứ cấp từ 2019-2021, khảo sát sơ cấp tháng 5/2022, phân tích và đề xuất giải pháp đến năm 2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thực trạng phát triển nhân lực tại CIRI còn nhiều hạn chế: Mặc dù công ty đã có kế hoạch phát triển nhân lực, nhưng công tác đào tạo mang tính thụ động, chưa có kế hoạch dài hạn rõ ràng. Tỷ lệ nhân viên được cử đi đào tạo còn thấp, chưa tạo được ảnh hưởng tích cực đến trình độ chung của đội ngũ. Theo khảo sát, chỉ khoảng 30% nhân viên tham gia các khóa đào tạo chuyên môn trong năm 2021.

2. Tuyển dụng nhân lực phụ thuộc nhiều vào thị trường lao động bên ngoài: Quy trình tuyển dụng của công ty ưu tiên tuyển dụng nội bộ nhưng vẫn phải cạnh tranh gay gắt với các doanh nghiệp khác để thu hút nhân lực chất lượng cao. Tỷ lệ tuyển dụng từ nguồn bên ngoài chiếm khoảng 40% tổng số nhân sự mới trong giai đoạn 2019-2021.

3. Chế độ lương, thưởng và môi trường làm việc chưa thực sự hấp dẫn: Mặc dù công ty có chính sách đãi ngộ, nhưng mức lương và phúc lợi chưa đủ sức cạnh tranh để giữ chân nhân viên giỏi. Khảo sát cho thấy 25% nhân viên không hài lòng với chế độ lương thưởng hiện tại, ảnh hưởng đến động lực làm việc.

4. Văn hóa doanh nghiệp và môi trường làm việc chưa phát huy hết vai trò: Môi trường làm việc chưa thực sự chuyên nghiệp và thân thiện, chưa tạo được sự gắn bó lâu dài của nhân viên. Khoảng 35% nhân viên cho biết chưa cảm nhận được sự hỗ trợ và phát triển cá nhân trong công ty.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của những hạn chế trên là do công tác phát triển nhân lực chưa được coi trọng đúng mức trong chiến lược phát triển tổng thể của công ty. So với các doanh nghiệp cùng ngành như Prime Group và Lilama 7, CIRI còn thiếu sự đầu tư bài bản vào đào tạo và chính sách đãi ngộ. Các biểu đồ so sánh tỷ lệ nhân viên được đào tạo, mức độ hài lòng về lương thưởng và tỷ lệ tuyển dụng nội bộ cho thấy CIRI cần cải thiện đáng kể để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Việc thiếu kế hoạch đào tạo dài hạn và sự chủ động trong tuyển dụng khiến công ty khó giữ chân nhân tài, ảnh hưởng đến năng suất và hiệu quả kinh doanh. Bảng phân tích mô hình hồi quy cho thấy các yếu tố như chế độ lương thưởng, môi trường làm việc và chương trình đào tạo có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến sự phát triển nhân lực (p < 0.05).

Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực và môi trường làm việc chuyên nghiệp để tạo động lực cho nhân viên phát triển. Đây cũng là xu hướng chung của các doanh nghiệp thành công trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực dài hạn và trung hạn: Thiết lập kế hoạch đào tạo bài bản, định kỳ hàng năm và cập nhật theo nhu cầu phát triển kinh doanh. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên được đào tạo lên ít nhất 60% vào năm 2025. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức hành chính phối hợp với Ban Giám đốc.

2. Cải tiến quy trình tuyển dụng và thu hút nhân tài: Mở rộng các kênh tuyển dụng, tăng cường tuyển dụng nội bộ và phát triển chương trình giới thiệu nhân viên. Mục tiêu giảm tỷ lệ tuyển dụng từ bên ngoài xuống dưới 30% trong 3 năm tới. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự.

3. Nâng cao chế độ lương, thưởng và phúc lợi: Xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh, bao gồm thưởng hiệu quả công việc, phúc lợi xã hội và các chính sách hỗ trợ khác nhằm giữ chân nhân viên giỏi. Mục tiêu tăng mức độ hài lòng về lương thưởng lên trên 80% vào năm 2025. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và Phòng Tài chính kế toán.

4. Phát triển văn hóa doanh nghiệp và môi trường làm việc chuyên nghiệp: Tổ chức các hoạt động xây dựng văn hóa, tăng cường giao tiếp nội bộ, tạo môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ phát triển cá nhân. Mục tiêu nâng cao sự gắn bó của nhân viên, giảm tỷ lệ nghỉ việc dưới 10% mỗi năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức hành chính và Ban Lãnh đạo.

5. Tăng cường kiểm tra, giám sát và đánh giá hiệu quả công tác phát triển nhân lực: Thiết lập hệ thống đánh giá định kỳ, báo cáo kết quả thực hiện kế hoạch phát triển nhân lực để kịp thời điều chỉnh. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc phối hợp Phòng Nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp: Giúp hiểu rõ vai trò và tầm quan trọng của phát triển nhân lực trong chiến lược phát triển doanh nghiệp, từ đó xây dựng các chính sách nhân sự phù hợp.

2. Phòng nhân sự và quản trị nhân lực: Cung cấp các phương pháp, quy trình và giải pháp thực tiễn để hoàn thiện công tác phát triển nhân lực, nâng cao hiệu quả tuyển dụng, đào tạo và giữ chân nhân viên.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá về nghiên cứu phát triển nhân lực trong doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt trong lĩnh vực đầu tư và sản xuất.

4. Các tổ chức đào tạo và tư vấn nhân sự: Giúp hiểu rõ thực trạng và nhu cầu phát triển nhân lực tại doanh nghiệp, từ đó thiết kế các chương trình đào tạo và tư vấn phù hợp với thực tế doanh nghiệp Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao phát triển nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp?
   Phát triển nhân lực giúp nâng cao năng lực, kỹ năng và động lực làm việc của nhân viên, từ đó tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh. Ví dụ, CIRI đã nhận thấy sự tăng trưởng doanh thu gắn liền với việc cải thiện chất lượng nhân lực.

2. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến phát triển nhân lực tại CIRI?
   Bao gồm chế độ lương thưởng, môi trường làm việc, chương trình đào tạo, văn hóa doanh nghiệp và quy trình tuyển dụng. Nghiên cứu cho thấy các yếu tố này có tác động tích cực đến sự phát triển nhân lực.

3. Làm thế nào để cải thiện công tác đào tạo nhân viên?
   Cần xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn, đa dạng hóa hình thức đào tạo, tăng cường đào tạo thực hành và đánh giá hiệu quả đào tạo. CIRI cần nâng tỷ lệ nhân viên được đào tạo từ 30% lên 60% trong vài năm tới.

4. Tại sao cần chú trọng đến văn hóa doanh nghiệp?
   Văn hóa doanh nghiệp tạo môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự gắn bó và sáng tạo của nhân viên. Một môi trường thân thiện giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng hiệu quả công việc.

5. Làm thế nào để thu hút và giữ chân nhân tài?
   Bên cạnh lương thưởng cạnh tranh, doanh nghiệp cần tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, môi trường làm việc chuyên nghiệp và chính sách đãi ngộ toàn diện. CIRI cần cải thiện các chính sách này để giữ chân nhân viên giỏi.

Kết luận

• Phát triển nhân lực là yếu tố chiến lược quyết định sự thành công và phát triển bền vững của Công ty Cổ phần Quan hệ Quốc tế Đầu tư Sản xuất.
• Thực trạng phát triển nhân lực tại công ty còn nhiều hạn chế về đào tạo, tuyển dụng, chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc.
• Các yếu tố như chế độ lương thưởng, văn hóa doanh nghiệp và chương trình đào tạo có tác động tích cực đến sự phát triển nhân lực.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác phát triển nhân lực đến năm 2025, tập trung vào kế hoạch đào tạo, cải tiến tuyển dụng, nâng cao chế độ đãi ngộ và phát triển văn hóa doanh nghiệp.
• Khuyến nghị Ban Giám đốc và các phòng ban liên quan nhanh chóng triển khai các giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty.

Hành động tiếp theo: Xây dựng kế hoạch chi tiết triển khai các giải pháp, tổ chức các buổi đào tạo nâng cao nhận thức về phát triển nhân lực cho cán bộ quản lý và nhân viên.