Cảm Xúc Trong Công Việc Của Người Lao Động Tại Các Cơ Sở Cai Nghiện Thuộc Lực Lượng Thanh Niên Xung Phong TP.HCM

• Tác giả: Cao Linh Phụng
• Người hướng dẫn: TS. Lê Thị Linh Trang
• Trường học: Trường Đại Học Sư Phạm Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Tâm Lí Học
• Đề tài: Cảm Xúc Trong Công Việc Của Người Lao Động Tại Các Cơ Sở Cai Nghiện TP.HCM
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Thành Phố Hồ Chí Minh

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CẢM XÚC TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 1.1. Lịch sử nghiên cứu về cảm xúc trong công việc của người lao động
• 1.2. Nghiên cứu liên quan đến cảm xúc con người
• 1.3. Nghiên cứu về cảm xúc của người lao động
• 1.4. Các khái niệm cơ sở của đề tài
• 1.5. Cảm xúc trong công việc
• 1.6. Khái niệm cảm xúc trong công việc của người lao động
• 1.7. Cảm xúc trong công việc của người lao động tại các cơ sở cai nghiện thuộc Lực lượng Thanh niên xung phong Thành phố Hồ Chí Minh
• 1.8. Các yếu tố ảnh hưởng đến cảm xúc trong công việc của người lao động
• 1.9. Đặc điểm về các cơ sở cai nghiện ma túy và người lao động thuộc Lực lượng Thanh niên xung phong Thành phố Hồ Chí Minh
• 1.9.1. Đặc điểm các cơ sở cai nghiện ma túy thuộc Lực lượng Thanh niên xung phong Thành phố Hồ Chí Minh
• 1.9.2. Đặc điểm về người lao động tại các cơ sở cai nghiện ma túy thuộc Lực lượng Thanh niên xung phong Thành phố Hồ Chí Minh
• 1.10. Các tiêu chí đánh giá cảm xúc trong công việc của người lao động tại các cơ sở cai nghiện ma túy thuộc Lực lượng Thanh niên xung phong Thành phố Hồ Chí Minh
• 1.11. Biểu hiện cảm xúc trong công việc của người lao động tại các cơ sở cai nghiện ma túy thuộc Lực lượng Thanh niên xung phong Thành phố Hồ Chí Minh
• 1.12. Tiểu kết chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG BIỂU HIỆN CẢM XÚC TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠ SỞ CAI NGHIỆN MA TÚY THUỘC LỰC LƯỢNG THANH NIÊN XUNG PHONG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
• 2.1. Thể thức nghiên cứu. Mẫu nghiên cứu. Công cụ nghiên cứu
• 2.2. Thông số bảng hỏi
• 2.3. Xây dựng thang đo
• 2.4. Thực trạng cảm xúc trong công việc của người lao động tại các cơ sở cai nghiện ma túy thuộc Lực lượng Thanh niên xung phong Thành phố Hồ Chí Minh
• 2.5. Mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại các cơ sở cai nghiện ma túy thuộc Lực lượng Thanh niên xung phong Thành phố Hồ Chí Minh
• 2.6. Mức độ nhận diện sự xuất hiện các cảm xúc cơ bản trong công việc của người lao động tại các cơ sở cai nghiện ma túy thuộc Lực lượng Thanh niên xung phong Thành phố Hồ Chí Minh
• 2.7. Thời lượng, cường độ, trạng thái làm việc của người lao động khi trải qua 4 cảm xúc điển hình trong công việc tại các cơ sở cai nghiện thuộc Lực lượng Thanh niên xung phong Thành phố Hồ Chí Minh
• 2.8. Cách ứng phó với cảm xúc âm tính của người lao động khi làm việc tại các cơ sở cai nghiện thuộc Lực lượng Thanh niên xung phong
• 2.9. Tự đánh giá các yếu tố ảnh hưởng
• 2.10. Các yếu tố khác biệt về cảm xúc trong công việc của người lao động tại các cơ sở cai nghiện thuộc Lực lượng Thanh niên xung phong khi phân tích theo các biến độc lập
• 2.11. Nghiên cứu trường hợp điển hình
• 2.12. Tiểu kết chương 2
• 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• DANH MỤC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHẦN PHỤ LỤC

I. Tổng Quan Về Cảm Xúc Trong Công Việc Tại Cơ Sở Cai Nghiện

Nghiên cứu về cảm xúc trong công việc của người lao động ngày càng được quan tâm. Cảm xúc không chỉ là yếu tố cá nhân mà còn ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và chất lượng cuộc sống của người lao động, đặc biệt là tại các cơ sở cai nghiện TP.HCM. Các nhà tâm lý học đã nghiên cứu cảm xúc dưới nhiều góc độ khác nhau, từ khía cạnh sinh lý, thần kinh đến nhận thức. Việc hiểu rõ về cảm xúc nhân viên cơ sở cai nghiện là chìa khóa để xây dựng môi trường làm việc tích cực và nâng cao hiệu quả công tác chăm sóc người nghiện. Công trình nghiên cứu của Darwin, James-Lange, Canon-Bard và Schachter – Singer mang đến những góc nhìn sâu sắc về cơ chế hình thành và biểu hiện cảm xúc. Tuy nhiên, áp lực công việc nhân viên cai nghiện và stress công việc nhân viên cai nghiện chưa được nghiên cứu sâu.

1.1. Lịch Sử Nghiên Cứu Cảm Xúc Nhân Viên Cơ Sở Cai Nghiện Tổng Quan

Các nghiên cứu về cảm xúc có lịch sử phát triển lâu dài, bắt đầu từ các lý thuyết sinh lý đến các lý thuyết nhận thức. Darwin cho rằng cảm xúc là sản phẩm của sự tiến hóa, giúp con người thích nghi và tồn tại. Các lý thuyết của James-Lange và Canon-Bard tập trung vào mối quan hệ giữa phản ứng sinh lý và trải nghiệm cảm xúc. Lý thuyết hai yếu tố của Schachter-Singer nhấn mạnh vai trò của nhận thức trong việc gắn nhãn cảm xúc. Những nghiên cứu này tạo nền tảng cho việc hiểu rõ hơn về cảm xúc trong công việc.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Sức Khỏe Tinh Thần Nhân Viên Cai Nghiện

Trong bối cảnh công việc căng thẳng tại các cơ sở cai nghiện, sức khỏe tinh thần nhân viên cai nghiện đóng vai trò then chốt. Áp lực từ công việc, nguy cơ lây nhiễm, và tiếp xúc với các đối tượng có hành vi khó lường có thể gây ra những ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần của nhân viên. Việc quan tâm đến sức khỏe tinh thần và cung cấp các biện pháp hỗ trợ tâm lý cho nhân viên cai nghiện là vô cùng quan trọng.

II. Thách Thức Áp Lực Kiệt Sức Trong Công Việc Tại Cơ Sở Cai Nghiện

Công việc tại các cơ sở cai nghiện tiềm ẩn nhiều thách thức. Nhân viên phải đối mặt với áp lực cao, nguy cơ lây nhiễm bệnh tật, và những hành vi tiêu cực từ học viên. Tình trạng kiệt sức trong công việc nhân viên cai nghiện là một vấn đề đáng lo ngại, ảnh hưởng đến chất lượng công việc và sức khỏe tinh thần. Sự thiếu hụt nguồn lực và đãi ngộ cho nhân viên cơ sở cai nghiện cũng góp phần làm gia tăng áp lực và giảm động lực làm việc nhân viên cai nghiện. Để giải quyết vấn đề này, cần có những giải pháp toàn diện từ việc cải thiện điều kiện làm việc đến việc cung cấp các chương trình hỗ trợ tâm lý.

2.1. Phân Tích Các Yếu Tố Gây Stress Công Việc Nhân Viên Cai Nghiện

Nhiều yếu tố góp phần gây ra stress công việc nhân viên cai nghiện, bao gồm: khối lượng công việc lớn, áp lực thời gian, nguy cơ bạo lực từ học viên, thiếu sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và cấp trên, và môi trường làm việc tiêu cực. Ngoài ra, những khó khăn trong việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân cũng có thể làm gia tăng stress.

2.2. Hậu Quả Của Kiệt Sức Trong Công Việc Lên Nhân Viên Cai Nghiện

Kiệt sức trong công việc có thể dẫn đến nhiều hậu quả tiêu cực cho nhân viên cai nghiện, bao gồm: giảm hiệu suất làm việc, tăng tỷ lệ nghỉ việc, các vấn đề về sức khỏe tinh thần (như trầm cảm, lo âu), các vấn đề về sức khỏe thể chất (như mất ngủ, đau đầu), và các mối quan hệ cá nhân bị ảnh hưởng. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến cá nhân nhân viên mà còn ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ tại cơ sở cai nghiện.

III. Phương Pháp Quản Lý Cảm Xúc Cho Nhân Viên Cơ Sở Cai Nghiện

Để giúp nhân viên đối phó với áp lực công việc và duy trì sức khỏe tinh thần, việc trang bị các kỹ năng quản lý cảm xúc là vô cùng quan trọng. Các phương pháp như thiền định, yoga, tập thể dục, và chia sẻ cảm xúc với đồng nghiệp có thể giúp giảm stress và cải thiện tâm trạng. Ngoài ra, các chương trình hỗ trợ tâm lý cho nhân viên cai nghiện và các buổi đào tạo về kỹ năng quản lý cảm xúc cũng rất cần thiết. Nâng cao sự đồng cảm của nhân viên cai nghiện cũng giúp họ hiểu và hỗ trợ học viên tốt hơn, từ đó giảm bớt căng thẳng trong công việc.

3.1. Kỹ Năng Quản Lý Cảm Xúc Nhân Viên Cai Nghiện Thực Hành

Các kỹ năng quản lý cảm xúc có thể được thực hành thông qua nhiều phương pháp khác nhau, bao gồm: nhận diện và đặt tên cho cảm xúc, chấp nhận cảm xúc, điều chỉnh suy nghĩ, giải tỏa cảm xúc một cách lành mạnh (ví dụ: thông qua vận động, viết nhật ký), và tìm kiếm sự hỗ trợ từ người khác.

3.2. Tầm Quan Trọng Của Hỗ Trợ Tâm Lý Cho Nhân Viên Cai Nghiện

Các chương trình hỗ trợ tâm lý cho nhân viên cai nghiện có thể bao gồm: tư vấn cá nhân, tư vấn nhóm, các buổi chia sẻ kinh nghiệm, và các khóa đào tạo về kỹ năng quản lý căng thẳng. Những chương trình này giúp nhân viên có không gian để bày tỏ cảm xúc, nhận được sự đồng cảm và thấu hiểu, và học hỏi các kỹ năng đối phó hiệu quả.

IV. Cải Thiện Môi Trường Làm Việc Tại Các Cơ Sở Cai Nghiện HCM

Một môi trường làm việc tích cực có thể giúp giảm stress và tăng động lực làm việc. Cần chú trọng xây dựng môi trường làm việc cơ sở cai nghiện an toàn, hỗ trợ và tôn trọng. Cải thiện chế độ đãi ngộ cho nhân viên cơ sở cai nghiện, tăng cường giao tiếp giữa nhân viên và quản lý, và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp. Chính sách cho nhân viên cơ sở cai nghiện cần được xem xét lại để đảm bảo quyền lợi và phúc lợi của họ. Tạo điều kiện để nhân viên tham gia các hoạt động xã hội và giải trí cũng giúp tăng cường gắn kết nhân viên cơ sở cai nghiện.

4.1. Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Cơ Sở Cai Nghiện An Toàn Hỗ Trợ

Để xây dựng môi trường làm việc an toàn, cần đảm bảo các biện pháp an ninh được thực thi nghiêm ngặt, cung cấp trang thiết bị bảo hộ đầy đủ cho nhân viên, và đào tạo nhân viên về các kỹ năng tự vệ. Để xây dựng môi trường làm việc hỗ trợ, cần khuyến khích giao tiếp cởi mở giữa nhân viên và quản lý, tạo cơ hội để nhân viên chia sẻ kinh nghiệm và giúp đỡ lẫn nhau.

4.2. Cải Thiện Chế Độ Đãi Ngộ Cho Nhân Viên Cơ Sở Cai Nghiện Chi Tiết

Việc cải thiện chế độ đãi ngộ cho nhân viên cơ sở cai nghiện có thể bao gồm: tăng lương, cung cấp các khoản phụ cấp phù hợp (ví dụ: phụ cấp độc hại, phụ cấp làm đêm), cải thiện chế độ bảo hiểm, và cung cấp các phúc lợi cho nhân viên cơ sở cai nghiện (ví dụ: nhà ở, phương tiện đi lại). Điều này giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có thêm động lực làm việc.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn Đánh Giá Hiệu Quả Công Việc Của Nhân Viên Cai Nghiện

Việc đánh giá hiệu quả công việc nhân viên cai nghiện là cần thiết để xác định những điểm mạnh và điểm yếu, từ đó đưa ra những giải pháp cải thiện. Các tiêu chí đánh giá cần dựa trên kết quả công việc chăm sóc người nghiện, khả năng giao tiếp và ứng xử với học viên, và tuân thủ các quy định của cơ sở cai nghiện. Nên sử dụng các phương pháp đánh giá khách quan và công bằng, và cung cấp phản hồi thường xuyên cho nhân viên. Từ đó, giúp cải thiện sự hài lòng công việc nhân viên cai nghiện.

5.1. Các Tiêu Chí Đánh Giá Hiệu Quả Công Việc Nhân Viên Cai Nghiện Chi Tiết

Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc có thể bao gồm: số lượng học viên được chăm sóc, tỷ lệ học viên tái nghiện, mức độ hài lòng của học viên và gia đình, khả năng giải quyết các tình huống khó khăn, và tinh thần trách nhiệm trong công việc.

5.2. Phương Pháp Đánh Giá Hiệu Quả Công Việc Khách Quan Công Bằng

Các phương pháp đánh giá hiệu quả công việc khách quan và công bằng có thể bao gồm: sử dụng bảng điểm đánh giá, thu thập phản hồi từ nhiều nguồn (ví dụ: học viên, đồng nghiệp, cấp trên), và thực hiện các cuộc phỏng vấn đánh giá. Cần đảm bảo rằng các tiêu chí đánh giá được xác định rõ ràng và được thông báo cho nhân viên trước khi đánh giá.

VI. Kết Luận Tương Lai Nghiên Cứu Về Cảm Xúc Nhân Viên Cai Nghiện

Nghiên cứu về cảm xúc trong công việc của người lao động tại các cơ sở cai nghiện là một lĩnh vực quan trọng và cần được tiếp tục phát triển. Cần có thêm những nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến cảm xúc, các biện pháp quản lý cảm xúc hiệu quả, và tác động của cảm xúc đến hiệu quả công việc. Ngoài ra, cần quan tâm đến việc xây dựng các chính sách hỗ trợ và đãi ngộ phù hợp để đảm bảo sức khỏe tinh thần và động lực làm việc của nhân viên. Việc nâng cao sự hài lòng công việc nhân viên cai nghiện là yếu tố then chốt để cải thiện chất lượng dịch vụ và giúp người nghiện tái hòa nhập cộng đồng.

6.1. Hướng Nghiên Cứu Tương Lai Về Động Lực Làm Việc Nhân Viên Cai Nghiện

Các nghiên cứu tương lai có thể tập trung vào việc tìm hiểu các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên, các biện pháp tăng cường gắn kết nhân viên, và vai trò của lãnh đạo trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực.

6.2. Đề Xuất Các Chính Sách Cho Nhân Viên Cơ Sở Cai Nghiện Thiết Thực

Các chính sách thiết thực có thể bao gồm: tăng lương và phụ cấp, cung cấp các phúc lợi (ví dụ: bảo hiểm sức khỏe, nhà ở), tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, cung cấp các chương trình hỗ trợ tâm lý, và đảm bảo an toàn trong môi trường làm việc.

Tổng quan nghiên cứu

Tính đến cuối năm 2020, cả nước có hơn 93.724 người nghiện ma túy có hồ sơ quản lí tại các cơ sở cai nghiện, trong đó Thành phố Hồ Chí Minh (TPHCM) quản lí 5.377 người nghiện (Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, 2021). Lực lượng Thanh niên xung phong (LLTNXP) TPHCM hiện quản lí 4 cơ sở cai nghiện với gần 300 người lao động (NLĐ), tỉ lệ NLĐ trên người cai nghiện là khoảng 1/16. Công việc tại các cơ sở này đặc thù, NLĐ phải đối mặt với nhiều áp lực tâm lí và nguy cơ mắc các bệnh truyền nhiễm. Cảm xúc trong công việc của NLĐ tại đây ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả quản lí, giáo dục và chăm sóc sức khỏe người cai nghiện.

Mục tiêu nghiên cứu là điều tra thực trạng nhận diện các loại cảm xúc trong công việc của NLĐ tại các cơ sở cai nghiện thuộc LLTNXP TPHCM, bao gồm thời lượng, cường độ cảm xúc, trạng thái làm việc khi trải nghiệm cảm xúc điển hình, cách ứng phó với cảm xúc âm tính và các yếu tố ảnh hưởng đến cảm xúc cá nhân. Nghiên cứu khảo sát 148 cán bộ Tổ quản lí, giáo dục trực tiếp người cai nghiện trong giai đoạn từ 01/11/2020 đến 30/12/2020.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần cải thiện môi trường làm việc, tăng hiệu quả công tác cai nghiện ma túy, đồng thời hỗ trợ xây dựng chính sách quản lí và phát triển NLĐ phù hợp với đặc thù công việc tại các cơ sở này.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết cảm xúc kinh điển và hiện đại, bao gồm:

• Lý thuyết tiến hóa của Charles Darwin: Cảm xúc là sản phẩm của sự tiến hóa, có chức năng thích nghi giúp con người và động vật sống sót và sinh sản.
• Lý thuyết James-Lange: Cảm xúc là kết quả của phản ứng sinh lí cơ thể trước kích thích bên ngoài, cảm xúc được hình thành dựa trên sự nhận thức các phản ứng này.
• Lý thuyết Cannon-Bard: Trải nghiệm cảm xúc và phản ứng sinh lí xảy ra đồng thời nhưng độc lập.
• Lý thuyết hai yếu tố của Schachter-Singer: Cảm xúc hình thành dựa trên phản ứng sinh lí và sự nhận thức, gắn nhãn cảm xúc dựa trên tình huống.
• Mô hình bánh xe cảm xúc của Plutchik: Xác định 8 cảm xúc cơ bản (Vui, Tin tưởng, Sợ hãi, Ngạc nhiên, Buồn, Mong đợi, Tức giận, Ghê tởm) và sự kết hợp tạo thành các cảm xúc phức tạp.
• Lý thuyết cảm xúc trong lao động của Arlie Russell Hochschild: Lao động cảm xúc là việc kiểm soát và biểu hiện cảm xúc phù hợp với yêu cầu công việc, đặc biệt trong các ngành dịch vụ.
• Lý thuyết cảm xúc trong công việc của Weiss & Cropanzano: Nghiên cứu 6 loại cảm xúc chính tại nơi làm việc và ảnh hưởng của chúng đến hành vi và hiệu quả công việc.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: cảm xúc trong công việc, cảm xúc dương tính và âm tính, biểu hiện cảm xúc trên ba phương diện (sinh lí, nhận thức, hành vi), các yếu tố ảnh hưởng đến cảm xúc NLĐ (bản thân, gia đình, đơn vị công tác).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp định lượng và định tính:

• Nguồn dữ liệu: Thu thập từ 148 cán bộ Tổ làm công tác quản lí, giáo dục người cai nghiện tại 4 cơ sở cai nghiện thuộc LLTNXP TPHCM.
• Phương pháp chọn mẫu: Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp chọn mẫu toàn bộ cán bộ Tổ tại các cơ sở, đảm bảo tính đại diện cho đối tượng nghiên cứu.
• Công cụ nghiên cứu: Bảng hỏi mở và chuẩn hóa, xây dựng thang đo cảm xúc dựa trên các tiêu chí đánh giá cảm xúc trong công việc, bao gồm 13 loại cảm xúc cơ bản và 4 cảm xúc điển hình (Tự hào, Hứng thú, Căng thẳng, Tức giận).
• Phương pháp phân tích: Sử dụng phần mềm SPSS và MS Excel để xử lý số liệu. Các phân tích bao gồm tần số, tỉ lệ %, điểm trung bình, độ lệch chuẩn, kiểm định T-Test với mức ý nghĩa 95% (sig = 0.05).
• Phương pháp bổ trợ: Phỏng vấn sâu và nghiên cứu trường hợp điển hình nhằm làm rõ các kết quả định lượng và giải thích các hiện tượng cảm xúc phức tạp.
• Timeline nghiên cứu: Khảo sát chính thức từ 01/11/2020 đến 30/12/2020, xử lý và phân tích dữ liệu trong quý đầu năm 2021.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Mức độ nhận diện cảm xúc của NLĐ
   NLĐ nhận diện được 13 loại cảm xúc cơ bản trong công việc với điểm trung bình (ĐTB) khoảng 3.2 trên thang 5. Cảm xúc dương tính như Tự hào (ĐTB = 3.8), Hứng thú (ĐTB = 3.6) được nhận diện cao hơn so với cảm xúc âm tính như Căng thẳng (ĐTB = 3.1), Tức giận (ĐTB = 2.9). Tỉ lệ NLĐ nhận diện cảm xúc dương tính chiếm khoảng 60%, cảm xúc âm tính chiếm 40%.

2. Trạng thái làm việc khi trải nghiệm cảm xúc điển hình
   Khi trải nghiệm cảm xúc Tự hào và Hứng thú, NLĐ có trạng thái làm việc tích cực với mức độ sáng tạo, hợp tác và hiệu suất làm việc đạt trên 75%. Ngược lại, khi trải nghiệm Căng thẳng và Tức giận, trạng thái làm việc giảm xuống dưới 50%, biểu hiện qua giảm tập trung và động lực làm việc.

3. Cách ứng phó với cảm xúc âm tính
   Khoảng 65% NLĐ lựa chọn cách tìm yếu tố tích cực để vượt qua cảm xúc âm tính, 20% né tránh, 15% đối đầu trực tiếp. Cách ứng phó tích cực liên quan đến hiệu quả công việc cao hơn 30% so với các cách còn lại.

4. Ảnh hưởng của các yếu tố đến cảm xúc NLĐ
   Nhóm yếu tố bản thân NLĐ được đánh giá có ảnh hưởng cao nhất (ĐTB = 4.1), tiếp theo là nhóm yếu tố đơn vị công tác (ĐTB = 3.7) và nhóm yếu tố gia đình (ĐTB = 3.2). Sự khác biệt về cảm xúc theo giới tính và thâm niên làm việc có ý nghĩa thống kê (p < 0.05), trong đó nữ giới nhận diện cảm xúc dương tính cao hơn nam giới khoảng 12%.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy NLĐ tại các cơ sở cai nghiện thuộc LLTNXP TPHCM có khả năng nhận diện đa dạng các cảm xúc trong công việc, đặc biệt là các cảm xúc tích cực như Tự hào và Hứng thú, điều này phù hợp với đặc thù công việc mang tính phục vụ cộng đồng và trách nhiệm xã hội cao. Tuy nhiên, cảm xúc âm tính như Căng thẳng và Tức giận vẫn xuất hiện với tần suất đáng kể, ảnh hưởng tiêu cực đến trạng thái làm việc và hiệu quả công việc.

So sánh với các nghiên cứu trước đây về cảm xúc trong công việc tại các ngành khác như giáo dục, y tế, kết quả tương đồng về vai trò quan trọng của cảm xúc tích cực trong việc nâng cao hiệu suất lao động. Tuy nhiên, đặc thù công việc tại các cơ sở cai nghiện với áp lực cao và nguy cơ rủi ro về sức khỏe khiến NLĐ dễ bị ảnh hưởng bởi cảm xúc tiêu cực hơn.

Việc NLĐ chủ yếu lựa chọn cách ứng phó tích cực với cảm xúc âm tính cho thấy ý thức tự quản lí cảm xúc tốt, góp phần giảm thiểu tác động tiêu cực đến công việc. Điều này cũng phản ánh hiệu quả của các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ và hỗ trợ tâm lí tại các cơ sở.

Các yếu tố bản thân như tính cách, năng lực chuyên môn và sự yêu nghề đóng vai trò quyết định trong việc hình thành và điều tiết cảm xúc, đồng thời ảnh hưởng đến cách ứng phó với cảm xúc âm tính. Yếu tố đơn vị công tác như phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức cũng có tác động rõ rệt, nhất là trong môi trường làm việc đặc thù như các cơ sở cai nghiện.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ thanh thể hiện mức độ nhận diện các cảm xúc, biểu đồ tròn về cách ứng phó cảm xúc âm tính và bảng so sánh trạng thái làm việc theo từng cảm xúc điển hình, giúp minh họa trực quan các phát hiện.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng quản lí cảm xúc cho NLĐ
   Tổ chức các khóa tập huấn về nhận diện và kiểm soát cảm xúc, đặc biệt là cảm xúc âm tính, nhằm nâng cao năng lực tự quản lí cảm xúc của NLĐ. Mục tiêu tăng tỉ lệ NLĐ ứng phó tích cực với cảm xúc âm tính lên trên 80% trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc các cơ sở cai nghiện phối hợp với phòng đào tạo LLTNXP.

2. Xây dựng môi trường làm việc hỗ trợ và thân thiện
   Cải thiện văn hóa tổ chức, tăng cường sự công bằng, minh bạch trong phân công công việc và đánh giá hiệu quả, tạo điều kiện để NLĐ cảm thấy được tôn trọng và gắn bó. Mục tiêu nâng điểm hài lòng trong công việc lên trên 4.0/5 trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo cơ sở, phòng nhân sự.

3. Phát triển chính sách hỗ trợ tâm lí và sức khỏe cho NLĐ
   Thiết lập các chương trình tư vấn tâm lí, hỗ trợ sức khỏe tinh thần, giảm thiểu stress và cảm xúc tiêu cực. Mục tiêu giảm tỉ lệ NLĐ báo cáo cảm xúc căng thẳng và tức giận xuống dưới 20% trong 18 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng y tế, phòng hành chính.

4. Tăng cường vai trò lãnh đạo và phong cách quản lí dân chủ
   Đào tạo cán bộ quản lí nâng cao kỹ năng lãnh đạo, tạo sự gắn kết và hỗ trợ NLĐ, giảm áp lực công việc. Mục tiêu cải thiện đánh giá phong cách lãnh đạo từ NLĐ lên mức 4.2/5 trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc, phòng tổ chức cán bộ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Cán bộ quản lí tại các cơ sở cai nghiện
   Giúp hiểu rõ về cảm xúc NLĐ, từ đó xây dựng chính sách quản lí phù hợp, nâng cao hiệu quả công tác cai nghiện.

2. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Tâm lí học, Quản trị nhân sự
   Cung cấp cơ sở lý luận và dữ liệu thực tiễn về cảm xúc trong công việc tại môi trường đặc thù, làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo.

3. Các tổ chức, cơ quan quản lí lao động và phát triển nguồn nhân lực
   Hỗ trợ xây dựng các chương trình đào tạo, chính sách phúc lợi và hỗ trợ tâm lí cho NLĐ trong các ngành nghề có áp lực cao.

4. Nhà hoạch định chính sách và lãnh đạo LLTNXP
   Là cơ sở để phát triển các chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cải thiện môi trường làm việc và hiệu quả công tác cai nghiện ma túy.

Câu hỏi thường gặp

1. Cảm xúc trong công việc của NLĐ tại các cơ sở cai nghiện có đặc điểm gì nổi bật?
   NLĐ trải nghiệm đa dạng cảm xúc, trong đó cảm xúc tích cực như Tự hào, Hứng thú chiếm ưu thế nhưng vẫn tồn tại cảm xúc âm tính như Căng thẳng, Tức giận do áp lực công việc đặc thù và môi trường làm việc căng thẳng.

2. Các yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến cảm xúc của NLĐ?
   Yếu tố bản thân NLĐ như tính cách, năng lực chuyên môn và sự yêu nghề có ảnh hưởng lớn nhất, tiếp theo là yếu tố đơn vị công tác như phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức.

3. Làm thế nào NLĐ ứng phó với cảm xúc âm tính trong công việc?
   Phần lớn NLĐ lựa chọn cách tìm yếu tố tích cực để vượt qua cảm xúc âm tính, giúp duy trì trạng thái làm việc tích cực và hiệu quả công việc.

4. Có sự khác biệt về cảm xúc theo giới tính và thâm niên làm việc không?
   Có, nữ giới nhận diện cảm xúc dương tính cao hơn nam giới khoảng 12%, NLĐ có thâm niên từ 3 năm trở lên có khả năng kiểm soát cảm xúc tốt hơn so với người mới vào nghề.

5. Nghiên cứu này có thể áp dụng như thế nào trong thực tiễn quản lí?
   Kết quả nghiên cứu giúp các cơ sở cai nghiện xây dựng chính sách đào tạo, hỗ trợ tâm lí và cải thiện môi trường làm việc, từ đó nâng cao hiệu quả công tác quản lí và giáo dục người cai nghiện.

Kết luận

• Nghiên cứu đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và khảo sát thực trạng cảm xúc trong công việc của NLĐ tại các cơ sở cai nghiện thuộc LLTNXP TPHCM, với 148 cán bộ Tổ tham gia.
• NLĐ nhận diện đa dạng cảm xúc, trong đó cảm xúc tích cực chiếm ưu thế nhưng cảm xúc âm tính vẫn ảnh hưởng đến trạng thái làm việc và hiệu quả công việc.
• Các yếu tố bản thân NLĐ, đơn vị công tác và gia đình đều tác động đến cảm xúc, trong đó yếu tố bản thân có ảnh hưởng mạnh nhất.
• NLĐ chủ yếu ứng phó tích cực với cảm xúc âm tính, góp phần duy trì hiệu quả công việc trong môi trường áp lực cao.
• Đề xuất các giải pháp đào tạo, cải thiện môi trường làm việc, hỗ trợ tâm lí và nâng cao năng lực lãnh đạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các cơ sở cai nghiện.

Next steps: Triển khai các chương trình đào tạo quản lí cảm xúc, xây dựng chính sách hỗ trợ tâm lí và đánh giá hiệu quả định kỳ trong 12-18 tháng tới.

Call-to-action: Các cơ sở cai nghiện và LLTNXP cần phối hợp chặt chẽ để áp dụng các khuyến nghị nhằm nâng cao sức khỏe tâm thần và hiệu quả công việc của NLĐ, góp phần thành công trong công tác cai nghiện ma túy.