Cải thiện quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng số 1

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CÁM ƠN

MỤC LỤC

1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Khái niệm và quản trị nguồn nhân lực

1.2. Thế nào là nguồn nhân lực

1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

1.4. Quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực trên thế giới

1.5. Phong trào quản trị trên cơ sở khoa học

1.6. Phong trào các mối quan hệ con người

1.7. Quản trị nguồn nhân lực

1.8. Các chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực

1.8.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

1.8.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển

1.8.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

1.9. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới

1.9.1. Kinh nghiệm của Nhật Bản

1.9.2. Kinh nghiệm của Singapore

1.9.3. Kinh nghiệm của Trung Quốc

1.10. Những bài học kinh nghiệm

2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG SỐ 1

2.1. Giới thiệu về Tổng Công ty Xây dựng Số 1

2.2. Lịch sử hình thành và phát triển

2.3. Nhiệm vụ chức năng của Tổng công ty

2.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty

2.5. Lĩnh vực hoạt động

2.6. Kết quả kinh doanh

2.7. Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Số 1

2.7.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty

2.7.2. Ảnh hưởng của môi trường vĩ mô

2.7.3. Ảnh hưởng của môi trường vi mô

2.7.4. Phân tích cơ cấu lao động theo nghiệp vụ

2.7.5. Phân tích cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo

2.7.6. Phân tích cơ cấu lao động theo giới tính

2.7.7. Phân tích cơ cấu lao động theo tuổi

2.7.8. Phân tích cơ cấu lao động theo thâm niên công tác

2.7.9. Đánh giá chung về nguồn nhân lực

2.7.10. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực tại CC1

2.7.11. Phân tích thực trạng việc thực hiện chức năng thu hút, bố trí nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Số 1

2.7.12. Phân tích thực trạng việc thực hiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Số 1

2.7.13. Phân tích thực trạng việc thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Số 1

2.7.14. Những thành tựu và tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Số 1

3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG SỐ 1

3.1. Quan điểm và mục tiêu

3.2. Quan điểm, mục tiêu và xu hướng phát triển ngành Xây dựng

3.3. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Số 1

3.4. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

3.5. Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Số 1

3.5.1. Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút, bố trí nguồn nhân lực

3.5.2. Hoàn thiện chính sách tuyển chọn và bố trí sử dụng nhân viên

3.5.3. Hoàn thiện chế độ, điều động nhân viên

3.5.4. Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

3.5.5. Xác định nhu cầu đào tạo. Tổ chức đánh giá sau đào tạo. Hoàn thiện quy trình đào tạo

3.5.6. Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực

3.5.7. Hoàn thiện đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên

3.5.8. Hoàn thiện chế độ tiền lương

3.5.9. Hoàn thiện công tác khen thưởng và kỷ luật

3.5.10. Các biện pháp hỗ trợ hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực

3.5.11. Thiết lập hệ thống thông tin

3.5.12. Phát triển và xây dựng văn hóa doanh nghiệp

3.5.13. Phối hợp với tổ chức công đoàn, người lao động phát huy hết mọi năng lực, thực hiện tốt chăm sóc sức khỏe, đời sống vật chất tinh thần cho người lao động

3.5.14. Kiến nghị với cơ quan Nhà nước

3.5.15. Kiến nghị với các Trường, Trung tâm đào tạo

3.5.16. Kiến nghị với Tổng công ty

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

I. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực (QTNHL) là một lĩnh vực quan trọng trong quản lý doanh nghiệp, đặc biệt trong ngành xây dựng. Quản trị nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là việc tuyển dụng và duy trì nhân viên mà còn bao gồm việc phát triển và tối ưu hóa hiệu suất làm việc của họ. Theo James H. Gibson và John M. Ivancevich, QTNHL là quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức thông qua việc thu hút, đào tạo, phát triển và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực. Điều này cho thấy vai trò của quản lý nhân sự trong việc tạo ra giá trị cho doanh nghiệp. Đặc biệt, trong bối cảnh toàn cầu hóa, việc nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên trở thành một yếu tố quyết định cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Việc áp dụng các chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp không chỉ thu hút được nhân tài mà còn giữ chân họ lâu dài.

1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể những cá nhân có khả năng lao động trong một tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực không chỉ là việc nâng cao kỹ năng mà còn là việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới. Theo đó, nguồn nhân lực không chỉ là tài sản quý giá mà còn là yếu tố quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp. Việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực cần phải được thực hiện một cách đồng bộ và liên tục để đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của thị trường lao động. Do đó, việc xây dựng một chính sách đào tạo nhân viên bài bản và hiệu quả là rất cần thiết.

II. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng số 1

Tổng Công ty Xây dựng số 1 (CC1) hiện đang đối mặt với nhiều thách thức trong công tác quản lý nhân sự. Tình hình thực tế cho thấy, việc đánh giá hiệu quả công việc chưa được thực hiện một cách đồng bộ và khoa học. Nhiều nhân viên chưa được đào tạo bài bản, dẫn đến việc không phát huy hết năng lực của họ. Hơn nữa, chính sách tuyển dụng và giữ chân nhân viên còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển của công ty. Việc phân tích cơ cấu lao động theo trình độ, giới tính và độ tuổi cho thấy sự thiếu hụt nhân lực có trình độ cao, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng cạnh tranh của công ty. Để cải thiện tình hình, cần có những giải pháp cụ thể nhằm nâng cao năng lực nhân sự và tối ưu hóa quy trình quản lý tài nguyên con người.

2.1 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực

Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại CC1 cho thấy, công ty đang gặp khó khăn trong việc duy trì và phát triển đội ngũ nhân viên. Nhiều nhân viên có thâm niên công tác lâu năm nhưng không được đào tạo lại, dẫn đến tình trạng lạc hậu về kỹ năng. Hơn nữa, môi trường làm việc chưa thực sự tạo điều kiện cho nhân viên phát huy khả năng sáng tạo. Việc đào tạo nhân viên cần được chú trọng hơn, không chỉ để nâng cao kỹ năng mà còn để tạo động lực làm việc cho họ. Một chính sách phát triển nghề nghiệp rõ ràng sẽ giúp nhân viên cảm thấy gắn bó hơn với công ty, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc.

III. Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng số 1

Để cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, Tổng Công ty Xây dựng số 1 cần triển khai một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, cần xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu quả công việc rõ ràng và minh bạch, giúp nhân viên hiểu rõ được mục tiêu và kỳ vọng của công ty. Thứ hai, việc đào tạo và phát triển nhân viên cần được thực hiện thường xuyên, không chỉ tập trung vào kỹ năng chuyên môn mà còn vào kỹ năng mềm. Cuối cùng, công ty cần có chính sách tuyển dụng và giữ chân nhân viên hiệu quả, tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự sáng tạo. Những giải pháp này không chỉ giúp nâng cao năng lực nhân sự mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.

3.1 Giải pháp nâng cao hiệu quả công việc

Để nâng cao hiệu quả công việc, Tổng Công ty Xây dựng số 1 cần áp dụng các phương pháp quản lý hiện đại, bao gồm việc sử dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân sự. Việc áp dụng phần mềm quản lý nhân sự sẽ giúp công ty theo dõi và đánh giá hiệu quả công việc một cách chính xác và nhanh chóng. Bên cạnh đó, cần tổ chức các buổi đào tạo định kỳ cho nhân viên, giúp họ cập nhật kiến thức và kỹ năng mới. Điều này không chỉ nâng cao năng lực của nhân viên mà còn tạo động lực làm việc cho họ, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc của toàn bộ công ty.

Luận văn thạc sĩ về quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng số 1