Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong tiến trình cải cách hành chính nhà nước tại Việt Nam, nhân tố con người giữ vị trí trung tâm nhằm thể chế hóa và hiện thực hóa các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Đội ngũ công chức không chỉ cần đảm bảo về trình độ chuyên môn, phẩm chất chính trị mà còn cần được duy trì và thúc đẩy động lực làm việc để nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý công. Nếu thiếu đi động lực nội tại và sự kích thích từ môi trường làm việc, năng suất lao động và mức độ tận tụy của công chức sẽ bị suy giảm, dẫn đến sự lãng phí nguồn lực công.

Ủy ban nhân dân (UBND) huyện Hương Khê, tỉnh Hà Tĩnh là cơ quan hành chính nhà nước cấp địa phương, đảm nhận vai trò thực thi các mục tiêu phát triển kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội và an ninh quốc phòng trên địa bàn. Tuy nhiên, qua quá trình quan sát và số liệu thực tế, tác giả nhận thấy chất lượng và năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức tại đây còn bộc lộ một số hạn chế; nhiều công chức chưa phát huy hết tiềm năng cá nhân, tinh thần làm việc chưa thực sự tích cực và hiệu quả công việc chưa đồng đều. Nhằm giải quyết yêu cầu thực tiễn đó, đề tài "Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Hương Khê – tỉnh Hà Tĩnh" được thực hiện.

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc đối với đội ngũ công chức tại UBND huyện Hương Khê trong giai đoạn tiếp theo. Để đạt được mục tiêu này, khóa luận xác định 4 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về động lực và công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp huyện.
  2. Nghiên cứu, thu thập dữ liệu về thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Hương Khê, tỉnh Hà Tĩnh.
  3. Phân tích, đánh giá những mặt đạt được, các hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong công tác tạo động lực tại đơn vị.
  4. Đề xuất hệ thống giải pháp và khuyến nghị khả thi nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại UBND huyện Hương Khê.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác lập như sau:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Hương Khê, tỉnh Hà Tĩnh.
  • Phạm vi không gian: Cơ quan UBND huyện Hương Khê, tỉnh Hà Tĩnh (gồm các phòng ban chuyên môn).
  • Phạm vi thời gian: Thu thập số liệu thống kê giai đoạn 2019 – 2021; thời gian thực hiện điều tra khảo sát và quan sát thực tế diễn ra từ ngày 07/02/2022 đến ngày 07/04/2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng khung lý thuyết dựa trên các văn bản quy phạm pháp luật và hệ thống các học thuyết quản trị nhân lực, hành vi tổ chức kinh điển:

  • Khung pháp lý và khái niệm nền tảng: Vận dụng định nghĩa về công chức theo quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 4 Luật Cán bộ, Công chức năm 2008; hệ thống khái niệm về động lực, tạo động lực, nhu cầu và lợi ích theo các giáo trình chuẩn mực của PGS.TS Bùi Anh Tuấn, PGS.TS Phạm Thúy Hương (2011) và PGS.TS Lê Thanh Hà (2009).
  • Các học thuyết tạo động lực tiêu biểu:
    1. Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân tích 5 bậc nhu cầu từ thấp đến cao (sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng, tự hoàn thiện) để nhận diện các tầng bậc mong muốn của công chức.
    2. Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg: Phân định rõ nhóm yếu tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc, giám sát) và nhóm yếu tố thúc đẩy thực sự (sự thành đạt, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến, tính chất công việc).
    3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Xem xét động lực qua mối quan hệ tích số giữa Hấp lực, Mong đợi và Phương tiện ($Hấp\ lực \times Mong\ đợi \times Phương\ tiện = Sự\ động\ viên$) theo chu trình $Nỗ\ lực \rightarrow Hoàn\ thành \rightarrow Kết\ quả$.
    4. Thuyết cân bằng của Stacy Adams: Đánh giá nhận thức của người lao động về sự công bằng giữa tỷ lệ đóng góp (công sức, thời gian) và quyền lợi nhận được so với người khác.
    5. Học thuyết tăng cường tích cực của Burrhus Frederic Skinner: Phân tích tác động của các hành vi khen thưởng (tăng cường dương tính), xử phạt (tăng cường âm tính) và làm ngơ đối với việc duy trì hoặc thay đổi hành vi làm việc.

Phương pháp nghiên cứu thực tế được tác giả triển khai kết hợp giữa định tính và định lượng:

  • Phương pháp phân tích - tổng hợp: Thu thập, hệ thống hóa và phân tích các báo cáo nội bộ, văn bản hành chính từ các phòng ban nhằm làm rõ biến động nhân sự và quy trình quản trị.
  • Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi (khảo sát): Thiết kế và phát phiếu khảo sát tới 103 cán bộ, công chức đang công tác tại các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện Hương Khê nhằm đo lường mức độ hài lòng về tiền lương, đánh giá khen thưởng, phúc lợi, đào tạo và môi trường làm việc.
  • Phương pháp quan sát trực tiếp: Tác giả tiến hành quan sát thái độ, hành vi, tác phong làm việc và mức độ tương tác nội bộ của công chức trong thời gian thực tập từ ngày 07/02/2022 đến ngày 07/04/2022.
  • Phương pháp so sánh thống kê: Đối chiếu các chỉ tiêu về quy mô nhân sự, cơ cấu giới tính, độ tuổi và trình độ chuyên môn của công chức qua các năm 2019, 2020 và 2021.

Nguồn dữ liệu của nghiên cứu gồm dữ liệu thứ cấp do Phòng Nội vụ huyện Hương Khê cung cấp và dữ liệu sơ cấp thu được từ kết quả khảo sát 103 công chức.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lí luận về động lực và tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp huyện

Chương 1 hệ thống hóa các khái niệm cơ bản về công chức hành chính cấp huyện, động lực, quá trình tạo động lực, mối quan hệ biện chứng giữa nhu cầu và lợi ích. Tác giả phân tích vai trò của việc tạo động lực ở ba góc độ:

  • Đối với bản thân công chức: Kích thích tính sáng tạo, nâng cao năng suất cá nhân, cải thiện thu nhập và gia tăng mức độ gắn kết với cơ quan.
  • Đối với cơ quan cấp huyện: Tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực, giảm chi phí quản lý, xây dựng môi trường làm việc tích cực và nâng cao uy tín hành chính.
  • Đối với xã hội: Nâng cao chất lượng cung ứng dịch vụ công, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế địa phương và củng cố niềm tin của nhân dân vào bộ máy chính quyền.

Về mặt nội dung và biện pháp quản trị, chương này phân loại các công cụ tạo động lực thành hai nhóm chính:

  1. Biện pháp tài chính (vật chất): Tiền lương (công cụ cơ bản nhất nhưng cần đổi mới để thoát khỏi tính chất cào bằng), tiền thưởng (thưởng định kỳ và đột xuất theo thành tích), các khoản phụ cấp (chức vụ, khu vực, độc hại) và chế độ phúc lợi (bảo hiểm, thăm hỏi, nghỉ dưỡng).
  2. Biện pháp phi tài chính (tinh thần và công việc): Phân công bố trí công việc khoa học theo nguyên tắc đúng người đúng việc; đánh giá thực hiện công việc (THCV) công bằng và minh bạch; tạo điều kiện đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch thăng tiến; luân chuyển công việc định kỳ nhằm hạn chế sự đơn điệu; xây dựng môi trường vật chất đầy đủ và văn hóa công sở dân chủ, đoàn kết.

Chương này cũng xác định các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, bao gồm yếu tố bên trong (bản thân người lao động, tính chất công việc, điều kiện lao động, văn hóa công sở, phong cách lãnh đạo) và yếu tố bên ngoài (khung chính sách pháp luật nhà nước, văn hóa vùng miền và điều kiện kinh tế - xã hội địa phương).

Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Hương Khê – tỉnh Hà Tĩnh

Chương 2 trình bày tổng quan về địa bàn huyện Hương Khê (thành lập từ tháng 11/1867, diện tích 126.273,60 ha với hơn 80% là đất lâm nghiệp, dân số khoảng 101.000 người thuộc các dân tộc Kinh, Thổ, Thái, Chứt; có 21 đơn vị hành chính cấp xã trực thuộc). Trụ sở UBND huyện đặt tại số 1, đường Mai Phì, TDP 5, thị trấn Hương Khê. Cơ cấu bộ máy gồm Chủ tịch, 2 Phó Chủ tịch và 12 phòng ban chuyên môn:

  • Văn phòng HĐND và UBND huyện
  • Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội
  • Phòng Giáo dục và Đào tạo
  • Phòng Y tế
  • Phòng Nội vụ
  • Phòng Tư pháp
  • Phòng Tài chính - Kế hoạch
  • Phòng Tài nguyên và Môi trường
  • Phòng Nông nghiệp
  • Phòng Công thương
  • Phòng Thanh tra huyện
  • Phòng Văn hóa - Thông tin

Tác giả phân tích chi tiết cơ cấu và biến động đội ngũ công chức giai đoạn 2019 – 2021 qua các bảng số liệu thực tế:

Tiêu chí phân loại Phân nhóm Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Tổng số công chức Toàn cơ quan 125 128 131
Giới tính Nam 91 93 94
Nữ 34 35 37
Độ tuổi Dưới 30 tuổi 34 36 37
Từ 30 – 40 tuổi 50 51 52
Từ 40 – 50 tuổi 26 26 28
Trên 50 tuổi 15 15 14

Nguồn: Tổng hợp từ Bảng 2.1 của khóa luận (Số liệu Phòng Nội vụ huyện Hương Khê)

Tiêu chí đánh giá Trình độ Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Tổng số công chức 125 128 131
Trình độ văn hóa Cấp I 0 0 0
Cấp II 0 0 0
Cấp III 125 128 131
Trình độ chuyên môn Trung cấp 4 3 2
Cao đẳng 0 0 0
Đại học 107 90 89
Trên đại học (Thạc sĩ) 14 35 40

Nguồn: Tổng hợp từ Bảng 2.2 của khóa luận (Số liệu Phòng Nội vụ huyện Hương Khê)

Dựa trên kết quả khảo sát 103 phiếu và quan sát thực tế, chương 2 chỉ ra những ưu điểm và hạn chế:

  • Mặt tích cực: Đội ngũ công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng; trình độ học vấn đạt 100% cấp III; trình độ trên đại học tăng mạnh từ 14 người (2019) lên 40 người (2021); lực lượng trẻ dưới 40 tuổi chiếm ưu thế (89/131 người vào năm 2021); cơ quan đã duy trì các chế độ lương, phụ cấp theo quy định nhà nước.
  • Hạn chế: Chế độ tiền lương chi trả theo ngạch bậc và thâm niên còn mang tính cào bằng, chưa phản ánh đúng mức độ đóng góp; hình thức khen thưởng chưa kịp thời và chưa gắn chặt với hiệu quả thực tế; công tác đánh giá công chức còn nể nang, hình thức; cơ hội thăng tiến và quy hoạch còn thiếu sự cạnh tranh mở rộng; sự chênh lệch lớn về tỷ lệ giới tính (nam 94, nữ 37 năm 2021) gây ảnh hưởng nhất định đến một số hoạt động giao tiếp và kỹ năng mềm tại cơ quan.

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho đội ngũ công chức tại UBND huyện Hương Khê – tỉnh Hà Tĩnh

Chương 3 đề xuất định hướng đặt mục tiêu tạo động lực cho công chức lên hàng đầu, đi kèm 6 nhóm giải pháp trọng tâm và các kiến nghị cụ thể:

  1. Nâng cao vai trò và phong cách của đội ngũ lãnh đạo: Lãnh đạo cần chuyển đổi phong cách điều hành theo hướng dân chủ, gần gũi, lắng nghe tâm tư của cấp dưới, gương mẫu trong công việc và chủ động khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên.
  2. Cải thiện chính sách tài chính (tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi): Nghiên cứu cơ chế phân phối thu nhập tăng thêm gắn liền với hiệu suất công việc; thực hiện xét thưởng đột xuất cho cá nhân có sáng kiến hoặc hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ thay vì chỉ bình xét dồn vào cuối năm; nâng cao chất lượng các chương trình phúc lợi, chăm sóc y tế và hỗ trợ đời sống.
  3. Cải thiện môi trường làm việc và văn hóa công sở: Đầu tư nâng cấp trang thiết bị văn phòng (máy tính, máy in, đường truyền internet); sắp xếp không gian làm việc khoa học; duy trì bầu không khí làm việc thân thiện, tôn trọng và hợp tác giữa các phòng ban.
  4. Hoàn thiện công tác đánh giá công chức theo kết quả thực thi công việc (THCV): Xây dựng tiêu chí đánh giá định lượng rõ ràng, minh bạch, giảm thiểu yếu tố cảm tính và nể nang; sử dụng kết quả đánh giá THCV làm căn cứ trực tiếp để xét thi đua, khen thưởng, bổ nhiệm và đào tạo.
  5. Kích thích động lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng: Lựa chọn đúng đối tượng công chức có nhu cầu và năng lực để cử đi học các lớp nâng cao lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng hành chính; gắn đào tạo với yêu cầu thực tế của từng vị trí việc làm.
  6. Xây dựng lộ trình thăng tiến và phát triển nghề nghiệp rõ ràng: Công khai, minh bạch quy hoạch cán bộ; tạo cơ hội công bằng cho công chức trẻ và công chức nữ thể hiện năng lực để được bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo, quản lý.

Chương này kết thúc bằng hệ thống kiến nghị gửi tới Lãnh đạo UBND huyện (tăng cường chỉ đạo, bố trí ngân sách hợp lý cho tạo động lực) và bản thân Đội ngũ công chức (nâng cao ý thức tự học, rèn luyện phẩm chất và tinh thần trách nhiệm).

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu của khóa luận mang lại những kết quả và đóng góp thực tiễn sau:

  • Cung cấp dữ liệu thực chứng: Phản ánh bức tranh toàn diện về nhân sự tại UBND huyện Hương Khê qua số liệu thứ cấp giai đoạn 2019 – 2021 (tổng số công chức tăng từ 125 lên 131 người; trình độ sau đại học tăng từ 11,2% lên 30,5%; lực lượng lao động dưới 40 tuổi chiếm 67,9%) cùng kết quả điều tra sơ cấp từ 103 phiếu khảo sát.
  • Hệ thống hóa lý luận chuyên ngành: Tổng hợp và kết nối các học thuyết động lực kinh điển (Maslow, Herzberg, Vroom, Adams, Skinner) vào môi trường quản trị công tại cơ quan hành chính cấp huyện ở Việt Nam.
  • Đề xuất giải pháp mang tính ứng dụng: Các giải pháp đưa ra tập trung giải quyết trực tiếp những điểm nghẽn của đơn vị như: cải cách đánh giá THCV, khắc phục bất cập trong trả lương thâm niên cào bằng, nâng cao tính kịp thời của khen thưởng và cải thiện điều kiện làm việc cho 12 phòng ban chuyên môn.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Phạm vi nghiên cứu mới chỉ tập trung tại cơ quan hành chính cấp huyện (khối các phòng ban chuyên môn trực thuộc UBND huyện Hương Khê) với dung lượng khảo sát 103 công chức trong khung thời gian thực tập 2 tháng (tháng 2 đến tháng 4 năm 2022). Khóa luận chưa mở rộng khảo sát đối với đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn trực thuộc địa bàn huyện.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng quy mô khảo sát sang toàn bộ các đơn vị hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Hương Khê hoặc so sánh đối sánh với các huyện khác trên địa bàn tỉnh Hà Tĩnh; đồng thời áp dụng các mô hình phân tích định lượng chuyên sâu (như phân tích nhân tố khám phá EFA, hồi quy tuyến tính) để kiểm định mức độ tác động của từng yếu tố đến động lực làm việc trong khu vực công.

Giá trị tham khảo

Bản khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản lý công, Quản lý nhà nước, Hành chính học: Tham khảo cách thức vận dụng các học thuyết tạo động lực vào phân tích thực trạng của một cơ quan nhà nước; học hỏi phương pháp thiết kế bảng hỏi và tổng hợp số liệu nhân sự thực tế.
  • Người làm đề tài nghiên cứu về khu vực công: Tham khảo cấu trúc luận điểm, hệ thống chỉ tiêu phân tích nhân sự và cách tiếp cận đánh giá thực hiện công việc (THCV) tại cơ quan hành chính cấp huyện.
  • Cán bộ lãnh đạo và bộ phận tham mưu nhân sự (Phòng Nội vụ) cấp huyện: Sử dụng các giải pháp và kiến nghị trong Chương 3 như một tài liệu tham khảo để rà soát, điều chỉnh chính sách thi đua khen thưởng, bố trí đào tạo và cải thiện môi trường làm việc tại cơ quan.

Câu hỏi thường gặp

1. Quy mô và cơ cấu trình độ chuyên môn của công chức UBND huyện Hương Khê biến động như thế nào trong giai đoạn 2019 – 2021? Theo số liệu từ Phòng Nội vụ được nêu trong Bảng 2.2 của khóa luận, quy mô công chức tại UBND huyện Hương Khê tăng từ 125 người (năm 2019) lên 128 người (năm 2020) và đạt 131 người (năm 2021). Về trình độ chuyên môn, công chức có trình độ trên đại học tăng nhanh từ 14 người (năm 2019) lên 35 người (năm 2020) và 40 người (năm 2021); trình độ đại học có 107 người (2019), 90 người (2020) và 89 người (2021); trình độ trung cấp giảm từ 4 người xuống 2 người; không có công chức trình độ cao đẳng. Về văn hóa, 100% công chức đạt trình độ Cấp III.

2. Tác giả đã sử dụng cỡ mẫu điều tra khảo sát là bao nhiêu và tiến hành trong khoảng thời gian nào? Tác giả đã phát phiếu điều tra bảng hỏi đối với 103 cán bộ, công chức đang làm việc tại các phòng ban chuyên môn của UBND huyện Hương Khê. Hoạt động khảo sát và quan sát thực tế được thực hiện trong thời gian sinh viên thực tập tại cơ quan từ ngày 07/02/2022 đến ngày 07/04/2022.

3. Khóa luận sử dụng các học thuyết tạo động lực tiêu biểu nào để làm cơ sở lý luận? Trong Chương 1, tác giả đã hệ thống hóa và phân tích 5 học thuyết tạo động lực tiêu biểu:

  • Tháp phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow (5 bậc nhu cầu).
  • Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (yếu tố duy trì và yếu tố thúc đẩy).
  • Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ($Hấp\ lực \times Mong\ đợi \times Phương\ tiện$).
  • Thuyết cân bằng của Stacy Adams (tương quan đóng góp và quyền lợi).
  • Học thuyết tăng cường tích cực của Burrhus Frederic Skinner (khen thưởng, phạt và làm ngơ).

4. Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Hương Khê bao gồm những bộ phận chuyên môn nào? UBND huyện Hương Khê có cơ cấu lãnh đạo gồm 1 Chủ tịch và 2 Phó Chủ tịch, cùng 12 phòng ban chuyên môn trực thuộc gồm: Văn phòng HĐND và UBND huyện, Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội, Phòng Giáo dục và Đào tạo, Phòng Y tế, Phòng Nội vụ, Phòng Tư pháp, Phòng Tài chính - Kế hoạch, Phòng Tài nguyên - Môi trường, Phòng Nông nghiệp, Phòng Công thương, Phòng Thanh tra huyện và Phòng Văn hóa - Thông tin.

5. Điểm hạn chế chính trong chính sách đãi ngộ tài chính tại đơn vị được chỉ ra là gì? Khóa luận chỉ ra rằng việc chi trả tiền lương tại UBND huyện Hương Khê hiện vẫn tuân theo hệ thống thang bảng lương nhà nước tính theo ngạch bậc và thâm niên công tác, mang tính cào bằng và chưa phản ánh chính xác kết quả thực thi công vụ. Bên cạnh đó, việc xét khen thưởng chủ yếu còn dồn vào dịp cuối năm, thiếu các hình thức thưởng đột xuất kịp thời để ghi nhận thành tích xuất sắc trong từng thời điểm.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Bùi Trọng Toàn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc trong khu vực công và phân tích sâu sắc thực trạng nhân sự tại UBND huyện Hương Khê giai đoạn 2019 – 2021 qua số liệu thống kê của 131 công chức cùng khảo sát thực tế trên 103 đối tượng. Nghiên cứu đã chỉ rõ những mặt đạt được về trình độ chuyên môn, độ tuổi lao động cũng như các hạn chế về tiền lương ngạch bậc, hình thức đánh giá và khen thưởng. Hệ sinh thái 6 nhóm giải pháp cùng các kiến nghị trong khóa luận mang tính thực tiễn cao, đóng góp tài liệu tham khảo hữu ích cho công tác quản trị nhân lực hành chính cấp huyện.