Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh thị trường dược phẩm Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ với mức tăng trưởng bình quân khoảng 12,7% mỗi năm, việc duy trì và nâng cao động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại các công ty dược đa quốc gia ở TP. Hồ Chí Minh trở thành một vấn đề cấp thiết. Đặc biệt, sự cạnh tranh khốc liệt cùng với các chính sách như Nghị định 54/2017/NĐ-CP về tăng cường sử dụng thuốc nội địa đã tạo áp lực lớn lên đội ngũ nhân viên kinh doanh, khiến họ phải đối mặt với khối lượng công việc tăng cao trong khi quy mô nhân sự bị thu hẹp. Tỷ lệ nghỉ việc trong ngành dược phẩm cũng ở mức cao, khoảng 9,4% theo số liệu quốc tế, cho thấy sự cần thiết phải tìm hiểu và cải thiện động lực làm việc nhằm giữ chân nhân viên và nâng cao hiệu quả kinh doanh.

Mục tiêu nghiên cứu là xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại các công ty dược đa quốc gia ở TP. Hồ Chí Minh trong giai đoạn từ tháng 04/2022 đến tháng 08/2022. Nghiên cứu tập trung vào năm yếu tố chính gồm thu nhập, công nhận thành tích, thăng tiến nghề nghiệp, quan hệ công việc với cấp trên và thiết lập mục tiêu. Kết quả nghiên cứu không chỉ giúp các nhà quản trị hiểu rõ hơn về các nhân tố thúc đẩy nhân viên mà còn cung cấp cơ sở để đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc, góp phần cải thiện hiệu suất và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong ngành dược phẩm.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình nổi bật về động lực làm việc, trong đó có:

  • Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1968): Phân biệt giữa nhân tố duy trì (nhân tố bên ngoài như lương bổng, điều kiện làm việc) và nhân tố động viên (nhân tố bên trong như sự công nhận, thăng tiến). Herzberg nhấn mạnh rằng chỉ khi các nhân tố duy trì được đáp ứng đầy đủ, nhân tố động viên mới có thể thúc đẩy động lực làm việc hiệu quả.

  • Mô hình mười yếu tố động viên của Kenneth A. Kovach (1987): Bao gồm các yếu tố như lương cao, công việc thú vị, ổn định nghề nghiệp, thăng tiến nghề nghiệp, công nhận thành tích, và sự đồng cảm từ đồng nghiệp và cấp trên. Mô hình này giúp phân loại rõ ràng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và chỉ ra sự khác biệt trong nhận thức giữa nhà quản lý và nhân viên.

  • Mô hình 9 yếu tố của De Beer (1987): Đề xuất thang đo gồm 9 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc, bao gồm nội dung công việc, lương thưởng, thăng tiến nghề nghiệp, công nhận thành tích, điều kiện làm việc, phúc lợi, cá nhân, lãnh đạo và các yếu tố tổng thể. Nghiên cứu này được sử dụng làm cơ sở xây dựng thang đo và mô hình nghiên cứu.

Ngoài ra, các nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước về động lực làm việc của nhân viên kinh doanh ngành dược cũng được tổng hợp để lựa chọn các nhân tố phù hợp, bao gồm thu nhập, công nhận thành tích, thăng tiến nghề nghiệp, quan hệ công việc với cấp trên và thiết lập mục tiêu.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng:

  • Nghiên cứu định tính: Thực hiện phỏng vấn sâu với 1 nhà quản lý và 4 nhân viên kinh doanh tại các công ty dược đa quốc gia ở TP. Hồ Chí Minh nhằm hiệu chỉnh thang đo ban đầu, bổ sung các biến quan sát phù hợp với thực tiễn và điều chỉnh câu từ cho dễ hiểu.

  • Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu qua 400 bảng khảo sát trực tuyến (Google Forms) gửi đến nhân viên kinh doanh tại các công ty dược đa quốc gia. Sau khi loại bỏ các mẫu không phù hợp, 172 mẫu chính thức được sử dụng để phân tích.

Phân tích dữ liệu bao gồm:

  • Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha.
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc các nhân tố.
  • Phân tích hồi quy tuyến tính bội để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố độc lập lên động lực làm việc.
  • Kiểm định ANOVA để khảo sát sự khác biệt về động lực làm việc theo các đặc điểm nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân và thâm niên làm việc.

Quy trình nghiên cứu được thực hiện từ tháng 04/2022 đến tháng 08/2022, đảm bảo cỡ mẫu tối thiểu theo chuẩn lý thuyết (ít nhất 165 mẫu) để đảm bảo độ tin cậy và tính đại diện của kết quả.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mô hình nghiên cứu giải thích 52,5% sự biến thiên của động lực làm việc dựa trên 4 nhân tố chính: thiết lập mục tiêu, thu nhập, quan hệ công việc với cấp trên và thăng tiến nghề nghiệp.

  2. Thiết lập mục tiêu có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc với hệ số hồi quy cao nhất, cho thấy việc đặt ra mục tiêu rõ ràng, khả thi và mang tính thử thách giúp nhân viên kinh doanh tăng cường nỗ lực và hiệu quả công việc.

  3. Thu nhập là nhân tố quan trọng thứ hai, bao gồm lương và các khoản thưởng, có tác động thuận chiều rõ rệt đến động lực làm việc, phù hợp với thực tế ngành dược phẩm có tính cạnh tranh cao và áp lực công việc lớn.

  4. Quan hệ công việc với cấp trên cũng đóng vai trò quan trọng, khi các cấp trên hỗ trợ, lắng nghe và trao quyền cho nhân viên sẽ tạo ra môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy động lực làm việc.

  5. Công nhận thành tích và thăng tiến nghề nghiệp không có tác động có ý nghĩa thống kê trong mô hình hồi quy, mặc dù được đánh giá là quan trọng trong các nghiên cứu trước đây. Điều này có thể do đặc thù ngành dược đa quốc gia tại TP. Hồ Chí Minh hoặc do các chính sách thăng tiến và công nhận chưa thực sự hiệu quả.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy việc thiết lập mục tiêu là yếu tố then chốt trong việc tạo động lực cho nhân viên kinh doanh ngành dược, phù hợp với thuyết xác lập mục tiêu của Locke và Latham (1990). Mục tiêu rõ ràng và thử thách giúp nhân viên tập trung và kiên trì hơn trong công việc, đồng thời nhận được phản hồi kịp thời để điều chỉnh hiệu quả.

Thu nhập vẫn giữ vai trò quan trọng trong việc duy trì động lực, nhất là trong bối cảnh áp lực cạnh tranh và chi phí sinh hoạt tăng cao. Điều này phù hợp với các nghiên cứu của Guzzo và Judiesch về tác động của chính sách thưởng lên năng suất làm việc.

Quan hệ công việc với cấp trên được khẳng định là yếu tố thúc đẩy động lực làm việc, tương đồng với nghiên cứu của Jie Cai và Wenxi (2021) khi giao tiếp và hỗ trợ từ cấp trên có hệ số tương quan rất cao với động lực.

Việc công nhận thành tích và thăng tiến nghề nghiệp không có tác động rõ ràng có thể do các công ty dược đa quốc gia tại TP. Hồ Chí Minh chưa xây dựng được hệ thống công nhận và thăng tiến hiệu quả, hoặc nhân viên chưa cảm nhận được sự công bằng và minh bạch trong các chính sách này. Kết quả này cũng gợi ý cần có các nghiên cứu sâu hơn để làm rõ nguyên nhân.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố lên động lực làm việc, cũng như bảng phân tích hồi quy chi tiết các hệ số và mức ý nghĩa thống kê.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng hệ thống thiết lập mục tiêu rõ ràng và khả thi: Nhà quản trị cần phối hợp với nhân viên để thiết lập mục tiêu doanh số và ngoài doanh số phù hợp, có tính thử thách nhưng không gây áp lực quá lớn. Thời gian thực hiện: trong vòng 6 tháng tới. Chủ thể thực hiện: phòng nhân sự và quản lý kinh doanh.

  2. Cải thiện chính sách thu nhập và thưởng: Đảm bảo mức lương và các khoản thưởng cạnh tranh, minh bạch và phản ánh đúng hiệu quả công việc. Tăng cường các khoản thưởng khích lệ nhằm duy trì động lực làm việc. Thời gian thực hiện: 3-6 tháng. Chủ thể thực hiện: ban lãnh đạo và phòng tài chính.

  3. Tăng cường quan hệ công việc giữa cấp trên và nhân viên: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho cấp trên, khuyến khích giao tiếp cởi mở, hỗ trợ và trao quyền cho nhân viên. Thời gian thực hiện: liên tục, bắt đầu trong 3 tháng tới. Chủ thể thực hiện: phòng nhân sự và quản lý cấp cao.

  4. Xây dựng hệ thống công nhận thành tích minh bạch và công bằng: Thiết lập các tiêu chí đánh giá rõ ràng, phản hồi kịp thời và ghi nhận thành tích một cách chính thức và không chính thức. Thời gian thực hiện: 6 tháng. Chủ thể thực hiện: phòng nhân sự và quản lý kinh doanh.

  5. Phát triển lộ trình thăng tiến nghề nghiệp rõ ràng: Cung cấp cơ hội đào tạo, phát triển kỹ năng và thăng tiến công bằng cho nhân viên, giúp họ thấy được tương lai nghề nghiệp trong công ty. Thời gian thực hiện: 12 tháng. Chủ thể thực hiện: phòng nhân sự và ban lãnh đạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản trị nhân sự trong ngành dược phẩm: Nghiên cứu cung cấp công cụ và kiến thức để xây dựng chính sách tạo động lực phù hợp, nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự.

  2. Các nhà quản lý kinh doanh tại công ty dược đa quốc gia: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ bán hàng, từ đó điều chỉnh chiến lược quản lý và phát triển đội ngũ.

  3. Chuyên gia tư vấn quản trị và phát triển tổ chức: Tài liệu tham khảo hữu ích để thiết kế các chương trình đào tạo, phát triển năng lực và cải thiện môi trường làm việc trong ngành dược.

  4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh: Cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn về động lực làm việc trong lĩnh vực dược phẩm, đặc biệt là tại thị trường Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao quan trọng trong ngành dược?
    Động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện nỗ lực để đạt mục tiêu tổ chức trong điều kiện nhu cầu cá nhân được thỏa mãn. Trong ngành dược, động lực giúp nhân viên kinh doanh duy trì hiệu suất cao, tăng doanh số và cạnh tranh hiệu quả.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh dược?
    Thiết lập mục tiêu rõ ràng, thu nhập cạnh tranh và quan hệ tích cực với cấp trên là những yếu tố có tác động mạnh nhất, theo kết quả nghiên cứu với 172 mẫu khảo sát.

  3. Tại sao công nhận thành tích và thăng tiến nghề nghiệp không có tác động rõ ràng trong nghiên cứu này?
    Có thể do hệ thống công nhận và thăng tiến chưa minh bạch hoặc chưa được thực hiện hiệu quả tại các công ty dược đa quốc gia ở TP. Hồ Chí Minh, cần nghiên cứu sâu hơn để làm rõ.

  4. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng như thế nào để đảm bảo độ tin cậy?
    Nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, sử dụng thang đo chuẩn, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá và hồi quy tuyến tính bội với cỡ mẫu đủ lớn (172 mẫu).

  5. Làm thế nào để áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tế quản trị nhân sự?
    Các nhà quản trị có thể xây dựng chính sách thiết lập mục tiêu, cải thiện thu nhập, tăng cường giao tiếp cấp trên - nhân viên và phát triển hệ thống công nhận thành tích dựa trên các khuyến nghị cụ thể trong luận văn.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định 4 nhân tố chính ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại các công ty dược đa quốc gia ở TP. Hồ Chí Minh: thiết lập mục tiêu, thu nhập, quan hệ công việc với cấp trên và thăng tiến nghề nghiệp.
  • Mô hình nghiên cứu giải thích được 52,5% sự biến thiên của động lực làm việc, cho thấy tính phù hợp và thực tiễn của các yếu tố được lựa chọn.
  • Công nhận thành tích và thăng tiến nghề nghiệp không có tác động có ý nghĩa thống kê, gợi ý cần cải thiện chính sách và hệ thống quản lý trong các công ty.
  • Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc, góp phần phát triển nguồn nhân lực kinh doanh ngành dược bền vững.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các khu vực và đối tượng khác trong ngành dược.

Hành động ngay: Các nhà quản trị và chuyên gia nhân sự nên áp dụng các kiến nghị từ nghiên cứu để nâng cao động lực làm việc, từ đó thúc đẩy hiệu quả kinh doanh và phát triển bền vững trong ngành dược phẩm tại TP. Hồ Chí Minh.