Chương 1 cung cấp cái nhìn toàn diện về tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước về động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại các công ty dược đa quốc gia đã thực hiện trước đó, đồng thời chỉ ra vấn đề cần nghiên cứu của luận văn. Bên cạnh đó, chương này cũng đưa ra mục tiêu, nhiệm vụ, phạm vi, đối tượng, phương pháp nghiên cứu cũng như các ý nghĩa và đóng góp mới của đề tài. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Các khái niệm nghiên cứu 2.
Động lực Từ Động lực (Motivation) bắt nguồn từ từ "Movere" trong tiếng Latinh, có nghĩa là “Tiến lên”. Có nhiều khái niệm khác nhau của động lực được đề cập trong nhiều nghiên cứu trước đây: Mitchell (1982) mô tả “động lực là mức độ mà một cá nhân muốn và lựa chọn tham gia vào một số hành vi cụ thể”. Theo Bedeian (1993) “động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu của mỗi cá nhân”. Higgins (1994) phát biểu rằng “động lực là lực xuất phát từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu nhất định chưa được thỏa mãn”.
Kreitner (1995) lại nhấn mạnh “động lực là một quá trình tâm lý, định hướng hành vi cá nhân theo hướng nhất định”. Sloccum và Henrigel (2007) tuyên bố rằng “động lực là đại diện cho các lực bên trong một người hướng về mục tiêu cụ thể, định hướng cư xử của họ". Bên cạnh đó, Stephen và Timothy còn khái quát động lực thành một quá trình gồm ba yếu tố là sự bền bỉ, phương hướng và cường độ. Sự bền bỉ thể hiện quãng thời gian nỗ lực được duy trì, phương hướng thể hiện định hướng của nỗ lực về những mục tiêu đã định còn cường độ thể hiện mức độ nỗ lực của cá nhân.
Trong nghiên cứu này, động lực được hiểu theo định nghĩa của Higgins (1994), động lực là “lực xuất phát từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu nhất định chưa được thỏa mãn”. Đặc điểm của Động lực: - Động lực tạo ra hành vi hướng đến mục tiêu: động lực hướng con người hành xử theo cách giúp họ có thể đạt được mục tiêu của mình. Người có động cơ không cần sự giám sát hoặc chỉ đạo, họ sẽ luôn làm việc theo cách mong muốn hướng về mục tiêu đã định. - Động lực là một hiện tượng tâm lý: động lực là cảm xúc bên trong mỗi con người, những cảm xúc bên trong như nhu cầu, mong muốn, nguyện vọng… thúc đẩy con người cư xử, hành động một cách cụ thể.
- Động cơ có thể tích cực cũng như tiêu cực: các nhà quản lý có thể áp dụng cả động cơ tích cực (như thăng chức, tăng lương, thưởng, ghi nhận thành tích…) cũng như tiêu cực (như cách chức, ngừng tăng lương, cảnh cáo…) để tạo động lực cho nhân viên. Động lực làm việc Công tác tạo được động cơ thúc đẩy, khích lệ nhân viên sẵn sàng ra sức làm việc chăm chỉ hơn cũng như mang lại hiệu quả cao hơn cho công ty, hay nói cách khác là giúp nhân viên có được động lực làm việc là một trong những công tác quan trọng nhất trong doanh nghiệp. Có rất nhiều nghiên cứu cũng như định nghĩa nổi tiếng về động lực làm việc, chẳng hạn theo Robbins (1998) thì động lực làm việc là “Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực bản thân để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ”. Hay theo Mitchell (1982) thì “Động lực làm việc thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng, và kiên trì thực hiện của các hoạt động một cách tự nguyện nhằm đạt mục tiêu”.
Pinder (1998) cũng phát biểu trong nghiên cứu của mình rằng: động lực làm việc là “một tập hợp các lực bắt nguồn từ bên trong các cá nhân, cũng như trong môi trường của họ, để khởi tạo các hành vi liên quan đến công việc và xác định hình thức, phương hướng, cường độ và thời gian”. Sau khi xem xét tất cả các định nghĩa liên quan, động lực làm việc trong khuôn khổ luận văn này được định nghĩa theo như định nghĩa của Robbins (1998) là “Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực bản thân để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ”. Nhân viên kinh doanh ngành dược Nhân viên kinh doanh ngành dược trong đề tài được định nghĩa là người quảng bá, trực tiếp bán cũng như cài đặt các hạn ngạch về các sản phẩm y tế và dược phẩm trong bệnh viện, phòng khám, phòng tiêm chủng và nhà thuốc. Khách hàng của nhân viên kinh doanh ngành dược bao gồm bác sĩ, dược sĩ hoặc y tá.
Môi trường làm việc là tại bệnh viện, phòng khám, phòng tiêm chủng và nhà thuốc. Nhân viên kinh doanh ngành dược có nhiệm vụ giải đáp các thắc mắc của khách hàng, nâng cao nhận thức về sản phẩm, đưa ra các lời khuyên về sử dụng sản phẩm cách hợp lý và giới thiệu những sản phẩm mới 2. Công ty dược đa quốc gia Công ty dược đa quốc gia là công ty dược có hoạt động kinh doanh tại ít nhất một quốc gia không bao gồm nước sở tại, và tạo ra ít nhất 25% doanh thu bên ngoài quốc gia sở tại. Có thể kể đến một vài các công ty dược đa quốc gia hiện đang hoạt 10 động tại TP.
Hồ Chí Minh như sau: Sanofi-Aventis, Servier, Merck Sharp& Dohme, Merck Serono, Novartis, Astrazeneca, Roche, Abbott Laboratories S.A…cùng nhiều công ty khác. Tầm quan trọng của động lực làm việc Động lực làm việc hoàn toàn có thể được nhìn nhận như là một công cụ quản lý, nhằm khích lệ nhân viên ra sức làm việc cho lợi ích chung của công ty, bằng cách thỏa mãn các nhu cầu cần thiết của nhân viên. Các vấn đề nảy sinh là: "tại sao nhà quản lý lại cần tạo động lực làm việc cho nhân viên?" (Herzberg, 1959). Theo Smith (1994) thì đó là vì sự sống còn của công ty.
Amabile (1993) lập luận thêm rằng các nhà quản lý và lãnh đạo của tổ chức cần nhận thức được rằng những nhân viên có động lực đều là những trụ cột tạo nên thành công của doanh nghiệp, cả ở hiện tại và tương lai. Do đó các nhà quản lý cần phải học cách hiểu và thực hành hiệu quả tạo động lực làm việc nơi nhân viên. Amabile cũng chỉ ra rằng không có động lực nhân viên có thể đóng góp ít nỗ lực nhất có thể, tránh xa nơi làm việc nhiều nhất có thể, ra đi khỏi tổ chức và làm cho chất lượng công việc giảm xuống thấp đáng kể. Khi nhân viên có động lực làm việc mạnh mẽ, họ sẽ giúp công ty tồn tại và phát triển vượt bậc trong môi trường kinh doanh luôn thay đổi nhanh chóng (Lindner, 1998).
Chaudhary và Sharma (2012) cũng cho rằng nhân viên có động lực sẽ làm việc hiệu quả hơn nhân viên có ít hoặc không có động lực làm việc. Nếu nhân viên hài lòng và vui vẻ, thì họ sẽ thực hiện công việc một cách trơn tru và hiệu quả. Kết quả công việc sẽ tích cực và từ đó cũng thúc đẩy các nhân viên khác trong cùng môi trường làm việc hiệu quả hơn. Nhằm tăng hiệu quả và hiệu suất công việc, điều quan trọng là phải làm tăng động lực cho nhân viên, khiến nhân viên hài lòng với công việc cũng như tăng cường các phúc lợi liên quan (Bogdanova và Naunivska, 2008).
Thật vậy, nghiên cứu của Sharaeva (2019) cũng chỉ ra rằng giữa động lực làm việc và hiệu suất công việc có sự tương quan mạnh mẽ với hệ số tương quan Pearson đạt 0,597 có ý nghĩa thống kê ở mức 1%. Một nghiên cứu khác của Samad (2018) cũng đưa ra kết luận tương tự khi thấy rằng khi tăng cường động lực cho nhân viên các doanh nghiệp sinh dược phẩm tại Malaysia bên cạnh lương thưởng và cơ hội thăng tiến có thể giải thích được tới 80,9% sự thay đổi trong hiệu quả quảng cáo sản phẩm của doanh nghiệp. Chính vì thế, có thể nói rằng thử thách lớn nhất của các nhà quản 11 lý, chính là công tác tăng cường động lực cho nhân viên, nhất là đội ngũ kinh doanh, vì những hiệu quả to lớn đem lại cho doanh nghiệp. Lý thuyết và mô hình về động lực làm việc 2.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg Frederick Herzberg (1968) tiếp cận vấn đề động lực theo một cách hoàn toàn khác, ông quan tâm đến mối tương quan giữa thái độ của nhân viên và động lực làm việc. Herzberg tiến hành thử nghiệm bằng cách yêu cầu 200 kế toán và kỹ sư mô tả hai tình huống, một tình huống khiến họ hài lòng và một tình huống rất không hài lòng. Herzberg nhận ra rằng những khía cạnh của môi trường công việc giúp thỏa mãn nhân viên rất khác biệt so với những tình huống khiến họ không thỏa mãn. Herberzg phân ra những nhân tố gây nên sự không thỏa mãn trong công việc được gọi là các nhân tố bên ngoài (nhân tố duy trì) và những nhân tố tạo sự thỏa mãn được gọi là những nhân tố bên trong (nhân tố động viên), mà sau này được khái quát hóa trở thành thuyết hai nhân tố của Herzberg.1: Thuyết hai nhân tố của Herzberg Nhân tố duy trì Nhân tố động viên 1.
Chính sách của công ty và sự quản 1. Cảm giác hoàn thành công việc, nhận dạng lý của công ty được khi công việc được hoàn thành 2. Lương bổng và phúc lợi 2. Tầm quan trọng của công việc, ý nghĩa của thành tựu 3.
Chất lượng của việc kiểm tra 3. Ý nghĩa của trách nhiệm 4. Điều kiện làm việc 4. Cơ hội được cấp trên nhận biết, cơ hội thăng tiến, sự công nhận thành tích 5.
An toàn, yên thân trong công việc 5. Viễn cảnh của nghề nghiệp 6. Mối quan hệ với đồng nghiệp 6. Sự thách thức từ công việc 7.
Cuộc sống cá nhân Liên quan đến quan hệ giữa cá nhân Liên quan đến nội dung công việc, tác động và tổ chức, môi trường, phạm vi mà tâm lý xã hội và sự công nhận công việc được thực hiện Nguồn: Herzberg, 1968 12 Nhân tố duy trì là nhân tố gây nên sự không hài lòng trong môi trường làm việc, những nhân tố này không thúc đẩy nhân viên làm việc cũng như việc thỏa mãn những nhân tố này không đồng nghĩa với việc làm tăng động lực của nhân viên. Tuy nhiên, khi thiếu đi nhân tố bên ngoài, sẽ khiến nhân viên không hài lòng, tạo ra sự trì trệ, bất mãn, ảnh hưởng tới hiệu suất công việc và động lực làm việc.
