Phần mở đầu: giới thiệu mục đích điều tra Phần nội dung chính: gồm 23 câu hỏi khảo sát về mức độ hài lòng, đánh giá của giáo viên về các hoạt động tạo động lực của Khoa. Phần kết: là lời cảm ơn đối với người được hỏi. Đặc điểm mẫu điều tra cụ thể như sau: Đặc điểm mẫu Số ngƣời Tỷ lệ Tổng số giáo viên 47 100% Nam 20 43% Giới tính Nữ 27 57% 6 Cử nhân 10 21% Trình độ Thạc sĩ 37 79% Dưới 25 4 8,5% Độ tuổi Từ 25 đến 35 25 53,2% Từ 36 đến 45 18 38,3% QTKD 17 36% Bộ môn Kế toán 20 42,5% Trung tâm TESC 10 21,5% + Phương pháp xử lý số liệu: Tính bình quân tiền lương tháng, thu nhập khác của giáo viên. Tính tỷ lệ các loại lao động theo tuổi, theo giới tính, theo trình độ trong cơ cấu lao động của Khoa; tính tỷ lệ các mức độ hài lòng của giáo viên về các hoạt động tạo động lực.
Công cụ sử dụng: phần mềm excel. + Phương pháp phân tích thông tin: Phƣơng pháp phân tích: Phân tích các giáo trình, tài liệu tham khảo, các bài Luận văn, bài NCKH về vấn đề tạo động lực; Phân tích đặc điểm lao động của giáo viên, phân tích các học thuyết tạo động lực để tìm ra các hoạt động có tác động đến động lực làm việc của giáo viên; phân tích thực trạng của các hoạt động tạo động lực trong Khoa để chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân. Phƣơng pháp tổng hợp: trên cơ sở tổng hợp lý luận để từ đó lựa chọn khung lý thuyết về đề tài tạo động lực cho giáo viên. Tổng hợp các số liệu về thu nhập bình quân hàng tháng, điểm đánh giá lao động hàng tháng để thấy được xu hướng biến thiên của chúng.
Tổng hợp các đánh giá, phân tích về hạn 7 chế của hoạt động tạo động lực lao động trong Khoa để làm cơ sở đưa ra giải pháp hoàn thiện. Phƣơng pháp so sánh: so sánh tiền lương bình quân của các giáo viên trong Khoa với nhau, và với người lao động tại một số tổ chức khác trong khu vực để cho thấy được sự chênh lệch về tiền lương của họ. So sánh điểm lao động hàng tháng của các giáo viên và điểm của cùng một giáo viên giữa các tháng để chỉ ra sự đồng đều, tính bình quân trong kết quả đánh giá thực hiện công việc. 8 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN 2.1 Động lực và tạo động lực làm việc cho giáo viên đại học 2.1 Động lực Động lực là một thuật ngữ sử dụng rất nhiều.
Trong kinh tế động lực được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau. Theo từ điển tiếng Việt (http://tratu.com/dict/vn_vn): Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển. “ Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”[10] “Động lực của người lao động là những yếu tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động” [11] Từ những định nghĩa trên có thể hiểu động lực là yếu tố bên trong con người thúc đẩy con người làm việc và nỗ lực trong công việc, khiến con người cảm thấy hưng phấn, say mê khi làm việc; nhờ đó sẽ góp phần tạo ra hiệu quả công việc cao.
Những đặc điểm dưới đây sẽ giúp chúng ta hiểu rõ hơn về động lực: Động lực luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức và môi trường cụ thể. Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực. Động lực là một yếu tố dẫn tới năng suất, hiệu quả lao động cao 9 hơn nhưng không phải là yếu tố duy nhất.2 Giáo viên đại học “Giáo viên trong cơ sở giáo dục đại học là người có nhân thân rõ ràng; có phẩm chất, đạo đức tốt; có sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp”.
[2] Về trình độ: “phải có bằng tốt nghiệp đại học trở lên và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm đối với nhà giáo giảng dạy cao đẳng, đại học; có bằng thạc sĩ trở lên đối với nhà giáo giảng dạy chuyên đề, hướng dẫn luận văn thạc sĩ; có bằng tiến sĩ đối với nhà giáo giảng dạy chuyên đề, hướng dẫn luận án tiến sĩ”. [2] Chức danh của giáo viên bao gồ m trơ ̣ giảng , giảng viên , giảng viên chính, phó giáo sư, giáo sư. Nhiệm vụ của giáo viên đại học: Để hoàn thành được vai trò, chức năng của mình trong nhà trường đại học, người giáo viên phải thực hiện các nhiệm vụ được quy định rõ trong Luật Giáo dục đại học năm 2013 như sau: Giảng dạy theo mục tiêu, chương trình đào tạo và thực hiện đầy đủ, có chất lượng chương trình đào tạo. Nghiên cứu, phát triển ứng dụng khoa học và chuyển giao công nghệ , bảo đảm chất lượng đào tạo.
Định kỳ học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ và phương pháp giảng dạy. Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của giáo viên. Tôn trọng nhân cách của người học, đối xử công bằng với người học, bảo vệ các quyền, lợi ích chính đáng của người học. Tham gia quản lý và giám sát cơ sở giáo dục đại học, tham gia công 10 tác Đảng, đoàn thể và các công tác khác.
Các nhiệm vụ và quyền khác theo quy định của pháp luật.3 Tạo động lực làm việc cho giáo viên đại học 2.1 Tạo động lực Tạo động lực là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc. [11] Tạo động lực có vai trò rất quan trọng đối với tổ chức, vì khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ có thể tạo ra năng suất lao động và hiệu quả cao. Ngược lại, người lao động không có động lực thì thường ở trong trạng thái căng thẳng làm ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức.2 Tạo động lực cho giáo viên đại học Tạo động lực làm việc cho giáo viên đại học là hệ thống các chính sách, các hoạt động tác động tới giáo viên làm cho giáo viên cảm thấy hăng say trong công việc giảng dạy, đam mê nghiên cứu khoa học và nhiệt tình tham gia vào các hoạt động chung khác của trường. Tạo động lực cho giáo viên có ý nghĩa rất quan trọng không những đối với bản thân các giáo viên, với sự phát triển của tổ chức mà còn có ý nghĩa rất lớn đối với các thế hệ sinh viên.
Một người thầy luôn nhiệt tình, hăng say trong công việc sẽ tạo ra những bài giảng có nhiều kiến thức bổ ích, và có những phương pháp truyền thụ khoa học để thu hút sự chú ý và tích cực của sinh viên. Điều này, trong tương lai sẽ tạo ra sự phát triển nguồn nhân lực cho đất nước. Giáo viên là một đối tượng lao động đặc biệt, do vậy các hoạt động tạo động lực làm việc cho giáo viên cũng mang những tính chất đặc thù. Và tùy vào từng tổ chức có chính sách, cơ chế hoạt động và năng lực khác nhau 11 mà hệ thống tạo động lực khác nhau.2 Một số học thuyết tạo động lực 2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow Theo học thuyết của Abraham Maslow thì nhu cầu của con đều tồn tại 5 loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau: Các nhu cầu sinh lý: bao gồm ăn, mặc, ở, đi lại và các nhu cầu thể xác khác.
Nhu cầu an toàn: được sống một cách an toàn về thể chất và tình cảm. Nhu cầu xã hội: được tham gia vào các hoạt động xã hội, được xã hội chấp nhận, được giao lưu với các cá nhân khác trong xã hội. Nhu cầu được tôn trọng: lòng tự trọng, tự chủ và thành tựu và đạt được địa vị, được công nhận và chú ý Nhu cầu tự hoàn thiện: đạt được những gì mà mình có khả năng, bao gồm sự tiến bộ, đạt được tiềm lực của mình và tự tiến hành công việc. Khi một nhu cầu được thỏa mãn thì nó không còn tạo ra động lực nữa, khi đó nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng và chế ngự động lực của người lao động.
Ứng dụng học thuyết này cho thấy,để tạo ra động lực làm việc cho giáo viên thì người quản lý cần phải biết nhu cầu của giáo viên đang nằm ở đâu trong hệ thống nhu cầu này và tìm cách thỏa mãn nó. Xét trên thực trạng chung của người lao động Việt Nam nói chung và các giáo viên nói riêng hiện nay thì thu nhập vẫn là nhu cầu lớn và ảnh hưởng nhiều nhất đến sự cố gắng, nỗ lực trong lao động của họ. Do vậy, công cụ về thu nhập sẽ là công cụ không thể thiếu và quan trọng nhất để tạo ra động lực cho giáo viên.2 Học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzbeg Học thuyết này được xây dựng bởi nhà tâm lý học tên là Frederick 12 Herberg xây dựng. Frederick Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm: Nhóm 1: bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc như: Sự thành đạt Sự thừa nhận thành tích Bản chất bên trong của công việc Trách nhiệm lao động Sự thăng tiến Nhóm này là các yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu của bản thân người lao động, khi các yếu tố này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong công việc.
Nhóm 2: bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: Các chính sách chế độ quản trị của công ty Tiền lương Sự giám sát công việc Các quan hệ con người Các điều kiện làm việc Nhóm này chỉ mang đặc trưng là các yếu tố điều kiện, khi được đảm bảo đầy đủ thì mọi người sẽ không bất mãn tuy nhiên họ cũng không được thỏa mãn. Do vậy, theo ông nếu các nhà quản lý muốn tạo động lực cho người lao động thì trước tiên phải loại bỏ những sự bất mãn do các yếu tố thuộc nhóm 2 gây ra, sau đó nhấn mạnh đến thành tích, sự công nhận, bản thân công việc.