Luận văn thạc sĩ kinh tế các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ công chức trên địa bàn huyện cái nước tỉnh cà mau

Luận văn thạc sĩ kinh tế phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ công chức tại huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau.

• Tác giả: Nguyễn Bắc Ái
• Người hướng dẫn: PGS. Bùi Thị Thanh
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ kinh tế
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6. Ý nghĩa của nghiên cứu
• 1.7. Cấu trúc của luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Chia sẻ tri thức
• 2.2. Các lý thuyết liên quan đến hành vi chia sẻ tri thức
• 2.3. Lý thuyết trao đổi xã hội
• 2.4. Lý thuyết nhận thức xã hội
• 2.5. Một số nghiên cứu trước về chia sẻ tri thức
• 2.6. Nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007)
• 2.7. Nghiên cứu của Seba và cộng sự (2012)
• 2.8. Nghiên cứu của Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012)
• 2.9. Nghiên cứu của Kathiravelu và cộng sự (2014)
• 2.10. Đề xuất mô hình nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu định tính
• 3.3. Thiết kế nghiên cứu định tính
• 3.4. Kết quả nghiên cứu định tính
• 3.5. Nghiên cứu định lượng
• 3.6. Thiết kế mẫu
• 3.7. Thiết kế bảng hỏi
• 3.8. Phương pháp phân tích số liệu
• 3.9. Thu thập dữ liệu
• 3.10. Xử lý dữ liệu
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Phân tích thống kê mô tả
• 4.2. Kết quả phân tích Cronbach‟s alpha
• 4.3. Kết quả phân tích Cronbach‟s alpha của các biến độc lập
• 4.4. Kết quả phân tích Cronbach‟s alpha của biến phụ thuộc
• 4.5. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 4.6. Kết quả phân tích nhân tố khám phá đối với các biến độc lập
• 4.7. Kết quả phân tích nhân tố khám phá đối với biến phụ thuộc
• 4.8. Kiểm định mô hình và các giả thuyết
• 4.9. Xem xét ma trận tương quan tuyến tính giữa các biến
• 4.10. Đánh giá sự phù hợp của mô hình
• 4.11. Kiểm định sự phù hợp của mô hình
• 4.12. Kết quả phân tích hồi quy bội và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố
• 4.13. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết
• 4.14. Kiểm định giả thuyết
• 4.15. Kiểm định sự khác biệt về hành vi chia sẻ tri thức theo đặc điểm của đối tượng khảo sát bằng T-Test và ANOVA
• 4.16. Kiểm định giới tính
• 4.17. Kiểm định tình trạng công việc
• 4.18. Kiểm định độ tuổi
• 4.19. Kiểm định trình độ học vấn
• 4.20. Kiểm định thâm niên công tác
• 4.21. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Hàm ý quản trị
• 5.2. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về hành vi chia sẻ tri thức

Hành vi chia sẻ tri thức là một yếu tố quan trọng trong quản lý tri thức, đặc biệt trong khu vực công. Nghiên cứu này tập trung vào cán bộ công chức tại huyện Cái Nước, Cà Mau, nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức. Chia sẻ kiến thức không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc hợp tác và sáng tạo. Các nghiên cứu trước đây như của Al-Alawi và cộng sự (2007) đã chỉ ra rằng, văn hóa chia sẻ và động lực chia sẻ là những yếu tố then chốt thúc đẩy hành vi này.

1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của chia sẻ tri thức

Chia sẻ tri thức là quá trình trao đổi thông tin, kinh nghiệm và kỹ năng giữa các cá nhân trong tổ chức. Đối với cán bộ công chức, việc chia sẻ tri thức giúp cải thiện chất lượng dịch vụ công và nâng cao hiệu quả quản lý. Nghiên cứu của Davenport & Prusak (1998) nhấn mạnh rằng, quản lý tri thức hiệu quả đòi hỏi sự hợp tác và chia sẻ thông tin giữa các thành viên trong tổ chức.

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức

Các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách công, và văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hành vi chia sẻ tri thức. Nghiên cứu của Seba và cộng sự (2012) chỉ ra rằng, sự tin tưởng và động lực cá nhân là những yếu tố then chốt ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức trong tổ chức.

II. Phương pháp nghiên cứu và kết quả

Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ công chức tại huyện Cái Nước, Cà Mau. Kết quả nghiên cứu cho thấy, giao tiếp, lãnh đạo, và công nghệ thông tin là những yếu tố có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, văn hóa chia sẻ và động lực chia sẻ cần được chú trọng để thúc đẩy hành vi này.

2.1. Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua khảo sát với 245 cán bộ công chức tại huyện Cái Nước, Cà Mau. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy tuyến tính được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu. Kết quả cho thấy, giao tiếp có hệ số ảnh hưởng cao nhất (β = 0.328), tiếp theo là lãnh đạo (β = 0.298) và công nghệ thông tin (β = 0.269).

2.2. Kết quả và thảo luận

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, sự tin tưởng và định hướng học hỏi cũng có ảnh hưởng đáng kể đến hành vi chia sẻ tri thức. Điều này cho thấy, việc xây dựng một môi trường làm việc cởi mở và khuyến khích chia sẻ kiến thức là cần thiết để nâng cao hiệu quả công việc của cán bộ công chức.

III. Hàm ý quản trị và kết luận

Nghiên cứu đưa ra các hàm ý quản trị nhằm tăng cường hành vi chia sẻ tri thức trong cán bộ công chức tại huyện Cái Nước, Cà Mau. Các nhà quản lý cần chú trọng xây dựng văn hóa chia sẻ, cải thiện môi trường làm việc, và áp dụng công nghệ thông tin để hỗ trợ quá trình chia sẻ tri thức. Nghiên cứu cũng đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo để mở rộng hiểu biết về quản lý tri thức trong khu vực công.

3.1. Hàm ý quản trị

Các nhà quản lý cần tạo ra động lực chia sẻ thông qua các chính sách khen thưởng và khuyến khích. Chính sách công cần được điều chỉnh để hỗ trợ việc chia sẻ tri thức, đặc biệt trong bối cảnh phát triển nguồn nhân lực và quản lý nhân sự.

3.2. Kết luận và hướng nghiên cứu tiếp theo

Nghiên cứu kết luận rằng, hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ công chức chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, trong đó giao tiếp và lãnh đạo là quan trọng nhất. Cần có thêm các nghiên cứu để khám phá sâu hơn về văn hóa chia sẻ và quản lý tri thức trong khu vực công.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế và phát triển khoa học kỹ thuật nhanh chóng, tri thức được xem là nguồn tài nguyên quý giá, đóng vai trò then chốt trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức, cá nhân và doanh nghiệp. Trên địa bàn huyện Cái Nước, tỉnh Cà Mau, với khoảng 479 cán bộ và 282 công chức, việc chia sẻ tri thức giữa các cán bộ, công chức là yếu tố quan trọng nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước. Tuy nhiên, thực tế cho thấy hành vi chia sẻ tri thức trong khu vực công còn nhiều hạn chế do thói quen làm việc cá nhân, áp lực công việc lớn và thiếu môi trường văn hóa chia sẻ tri thức. Nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Cái Nước trong năm 2018, từ đó đề xuất các giải pháp quản trị phù hợp để tăng cường hoạt động chia sẻ tri thức, góp phần nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân và hiệu quả hoạt động của các cơ quan đơn vị. Mục tiêu cụ thể của nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng, đo lường mức độ tác động của từng yếu tố và đề xuất hàm ý chính sách nhằm thúc đẩy hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức công tại địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình nghiên cứu về chia sẻ tri thức và hành vi con người trong tổ chức, bao gồm:

• Lý thuyết trao đổi xã hội: Nhấn mạnh nguyên tắc trao đổi lợi ích vật chất và tinh thần giữa các cá nhân, trong đó hành vi chia sẻ tri thức được thúc đẩy khi người chia sẻ nhận được lợi ích xứng đáng (Homans, 1958; Blau & Emerson).
• Lý thuyết nhận thức xã hội: Theo Bandura (1986), hành vi chia sẻ tri thức chịu ảnh hưởng bởi nhận thức cá nhân và môi trường làm việc, trong đó sự quan sát và học tập từ môi trường thúc đẩy hành động chia sẻ.
• Các khái niệm chính: Tri thức (bao gồm tri thức tường minh và tiềm ẩn), chia sẻ tri thức (quá trình trao đổi, chuyển giao tri thức giữa các cá nhân trong tổ chức), giao tiếp, sự tin tưởng, lãnh đạo, định hướng học hỏi và công nghệ thông tin.
• Mô hình nghiên cứu đề xuất: Bao gồm 5 yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức: Giao tiếp, Sự tin tưởng, Lãnh đạo, Định hướng học hỏi và Công nghệ thông tin.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng:

• Nghiên cứu định tính: Thảo luận nhóm với 2 nhóm gồm 7 cán bộ và 8 công chức nhằm điều chỉnh thang đo các yếu tố ảnh hưởng cho phù hợp với đặc điểm công việc và môi trường làm việc tại huyện Cái Nước. Phỏng vấn thử 20 cán bộ, công chức để hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát.
• Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu từ 270 phiếu khảo sát phát ra, thu về 257 phiếu (tỷ lệ 95,1%), trong đó 245 phiếu hợp lệ được phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0.
• Phân tích dữ liệu: Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để đánh giá giá trị hội tụ và phân biệt của các biến, phân tích hồi quy tuyến tính để đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến hành vi chia sẻ tri thức.
• Chọn mẫu: Mẫu thuận tiện gồm 245 cán bộ, công chức đang công tác tại các xã, thị trấn và các ban ngành huyện Cái Nước, đảm bảo tỷ lệ mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát (22 biến).
• Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2018, bao gồm giai đoạn thu thập dữ liệu, xử lý và phân tích số liệu, thảo luận kết quả và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Giao tiếp là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến hành vi chia sẻ tri thức với hệ số hồi quy chuẩn hóa β = 0.328. Kết quả cho thấy cán bộ, công chức thường xuyên trao đổi trực tiếp, thảo luận và phối hợp trong công việc, đồng thời có mối quan hệ thân thiết, tạo điều kiện thuận lợi cho việc chia sẻ tri thức.
2. Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực và đứng thứ hai với β = 0.298. Lãnh đạo được đánh giá là tấm gương sáng trong việc chia sẻ tri thức, khuyến khích và quan tâm đến việc chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức, đồng thời coi chia sẻ tri thức là yếu tố nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan.
3. Công nghệ thông tin cũng đóng vai trò quan trọng với β = 0.269. Các thiết bị và công nghệ thông tin được trang bị đầy đủ, cán bộ công chức cảm thấy thoải mái và sử dụng hiệu quả các công cụ như email, mạng nội bộ để trao đổi và chia sẻ tri thức.
4. Sự tin tưởng có ảnh hưởng tích cực với β = 0.234. Cán bộ, công chức tin tưởng lẫn nhau, cảm thấy thoải mái khi chia sẻ kiến thức và không lo bị tổn hại khi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp.
5. Định hướng học hỏi có ảnh hưởng thấp nhất nhưng vẫn có ý nghĩa thống kê. Cán bộ, công chức nhận thức được tầm quan trọng của học tập trong tổ chức, coi đầu tư cho học tập là đầu tư cho sự phát triển và được khuyến khích chia sẻ ý tưởng mới trong công việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây trong lĩnh vực chia sẻ tri thức tại khu vực công và tư nhân. Giao tiếp được xem là công cụ quan trọng nhất thúc đẩy hành vi chia sẻ tri thức, bởi thông qua giao tiếp trực tiếp và phối hợp công việc, tri thức được trao đổi hiệu quả hơn. Vai trò lãnh đạo được khẳng định là nhân tố quyết định trong việc tạo dựng văn hóa chia sẻ tri thức, đồng thời tạo động lực và môi trường thuận lợi cho cán bộ, công chức. Công nghệ thông tin giúp vượt qua rào cản không gian và thời gian, nâng cao khả năng tiếp cận và chia sẻ tri thức. Sự tin tưởng là nền tảng để cán bộ, công chức sẵn sàng chia sẻ tri thức mà không lo ngại tổn hại cá nhân. Định hướng học hỏi thúc đẩy sự phát triển liên tục của tri thức trong tổ chức, góp phần nâng cao chất lượng phục vụ. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố (β) và bảng phân tích hồi quy chi tiết các biến quan sát.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường giao tiếp nội bộ: Tổ chức các buổi họp nhóm, thảo luận chuyên đề định kỳ nhằm thúc đẩy trao đổi trực tiếp giữa cán bộ, công chức. Mục tiêu tăng 20% số cuộc họp nhóm trong 12 tháng tới do phòng tổ chức cán bộ chủ trì.
2. Phát huy vai trò lãnh đạo trong chia sẻ tri thức: Đào tạo và nâng cao nhận thức cho lãnh đạo các cấp về tầm quan trọng của chia sẻ tri thức, xây dựng các chính sách khuyến khích lãnh đạo làm gương. Mục tiêu 100% lãnh đạo cấp xã, huyện được tập huấn trong 6 tháng.
3. Đầu tư và nâng cấp công nghệ thông tin: Trang bị đầy đủ thiết bị CNTT, cải thiện hạ tầng mạng nội bộ, triển khai các phần mềm hỗ trợ chia sẻ tri thức. Mục tiêu hoàn thành nâng cấp trong 9 tháng, do phòng CNTT huyện thực hiện.
4. Xây dựng văn hóa tin tưởng và hỗ trợ lẫn nhau: Tổ chức các hoạt động xây dựng đội nhóm, tăng cường giao lưu, tạo môi trường làm việc thân thiện, minh bạch. Mục tiêu nâng chỉ số tin tưởng nội bộ lên 15% trong năm tiếp theo.
5. Khuyến khích định hướng học hỏi liên tục: Xây dựng chương trình đào tạo, khuyến khích cán bộ, công chức tham gia các khóa học nâng cao, chia sẻ ý tưởng sáng tạo trong công việc. Mục tiêu 70% cán bộ, công chức tham gia ít nhất một khóa đào tạo trong năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo và quản lý các cơ quan nhà nước: Nhận diện các yếu tố thúc đẩy chia sẻ tri thức để xây dựng chính sách quản trị hiệu quả, nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức.
2. Chuyên gia và nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản lý công: Tham khảo mô hình nghiên cứu và phương pháp phân tích để phát triển các nghiên cứu tiếp theo về quản trị tri thức trong khu vực công.
3. Cán bộ, công chức tại các địa phương khác: Áp dụng các giải pháp thực tiễn nhằm cải thiện hành vi chia sẻ tri thức, nâng cao hiệu quả công việc và phục vụ nhân dân.
4. Các tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu phát triển kỹ năng chia sẻ tri thức và xây dựng văn hóa học tập trong tổ chức công.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao hành vi chia sẻ tri thức lại quan trọng trong khu vực công?
   Chia sẻ tri thức giúp nâng cao hiệu quả công việc, giảm sai sót và tăng cường sự phối hợp giữa các cán bộ, công chức, từ đó nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân.

2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến hành vi chia sẻ tri thức?
   Giao tiếp được xác định là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, bởi nó tạo điều kiện thuận lợi cho trao đổi và phối hợp công việc giữa các cá nhân.

3. Làm thế nào để tăng cường sự tin tưởng giữa cán bộ, công chức?
   Tổ chức các hoạt động xây dựng đội nhóm, minh bạch trong công việc và khuyến khích sự hỗ trợ lẫn nhau sẽ giúp tăng cường sự tin tưởng nội bộ.

4. Công nghệ thông tin hỗ trợ chia sẻ tri thức như thế nào?
   Công nghệ thông tin cung cấp các công cụ lưu trữ, truyền tải và trao đổi tri thức nhanh chóng, vượt qua rào cản không gian và thời gian, giúp cán bộ công chức dễ dàng tiếp cận và chia sẻ thông tin.

5. Định hướng học hỏi ảnh hưởng ra sao đến chia sẻ tri thức?
   Định hướng học hỏi tạo môi trường khuyến khích cán bộ, công chức không ngừng nâng cao kiến thức, chia sẻ ý tưởng mới, từ đó thúc đẩy sự phát triển liên tục của tri thức trong tổ chức.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định 5 yếu tố chính ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức huyện Cái Nước: Giao tiếp, Lãnh đạo, Công nghệ thông tin, Sự tin tưởng và Định hướng học hỏi.
• Giao tiếp và lãnh đạo là hai yếu tố có tác động mạnh nhất, đóng vai trò then chốt trong việc thúc đẩy chia sẻ tri thức.
• Công nghệ thông tin và sự tin tưởng cũng góp phần quan trọng, trong khi định hướng học hỏi tạo nền tảng phát triển bền vững cho văn hóa chia sẻ tri thức.
• Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng các chính sách và giải pháp quản trị nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước tại địa phương.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, đánh giá hiệu quả thực hiện và mở rộng nghiên cứu áp dụng cho các địa bàn khác.

Hành động ngay hôm nay để thúc đẩy văn hóa chia sẻ tri thức trong tổ chức của bạn, góp phần nâng cao chất lượng phục vụ và phát triển bền vững!

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 trình bày tổng quan về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu. 9 Chƣơng 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Tri thức Nonaka & Takeuchi (1995) cho rằng, tri thức là quá trình sống, lao động, học tập và làm việc của một con người để chứng minh niềm tin của mình về những vấn đề mình cho là đúng đắn. Davenport & Prusak (1998) định nghĩa: Tri thức là tập hợp những kinh nghiệm, giá trị, thông tin và sự hiểu biết sâu sắc của mỗi người khi kết hợp lại với nhau sẽ tạo ra những kinh nghiệm mới và thông tin mới.

Những người có tri thức có khả năng sáng tạo ra được tri thức mới và ứng dụng tri thức đó vào cuộc sống thông qua việc sử dụng đầy đủ các thông tin và dữ liệu kết hợp với khả năng quan sát, phân tích đánh giá, suy luận cùng với ý tưởng và động lực làm việc của con người. Tri thức không chỉ chứa đựng trong các văn bản, tài liệu, kho lưu trữ dữ liệu mà còn tồn tại trong các thủ tục, quy trình, thói quen làm việc và quy định của tổ chức đó. Tri thức được tạo ra bắt nguồn từ sự tiến hóa của nhận thức luận khoa học đã hình thành cấu trúc thứ bậc: từ dữ liệu đến thông tin, rồi từ thông tin đến tri thức. Tri thức và thông tin thường hay bị nhầm lẫn với nhau, tuy nhiên về bản chất tri thức và thông tin thì hoàn toàn khác nhau (Grey, 2007).

Dữ liệu là một tập hợp các sự việc, sự kiện, hiện tượng khách quan, rời rạc, chưa được xâu chuỗi, liên kết. Thông tin là một tập hợp các dữ liệu hình thành cho từng mục đích được xác định rõ ràng. Tri thức là một quá trình tổng hợp các thông tin, dữ liệu qua quá trình sàn lọc, phân tích, đánh giá, so sánh và chia sẻ sự hiểu biết, là tài sản bên trong của mỗi con người. Thường thì người ta có thể dễ dàng chia sẻ thông tin với nhau nhưng không dễ gì chia sẻ tri thức.

Theo Bollinger và cộng sự (2001) tri thức là khả năng nhận thức, mức độ hiểu biết của con người khi đứng trước nhiều nguồn thông tin khác nhau, thông qua quá trình tìm kiếm, thu thập và tiếp nhận thông tin cùng với những kinh nghiệm mà con người tích lũy được. Về phân loại, tri thức có hai loại đó là tri thức tường minh 10 (Explicit knowledge) và tri thức tiềm ẩn (Tacit knowledge). Cả tri thức tường minh và tri thức tiềm ẩn đều có thể chia sẻ được, nhưng hình thức chia sẻ thì không giống nhau. Tri thức tường minh có thể nhìn thấy, nghe, đọc, sao chép, phân loại, chuyển giao như thông tin và có thể minh họa cho người khác dễ dàng hiểu được vì vậy có thể chia sẻ thông qua giao tiếp bằng ngôn ngữ.

Tri thức tiềm ẩn rất khó diễn đạt thông qua ngôn ngữ mà có thể cảm nhận được qua cảm xúc, hành vi giao tiếp phi ngôn ngữ vì vậy có thể chia sẻ được thông qua cử chỉ, quan sát (Bartol và Srivastava, 2002). Hiện nay, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về tri thức nhưng chung quy lại theo Beccrra – Fememdez & ctg (2004) thì, tri thức là sự lý giải về mối liên hệ giữa các nội dung có liên quan với nhau trong một vấn đề cụ thể. Tri thức là yếu tố quan trọng, cung cấp, tạo ra những cơ sở đáng tin cậy cho hành động, khi áp dụng tri thức vào hoạt động sẽ tạo ra nhiều sản phẩm và tăng giá trị trong sản phẩm, dịch vụ (Martensson, 2000). Grey (2007) cho rằng tri thức là sự hiểu biết của một cá nhân; khi cá nhân có được sự hiểu biết và đem sự hiểu biết đó ra hành động để đạt được mục tiêu đã đề ra.

Tri thức được xem là nguồn tài nguyên đặt biệt, vô tận, khó thay thế, không giống những nguồn tài nguyên khác như khoáng sản, sức lao động, máy móc, tiền bạc, động thực vật…bị tiêu hao và mất đi trong quá trình khai thác, sử dụng. Sử dụng tri thức càng nhiều khả năng sáng tạo ra tri thức mới càng cao. Chia sẻ tri thức Theo Davenport & Prusak (1998) chia sẻ tri thức là quá trình trao đổi sự hiểu biết lẫn nhau giữa các cá nhân hay một nhóm người trong tổ chức, nhằm cải thiện hiện trạng, tạo ra sự thay đổi tích cực, nguồn lực có giá trị cho tổ chức. Catherin Elizabeth (2000) chia sẻ tri thức bao gồm các hành vi liên quan đến việc trao đổi thông tin mang tính chất trao đổi qua lại hai chiều, không giống như chia sẻ thông tin chỉ diễn ra theo một hướng, một bên cung cấp và một bên nhận.

Theo Cummings (2004) chia sẻ tri thức là việc cung cấp thông tin để mọi người cùng tham gia giải quyết những vấn đề nhất định, phát triển ý tưởng mới, tư duy, đề xuất 11 sáng kiến hoặc thực hiện các quy trình, quy định. Ford (2001) chia sẻ tri thức là việc làm cho tri thức được lan truyền, phổ biến, chuyển giao giữa các cá nhân, nhóm người hay tổ chức. Mark Sharratt & Abel Usoro (2003) chia sẻ tri thức là sự chuyển giao, trao đổi nguồn tài nguyên từ bên cho sang bên nhận. & cộng sự (2005) cho rằng, chia sẻ tri thức là một nội dung trong hoạt động quản lý tri thức; các cá nhân trong tổ chức sẵn sàng chia sẻ với người khác những tri thức mà họ có được để mọi người có thể khai thác, sử dụng.

Chia sẻ tri thức là việc làm cho tri thức trở nên có giá trị hơn và mọi nhân viên trong tổ chức đều sử dụng được, người chia sẻ tri thức sẽ không từ bỏ hoặc mất đi tri thức mà họ có được, khi chia sẻ tri thức sẽ trở thành tài sản thuộc sở hữu chung giữa người chia sẻ và người nhận (IPE, 2003). Suppiah & Sandhu (2011) chia sẻ tri thức là việc làm cho tri thức cá nhân trở thành tri thức chung của mọi người, của tổ chức. Hendriks (1999) chia sẻ tri thức có vai trò rất quan trọng vì nó tạo ra sự gắn kết giữa cá nhân với tổ chức, tri thức cá nhân sẽ trở thành tri thức của tổ chức, nhờ vậy mà nó được chuyển hóa thành vật chất có giá trị về mặt kinh tế và lợi thế cạnh tranh cho các tổ chức. Chia sẻ tri thức là phương tiện để các nhân viên ứng dụng tri thức, đổi mới và nâng cao lợi thế cạnh tranh của công ty (Jackson, Chuang, harden, Jiang và Joseph, 2006).

Cohen và Levinthal (1990) thì cho rằng sự cộng tác, phối hợp giữa các cá nhân có sự hiểu biết phong phú và đa dạng sẽ thúc đẩy tiến trình phát triển, đổi mới của tổ chức nhanh hơn là khả năng của một cá nhân. Boland và Tenkasi (1995) cũng đồng tình với ý kiến này và chỉ ra sự thành công và lợi thế cạnh tranh của các tổ chức có được bắt nguồn từ sự hợp tác của các cá nhân có tri thức. Việc chia sẻ tri thức có ý nghĩa quyết định đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Từ lâu, việc chia sẻ tri thức giữa các nhân viên, nhóm, ban, bộ phận làm việc với nhau đã trở nên cần thiết cho tổ chức.

Thông qua chia sẻ tri thức giữa các cá nhân sẽ cùng nhau tạo ra tri thức mới (Sandhu và cộng sự, 2011) và làm sáng tỏ tri thức mới trong bối cảnh mới (Ramayah và cộng sự, 2013). Von Krough, 12 Ichijo và Nonaka (2000) cho rằng chia sẻ tri thức góp phần tạo ra tri thức mới và sử dụng tri thức để nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Trong khu vực công, việc chia sẻ tri thức có nhiều thuận lợi và khó khăn nhất định. Liebowitz (2004) cho rằng chia sẽ tri thức trong khu vực công gặp nhiều khó khăn và trở ngại, vì mọi người xem tri thức gắn liền với quyền lực và liên quan đến cơ hội thăng tiến, từ đó sinh ra tâm lý và thái độ phòng hờ của cán bộ, nhân viên khi đề cập đến việc chia sẻ tri thức.

Ngoài ra, qua cách tiếp cận khác nhau với việc chia sẻ tri thức trong khu vực tư và khu vực công Chiem (2001) chỉ ra rằng việc chia sẻ tri thức trong khu vực công bị ảnh hưởng tiêu cực do bộ máy quan liêu. Văn hóa tổ chức trong khu vực công quy trách nhiệm quản trị tri thức thuộc về nhà quản lý, nhân viên không có trách nhiệm phải chia sẻ tri thức trong tổ chức. Mặt khác Chiem (2001) cũng thừa nhận rằng khu vực công cũng có những thuận lợi để chia sẻ tri thức. Thứ nhất, tổ chức công ít lo ngại về việc tiết lộ thông tin bí mật hơn khu vực tư.

Thứ hai, chia sẻ tri thức trong khu vực công hướng đến sự phục vụ của cán bộ, công chức cho cộng đồng, xã hội, trong khi khu vực tư, hướng về lợi nhuận. Hành vi chia sẻ tri thức, theo Tsui và các cộng sự (2006) định nghĩa, là hành vi trao đổi tri thức, tức là trao đổi kỹ năng, kinh nghiệm và sự hiểu biết giữa các cá nhân trong tổ chức. Geraint (1998) cho rằng chia sẻ tri thức là chia sẻ sự hiểu biết và kinh nghiệm để giúp cán bộ nhân viên hoàn thành công việc một cách nhanh nhất nhưng ít tốn kém về thời gian và chi phí nhất. Theo Maponya (2004) trong quá trình làm việc kể cả bên trong hay bên ngoài tổ chức thì hành vi chia sẻ tri thức sẽ thu được những kinh nghiệm.

Nếu nhân viên có sẵn tri thức, tổ chức sẽ tránh được việc đưa ra các quyết định trùng lặp và giải quyết vấn đề một cách nhanh chóng. Các hoạt động chia sẻ tri thức hiệu quả giúp tái sử dụng tri thức của từng cá nhân và nâng cao giá trị của tri thức. Tsui và các cộng sự (2006) định nghĩa các cơ chế của hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức bao gồm: Đóng góp tri thức vào cơ sở dữ liệu của tổ chức; chia sẻ tri thức trực tiếp hay gián tiếp giữa các thành viên trong và ngoài nhóm làm việc; chia sẻ tri thức trong các hoạt động xã hội. Cũng như tri thức, chia sẻ tri thức cũng 13 có thể nghe, nhìn thấy được qua giao tiếp bằng lời nói, ngôn ngữ, chữ viết, tài liệu hoặc không nhìn thấy được thông qua các hoạt động xã hội, quan sát, giao tiếp phi ngôn ngữ.