mở đầu Trình bày một vài số liệu về tình hình biến động về nguồn nhân lực trong ngành công nghệ thông tin, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Trình bày tổng quan cơ sở lý thuyết liên quan đến nghiên cứu. Chƣơng này nhằm mục đích giới thiệu các lý thuyết về đặc điểm công việc, sự hỗ trợ chung, các yếu tố về quản trị nguồn nhân lực và các khía cạnh về cam kết với tổ chức cũng nhƣ ý định nghỉ việc của nhân viên. Từ đó đƣa ra mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chƣơng này sẽ giới thiệu phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng để xây dựng, hiệu chỉnh đánh giá các thang đo của các khái niệm nghiên cứu và kiểm định giả thuyết đề ra. Chương 4: Kết quả nghiên cứu Trong chƣơng này sẽ trình bày các kết quả phân tích gồm: mô tả mẫu, kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố, kiểm định độ giá trị của thang đo, phân tích PATH, phân tích hồi quy đa biến có sử dụng biến giả (biến dummy), kiểm định giả thuyết nghiên cứu. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Trang 5 Chương 5: Kết luận Tóm tắt các kết quả nghiên cứu, những hạn chế của nghiên cứu để định hƣớng cho những nghiên cứu tiếp theo. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Trang 6 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 GIỚI THIỆU Chƣơng 1 đã giới thiệu tổng quan về nghiên cứu của đề tài.
Chƣơng 2 này nhằm mục đích giới thiệu các lý thuyết về đặc điểm công việc, sự hỗ trợ chung, các yếu tố về quản trị nguồn nhân lực và các khía cạnh về cam kết với tổ chức cũng nhƣ ý định chuyển việc của nhân viên. Chƣơng này gồm các phần chính sau đây: (1) cơ sở lý thuyết về mối quan hệ giữa các nhân tố đến “ý định chuyển việc” thông qua biến trung gian “cam kết với tổ chức” và (2) mô hình nghiên cứu.2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT Phần cơ sở lý thuyết sẽ trình bày chi tiết: (1) các khái niệm về đặc điểm công việc, sự hỗ trợ của cấp trên, hỗ trợ của đồng nghiệp, các yếu tố về quản trị nguồn nhân lực, (2) khái niệm về cam kết với tổ chức và sự ảnh hƣởng của các nhân tố đến cam kết với tổ chức, (3) khái niệm về ý định chuyển việc và ảnh hƣởng của cam kết với tổ chức đến ý định chuyển việc.1 Đặc điểm công việc, sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, các yếu tố về đào tạo và thăng tiến 2.1 Đặc điểm công việc Hackman và Oldham (Hackman & Oldham, 1974: trích theo Châu Toàn Văn, 2009) đã xây dựng mô hình về đặc điểm công việc nhằm thiết kế công việc sao cho ngƣời lao động có đƣợc động lực làm việc ngay từ bên trong họ, cũng nhƣ tạo đƣợc sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo đƣợc hiệu quả công việc tốt nhất. Để xây dựng đƣợc thiết kế công việc nhƣ thế, theo hai nhà nghiên cứu này, công việc trƣớc hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, ngƣời nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan trọng nhất định. Ba điều này sẽ mang lại ý nghĩa trong công việc cho ngƣời lao động cũng nhƣ mang lại sự thú vị cho họ.
Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Trang 7 viên cảm nhận đƣợc trách nhiệm về kết quả công việc của mình. Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng nhƣ những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau. Nó giúp nhân viên biết đƣợc kết quả thực sự của công việc mình làm. Mô hình này có nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biến đặc điểm công việc sẽ đƣợc đƣa vào đánh giá xem nhân tố đặc điểm công việc ảnh hƣởng đến mức độ cam kết của nhân viên đối với tổ chức Khía cạnh Kết quả mang lại công việc cốt Trạng thái tâm cho cá nhân và lõi lý cần thiết công việc - Kỹ năng khác nhau Trải nghiệm sự thú - Hiểu công việc vị đối với kết quả - Động lực làm việc - Tầm quan trọng công việc nội tại cao - Hiệu suất công việc Trải nghiệm trách Quyền quyết định nhiệm đối với kết quả cao công việc - Sự thỏa mãn công việc cao Nhận thức về kết quả - Nghỉ việc và thôi Phản hồi thực sự của công việc việc thấp Nhu cầu phát triển của nhân viên Hình 2.1 Mô hình đặc điểm công việc (Nguồn: Hackman & Oldham, 1974: trích theo Châu Toàn Văn , 2009) 2.2 Sự hỗ trợ của cấp trên và đồng nghiệp Theo nhƣ nấc thang thứ 3 trong tháp nhu cầu của Maslow (nhu cầu về xã hội) thì một ngƣời khi đã đạt đƣợc các nhu cầu về vật chất- sinh lý và có đƣợc nhu cầu về mặt an toàn thì họ luôn luôn có nhu cầu về mặt xã hội: đó là các mối quan hệ gia đình, bạn bè, cộng đồng.
Riêng đối với công việc, nhu cầu này thể hiện ở mối quan hệ với LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Trang 8 cấp trên, với đồng nghiệp và với khách hàng. Đối với cấp trên đó là các mối quan hệ với các cấp lãnh đạo, sự hỗ trợ từ cấp trên và sự quan tâm đúng mức đến các vấn đề công việc. Còn về đồng nghiệp, đó là sự các hành vi, các quan hệ tại nơi làm việc của nhân viên. Riêng về vấn đề quan hệ với khách hàng, trong nghiên cứu này sẽ không xét đến.
Cấp trên là ngƣời ở vị trí cao hơn trong một doanh nghiệp hay tổ chức. Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì cấp trên là ngƣời quản lý trực tiếp nhân viên cấp dƣới. Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố về mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dƣới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998, đƣợc trích bởi Dionne, 2000), năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc. Đồng nghiệp là ngƣời làm việc cùng với nhau.
Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì đồng nghiệp là ngƣời cùng làm trong một doanh nghiệp, là ngƣời mà họ thƣờng xuyên trao đổi, chia sẽ với nhau về công việc. Đối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên. Do vậy, cũng nhƣ mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hƣởng đến sự cam kết với tổ chức. Tƣơng tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có đƣợc sự hỗ trỡ giúp đỡ của đồng nghiêp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008: trích theo Châu Toàn Văn, 2009).
Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình sự tận tâm với công việc để đạt đƣợc kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004). Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là ngƣời đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp, 2002).3 Đào tạo và thăng tiến Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Còn thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một doanh nghiệp. Đào tạo trong đề tài này đƣợc nhóm chung với thăng tiến do đào tạo thƣờng nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Trang 9 quả làm việc của nhân viên.
Đào tạo đã đƣợc Schmidt (2007) đánh giá cao tầm quan trọng của nó trong doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu của ông đã cho thấy sự thỏa mãn đối với đào tạo trong công việc có quan hệ rõ rệt với sự thỏa mãn công việc và sự cam kết với tổ chức. Trong đề tài này, ta sẽ khảo sát mức thỏa mãn về đào tạo trong công việc của nhân viên ở các khía cạnh nhƣ đào tạo để có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công việc, đào tạo để đƣợc nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, các chƣơng trình đạo tạo của doanh nghiệp đang áp dụng.2 Cam kết với tổ chức và mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự hỗ trợ của cấp trên, đồng nghiệp, các chính sách về đào tạo thăng tiến và cam kết với tổ chức 2.1 Cam kết với tổ chức Hiện nay, có nhiều cách tiếp cận, đồng thời cũng có khá nhiều các định nghĩa khác nhau về cam kết với tổ chức. Theo Trần Thị Kim Dung (Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang, 2007: trích theo Trần Chí Cƣờng, 2009): Mowday & ctg đề cập đến khái niệm cam kết với tổ chức của nhân viên là ý định hoặc mong muốn bắt buộc là thành viên của tổ chức, Cook và Wall thì quan tâm đến khía cạnh hành vi của nhân viên.
Trong khi đó Allen và Meyer chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi cam kết với tổ chức. Cam kết với tổ chức đƣợc cho là “ sự chấp nhận những giá trị, mục tiêu của tổ chức, sự sẵn sàng giúp tổ chức đạt đƣợc mục tiêu và mong muốn trở thành thành viên của tổ chức” (Mowday & ctg, 1982). Uospph (Uospph, 2006: trích trong Nguyễn Thị Hồng Hạnh, 2008) cũng cho rằng cá nhân có thể gắn bó với tổ chức vì nhiều lý do. Họ có thể ở lại với tổ chức vì những giá trị, những sứ mệnh và những mục tiêu của tổ chức phù hợp với mục tiêu của họ.
Có những ngƣời có thể ở lại với tổ chức vì họ không muốn uy thế, lợi ích và mối quan hệ xã hội của họ bị ảnh hƣởng nếu họ rời bỏ tổ chức. Còn ngƣời khác có thể gắn bó tổ chức vì họ cảm thấy có nghĩa vụ với tổ chức. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Trang 10 Trong nghiên cứu này, quan điểm của Meyer và Allen về gắn bó với tổ chức đƣợc chọn làm cơ sở cho nghiên cứu. Gắn bó với tổ chức đƣợc định nghĩa là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân vào tổ chức (Meyer & Allen, 1990).