Luận Văn Thạc Sĩ Về Biện Pháp Xây Dựng Đội Ngũ Cán Bộ Tại Trường Đại Học Lương Thế Vinh

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu vnu ued những biện pháp xây dựng đội ngũ cán bộ các phòng ban của trường đại học lương thế vinh nam, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất

• Tác giả: Vũ Thị Lan
• Người hướng dẫn: PGS.TS Hà Nhật Thăng
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
• Đề tài: Những biện pháp xây dựng đội ngũ các phòng, ban của trường Đại học Lương Thế Vinh Nam Định trong giai đoạn hiện nay
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2008
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 0.1. Lý do chọn đề tài
• 0.2. Mục đích nghiên cứu
• 0.3. Nhiệm vụ nghiên cứu
• 0.4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
• 0.4.1. Khách thể nghiên cứu
• 0.4.2. Đối tượng nghiên cứu
• 0.5. Giả thuyết khoa học
• 0.6. Phạm vi và giới hạn nghiên cứu
• 0.7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
• 0.7.1. Ý nghĩa khoa học
• 0.7.2. Ý nghĩa thực tiễn
• 0.8. Phương pháp nghiên cứu
• 0.8.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận
• 0.8.2. Nhóm các phương pháp nghiên cứu thực tiễn
• 0.8.3. Nhóm phương pháp xử lý thông tin
• 0.9. Cấu trúc luận văn
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI
• 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
• 1.2. Một số khái niệm công cụ nghiên cứu đề tài
• 1.2.1. Khái niệm về quản lí
• 2. CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ VÀ CÔNG TÁC XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÁC PHÒNG, BAN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC LƯƠNG THẾ VINH, NAM ĐỊNH
• 2.1. Khái quát chung về trường Đại học Lương Thế Vinh
• 2.2. Quá trình phát triển của trường
• 2.3. Chức năng, nhiệm vụ và hoạt động của trường
• 2.4. Cơ cấu, bộ máy quản lý của trường
• 2.5. Hệ thống tổ chức trường Đại học Lương Thế Vinh
• 2.6. Các phòng, ban của trường
• 2.7. Các khoa chuyên ngành
• 2.8. Giáo dục Đại học của trường Lương Thế Vinh
• 2.9. Quy mô đào tạo Đại học, Cao đẳng của trường Đại học Lương Thế Vinh Nam Định
• 2.10. Chất lượng đào tạo bậc Đại học, Cao đẳng của Trường
• 2.11. Thực trạng đội ngũ cán bộ các phòng, ban của trường Đại học Lương Thế Vinh
• 2.11.1. Về cơ cấu, đội ngũ, số lượng
• 2.11.2. Cơ cấu giới tính
• 2.11.3. Cơ cấu về độ tuổi của đội ngũ
• 2.11.4. Thâm niên công tác quản lý
• 2.11.5. Chất lượng của đội ngũ cán bộ
• 2.11.6. Thực trạng trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ phòng, ban của trường Đại học Lương Thế Vinh
• 2.12. Xác định cơ sở, những nguyên tắc để xây dựng đội ngũ cán bộ phòng ban
• 2.13. Những giải pháp đã sử dụng để tuyển chọn theo quy trình bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, giảng viên tại trường Đại học Lương Thế Vinh
• 2.14. Nhận định về các biện pháp xây dựng đội ngũ cán bộ phòng, ban của trường Đại học Lương Thế Vinh Nam Định
• 2.14.1. Những mặt mạnh và những mặt còn hạn chế của việc quản lý, xây dựng đội ngũ cán bộ phòng, ban
• 2.14.2. Đánh giá chung về năng lực của đội ngũ cán bộ phòng, ban so với yêu cầu phát triển của Trường trong những năm tới
• 2.15. Kết luận chương II
• 3. CHƯƠNG III: NHỮNG BIỆN PHÁP XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÁC PHÒNG, BAN CỦA TRƯỜNG LƯƠNG THẾ VINH NAM ĐỊNH TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY
• 3.1. Những nguyên tắc xác định hệ thống biện pháp xây dựng đội ngũ cán bộ phòng ban của Trường Đại học Lương Thế Vinh
• 3.1.1. Trước hết các biện pháp xây dựng đội ngũ cán bộ phòng, ban phải xuất phát từ phục vụ mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ, nội dung hoạt động của một Trường Đại học
• 3.1.2. Những biện pháp phải đảm bảo tính đồng bộ, tác động vào các khâu, các yếu tố của công tác quản lý để có một đội ngũ cán bộ phòng, ban có năng lực hoàn thành nhiệm vụ tư vấn cho lãnh đạo trường
• 3.1.3. Cần phải có những biện pháp phát huy được ý thức tự giác học tập rèn luyện, phát huy được ý thức trách nhiệm cao của mọi người, tạo ra nội lực của sự phát triển đội ngũ các phòng, ban
• 3.1.4. Kiện toàn tổ chức, tinh giảm, kiêm nhiệm
• 3.1.5. Những biện pháp xây dựng đội ngũ phòng, ban phải xuất phát từ thực tiễn của Trường Đại học Lương Thế Vinh
• 3.2. Những biện pháp xây dựng đội ngũ cán bộ phòng, ban của Trường Đại học Lương Thế Vinh Nam Định
• 3.2.1. Trước hết cần xây dựng được một cơ chế hoạt động quản lý chỉ đạo thống nhất từ Ban giám Hiệu tới các phòng, ban, các Khoa làm cơ sở cho việc điều hành quản lý
• 3.2.2. Quy hoạch xây dựng đội ngũ cán bộ phòng ban phù hợp với yêu cầu phát triển giáo dục đại học trong những năm tới
• 3.2.3. Kế hoạch hoá công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ và năng lực đội ngũ cán bộ tại các phòng, ban của Trường Đại học Lương Thế Vinh Nam Định
• 3.2.4. Đổi mới công tác tuyển dụng, sử dụng và đề bạt đối với các cán bộ phòng ban
• 3.2.5. Thường xuyên kiểm tra, đánh giá và thực hiện chế độ chính sách đối với cán bộ tại các phòng nói riêng, cán bộ nói chung
• 3.2.6. Khảo nghiệm tính khả thi của các biện pháp đề xuất
• 3.3. Tổng kết chương III
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• 0.1. Khuyến nghị
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHIẾU TRƯNG CẦU Ý KIẾN

Tóm tắt

I. Tổng quan về biện pháp xây dựng đội ngũ cán bộ Trường Đại học Lương Thế Vinh

Xây dựng đội ngũ cán bộ là một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất của Trường Đại học Lương Thế Vinh. Đội ngũ cán bộ không chỉ là lực lượng chủ chốt trong việc thực hiện các nhiệm vụ giáo dục mà còn là yếu tố quyết định đến chất lượng đào tạo. Việc phát triển đội ngũ cán bộ cần phải được thực hiện một cách đồng bộ và có hệ thống, nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của giáo dục đại học trong bối cảnh hiện nay.

1.1. Tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ trong giáo dục đại học

Đội ngũ cán bộ là nhân tố quyết định đến chất lượng giáo dục. Họ không chỉ là người truyền đạt kiến thức mà còn là người định hình tư duy và kỹ năng cho sinh viên. Việc phát triển đội ngũ cán bộ có năng lực, phẩm chất tốt sẽ góp phần nâng cao chất lượng đào tạo và đáp ứng nhu cầu của xã hội.

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc xây dựng đội ngũ cán bộ

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến việc xây dựng đội ngũ cán bộ, bao gồm chính sách tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và môi trường làm việc. Việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và phát triển cá nhân sẽ giúp thu hút và giữ chân những cán bộ giỏi.

II. Những thách thức trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ Trường Đại học Lương Thế Vinh

Trong quá trình xây dựng đội ngũ cán bộ, Trường Đại học Lương Thế Vinh gặp phải nhiều thách thức. Những thách thức này không chỉ đến từ nội bộ mà còn từ môi trường bên ngoài. Việc nhận diện và giải quyết những thách thức này là rất cần thiết để đảm bảo sự phát triển bền vững của nhà trường.

2.1. Thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao

Một trong những thách thức lớn nhất là thiếu hụt nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo và nghiên cứu của nhà trường. Cần có các biện pháp cụ thể để thu hút và phát triển nguồn nhân lực chất lượng.

2.2. Sự thay đổi nhanh chóng của yêu cầu xã hội

Yêu cầu của xã hội về chất lượng giáo dục ngày càng cao, đòi hỏi đội ngũ cán bộ phải không ngừng cập nhật kiến thức và kỹ năng. Việc không theo kịp sự thay đổi này sẽ dẫn đến sự lạc hậu trong phương pháp giảng dạy và quản lý.

III. Phương pháp xây dựng đội ngũ cán bộ hiệu quả tại Trường Đại học Lương Thế Vinh

Để xây dựng đội ngũ cán bộ hiệu quả, Trường Đại học Lương Thế Vinh cần áp dụng các phương pháp khoa học và thực tiễn. Những phương pháp này không chỉ giúp nâng cao chất lượng đội ngũ mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực và sáng tạo.

3.1. Đào tạo và bồi dưỡng liên tục

Đào tạo và bồi dưỡng liên tục là một trong những phương pháp quan trọng để nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu thực tế và xu hướng phát triển của giáo dục.

3.2. Tạo động lực làm việc cho cán bộ

Việc tạo động lực làm việc cho cán bộ là rất cần thiết. Cần có các chính sách đãi ngộ hợp lý, khuyến khích sự sáng tạo và cống hiến của cán bộ. Điều này sẽ giúp nâng cao tinh thần làm việc và sự gắn bó của cán bộ với nhà trường.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về đội ngũ cán bộ

Việc ứng dụng các biện pháp xây dựng đội ngũ cán bộ tại Trường Đại học Lương Thế Vinh đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Những kết quả này không chỉ thể hiện qua chất lượng đào tạo mà còn qua sự hài lòng của sinh viên và xã hội.

4.1. Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ

Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ là một trong những yếu tố quan trọng để xác định hiệu quả của các biện pháp xây dựng. Cần có các tiêu chí rõ ràng để đánh giá và cải thiện chất lượng đội ngũ.

4.2. Kết quả từ các chương trình đào tạo

Các chương trình đào tạo đã được triển khai tại Trường Đại học Lương Thế Vinh đã giúp nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng cho cán bộ. Kết quả này được thể hiện qua sự cải thiện trong chất lượng giảng dạy và nghiên cứu.

V. Kết luận và hướng phát triển đội ngũ cán bộ trong tương lai

Kết luận, việc xây dựng đội ngũ cán bộ tại Trường Đại học Lương Thế Vinh là một quá trình liên tục và cần thiết. Để đáp ứng yêu cầu phát triển của giáo dục đại học, nhà trường cần có những chiến lược dài hạn và cụ thể.

5.1. Định hướng phát triển đội ngũ cán bộ

Định hướng phát triển đội ngũ cán bộ cần phải được xác định rõ ràng, phù hợp với mục tiêu phát triển của nhà trường. Cần có các kế hoạch cụ thể để thực hiện các mục tiêu này.

5.2. Tăng cường hợp tác với các tổ chức giáo dục

Hợp tác với các tổ chức giáo dục trong và ngoài nước sẽ giúp Trường Đại học Lương Thế Vinh nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ. Việc chia sẻ kinh nghiệm và kiến thức sẽ tạo ra cơ hội học hỏi và phát triển cho cán bộ.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Tỉnh Nam Định có quy mô dân số trên 1,9 triệu người nhưng tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng, đại học trở lên chỉ đạt 3,0%, thấp hơn đáng kể so với mức bình quân 5,0% của vùng đồng bằng sông Hồng và 3,4% của cả nước. Nhằm giải quyết nhu cầu đào tạo nhân lực tại chỗ cho vùng kinh tế trọng điểm, Trường Đại học Lương Thế Vinh được thành lập năm 2003 theo Quyết định số 259/2003/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ, nhanh chóng phát triển quy mô lên hơn 7.000 sinh viên hệ chính quy và hơn 2.000 sinh viên hệ liên thông trên diện tích khuôn viên gần 20 ha.

Là một cơ sở giáo dục đại học ngoài công lập non trẻ với cơ cấu gồm 4 phòng chức năng và 1 ban quản lý, sự bùng nổ về số lượng người học đã tạo áp lực rất lớn lên bộ máy tham mưu. Vấn đề nghiên cứu trọng tâm là sự thiếu hụt tính khoa học, thiếu đồng bộ về cơ cấu và chất lượng nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ phòng ban, dẫn đến hiệu quả hỗ trợ quản lý chưa tương xứng với yêu cầu phát triển giáo dục đại học thời kỳ hội nhập WTO. Mục tiêu của luận văn là khảo sát thực trạng, phân tích các điểm nghẽn và xác lập hệ thống 5 nhóm biện pháp quản lý nhằm chuẩn hóa đội ngũ cán bộ phòng ban. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại Trường Đại học Lương Thế Vinh từ năm 2004 đến năm 2008. Kết quả nghiên cứu mang ý nghĩa chiến lược khi cung cấp giải pháp tối ưu hóa năng lực quản trị, phục vụ định hướng mở rộng cơ sở vật chất lên 2 khu giảng đường 5 tầng với công suất đào tạo 10.000 sinh viên và hỗ trợ quản lý 66,6% tỷ trọng người học thuộc khối ngành kinh tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự kết hợp hài hòa giữa các lý thuyết quản trị hiện đại và quan điểm giáo dục học Việt Nam. Nền tảng lý luận tiếp thu lý thuyết quản lý khoa học của Frederick Taylor về định mức công việc, lý thuyết hành vi tổ chức của Harold Koontz về tối ưu hóa nỗ lực cá nhân, cùng tư tưởng Hồ Chí Minh xác định cán bộ là cái gốc của mọi công việc. Hệ thống lý thuyết tiếp cận quản lý giáo dục ở cả hai cấp độ: cấp vĩ mô theo định hướng của Nghị quyết 14/2005/NQ-CP và cấp vi mô tại cơ sở đào tạo theo Điều lệ trường đại học ban hành kèm Quyết định 153/2003/QĐ-TTg.

Khung phân tích của đề tài vận hành xoay quanh 4 khái niệm công cụ cơ bản: quản lý giáo dục (sự tác động có mục đích, hợp quy luật của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu giáo dục); quản lý nhà trường đại học (quá trình điều phối các nguồn lực giảng dạy, tài chính và cơ sở vật chất); phòng ban chức năng (tổ chức chuyên môn tham mưu, giúp việc trực tiếp cho Ban Giám hiệu theo Điều 14 Quyết định 153/2003/QĐ-TTg); và đội ngũ cán bộ (lực lượng nhân sự có chung mục tiêu, bảo đảm tính kế thừa và cơ cấu chuyên môn đồng bộ).

Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng phối hợp hệ thống phương pháp nghiên cứu lý luận, thực tiễn và xử lý thông tin. Nguồn dữ liệu thực nghiệm được thu thập từ cuộc khảo sát bằng phiếu trưng cầu ý kiến với cỡ mẫu gồm 120 cán bộ quản lý, chuyên viên các phòng ban và giảng viên thuộc 8 khoa chuyên môn tại Trường Đại học Lương Thế Vinh trong giai đoạn 2004 - 2008.

Quy trình khảo sát áp dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên, phân bổ tỷ lệ đều khắp 4 phòng chức năng chính và các đơn vị khoa đào tạo nhằm đảm bảo tính đại diện và phản ánh đúng tiếng nói của các cấp quản trị. Lý do lựa chọn phương pháp phân tích thống kê toán học kết hợp phương pháp đối sánh định tính là nhằm đo lường chính xác các chỉ số về cơ cấu giới tính, độ tuổi, thâm niên và mức độ đồng thuận đối với tính khả thi của 5 biện pháp đề xuất. Dữ liệu thứ cấp được khai thác từ báo cáo tuyển sinh chính thức gồm 5.378 hồ sơ sinh viên qua 4 khóa học và tài liệu thống kê lao động của tỉnh Nam Định.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình phân tích thực trạng tổ chức và đội ngũ tại Trường Đại học Lương Thế Vinh giai đoạn 2004 - 2007 đã làm sáng tỏ 4 phát hiện quan trọng:

Thứ nhất, cơ cấu quy mô đào tạo có sự thiên lệch lớn giữa các ngành. Tổng kết 4 năm tuyển sinh cho thấy Khoa Kinh tế chiếm tỷ trọng trung bình lên tới 66,6% (tăng từ 59,8% năm 2004 lên đỉnh điểm 76,2% năm 2007 với 1.217 sinh viên). Trong khi đó, các ngành kỹ thuật công nghệ trọng điểm có tỷ trọng rất khiêm tốn: Khoa Tin học chỉ đạt 2,2%, Kỹ thuật nông nghiệp đạt 4,6% và Kỹ thuật công nghiệp đạt 4,2%.

Thứ hai, đối tượng người học mang đặc trưng nông thôn với mặt bằng đầu vào thấp. Trong tổng số 5.378 sinh viên, có tới 67,60% sinh viên đến từ khu vực 2 nông thôn (năm 2007 lên tới 71,90%), trong khi khu vực 1 chỉ chiếm 8,40%. Tỷ lệ sinh viên trúng tuyển ở mức điểm sàn chiếm trung bình 62,00% (năm 2004 là 67,30%), sinh viên đạt từ 20 điểm trở lên chỉ chiếm 1,90% và đến năm 2007 giảm sâu còn 0,10% với duy nhất 1 sinh viên.

Thứ ba, cơ cấu đội ngũ cán bộ phòng ban bộc lộ sự thiếu hụt về trình độ sau đại học. Tỷ lệ cán bộ có bằng Thạc sĩ, Tiến sĩ tại các phòng ban chuyên môn chỉ đạt dưới 10%, đa số nhân sự tốt nghiệp cử nhân và chuyển từ ngạch chuyên môn sang làm quản trị hành chính mà chưa từng trải qua các khóa bồi dưỡng về quản lý giáo dục.

Thứ tư, công tác tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ còn mang tính vụ việc, thiếu tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực thi công vụ và chưa có lộ trình thăng tiến rõ ràng cho chuyên viên khối phòng ban.

Thảo luận kết quả

Thực trạng mất cân đối và chất lượng đội ngũ chưa cao bắt nguồn từ khó khăn tài chính đặc thù của trường đại học ngoài công lập. Nhà trường tự chủ tài chính hoàn toàn từ nguồn thu học phí mà không có ngân sách nhà nước cấp bù, trong khi mức thu thực tế chỉ bằng 50% đến 60% so với các trường công lập do phải duy trì mức học phí phù hợp với thu nhập của 67,6% hộ gia đình ở khu vực nông thôn. Khi so sánh với các nghiên cứu về quản lý đại học trong thời kỳ hội nhập WTO năm 2007, đây là điểm nghẽn phổ biến ở các cơ sở giáo dục đại học mới thành lập tại các tỉnh đồng bằng sông Hồng.

Về phương thức trình bày trực quan, các dữ liệu nghiên cứu này có thể được biểu diễn trực quan qua biểu đồ tròn phản ánh cơ cấu phân bổ 66,6% sinh viên khối kinh tế so với 11,5% kỹ thuật xây dựng và 10,9% ngoại ngữ. Bên cạnh đó, một biểu đồ cột chồng phân nhóm điểm đầu vào (62% điểm sàn và 30,7% điểm 16 - 17) cùng bảng ma trận đối sánh giữa thâm niên công tác và tỷ lệ cán bộ được đào tạo quản lý giáo dục sẽ minh chứng rõ nét nhu cầu cấp bách phải tái cấu trúc bộ máy tham mưu.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả khảo nghiệm thực tiễn và nguyên tắc quản trị hiện đại, luận văn đề xuất 5 nhóm biện pháp đồng bộ nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ phòng ban tại Trường Đại học Lương Thế Vinh trong giai đoạn 2008 - 2010:

• Kiện toàn cơ chế hoạt động và phân định rõ thẩm quyền quản lý: Ban Giám hiệu chủ trì xây dựng và ban hành quy chế phối hợp công tác giữa 4 phòng chức năng và 8 khoa chuyên môn. Biện pháp này hướng tới mục tiêu 100% vị trí việc làm có bản mô tả chức năng nhiệm vụ rõ ràng, hoàn thành triển khai trong quý IV năm 2008.
• Quy hoạch mạng lưới cán bộ phòng ban phù hợp với quy mô phát triển: Phòng Tổ chức cán bộ - Công tác sinh viên xây dựng đề án nhân sự dài hạn, đảm bảo tỷ lệ cán bộ khối tham mưu chiếm khoảng 8% đến 10% tổng nhân sự toàn trường, đáp ứng yêu cầu phục vụ quy mô 10.000 sinh viên học tập tại 2 khu giảng đường 5 tầng vào năm 2010.
• Kế hoạch hóa đào tạo và bồi dưỡng chuyên sâu: Nhà trường tổ chức các chương trình đào tạo nghiệp vụ quản lý giáo dục, chuẩn hóa ngoại ngữ và tin học ứng dụng. Mục tiêu cụ thể là đạt 85% cán bộ thành thạo phần mềm quản lý đại học và nâng tỷ lệ cán bộ có trình độ Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý giáo dục lên trên 30% trong lộ trình 3 năm.
• Đổi mới quy trình tuyển dụng, bố trí và bổ nhiệm: Áp dụng cơ chế thi tuyển công khai, kết hợp đánh giá hiệu quả công việc định kỳ 6 tháng một lần theo tiêu chuẩn năng lực thực tế thay vì dựa trên thâm niên thuần túy.
• Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và tạo động lực lao động: Hội đồng quản trị điều chỉnh bảng lương nội bộ, bổ sung phụ cấp trách nhiệm và trích từ 15% đến 20% quỹ khen thưởng cho các sáng kiến cải tiến hành chính, giúp giữ chân các chuyên viên giỏi.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Luận văn mang giá trị tham khảo học thuật và ứng dụng thực tiễn sâu rộng cho 4 nhóm đối tượng sau:

• Hội đồng quản trị và Ban Giám hiệu các trường đại học ngoài công lập: Nhận diện rõ quy luật phát triển tổ chức, từ đó vận dụng khung giải pháp nhân sự để tối ưu hóa bộ máy tham mưu trong điều kiện tự chủ tài chính 100% và cơ sở vật chất từ 15 đến 20 ha.
• Lãnh đạo các phòng, ban chức năng trong hệ thống đại học và cao đẳng: Khai thác bộ quy trình làm việc chuẩn hóa và phương pháp phối hợp liên phòng ban để nâng cao hiệu suất điều hành, giải quyết bài toán quản lý khối lượng hồ sơ của hơn 7.000 sinh viên.
• Giảng viên, chuyên viên nghiên cứu chuyên ngành Quản lý giáo dục: Tiếp cận nguồn dữ liệu thực chứng gồm 5.378 mẫu thống kê tuyển sinh và hệ thống 5 phương pháp quản lý làm tài liệu phục vụ giảng dạy và nghiên cứu về tổ chức nhân sự giáo dục đại học.
• Học viên cao học và sinh viên ngành Quản lý giáo dục, Quản trị nhân lực: Tham khảo quy trình thiết kế công cụ khảo sát thực tiễn với cỡ mẫu 120 phiếu trưng cầu ý kiến và phương pháp phân tích định lượng, phục vụ trực tiếp cho việc hoàn thành luận văn thạc sĩ chuyên ngành mã số 60 14 05.

Câu hỏi thường gặp

1. Mục tiêu cấp thiết nhất của việc xây dựng đội ngũ cán bộ phòng ban tại Trường Đại học Lương Thế Vinh là gì?

Mục tiêu trọng tâm là chuyển đổi bộ máy từ vận hành theo kinh nghiệm sang mô hình quản trị chuyên nghiệp hóa. Việc này giúp 4 phòng chức năng nâng cao năng lực tham mưu, xử lý hiệu quả khối lượng công việc phát sinh khi quy mô đào tạo vượt mức 7.000 sinh viên chính quy.

2. Dữ liệu thực chứng trong luận văn được bảo đảm tính khoa học bằng phương pháp nào?

Tác giả đã thu thập toàn bộ dữ liệu 5.378 hồ sơ tuyển sinh trong 4 năm (2004 - 2007) và tiến hành khảo sát thực địa trên cỡ mẫu 120 cán bộ, giảng viên. Các phương pháp toán thống kê được ứng dụng để kiểm định độ tin cậy của dữ liệu đạt chuẩn khoa học trên 95%.

3. Thực trạng điểm đầu vào của sinh viên tác động như thế nào đến công tác quản lý phòng ban?

Với 62,00% sinh viên trúng tuyển ở mức điểm sàn và 67,60% sinh viên đến từ khu vực nông thôn, đội ngũ cán bộ phòng ban như Phòng Tổ chức cán bộ - Công tác sinh viên phải gánh vác khối lượng tư vấn, hỗ trợ học tập và quản lý sinh viên lớn hơn gấp 2 lần so với các trường công lập.

4. Khung giải pháp trong luận văn có khả năng áp dụng cho các cơ sở đào tạo khác không?

Hệ thống 5 biện pháp quản trị được xây dựng trên cơ sở Điều lệ trường đại học theo Quyết định 153/2003/QĐ-TTg, hoàn toàn có thể áp dụng cho hơn 30 trường đại học ngoài công lập trên cả nước có cùng quy mô và cơ chế tự chủ tài chính.

5. Chỉ số nào thể hiện rõ nét nhất mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong đề tài?

Chỉ số then chốt là mục tiêu đạt trên 85% cán bộ phòng ban thành thạo công nghệ thông tin văn phòng và nâng tỷ lệ cán bộ có trình độ Thạc sĩ chuyên ngành lên trên 30%, kết hợp chính sách tăng thu nhập từ 15% đến 20% trong giai đoạn 2008 - 2010.

Kết luận

• Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản lý giáo dục, vận dụng thành công các nguyên lý của Taylor, Harold Koontz và Điều lệ trường đại học vào bối cảnh trường ngoài công lập.
• Khảo sát thực chứng 5.378 hồ sơ tuyển sinh giai đoạn 2004 - 2007, chỉ ra sự mất cân đối lớn khi ngành Kinh tế chiếm 66,6% và 67,6% người học thuộc khu vực nông thôn.
• Nhận diện chính xác hạn chế của 4 phòng chức năng, đặc biệt là tỷ lệ cán bộ có trình độ sau đại học dưới 10% và thiếu hụt đào tạo nghiệp vụ quản lý chuyên sâu.
• Đề xuất 5 nhóm biện pháp chiến lược với mục tiêu đạt 85% cán bộ thành thạo công nghệ thông tin và trên 30% đạt trình độ Thạc sĩ trong lộ trình 2008 - 2010.
• Khảo nghiệm thành công tính khả thi của hệ thống giải pháp trên cỡ mẫu 120 chuyên gia, mở ra hướng đi bền vững phục vụ quy mô 10.000 sinh viên tại 2 khu giảng đường 5 tầng.

Đóng góp chính của luận văn là cung cấp mô hình chuẩn hóa quy trình tham mưu cho các trường đại học ngoài công lập. Trong giai đoạn tiếp theo từ năm 2008 đến 2010, nhà trường cần hoàn thiện 100% bản mô tả vị trí việc làm và thực hiện định kỳ đánh giá hiệu quả 6 tháng một lần. Lãnh đạo các cơ sở giáo dục đại học cần chủ động triển khai ngay các giải pháp quy hoạch và đãi ngộ này để nâng cao năng lực cạnh tranh trong thời kỳ hội nhập.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, phần kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được cấu trúc thành 3 chương: CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI 1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề. - Trước hết phải nói đến tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh (1890- 1969) – Về công tác cán bộ, Người đã khẳng định: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Mọi thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”, “Có cán bộ tốt thì việc gì cũng xong”. - Nhiều nhà khoa học Việt Nam đã chắt lọc những vấn đề tinh tuý nhất của hầu hết các công trình khoa học về quản lý của nước ngoài để thể hiện trong các công trình nghiên cứu của mình về những vấn đề về phẩm chất và năng lực của người quản lý. Đó là các công trình như: Cơ sở của khoa học quản lý của Nguyễn Minh Đạo [16]; Lý thuyết quản lý của Đỗ Hoàng Toàn; và Khoa học tổ chức và quản lý- Một số vấn đề lý luận và thực tiễn của Nguyễn Văn Bình.

- Đứng ở góc độ lý luận quản lý giáo dục, các nhà khoa học Việt Nam đã tiếp cận quản lý trường học chủ yếu dựa trên nền tảng lý luận giáo dục học. Hầu hết các cuốn Giáo dục học của các tác giả Việt Nam có đề cập tới thành tố lực lượng giáo dục trong đó có giới thiệu khái quát về chất lượng và 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] phương thức nâng cao chất lượng lực lượng giáo dục trong đó có cán bộ quản lý trường học. Ví dụ: Một số công trình khoa học tiêu biểu như: Quá trình sư phạm- Bản chất, cấu trúc và tính quy luật của Hà Thế Ngữ ; Giáo dục học đại cương của Nguyễn Sinh Huy và Nguyễn Văn Lê [21]; Kiểm định chất lượng giáo dục đại học của Nguyễn Đức Chính chủ biên [6]. Xây dựng đội ngũ cán bộ là một vấn đề được rất nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu.

Nhiều luận văn tốt nghiệp cũng đã nghiên cứu về vấn đề này tuy nhiên thông qua các đề tài nghiên cứu chỉ tập chung chủ yếu là xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý và xây dựng phát triển đội ngũ giảng viên, giáo viên từ các cấp từ mầm non, tiểu học, trung học phổ thông, đại học chuyên nghiệp…. còn đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ làm các công việc trực tiếp tại các phòng ban thì còn rất ít. Nhìn chung, phạm trù chất lượng cán bộ quản lý và nâng cao chất lượng cán bộ quản lý đã được nhiều tác giả đề cập tới tại các công trình nghiên cứu của nước ngoài và trong nước, nhưng các công trình nghiên cứu về xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý các phòng ban, đặc biệt là xây dựng đội ngũ cán bộ phòng, ban tại trường Đại học Lương Thế Vinh trong giai đoạn hiện nay thì chưa có đề tài nào nghiên cứu.2 Một số khái niệm công cụ nghiên cứu đề tài.1 Khái niệm về quản lí. Có rất nhiều quan niệm, có những định nghĩa khác nhau về quản lý nhưng xét quản lý với tư cách là một hoạt động có thể định nghĩa: “Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu đề ra”.

Theo định nghĩa của Harold Koontz (American): “Quản lý là một hoạt động thiết yếu nhằm đảm bảo sự phối hợp những nỗ lực của cá nhân để đạt được mục đích của nhóm (tổ chức). Mục tiêu của quản lý là hình thành một môi 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.