Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường và xu thế toàn cầu hóa, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp chịu sự chi phối mạnh mẽ của các quy luật cung cầu và quy luật cạnh tranh. Nguồn lực con người được xác định là tài sản cơ bản và quyết định trực tiếp đến sự tồn tại, phát triển cũng như khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thương trường. Dù doanh nghiệp sở hữu tiềm lực tài chính dồi dào, hệ thống trang thiết bị kỹ thuật hiện đại hay nguồn nguyên vật liệu bảo đảm nhưng công tác quản trị nguồn nhân lực không đạt hiệu quả thì các nguồn lực vật chất đó cũng khó phát huy tối đa tác dụng. Việc nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý lao động trở thành yêu cầu cấp bách đối với các doanh nghiệp nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công nhân lành nghề, đáp ứng sự tiến bộ của khoa học - kỹ thuật.
Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại An Thắng là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất gia công và thương mại các sản phẩm tôn mạ màu, tôn mạ kẽm tại thành phố Hải Phòng. Sau hơn ba năm thành lập và đi vào hoạt động độc lập (kể từ năm 2006), quy mô sản xuất và thị trường tiêu thụ của công ty có bước tăng trưởng nhanh, đòi hỏi công tác quản trị nhân lực phải được chuẩn hóa và nâng cao hiệu quả để đáp ứng nhu cầu mở rộng.
Xuất phát từ vai trò của nhân tố con người và thực tiễn hoạt động tại doanh nghiệp, khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lê Thu Hiền tập trung giải quyết các mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Khảo sát, phân tích thực trạng nguồn nhân lực, cơ cấu lao động, hiệu quả sử dụng lao động và các hoạt động quản trị nhân lực (thiết kế - phân tích công việc, hoạch định, tuyển dụng...) tại Công ty Cổ phần Đầu tư & Thương mại An Thắng trong giai đoạn 2008 - 2009.
- Đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư & Thương mại An Thắng trong giai đoạn phát triển tiếp theo.
- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực và các chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
- Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư & Thương mại An Thắng (trụ sở tại số 36 Nguyễn Văn Linh, xã An Đồng, huyện An Dương, thành phố Hải Phòng và các phân xưởng sản xuất tại An Đồng, Thủy Nguyên).
- Phạm vi thời gian: Số liệu thực tế được thu thập và phân tích trong 2 năm (2008 và 2009); thời điểm hoàn thành công trình nghiên cứu là tháng 6 năm 2010.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khung lý thuyết và các khái niệm sử dụng
Khóa luận tiếp cận nguồn nhân lực dưới góc độ kinh tế lao động và quản trị kinh doanh, trích dẫn các quan điểm học thuật tiêu biểu:
- Khái niệm nguồn nhân lực: Báo cáo của Liên Hợp Quốc định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. Beng, Fischer & Dornbusch (1995) coi nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn tích lũy được có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai. GS. Phạm Minh Hạc (2001) xác định nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một quốc gia hay địa phương sẵn sàng tham gia lao động. Trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực là toàn bộ số lao động mà doanh nghiệp sở hữu và có thể huy động để thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.
- Đặc trưng của nguồn nhân lực: Được xem xét trên ba phương diện: số lượng (chịu ảnh hưởng bởi yếu tố nội bộ và biến động dân số vĩ mô), chất lượng (thể lực và trí lực bao gồm trình độ văn hóa, học vấn, chuyên môn nghiệp vụ) và cơ cấu (giới tính, độ tuổi, trình độ đào tạo).
- Quản trị nguồn nhân lực: Là hệ thống các hoạt động nhằm thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì lực lượng lao động nhằm thực hiện bốn mục tiêu cốt lõi: mục tiêu kinh tế, mục tiêu xã hội, mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức, mục tiêu thực hiện chức năng nhiệm vụ tổ chức.
- Các chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực:
- Hiệu suất sử dụng lao động ($H_s$):
$$H_s = \frac{\text{Tổng doanh thu}}{\text{Tổng số lao động}} \quad (\text{đồng/người})$$
- Năng suất lao động bình quân ($N_s$):
$$N_s = \frac{\text{Tổng sản lượng}}{\text{Tổng số lao động}} \quad (\text{m}^2/\text{người})$$
- Tỷ suất lợi nhuận lao động / Hiệu quả sử dụng lao động ($H_q$):
$$H_q = \frac{\text{Tổng lợi nhuận}}{\text{Tổng số lao động}} \quad (\text{đồng/người})$$
- Hệ thống công thức tính lương cấp bậc: $M_i = M_1 \times K_i$ (trong đó $M_i$ là mức lương bậc $i$, $M_1$ là mức lương tối thiểu, $K_i$ là hệ số lương bậc $i$) và hình thức trả lương theo sản phẩm: $TC = ĐG \times Q_{tt}$ ($TC$: tiền lương, $ĐG$: đơn giá, $Q_{tt}$: số lượng sản phẩm thực tế).
Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu
- Phương pháp thống kê mô tả và so sánh đối chiếu: So sánh số liệu tương đối (%) và tuyệt đối giữa các năm 2008 và 2009 nhằm chỉ ra xu hướng biến động về cơ cấu nhân sự, sản lượng, doanh thu và các chỉ số năng suất.
- Phương pháp phân tích kinh tế: Đánh giá mối quan hệ giữa biến động nhân sự với các chỉ tiêu tài chính và hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp.
- Phương pháp phân tích chức năng quản trị: Khảo sát các quy trình thiết kế, phân tích công việc, lập kế hoạch nhân sự và tổ chức tuyển dụng.
- Nguồn dữ liệu:
- Dữ liệu thứ cấp vĩ mô: Số liệu cơ cấu dân số Việt Nam theo nhóm tuổi giai đoạn 1979 - 2007 trích từ Viện Nghiên cứu và Phát triển Xã hội.
- Dữ liệu sơ cấp và nội bộ: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, hồ sơ tuyển dụng và quy chế hoạt động của Công ty Cổ phần Đầu tư & Thương mại An Thắng.
Nội dung chính theo từng chương
PHẦN I: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực
Chương này trình bày hệ thống lý luận căn bản về quản trị nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường. Tác giả chỉ ra rằng thuật ngữ "nguồn nhân lực" xuất hiện từ thập niên 80 của thế kỷ XX, đánh dấu bước chuyển từ phương thức quản lý nhân viên thụ động, cưỡng bức sang phương thức quản lý linh hoạt, tạo điều kiện phát huy tiềm năng người lao động.
Tác giả phân tích dữ liệu vĩ mô về bức tranh dân số Việt Nam giai đoạn 1979 - 2007 nhằm làm rõ sự gia tăng lực lượng lao động trong độ tuổi 15 - 59:
| Năm |
Nhóm 0 - 14 tuổi (%) |
Nhóm 15 - 59 tuổi (%) |
Nhóm 60 tuổi trở lên (%) |
Tổng số (%) |
| 1979 |
42,55 |
50,49 |
6,96 |
100 |
| 1989 |
39,00 |
54,00 |
7,00 |
100 |
| 1999 |
33,48 |
58,41 |
8,11 |
100 |
| 2007 |
25,51 |
65,04 |
9,45 |
100 |
Nguồn: Viện Nghiên cứu và Phát triển Xã hội (trích dẫn trong khóa luận)
Phần này cũng hệ thống hóa các chức năng quản trị nhân lực:
- Thiết kế và phân tích công việc (xây dựng bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc).
- Hoạch định nguồn nhân lực gắn với chiến lược kinh doanh.
- Tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân lực (phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc).
- Đánh giá thực hiện công việc, thiết lập hệ thống thù lao (lương cơ bản, khuyến khích, phúc lợi bắt buộc/tự nguyện) và các điều kiện an toàn, vệ sinh lao động.
- Ba nhóm phương pháp tác động nâng cao hiệu quả sử dụng lao động: phương pháp hành chính, phương pháp kinh tế và phương pháp giáo dục - thuyết phục.
PHẦN II: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và quản lý nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư & thương mại An Thắng
Chương II tập trung giới thiệu và mổ xẻ thực trạng quản lý nhân sự tại đơn vị thực tập:
-
Tổng quan doanh nghiệp: Công ty thành lập ngày 22/7/2006 (tiền thân là xưởng sản xuất Tôn thuộc Công ty TNHH Thắng Thanh), vốn điều lệ 8 tỷ đồng, trụ sở tại số 36 Nguyễn Văn Linh, An Đồng, An Dương, Hải Phòng. Khởi điểm công ty có hơn 28 cán bộ công nhân viên, diện tích 1.280 m² với 3 loại máy cán, đập tôn. Mô hình quản lý tổ chức theo cơ cấu trực tuyến - chức năng gồm: Hội đồng quản trị, Ban Giám đốc, Phòng Kinh doanh, Phòng Tài chính kế toán, Phòng Vật tư và các phân xưởng sản xuất (Xưởng An Đồng và Xưởng Thủy Nguyên xây dựng năm 2008).
-
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh (2008 - 2009):
| Chỉ tiêu |
Đơn vị tính |
Năm 2008 |
Năm 2009 |
Chênh lệch tuyệt đối |
Chênh lệch tương đối (%) |
| Sản lượng tiêu thụ |
$\text{m}^2$ |
453.190 |
584.076 |
+130.886 |
+28,88% |
| Doanh thu tiêu thụ |
Triệu đồng |
38.931 |
- |
- |
+22,78% |
| Lợi nhuận trước thuế |
Triệu đồng |
1.557 |
- |
- |
+70,39% |
| Tổng số lao động |
Người |
72 |
67 |
-5 |
-6,94% |
| Năng suất LĐ bình quân |
$\text{m}^2/\text{người}$ |
6.294,49 |
- |
+2.423 |
+32,67% (hoặc +38,5%) |
| Hiệu suất sử dụng LĐ |
Đồng/người |
530.760 |
- |
+169.xxx |
+31,99% |
| Tỷ suất lợi nhuận LĐ |
Đồng/người |
21.977 |
- |
+17.xxx |
+83,16% |
PHẦN III: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư & thương mại An Thắng
Dựa trên các hạn chế được nhận diện trong thực tế hoạt động, Phần III xác lập phương hướng và hệ thống giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng và quản trị nhân lực:
- Hoàn thiện công tác phân tích, thiết kế công việc và xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chức danh rõ ràng.
- Đổi mới công tác tuyển dụng, xây dựng quy trình thi tuyển và xét tuyển minh bạch, bài bản.
- Đẩy mạnh đào tạo nâng cao tay nghề, bồi dưỡng nâng bậc thợ cho lực lượng công nhân sản xuất trực tiếp.
- Kết hợp hài hòa các đòn bẩy kinh tế (tiền lương, tiền thưởng, chế độ phụ cấp) với phương pháp hành chính và giáo dục động viên tinh thần người lao động.
Kết quả và đóng góp
Kết quả nghiên cứu chính
- Phản ánh thực trạng hiệu quả lao động qua số liệu thực tế: Khóa luận chứng minh rằng trong năm 2009, mặc dù quy mô lao động của công ty giảm 5 người (-6,94%, từ 72 xuống 67 người), năng suất lao động bình quân lại tăng 32,67% (tương đương tăng 2.423 $\text{m}^2/\text{người}$), hiệu suất sử dụng lao động tăng 31,99% và tỷ suất sinh lời trên mỗi lao động tăng 83,16% nhờ việc phân công, bố trí lại công việc hợp lý hơn và sản lượng tiêu thụ mở rộng tại các thị trường lân cận (Hải Dương, Quảng Ninh, Hưng Yên, Phú Thọ).
- Làm rõ đặc thù cơ cấu lao động doanh nghiệp cơ khí: Xác lập cơ cấu lao động trẻ (trên 79% lao động dưới 40 tuổi), tỷ lệ lao động nam chiếm trên 76% và tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt hơn 90%. Tuy nhiên, khóa luận cũng chỉ ra điểm nghẽn về chất lượng tay nghề khi công nhân bậc cao (bậc 5 - 7) chiếm tỷ lệ rất thấp.
- Chỉ ra các điểm hạn chế trong công tác quản trị nhân sự: Doanh nghiệp chưa chuyên môn hóa khâu phân tích công việc, thiếu quy hoạch nhân sự trung và dài hạn, chưa xây dựng được cơ chế đánh giá định kỳ bài bản.
Giải pháp và kiến nghị của tác giả
- Kiện toàn bộ máy quản lý nhân sự, giao trách nhiệm chuyên trách trong việc phân tích và đánh giá công việc.
- Chuẩn hóa hệ thống bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc gắn với định mức kinh tế - kỹ thuật.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo tay nghề thường xuyên cho công nhân trực tiếp tại xưởng để gia tăng tỷ lệ thợ bậc cao.
- Áp dụng phối hợp ba nhóm phương pháp quản trị: phương pháp hành chính (thiết lập kỷ cương), phương pháp kinh tế (sử dụng đòn bẩy thù lao, thưởng phạt phân minh) và phương pháp giáo dục (tạo động lực, xây dựng văn hóa doanh nghiệp).
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
- Hạn chế của đề tài:
- Khóa luận giới hạn phạm vi khảo sát số liệu thực tế trong 2 năm (2008 và 2009) tại một doanh nghiệp cụ thể, chưa đối chiếu so sánh sâu với các doanh nghiệp cùng ngành tôn mạ trên địa bàn thành phố Hải Phòng.
- Các đánh giá về tâm lý, mức độ hài lòng của người lao động và phân tích công việc chủ yếu dừng lại ở quan sát định tính, chưa triển khai các cuộc điều tra khảo sát định lượng với mẫu số lớn.
- Nội dung văn bản khai thác thực tế kết thúc ở bước đầu của công tác tuyển dụng, các đề xuất chi tiết ở Phần III chủ yếu dừng ở định hướng nguyên tắc.
- Hướng nghiên cứu tiếp theo:
- Nghiên cứu mở rộng chuỗi dữ liệu trong thời gian dài hơn (3 - 5 năm) để đánh giá tính bền vững của các chỉ số hiệu quả sử dụng lao động.
- Thiết kế bảng hỏi khảo sát định lượng về mức độ thỏa mãn với tiền lương, môi trường làm việc và nhu cầu đào tạo của công nhân trực tiếp.
- Xây dựng mô hình trả lương theo vị trí việc làm (3P) và tiêu chuẩn kỹ thuật chuyên biệt cho ngành gia công cơ khí tôn tấm.
Giá trị tham khảo
- Đối tượng tham khảo: Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động; học viên thực hiện khóa luận tốt nghiệp về đề tài quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp sản xuất vừa và nhỏ.
- Nội dung có giá trị ứng dụng cao:
- Phương pháp xây dựng và tính toán các chỉ tiêu tài chính - nhân sự (năng suất bình quân, hiệu suất doanh thu trên lao động, tỷ suất lợi nhuận trên lao động).
- Phương pháp lập bảng biểu phân tích cơ cấu lao động đa chiều (theo tính chất, bộ phận, giới tính, độ tuổi, học vấn, bậc thợ).
- Quy trình đánh giá thực trạng các nghiệp vụ quản trị nhân sự (phân tích công việc, tuyển dụng) trong môi trường doanh nghiệp thực tế.
Câu hỏi thường gặp
1. Công ty Cổ phần Đầu tư & Thương mại An Thắng được thành lập khi nào, quy mô ban đầu và vốn điều lệ ra sao?
Công ty được thành lập ngày 22/7/2006 theo Quyết định của UBND TP. Hải Phòng, hoạt động theo Giấy chứng nhận ĐKKD số 02030045 do Sở Kế hoạch và Đầu tư TP. Hải Phòng cấp, tiền thân là xưởng sản xuất Tôn thuộc Công ty TNHH Thắng Thanh. Vốn điều lệ của công ty là 8.000.000.000 đồng (tám tỷ đồng). Khi mới thành lập, công ty có hơn 28 công nhân viên, diện tích mặt bằng trên 1.280 $\text{m}^2$ với 3 loại máy: máy cán tôn 5, 11 sóng; máy đập phụ kiện tôn và máy đập sóng ngói.
2. Quy mô và cơ cấu lao động của công ty An Thắng biến động như thế nào giữa năm 2008 và năm 2009?
Tổng số lao động giảm từ 72 người (năm 2008) xuống 67 người (năm 2009), giảm 5 người (-6,94%). Cơ cấu năm 2009 gồm: lao động trực tiếp chiếm 70,15% (47 người), lao động gián tiếp chiếm 29,85% (20 người); lao động nam chiếm 77,61% (52 người), nữ chiếm 22,39% (15 người); nhóm tuổi 18 - 30 chiếm 52,21% (35 người); trình độ Cao đẳng - Trung cấp chiếm 55,22% (37 người), Đại học và trên Đại học chiếm 34,33% (23 người), lao động phổ thông chiếm 10,45% (7 người).
3. Các chỉ số hiệu quả sử dụng lao động của công ty thay đổi ra sao trong giai đoạn 2008 - 2009?
Năng suất lao động bình quân tăng 32,67% (tăng 2.423 $\text{m}^2/\text{người}$ so với mức 6.294,49 $\text{m}^2/\text{người}$ năm 2008); hiệu suất sử dụng lao động tăng 31,99% (tương ứng tăng tuyệt đối 169.xxx đồng/người so với mức 530.760 đồng/người năm 2008); tỷ suất lợi nhuận lao động tăng 83,16% (tăng 17.xxx đồng/người so với mức 21.977 đồng/người năm 2008).
4. Kết quả đợt tuyển dụng nhân sự năm 2008 khi công ty mở rộng phân xưởng tại Thủy Nguyên đạt kết quả như thế nào?
Tổng số lao động nộp hồ sơ dự tuyển là 46 người, công ty đã tuyển chọn được 20 lao động (tỷ lệ trúng tuyển gồm 5 người có trình độ đại học, 13 người cao đẳng/trung cấp và 2 lao động phổ thông). Các vị trí được phân bổ gồm: 1 nhân viên tài chính, 3 nhân viên kinh doanh, 1 nhân viên vật tư, 1 nhân viên bảo vệ, 1 lái xe và 13 công nhân trực tiếp sản xuất.
5. Khóa luận chỉ ra những điểm hạn chế nào trong công tác phân tích công việc tại công ty An Thắng?
Công tác phân tích công việc chưa được thực hiện chuyên sâu và chưa tiến hành một cách khoa học; công ty chưa có cán bộ chuyên trách đảm nhận; bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc không được cập nhật thường xuyên theo thực tế; việc nghiên cứu phân tích công việc chỉ dừng lại ở sự nhìn nhận bên ngoài và ý kiến chủ quan của người phân tích.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Lê Thu Hiền đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị và các chỉ tiêu kinh tế đo lường hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Thông qua nghiên cứu trường hợp tại Công ty Cổ phần Đầu tư & Thương mại An Thắng giai đoạn 2008 - 2009, tác giả đã phản ánh trung thực bức tranh cơ cấu nhân sự, sự gia tăng về năng suất và hiệu suất lao động, đồng thời chỉ rõ những điểm nghẽn trong công tác phân tích công việc, hoạch định và đào tạo thợ bậc cao. Đây là tài liệu tham khảo có giá trị học thuật và thực tiễn cho sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh trong việc nghiên cứu và giải quyết các bài toán quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ.
