Luận án tiến sĩ quản trị kinh doanh ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin

Luận án tiến sĩ nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó của nhân viên trong doanh nghiệp công nghệ thông tin.

• Tác giả: Trương Hoàng Lâm
• Người hướng dẫn: GS. Nguyễn Kế Tuấn
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Ảnh Hưởng Của Văn Hóa Doanh Nghiệp Đến Cam Kết Gắn Bó Với Tổ Chức Của Nhân Viên Trong Các Doanh Nghiệp Công Nghệ Thông Tin
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM KẾT
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC
• 1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của người lao động trong tổ chức
• 1.2. Các công trình nghiên cứu ngoài nước
• 1.3. Các công trình nghiên cứu trong nước
• 1.4. Tổng quan các vấn đề liên quan đến văn hóa doanh nghiệp và cam kết gắn bó
• 1.4.1. Các vấn đề liên quan đến văn hoá doanh nghiệp
• 1.4.2. Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp
• 1.4.3. Các vấn đề liên quan đến cam kết gắn bó
• 1.4.4. Kết luận rút ra từ tổng quan các nghiên cứu liên quan và hướng nghiên cứu của đề tài
• 1.4.4.1. Các nội dung có thể kế thừa
• 1.4.4.2. Khoảng trống nghiên cứu
• 1.4.4.3. Hướng nghiên cứu của đề tài
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC
• 2.1. Những vấn đề lý luận cơ bản về văn hóa doanh nghiệp
• 2.1.1. Khái niệm văn hoá
• 2.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
• 2.1.3. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp
• 2.1.4. Một số quan niệm khác nhau về các yếu tố cấu thành VHDN
• 2.1.4.1. Quan niệm của Edgar H.
• 2.1.4.2. Quan niệm của Daniel Denison
• 2.1.4.3. Quan niệm của Cameron và Quinn
• 2.1.4.4. Quan niệm văn hóa đa chiều của Hofstede
• 2.1.4.5. Các quan niệm khác về các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp
• 2.2. Cam kết gắn bó của cá nhân với tổ chức
• 2.2.1. Khái niệm cam kết gắn bó của cá nhân với tổ chức
• 2.2.2. Vai trò của cam kết gắn bó của cá nhân với tổ chức
• 2.3. Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên trong doanh nghiệp
• 2.4. Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu
• 2.4.1. Các căn cứ xác định mô hình nghiên cứu
• 2.4.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 2.4.3. Các giả thuyết nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Thiết kế nghiên cứu
• 3.2. Phương pháp chung
• 3.3. Phương pháp thu thập các nguồn thông tin
• 3.4. Phát triển và mã hoá thang đo
• 3.5. Nghiên cứu sơ bộ
• 3.6. Nghiên cứu định tính
• 3.7. Nghiên cứu thử
• 3.8. Nghiên cứu chính thức
• 3.9. Kích thước mẫu và tổ chức thu thập thông tin
• 3.10. Tổng hợp dữ liệu
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Khái quát thực trạng các doanh nghiệp công nghệ thông tin Việt Nam
• 4.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
• 4.1.2. Đặc điểm các doanh nghiệp CNTT
• 4.1.3. Thực trạng về văn hóa doanh nghiệp, cam kết gắn bó của người lao động trong DN CNTT Việt Nam
• 4.1.4. Vị trí ngành công nghệ thông tin Việt Nam
• 4.1.5. Đóng góp cho sự phát triển đất nước
• 4.2. Mô tả mẫu và thống kê nhân khẩu học
• 4.2.1. Mô tả mẫu
• 4.2.2. Thống kê nhân khẩu học
• 4.2.3. Thống kê mô tả và kiểm định phân phối
• 4.2.4. Phân tích độ tin cậy của thang đo
• 4.2.5. Phân tích Cronbach’s alpha của thang đo
• 4.2.6. Phân tích nhân tố
• 4.2.7. Kiểm định giả thuyết và mô hình nghiên cứu
• 4.2.7.1. Phân tích tương quan
• 4.2.7.2. Phân tích hồi quy
• 4.2.8. Kiểm định sự khác biệt nhân khẩu học đến hai biến phụ thuộc
• 4.2.8.1. Kiểm định Independent Samples T-Test
• 4.2.8.2. Phân tích phương sai One-way ANOVA
• 5. CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ KIẾN NGHỊ
• 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu luận án
• 5.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 5.2.1. Kết quả nghiên cứu về mối quan hệ các yếu tố văn hoá doanh nghiệp tác động đến cam kết gắn bó
• 5.2.2. Kết quả nghiên cứu mối quan hệ giữa các yếu tố văn hoá doanh nghiệp đến cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân
• 5.2.3. Kết quả nghiên cứu mối quan hệ giữa các yếu tố văn hoá doanh nghiệp đến cam kết gắn bó phát triển cùng tổ chức
• 5.3. Các đề xuất và kiến nghị
• 5.3.1. Đề xuất giải pháp từ phía doanh nghiệp
• 5.3.2. Một số kiến nghị với Chính phủ
• 5.4. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai
• DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC PHỤ LỤC
• PHỤ LỤC 1. CÂU HỎI PHỎNG VẤN NGHIÊN CỨU SƠ BỘ
• PHỤ LỤC 2. CÂU HỎI KHẢO SÁT
• PHỤ LỤC 3. DANH SÁCH CÁC ĐỐI TƯỢNG PHỎNG VẤN
• PHỤ LỤC 4. DANH SÁCH 47 DOANH NGHIỆP CNTT
• PHỤ LỤC 5. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ĐỊNH LƯỢNG BẰNG SPSS

Tóm tắt

I. Tổng quan về văn hóa doanh nghiệp và cam kết gắn bó

Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố nền tảng ảnh hưởng đến sự phát triển và ổn định của tổ chức. Trong bối cảnh doanh nghiệp công nghệ thông tin, văn hóa doanh nghiệp không chỉ là yếu tố quản lý mà còn là động lực thúc đẩy cam kết gắn bó của nhân viên. Nghiên cứu này tập trung phân tích các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp và tác động của chúng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên. Các yếu tố như môi trường làm việc, động lực làm việc, và sự hài lòng của nhân viên được xem xét kỹ lưỡng để hiểu rõ mối quan hệ này.

1.1. Khái niệm và vai trò của văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là hệ thống các giá trị, niềm tin, và chuẩn mực được chia sẻ trong tổ chức. Nó đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng hành vi và thái độ của nhân viên. Trong doanh nghiệp công nghệ thông tin, văn hóa doanh nghiệp thường được xây dựng dựa trên sự sáng tạo, đổi mới, và tinh thần hợp tác. Các nghiên cứu chỉ ra rằng, một văn hóa doanh nghiệp mạnh có thể tăng cường cam kết gắn bó và giảm tỷ lệ nhân viên rời bỏ tổ chức.

1.2. Cam kết gắn bó và các yếu tố ảnh hưởng

Cam kết gắn bó là sự gắn kết tình cảm và tinh thần của nhân viên với tổ chức. Nó được hình thành từ các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách nhân sự, và đào tạo và phát triển. Trong doanh nghiệp công nghệ thông tin, sự cam kết gắn bó thường được thúc đẩy bởi cơ hội phát triển nghề nghiệp và sự công nhận từ tổ chức. Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, sự tham gia của nhân viên và thái độ làm việc là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến cam kết gắn bó.

II. Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó

Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó được thể hiện qua nhiều khía cạnh khác nhau. Trong doanh nghiệp công nghệ thông tin, văn hóa doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến động lực làm việc mà còn tác động đến sự hài lòng của nhân viên. Nghiên cứu này phân tích các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách nhân sự, và đào tạo và phát triển để hiểu rõ cách chúng tác động đến sự gắn bó của nhân viên.

2.1. Môi trường làm việc và sự gắn bó

Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viên. Một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng và hỗ trợ, sẽ thúc đẩy sự gắn bó lâu dài. Trong doanh nghiệp công nghệ thông tin, môi trường làm việc thường được đặc trưng bởi sự linh hoạt và sáng tạo, điều này giúp nhân viên cảm thấy hài lòng và gắn bó hơn với tổ chức.

2.2. Chính sách nhân sự và đào tạo

Chính sách nhân sự và đào tạo và phát triển là những yếu tố quan trọng khác ảnh hưởng đến cam kết gắn bó. Các chính sách nhân sự công bằng và minh bạch sẽ tạo niềm tin và sự gắn kết của nhân viên. Đồng thời, các chương trình đào tạo và phát triển giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và cảm thấy có giá trị trong tổ chức. Trong doanh nghiệp công nghệ thông tin, việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên là yếu tố then chốt để duy trì sự gắn bó và phát triển bền vững.

III. Ứng dụng thực tiễn và khuyến nghị

Nghiên cứu này không chỉ phân tích lý thuyết mà còn đưa ra các ứng dụng thực tiễn và khuyến nghị để tăng cường cam kết gắn bó trong doanh nghiệp công nghệ thông tin. Các khuyến nghị tập trung vào việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, cải thiện môi trường làm việc, và phát triển chính sách nhân sự hiệu quả. Những giải pháp này không chỉ giúp tăng cường sự gắn bó của nhân viên mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.

3.1. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ

Để tăng cường cam kết gắn bó, các doanh nghiệp công nghệ thông tin cần xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội phát triển. Việc khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới trong tổ chức sẽ giúp nhân viên cảm thấy hứng thú và gắn bó hơn với công việc. Đồng thời, việc xây dựng các giá trị cốt lõi và truyền thống văn hóa sẽ tạo nên sự gắn kết lâu dài.

3.2. Cải thiện môi trường làm việc

Cải thiện môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để tăng cường cam kết gắn bó. Các doanh nghiệp công nghệ thông tin cần tạo ra một môi trường làm việc linh hoạt, nơi nhân viên có thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân. Việc cung cấp các tiện ích và hỗ trợ từ tổ chức sẽ giúp nhân viên cảm thấy hài lòng và gắn bó hơn. Ngoài ra, việc khuyến khích sự tham gia và đóng góp của nhân viên trong các quyết định quan trọng cũng là yếu tố then chốt để tăng cường sự gắn kết.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ ngành Quản trị kinh doanh (mã số: 9340101) của nghiên cứu sinh Trương Hoàng Lâm được thực hiện tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân dưới sự hướng dẫn khoa học của GS. Nguyễn Kế Tuấn và PGS. Đỗ Thị Thanh Vinh, bảo vệ năm 2021. Đề tài luận án là: "Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin".

Tính cấp thiết của đề tài xuất phát từ sự biến động mạnh mẽ của thị trường lao động cùng sự cạnh tranh nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng gay gắt. Bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư (CMCN 4.0) và đại dịch Covid-19 bùng phát từ cuối năm 2019 đã đặt các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp công nghệ thông tin (CNTT) tại Việt Nam nói riêng trước những thách thức lớn trong việc quản lý, vận hành và duy trì nguồn lực. Ngành CNTT Việt Nam năm 2019 có khoảng 40.000 doanh nghiệp với doanh thu đạt trên 102 tỷ USD, được định hướng trở thành hạ tầng kinh tế và công cụ thúc đẩy kinh tế số. Tuy nhiên, lao động ngành CNTT có trình độ chuyên môn cao, thường xuyên đối mặt với sự lôi kéo từ các đối thủ cạnh tranh trong và ngoài nước, dẫn đến tình trạng bất ổn định về mặt nhân sự. Trong bối cảnh đó, văn hóa doanh nghiệp (VHDN) được xác định là phương thức quản lý nhằm tạo sự gắn kết bền vững của người lao động đối với tổ chức. Khoảng trống nghiên cứu được tác giả chỉ ra là: các công trình nghiên cứu thực nghiệm đo lường ảnh hưởng của các yếu tố cấu thành VHDN đến sự cam kết gắn bó (CKGB) của nhân viên trong các doanh nghiệp CNTT tại Việt Nam còn hạn chế, phạm vi khảo sát trước đây thường hẹp (chỉ trong một doanh nghiệp hoặc một địa bàn đơn lẻ) và chủ yếu tiếp cận cam kết gắn bó theo mô hình ba thành tố truyền thống mà chưa phân tách thành các hướng cam kết cụ thể.

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của luận án là: Vận dụng cơ sở lý thuyết về VHDN và cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức để nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố cấu thành VHDN đến cam kết gắn bó của người lao động trong doanh nghiệp CNTT theo hai hướng "Cam kết gắn bó phát triển cùng tổ chức" và "Cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân"; từ đó đưa ra các khuyến nghị hoàn thiện VHDN nhằm tăng cường sự cam kết gắn bó của nhân viên, góp phần ổn định và nâng cao hiệu quả kinh doanh của tổ chức.

Mục tiêu nghiên cứu cụ thể bao gồm:

1. Trên cơ sở nghiên cứu tổng quan, hệ thống hóa và khai thác cơ sở lý thuyết về ảnh hưởng của VHDN đến cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức.
2. Xây dựng mô hình đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố cấu thành VHDN đến sự cam kết gắn bó của nhân viên phù hợp với đặc điểm các doanh nghiệp CNTT Việt Nam.
3. Lượng hóa cụ thể mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố cấu thành VHDN đến sự cam kết gắn bó của nhân viên trong các doanh nghiệp CNTT điển hình Việt Nam.
4. Đề xuất một số kiến nghị nhằm tăng cường sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức, góp phần thiết thực vào việc ổn định và phát triển nguồn nhân lực bền vững, nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp CNTT Việt Nam.

Nhiệm vụ nghiên cứu:

• Xây dựng tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước; hệ thống hóa và phát triển cơ sở lý thuyết tạo lập khung nghiên cứu.
• Xây dựng mô hình nghiên cứu phù hợp với đặc điểm các doanh nghiệp CNTT Việt Nam.
• Thu thập, xử lý dữ liệu sơ cấp từ điều tra khảo sát và phỏng vấn nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố cấu thành VHDN.
• Đưa ra các hàm ý giải pháp cho các doanh nghiệp CNTT Việt Nam nhằm thúc đẩy ảnh hưởng tích cực và giảm thiểu ảnh hưởng tiêu cực của từng yếu tố VHDN.

Câu hỏi nghiên cứu:

1. Các yếu tố cấu thành VHDN tác động ra sao đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên trong doanh nghiệp CNTT Việt Nam?
2. Mức độ tác động của từng yếu tố VHDN đến sự cam kết gắn bó của người lao động được đo lường thực tế trong các doanh nghiệp CNTT điển hình tại Việt Nam cụ thể ra sao?
3. Đối với các doanh nghiệp CNTT Việt Nam, cần biện pháp nào để tăng cường cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Tác động của các yếu tố cấu thành VHDN đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động trong doanh nghiệp CNTT Việt Nam.
• Phạm vi không gian: Người lao động (cán bộ kỹ thuật, chuyên gia, cán bộ quản lý và lãnh đạo) đang làm việc tại các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực CNTT tại ba thành phố lớn đại diện cho ba miền Bắc, Trung, Nam là Hà Nội, Đà Nẵng và TP. Hồ Chí Minh.
• Phạm vi thời gian: Khảo sát và thu thập dữ liệu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 5 năm 2018 đến tháng 2 năm 2019.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án đã tổng quan hệ thống các nghiên cứu ngoài nước và trong nước liên quan trực tiếp đến mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và cam kết gắn bó của người lao động.

Về các công trình nghiên cứu ngoài nước:

• Hofstede và cộng sự (1980) xác định 5 yếu tố cấu thành VHDN (Khoảng cách quyền lực, Né tránh rủi ro, Nam quyền, Nữ quyền, Định hướng dài hạn - ngắn hạn) khảo sát tại 40 quốc gia với hơn 100.000 mẫu; sau đó nghiên cứu GLOBE mở rộng thành 9 yếu tố trên 60 quốc gia.
• Messner (2012) khảo sát 291 nhân viên, chuyên gia và quản lý cấp trung tại hai cơ sở của một công ty CNTT Ấn Độ; kết quả chỉ ra "Chủ nghĩa tập thể", "Chủ nghĩa tập thể trong nhóm" và "Định hướng hiệu quả" có ảnh hưởng lớn nhất đến cam kết của nhân viên, đồng thời đề xuất tách cam kết lợi ích thành cam kết thay thế và cam kết hy sinh.
• Zain và cộng sự (2009) vận dụng mô hình Recardo và Jolly (1997) với 4 yếu tố (Hệ thống trao đổi thông tin, Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và sự ghi nhận, Làm việc nhóm) trên 190 nhân viên công ty sản xuất bán dẫn tại Malaysia; chỉ ra "Hệ thống trao đổi thông tin" và "Làm việc nhóm" có tác động mạnh nhất.
• Nongo và Ikyanyon (2012) sử dụng 4 yếu tố mô hình Denison (1990) gồm Sự tham gia, Tính nhất quán, Khả năng thích nghi, Tầm nhìn sứ mệnh để khảo sát 134 mẫu tại 18 doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Nigeria; khẳng định "Sự tham gia" và "Khả năng thích nghi" ảnh hưởng mạnh đến cam kết gắn bó.
• Aranki và cộng sự (2019) nghiên cứu 342 phiếu điều tra tại 24 doanh nghiệp CNTT tại Jordan, chứng minh VHDN và sự trao quyền cho nhân viên là yếu tố then chốt giữ chân người lao động.
• Dwivedi và cộng sự (2014) dựa trên khung Pareek và Rao (1994) với 8 yếu tố, khảo sát 524 nhân viên tại 15 doanh nghiệp dịch vụ BPO Ấn Độ, xác định 6 yếu tố VHDN tác động đến cam kết gắn bó, trong khi "Cởi mở" và "Quyền tự chủ" có liên kết thấp.
• Bapat và cộng sự (2014) khảo sát 150 mẫu tại 50 doanh nghiệp phần mềm ở Indore (Ấn Độ) theo khung OCTAPACE, kết luận các yếu tố văn hóa tác động đến động lực và sự ổn định nguồn nhân lực, ngoại trừ "Đối đầu" và "Thử nghiệm".
• Abdullah và cộng sự (2017) dùng phương pháp định tính tại Indonesia, khẳng định mối quan hệ nhân quả giữa VHDN và cam kết gắn bó, trong đó "Đào tạo và phát triển" giữ vai trò quan trọng.
• Wael và cộng sự (2018) nghiên cứu 123 nhân viên ngân hàng tại Mỹ, chỉ ra 4 yếu tố VHDN (trao quyền chủ động, động lực, đào tạo phát triển, đãi ngộ thỏa đáng) đều tác động thuận chiều đến cam kết gắn bó.

Về các công trình nghiên cứu trong nước:

• Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) nghiên cứu ảnh hưởng của các khía cạnh VHDN đến sự gắn bó của nhân viên tại Công ty FPT-IS.
• Hà Nam Khánh Giao và Bùi Nhất Vương (2016) khảo sát 199 nhân viên CMC Telecom TP. Hồ Chí Minh theo thang đo Lau và Idris (2001), xếp thứ tự ảnh hưởng giảm dần: Sự trao quyền, Sáng tạo, Làm việc nhóm, Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và công nhận, Giao tiếp.
• Trần Đăng Khoa (2015) khảo sát 324 mẫu tại các công ty phần mềm TP. Hồ Chí Minh theo khung GLOBE và Jaros (2007), xác định 5 yếu tố VHDN tác động đến 3 thành tố cam kết gắn bó của Meyer và Allen (1990).
• Nguyễn Nam Hải và Phạm Thị Bích Ngọc (2018) khảo sát 130 nhân viên tại 13 doanh nghiệp CNTT ở Hà Nội, kết luận "Làm việc nhóm" có tác động thuận chiều mạnh nhất tới sự gắn kết với công việc, còn "Khen thưởng và công nhận" có ảnh hưởng thấp nhất.
• Trần Thị Ái Cẩm (2017) khảo sát 600 nhân viên tại 25 công ty CNTT Việt Nam theo khung CVF của Cameron và Quinn (2011), chứng minh vai trò trung gian của sự hài lòng giữa văn hóa tổ chức và ý định ở lại.
• Vinh và cộng sự (2019) khảo sát 319 nhân sự CNTT dựa trên mô hình DOCS của Denison (1990) và lý thuyết cam kết của Meyer và Allen (1990) để đánh giá tác động tới sự đổi mới của nhân viên.

Tác giả	Năm	Phương pháp nghiên cứu và quy mô mẫu	Phạm vi / Bối cảnh nghiên cứu
Messner	2012	Định lượng, 291 mẫu khảo sát	Dịch vụ phần mềm CNTT tại Bangalore và Pune, Ấn Độ
Zain và cộng sự	2009	Định lượng, 190 mẫu khảo sát	Doanh nghiệp sản xuất linh kiện bán dẫn tại Malaysia
Nongo và Ikyanyon	2012	Định lượng, 134 mẫu khảo sát	18 doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs) tại Nigeria
Aranki và cộng sự	2019	Định lượng, 342 mẫu khảo sát	24 doanh nghiệp ngành CNTT tại Jordan
Dwivedi và cộng sự	2014	Định lượng, 524 mẫu khảo sát	15 công ty dịch vụ BPO ngành CNTT tại Ấn Độ
Bapat và cộng sự	2014	Định lượng, 150 mẫu khảo sát	50 công ty phần mềm tại Indore, miền Trung Ấn Độ
Abdullah và cộng sự	2017	Phương pháp định tính	Doanh nghiệp tại Indonesia
Wael và cộng sự	2018	Định tính kết hợp định lượng, 123 mẫu	Ngân hàng tại Mỹ
Hà Nam Khánh Giao và Bùi Nhất Vương	2016	Định lượng, 199 mẫu khảo sát	Công ty CP CMC Telecom tại TP. Hồ Chí Minh
Nguyễn Nam Hải và Phạm Thị Bích Ngọc	2018	Định tính kết hợp định lượng, 130 mẫu	13 doanh nghiệp CNTT tại Hà Nội
Trần Đăng Khoa	2015	Định tính kết hợp định lượng, 324 mẫu	Doanh nghiệp phần mềm tại TP. Hồ Chí Minh
Trần Thị Ái Cẩm	2017	Định lượng, 600 mẫu khảo sát	25 công ty CNTT tại Việt Nam
Vinh và cộng sự	2019	Định tính kết hợp định lượng, 319 mẫu	Doanh nghiệp CNTT tại Việt Nam

Khoảng trống nghiên cứu luận án lựa chọn giải quyết: Thứ nhất, phần lớn các nghiên cứu trong nước trước đây chỉ khảo sát trong phạm vi một công ty đơn lẻ hoặc trên một địa bàn hành chính hẹp (Hà Nội hoặc TP. Hồ Chí Minh), thiếu tính đại diện tổng thể cho ngành CNTT Việt Nam. Luận án giải quyết hạn chế này bằng việc khảo sát trên diện rộng tại cả 3 miền Bắc, Trung, Nam (Hà Nội, Đà Nẵng, TP. Hồ Chí Minh) tại 47 doanh nghiệp CNTT, đồng thời kiểm tra sự khác biệt của yếu tố văn hóa vùng miền đến cam kết gắn bó. Thứ hai, hầu hết các công trình nghiên cứu sử dụng lý thuyết cam kết gắn bó ba thành tố của Meyer và Allen (1990) gồm cam kết tình cảm, cam kết duy trì và cam kết chuẩn mực. Luận án lựa chọn hướng tiếp cận mới dựa trên lý thuyết của Macey (2009), Angle và Perry (1981) để phân định cam kết gắn bó thành hai biến phụ thuộc: "Cam kết gắn bó phát triển cùng tổ chức" và "Cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân", tạo cơ sở đánh giá thực chất hơn hành vi của người lao động ngành CNTT.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Về cơ sở lý thuyết và khái niệm:

• Khái niệm văn hóa: Được tiếp cận theo quan điểm của UNESCO (Federico Mayor, 1970), Alfred (1952), Hall (1976), Edward Sapir (1884 - 1939). Trong luận án, văn hóa được hiểu là các biểu hiện về niềm tin, hành vi và các giá trị xã hội có ảnh hưởng đến các thành viên trong xã hội.
• Khái niệm văn hóa doanh nghiệp: Luận án tổng hợp các định nghĩa của Kaplan và Norton (2004), Cameron và Quinn (2011), Maister (2005), Kennedy (1982), Schein (1992, 2004), Kotter (1992), Chen (2004). Tác giả xác định VHDN là tài sản vô hình biểu hiện đặc trưng riêng của mỗi doanh nghiệp, khó bắt chước, bao gồm quan niệm, giá trị, niềm tin, tạo nên các chuẩn mực chung, hình thành thói quen hành vi mà tất cả các thành viên trong tổ chức đều đồng thuận, cùng hành động và phát triển. VHDN gồm ba cấp độ theo Schein: cấp độ 1 là các cấu trúc và quy trình hữu hình; cấp độ 2 là các giá trị được chấp nhận; cấp độ 3 là các giả định, quan niệm chung vô hình.
• Khái niệm cam kết gắn bó: Kế thừa quan điểm của Buchanan (1974), Sheldon (1971), Becker (1960), Amernic và Aranya (1983), Mowday và cộng sự (1979), Allen và Meyer (1990, 1991), Macey (2009). Cam kết gắn bó phản ánh trạng thái tâm lý ràng buộc giữa người lao động và tổ chức, thể hiện qua sự sẵn sàng cống hiến và mong muốn duy trì tư cách thành viên.
• Khung mô hình nghiên cứu đề xuất: Luận án xây dựng mô hình gồm 5 biến độc lập đại diện cho các yếu tố cấu thành VHDN tác động tới 2 biến phụ thuộc đại diện cho cam kết gắn bó:
  • 5 biến độc lập: (1) Triết lý quản lý và kinh doanh; (2) Hệ thống trao đổi thông tin; (3) Đào tạo và phát triển; (4) Sự công bằng và trao quyền; (5) Ghi nhận đóng góp và đãi ngộ.
  • 2 biến phụ thuộc: (1) Cam kết gắn bó phát triển cùng tổ chức; (2) Cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân.

Về phương pháp nghiên cứu: Luận án kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng qua quy trình 4 bước:

• Bước 1: Tổng quan tài liệu, xây dựng khung lý thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu ban đầu.
• Bước 2: Nghiên cứu sơ bộ định tính thông qua phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm với 22 đối tượng (gồm cán bộ kỹ thuật, chuyên gia, cán bộ quản lý và lãnh đạo) tại một số doanh nghiệp CNTT nhằm điều chỉnh các thang đo kế thừa từ nước ngoài cho phù hợp với thực tế Việt Nam, từ đó thiết kế bảng câu hỏi khảo sát.
• Bước 3: Nghiên cứu khảo sát thử (định lượng sơ bộ) tiến hành tại Công ty FPT-IS với cỡ mẫu n = 200. Sử dụng phần mềm SPSS để kiểm định độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA), từ đó hiệu chỉnh từ ngữ, loại bỏ các biến không đạt yêu cầu để hoàn thiện bảng câu hỏi chính thức.
• Bước 4: Nghiên cứu chính thức (định lượng diện rộng) triển khai từ tháng 5/2018 đến tháng 2/2019 với cỡ mẫu n = 1.000 người lao động tại 47 doanh nghiệp CNTT thuộc ba thành phố: Hà Nội, Đà Nẵng và TP. Hồ Chí Minh.
• Kỹ thuật phân tích dữ liệu: Thống kê mô tả và kiểm định phân phối; Phân tích độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha; Phân tích nhân tố khám phá EFA (kiểm định KMO và Bartlett's Test); Phân tích tương quan Pearson; Phân tích hồi quy tuyến tính bội cho hai mô hình tương ứng với hai biến phụ thuộc; Kiểm định sự khác biệt nhân khẩu học qua kiểm định Independent Samples T-Test (cho các biến giới tính, tình trạng hôn nhân) và phân tích phương sai One-way ANOVA kèm kiểm định sâu (cho các biến trình độ học vấn, thu nhập, chức danh hiện tại, độ tuổi, thâm niên công tác, vùng miền nơi làm việc).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan các nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức

Chương 1 hệ thống hóa các nghiên cứu tiêu biểu trên thế giới và tại Việt Nam về tác động của văn hóa doanh nghiệp đối với cam kết gắn bó của người lao động. Tác giả phân tích các mô hình lý thuyết VHDN tiêu biểu như mô hình của Hofstede (1980), GLOBE, Denison (1990), Wallach (1983), Recardo và Jolly (1997), Pareek và Rao (1994). Đồng thời, chương này tổng kết các quan niệm về cam kết gắn bó của Becker (1960), Porter (1974), Mowday và cộng sự (1979), Allen và Meyer (1990), Macey (2009). Qua việc phân tích các nghiên cứu trong ngành CNTT trong và ngoài nước, tác giả chỉ ra các khoảng trống tri thức: sự thiếu vắng các nghiên cứu bao quát cả 3 miền tại Việt Nam, sự thiếu vắng các thang đo phân tách cam kết gắn bó theo hướng "phát triển cùng tổ chức" và "vì mục đích cá nhân". Từ đó, xác định tính cần thiết và hướng đi trọng tâm của đề tài.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức

Chương 2 trình bày có hệ thống các khái niệm cốt lõi: văn hóa, văn hóa doanh nghiệp và vai trò của VHDN đối với tổ chức. Tác giả phân tích sâu các quan niệm về các yếu tố cấu thành VHDN của Edgar H. Schein (3 cấp độ văn hóa), Daniel Denison, Cameron và Quinn (khung CVF), Hofstede và các tác giả khác. Về cam kết gắn bó, chương này phân tích các góc độ tiếp cận tâm lý, tiếp cận trao đổi và tiếp cận đầu tư. Trên cơ sở đó, tác giả xây dựng mối quan hệ tác động giữa các yếu tố VHDN tới cam kết gắn bó và đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 5 biến độc lập: (1) Triết lý quản lý và kinh doanh, (2) Hệ thống trao đổi thông tin, (3) Đào tạo và phát triển, (4) Sự công bằng và trao quyền, (5) Ghi nhận đóng góp và đãi ngộ; tác động đến 2 biến phụ thuộc: (1) Cam kết gắn bó phát triển cùng tổ chức, (2) Cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân. Hệ thống các giả thuyết nghiên cứu được thiết lập để kiểm định các mối quan hệ này.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 trình bày chi tiết thiết kế nghiên cứu hỗn hợp kết hợp định tính và định lượng. Tác giả nêu rõ quy trình xây dựng, phát triển và mã hóa các thang đo; quá trình nghiên cứu sơ bộ định tính thông qua phỏng vấn sâu 22 đối tượng là chuyên gia, lãnh đạo, quản lý và kỹ sư CNTT. Tiếp đó là nghiên cứu thử nghiệm trên mẫu n = 200 tại FPT-IS nhằm đánh giá sơ bộ độ tin cậy Cronbach's Alpha và phân tích EFA. Chương này mô tả chi tiết phương thức tổ chức điều tra khảo sát chính thức với 1.000 phiếu điều tra tại 47 doanh nghiệp CNTT ở Hà Nội, Đà Nẵng và TP. Hồ Chí Minh, phương pháp làm sạch và tổng hợp dữ liệu, cũng như các công cụ phân tích thống kê định lượng áp dụng trên phần mềm SPSS.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 4 mở đầu bằng việc khái quát thực trạng các doanh nghiệp CNTT Việt Nam, vị trí và đóng góp của ngành đối với sự phát triển kinh tế đất nước, cùng đặc điểm lao động và thực trạng văn hóa doanh nghiệp trong ngành. Phần phân tích dữ liệu thực nghiệm bao gồm:

• Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu và kiểm định phân phối.
• Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo: Tất cả các thang đo độc lập (Triết lý quản lý và kinh doanh, Hệ thống trao đổi thông tin, Đào tạo và phát triển, Sự công bằng và trao quyền, Ghi nhận đóng góp và đãi ngộ) và hai thang đo phụ thuộc (Cam kết gắn bó phát triển cùng tổ chức, Cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân) đều đạt yêu cầu về hệ số Cronbach's Alpha.
• Phân tích nhân tố khám phá EFA: Kiểm định KMO và Bartlett's Test cho thấy dữ liệu thích hợp để phân tích nhân tố cho cả nhóm biến độc lập và nhóm biến phụ thuộc; các biến quan sát hội tụ rõ ràng vào các nhân tố tương ứng.
• Phân tích tương quan Pearson và mô hình hồi quy tuyến tính bội: Khẳng định 5 yếu tố cấu thành VHDN đều có tác động thuận chiều có ý nghĩa thống kê đến cả hai biến cam kết gắn bó, trong đó yếu tố "Triết lý quản lý và kinh doanh" thể hiện vai trò cốt lõi.
• Phân tích khác biệt nhân khẩu học: Kết quả T-Test và ANOVA chỉ ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ cam kết gắn bó giữa các nhóm theo độ tuổi, chức danh hiện tại, thâm niên công tác và đặc biệt là sự khác biệt giữa các vùng miền nơi làm việc (Bắc, Trung, Nam).

Chương 5: Thảo luận kết quả và kiến nghị

Chương 5 tóm tắt và thảo luận sâu về kết quả nghiên cứu thực nghiệm. Tác giả thảo luận chi tiết mối quan hệ giữa từng yếu tố VHDN tác động tới cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân và cam kết gắn bó phát triển cùng tổ chức. Căn cứ trên các phát hiện định lượng, tác giả đề xuất hệ thống giải pháp từ phía doanh nghiệp CNTT tập trung vào 3 nhóm giải pháp trọng tâm:

1. Xây dựng chính sách đào tạo và phát triển phù hợp với từng vị trí công việc.
2. Khuyến khích sự công bằng và trao quyền chủ động cho người lao động trong doanh nghiệp.
3. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và ghi nhận đóng góp thỏa đáng theo từng vị trí công việc. Bên cạnh đó, tác giả đưa ra một số kiến nghị với Chính phủ nhằm hoàn thiện hạ tầng và cơ chế hỗ trợ ngành CNTT. Cuối chương là phần chỉ ra các hạn chế của đề tài và gợi ý các hướng nghiên cứu trong tương lai.

Kết quả và những đóng góp mới

Về mặt lý luận:

• Luận án đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận về văn hóa doanh nghiệp, cam kết gắn bó và tổng quan các yếu tố cấu thành VHDN tác động đến cam kết gắn bó trong các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước.
• Trên cơ sở các lý thuyết VHDN, cam kết gắn bó và tổng quan nghiên cứu, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 5 yếu tố: (1) Triết lý quản lý và kinh doanh, (2) Hệ thống trao đổi thông tin, (3) Đào tạo và phát triển, (4) Sự công bằng và trao quyền, (5) Ghi nhận đóng góp và đãi ngộ, tác động đến cam kết gắn bó theo hai hướng: "Cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân" và "Cam kết gắn bó phát triển cùng tổ chức" trong bối cảnh các doanh nghiệp CNTT Việt Nam - một hướng tiếp cận chưa được các nghiên cứu trước đó đề cập đồng thời.
• Bổ sung và chứng minh tính hợp lý thông qua nghiên cứu định tính và định lượng khi đưa thêm hai thang đo phản ánh hai khía cạnh của biến phụ thuộc cam kết gắn bó.
• Kiểm định mô hình nghiên cứu khẳng định cả 5 yếu tố cấu thành VHDN đều có tác động thuận chiều đến cam kết gắn bó của người lao động trong doanh nghiệp CNTT Việt Nam, đồng thời lượng hóa cụ thể mức độ ảnh hưởng không giống nhau của từng yếu tố.
• Kiểm định và chứng minh có sự khác biệt về mức độ cam kết gắn bó của người lao động giữa các khu vực địa lý làm việc khác nhau (miền Bắc, miền Trung, miền Nam), phản ánh ảnh hưởng của yếu tố văn hóa vùng miền đến cam kết tổ chức.

Về mặt thực tiễn:

• Xác định rõ 5 yếu tố cấu thành VHDN ảnh hưởng trực tiếp đến cam kết gắn bó của người lao động trong các doanh nghiệp CNTT tại Việt Nam.
• Khẳng định yếu tố "Triết lý quản lý và kinh doanh" giữ vai trò cốt lõi tác động đến cam kết gắn bó của người lao động trong các doanh nghiệp CNTT Việt Nam.
• Đề xuất các khuyến nghị quản trị cụ thể cho các nhà quản lý doanh nghiệp CNTT: (1) Có chính sách đào tạo và phát triển phù hợp với từng vị trí công việc; (2) Khuyến khích giao quyền công bằng trong doanh nghiệp; (3) Xây dựng chính sách đãi ngộ thỏa đáng đối với từng vị trí công việc của người lao động. Đồng thời đề xuất kiến nghị với Chính phủ nhằm hỗ trợ sự phát triển của ngành CNTT.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của nghiên cứu:

• Phạm vi thời gian thu thập dữ liệu sơ cấp được giới hạn trong khoảng thời gian từ tháng 5 năm 2018 đến tháng 2 năm 2019, phản ánh trạng thái tâm lý và văn hóa tại thời điểm khảo sát.
• Mặc dù đã khảo sát 1.000 phiếu tại 47 doanh nghiệp ở ba thành phố lớn (Hà Nội, Đà Nẵng, TP. Hồ Chí Minh), nghiên cứu vẫn chưa thể bao phủ toàn bộ các địa phương khác có doanh nghiệp CNTT hoạt động trên cả nước.
• Dữ liệu nghiên cứu thử nghiệm ban đầu được thu thập tập trung tại một doanh nghiệp (FPT-IS) trước khi mở rộng ra diện rộng.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

• Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các mảng chuyên sâu khác nhau của ngành CNTT như phần cứng, phần mềm, dịch vụ số, viễn thông để so sánh sự khác biệt nội ngành.
• Tiếp tục khảo sát, đánh giá biến động về cam kết gắn bó của nhân viên trong các giai đoạn tiếp theo, đặc biệt là giai đoạn phục hồi kinh tế sau đại dịch Covid-19.
• Xem xét, tích hợp thêm các mô hình và lý thuyết văn hóa tổ chức khác để làm sâu sắc hơn cơ chế tác động đến các hành vi tổ chức của người lao động.

Giá trị tham khảo

Luận án mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho nhiều nhóm đối tượng:

• Đối với nghiên cứu sinh, học viên cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh và Quản trị nguồn nhân lực: Luận án là tài liệu tham khảo về quy trình kết hợp phương pháp định tính (phỏng vấn sâu 22 đối tượng) và định lượng hai bước (khảo sát thử n = 200, khảo sát chính thức n = 1.000); cách phát triển và hiệu chỉnh thang đo hai hướng cam kết gắn bó ("vì mục đích cá nhân" và "phát triển cùng tổ chức").
• Đối với giảng viên và nhà nghiên cứu: Phần tổng quan tài liệu và hệ thống hóa lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp (Schein, Denison, Cameron & Quinn, Hofstede) cùng các lý thuyết cam kết gắn bó cung cấp tài liệu giảng dạy về Hành vi tổ chức và Quản trị chiến lược.
• Đối với lãnh đạo, nhà quản lý doanh nghiệp CNTT: Cung cấp căn cứ thực tiễn để định hình triết lý kinh doanh rõ ràng, thiết lập cơ chế trao quyền minh bạch, tối ưu hóa hệ thống thông tin nội bộ và thiết kế chính sách đãi ngộ, đào tạo phù hợp nhằm giảm thiểu tỷ lệ biến động nhân sự.
• Đối với các nhà hoạch định chính sách: Luận án cung cấp góc nhìn thực tế về thực trạng nguồn nhân lực và môi trường làm việc trong ngành CNTT tại ba vùng kinh tế trọng điểm, hỗ trợ việc xây dựng chính sách phát triển kinh tế số và hạ tầng thông tin quốc gia.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án chia cam kết gắn bó của người lao động thành những hướng nào và căn cứ vào đâu?
Luận án phân chia cam kết gắn bó thành hai hướng: "Cam kết gắn bó phát triển cùng tổ chức" và "Cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân". Việc phân chia này dựa trên cơ sở lý thuyết của Macey (2009), Angle và Perry (1981), kết hợp với kết quả nghiên cứu định tính sơ bộ trên các chuyên gia và nhân sự ngành CNTT Việt Nam, thay vì chỉ tiếp cận theo mô hình ba thành tố truyền thống của Meyer và Allen (1990).

2. Năm yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp trong mô hình nghiên cứu của luận án là gì?
Mô hình nghiên cứu của luận án xác định 5 yếu tố cấu thành VHDN gồm:

1. Triết lý quản lý và kinh doanh.
2. Hệ thống trao đổi thông tin.
3. Đào tạo và phát triển.
4. Sự công bằng và trao quyền.
5. Ghi nhận đóng góp và đãi ngộ.

3. Quy trình nghiên cứu thực nghiệm của đề tài được tiến hành qua những bước nào?
Quy trình nghiên cứu gồm 4 bước:

• Bước 1: Tổng quan tài liệu, xây dựng khung lý thuyết và đề xuất mô hình.
• Bước 2: Nghiên cứu sơ bộ định tính qua phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm với 22 đối tượng.
• Bước 3: Nghiên cứu khảo sát thử nghiệm định lượng trên cỡ mẫu n = 200 tại Công ty FPT-IS để kiểm tra Cronbach's Alpha và EFA trên phần mềm SPSS.
• Bước 4: Nghiên cứu chính thức bằng khảo sát định lượng trên diện rộng với cỡ mẫu n = 1.000 tại 47 doanh nghiệp CNTT ở Hà Nội, Đà Nẵng và TP. Hồ Chí Minh.

4. Yếu tố nào trong văn hóa doanh nghiệp giữ vai trò cốt lõi tác động đến cam kết gắn bó của nhân viên CNTT?
Kết quả nghiên cứu thực nghiệm của luận án khẳng định yếu tố "Triết lý quản lý và kinh doanh" giữ vai trò cốt lõi tác động đến sự cam kết gắn bó của người lao động trong các doanh nghiệp CNTT Việt Nam.

5. Luận án có phát hiện sự khác biệt nhân khẩu học nào về mức độ cam kết gắn bó giữa các nhóm nhân viên không?
Có. Phân tích phương sai One-way ANOVA và T-Test trong luận án chỉ ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ cam kết gắn bó theo các đặc điểm nhân khẩu học gồm: độ tuổi, chức danh hiện tại, thâm niên công tác và đặc biệt là vùng miền nơi làm việc (có sự khác nhau giữa các nhóm nhân viên làm việc tại miền Bắc, miền Trung và miền Nam).

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Trương Hoàng Lâm đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và kiểm định thực nghiệm ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó của nhân viên trong các doanh nghiệp CNTT Việt Nam. Thông qua quy trình nghiên cứu hỗn hợp với cỡ mẫu khảo sát chính thức 1.000 người lao động tại 47 doanh nghiệp ở Hà Nội, Đà Nẵng và TP. Hồ Chí Minh, đề tài đã lượng hóa tác động thuận chiều của 5 yếu tố cấu thành VHDN đến hai dạng cam kết gắn bó (phát triển cùng tổ chức và vì mục đích cá nhân). Kết quả nghiên cứu xác định yếu tố "Triết lý quản lý và kinh doanh" giữ vai trò cốt lõi, đồng thời chứng minh có sự khác biệt về mức độ gắn bó theo văn hóa vùng miền nơi làm việc. Trên cơ sở đó, luận án đề xuất hệ thống giải pháp thực tiễn về đào tạo phát triển, trao quyền công bằng và chế độ đãi ngộ nhằm giúp các doanh nghiệp CNTT ổn định và phát triển nguồn nhân lực bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của người lao động trong tổ chức 1. Các công trình nghiên cứu ngoài nước Văn hoá doanh nghiệp là chất keo kết dính vô hình của người lao động với tổ chức, tạo nên hiệu quả hoạt động và lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Chủ đề này đã thu hút sự quan tâm của nhiều nhà khoa học, nhà quản lý của các tổ chức, các doanh nghiệp trên thế giới.

Điển hình trong số các nghiên cứu đó, phải kể đến nghiên cứu của Hofstede và cộng sự (1980), đưa ra 05 yếu tố cấu thành VHDN gồm: (1) Khoảng cách quyền lực, (2) Né tránh rủi ro, (3) Nam quyền, (4) Nữ quyền, (5) Định hướng dài hạn- ngắn hạn, thực hiện nghiên cứu trong một tập đoàn hoạt động tại 40 quốc gia với 100. Sau đó, nghiên cứu GLOBE mở rộng, với 09 yếu tố cấu thành VHDN: (1) Khoảng cách quyền lực, (2) Chủ nghĩa tập thể, (3) Chủ nghĩa tập thể trong nhóm, (4) Tính quyết đoán, (5 )Định hướng tương lai, (6) Thái độ trốn tránh rủi ro, (7) Định hướng hiệu quả, (8) Bình đẳng về giới tính, (9) Định hướng con người, trong phạm vi trên 60 quốc gia với 170. Dựa trên cơ sở này, Messner (2012) đã chứng minh mối liên hệ giữa các yếu tố cấu thành VHDN và sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức. Messner (2012) đã kế thừa các yếu tố cấu thành VHDN của Hofstede và cộng sự (1980), cơ sở lý thuyết về VHDN và cam kết gắn bó của Hofstede và Peterson (2000), Kaplan và Norton (2004), Haberberg và Rieple (2008), Heskett (2011), Bateman và Strasser (2009), Barney (2011), Allen và Meyer (1990) cùng các nghiên cứu của tác giả và cộng sự trước đó.

Bằng phương pháp định lượng, nghiên cứu đã phân tích, đánh giá sự tác động của chín (09) yếu tố cấu thành VHDN thông qua việc khảo sát 291 đối tượng nghiên cứu: Nhân viên lao động chính thức, chuyên gia kỹ thuật và nhà quản lý cấp trung, tại hai địa điểm làm việc trong cùng một doanh nghiệp cung cấp dịch vụ CNTT hàng đầu Ấn Độ. Kết quả nghiên Luận án tiến sĩ Quản trị kinh doanh 11 cứu này đã đóng góp: Thứ nhất, trong số các yếu tố cấu thành VHDN, có “Chủ nghĩa tập thể”, “ Chủ nghĩa tập thể trong nhóm” và “Định hướng hiệu quả” là những yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến cam kết của nhân viên. Thứ hai, khẳng định mối tương quan chặt chẽ hơn giữa cam kết tình cảm và quy tắc theo lý thuyết ba thành tố của Meyer và Allen (1990). Thứ ba, đưa ra đề xuất “Cam kết lợi ích” nên tách thành hai yếu tố phụ: Cam kết thay thế và cam kết hy sinh.

Mô hình nghiên cứu của Messner (2012) Hai hạn chế chính của nghiên cứu này: Một là phạm vi nghiên cứu chỉ một công ty CNTT tại Bangalore và Pune của Ấn Độ, hai là: Tác giả của nghiên cứu này, chỉ tập trung vào phân tích chín yếu tố cấu thành VHDN đến cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức, mà chưa đi sâu vào đánh giá, phân loại mức độ của từng yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó. Cùng mục tiêu đánh giá tác động VHDN đến sự CKGB, tại Malaysia nhóm tác giả Zain và cộng sự (2009) đã thực hiện đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên trong tổ chức”. Các tác giả sử dụng nền tảng lý thuyết về VHDN của Deal và Kennedy (1982), Kotter và Heskett (1992), Schein (1999), Choe (1993), Deshpande và Farley (1999), cơ sở lý thuyết về CKGB với tổ chức của Meyer và Allen (1990), Mowday (1982), Gregson (1992), O’Reilly và Chatman (1986), Poznanski và Bline (1997), Angle và Perry (1981), Cohen (2000), Luận án tiến sĩ Quản trị kinh doanh 12 Geiger (1998). Đặc biệt, đề tài kế thừa mô hình nghiên cứu Recardo và Jolly (1997) với bốn (04) yếu tố cấu thành VHDN, đo lường mức độ cam kết gắn bó của nhân viên trong công ty sản xuất linh kiện bán dẫn.

Hệ thống trao đổi thông tin Đào tạo và phát triển Cam kết gắn bó Phần thưởng và sự ghi nhận Làm việc nhóm Hình 1. Mô hình nghiên cứu của Zain và cộng sự (2009) Kết quả nghiên cứu cho thấy, bốn yếu tố được đề cập trong đề tài có ảnh hưởng trực tiếp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Yếu tố “Hệ thống trao đổi thông tin” và “Làm việc nhóm” có cùng mức độ tác động mạnh đến cam kết gắn bó lâu dài của người lao động, “Đào tạo và phát triền”, “Phần thưởng, sự ghi nhận” có kết quả tác động đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên thấp hơn. Hạn chế của nghiên cứu chỉ thực hiện trong một công ty bán dẫn với số bản khảo sát còn khá khiêm tốn (chỉ thực hiện 190 khảo sát) nên kết quả chưa mang tính đại diện.

Còn tại Nigeria Nongo và Ikyanyon (2012), kết hợp nghiên cứu trước đây của tác giả và cộng sự (2009), sử dụng bốn yếu tố trong mô hình văn hóa doanh của Denison (1990): (1) Sự tham gia, (2) Tính nhất quán, (3) Khả năng thích nghi, (4) Tầm nhìn sứ mệnh, để kiểm định mối liên quan giữa các yếu tố VHDN và CKGB của nhân viên. Tác giả và cộng sự đã khẳng định nhóm yếu tố “Sự tham gia”, “Khả năng thích nghi” có ảnh hưởng mạnh đến sự cam kết gắn bó của người lao động trong tổ chức. Ngược lại, “Tính nhất quán trong quản trị”, “Tầm nhìn, sứ mệnh” tương quan đến sự cam kết rất yếu, khẳng định đưa ra, dựa trên kết quả phân tích 134 mẫu khảo sát cho 18 các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Nigeria. Luận án tiến sĩ Quản trị kinh doanh 13 Aranki và cộng sự (2019), với mục tiêu điều tra mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp, sự trao quyền tác động đến sự cam kết gắn bó của người lao động trong các công ty Công nghệ Thông tin (CNTT).

Dựa trên các nghiên cứu Siverthorne (2004) “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đối với sự cam kết của người lao động”, Yiing và Ahmad (2009) “Vai trò văn hóa tổ chức đối với mối quan hệ giữa cam kết, sự hài lòng trong công việc”. Faisal và cộng sự (2017) “Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và cam kết của người lao động”. Kwantes (2009) so sánh mức độ tác động văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của các kỹ sư làm việc tại Hoa Kỳ và Ấn Độ. Kết hợp với các thang đo Wallach (1983), văn hóa hỗ trợ, văn hóa đổi mới, văn hóa quan liêu và thang đo trao quyền nhân viên của Shahzad và cộng sự (2017).

Tác giả và cộng sự đưa ra mô hình nghiên cứu (Hình 1. Nghiên cứu được tiến hành bằng phương pháp định lượng trong phạm vi 24 doanh nghiệp điển hình ngành CNTT Jordan với 342 phiếu điều tra. Mô hình nghiên cứu Aranki và cộng sự (2019) Kết quả nghiên cứu, khẳng định văn hoá doanh nghiệp có mối quan hệ tích cực với cam kết gắn bó của nhân viên. VHDN đóng một vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên.

Ngoài ra, Aranki và cộng sự (2019) còn phát hiện sự trao quyền cho nhân viên là yếu tố then chốt giúp nhân viên cam kết gắn bó lâu dài hơn và phù hợp trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4. Cùng chung đối tượng nghiên cứu là doanh nghiệp CNTT, Dwivedi và cộng sự (2014), với nhiệm vụ mang lại sự thống nhất giữa các mục tiêu của tổ chức và cá nhân, đáp ứng nguyện vọng của mỗi nhân viên, hạn chế sự chuyển đổi công việc thường xuyên giữa các nhân viên, làm thế nào để nhân viên cảm thấy gắn bó với tổ chức lâu dài. Tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu với 8 yếu tố, được xây dựng dựa trên khung lý thuyết Pareek và Rao (1994), kế thừa các thang đo từ các nghiên cứu của Budhwar (2006), Batt và Moynihan (2002), Taylor và Bain (2005), Mirchandani (2004), Ramesh (2004). Phạm vi nghiên cứu được thực hiện Luận án tiến sĩ Quản trị kinh doanh 14 tại 15 doanh nghiệp với quy mô người lao động từ 250 đến trên 500 người, làm việc trong mảng dịch vụ của ngành CNTT Ấn Độ.

Sau khi phân tích số liệu từ 524 khảo sát, tác giả và cộng sự khẳng định, chỉ có sáu yếu tố cấu thành VHDN ảnh hưởng đến CKGB của nhân viên. Ngoại trừ, hai yếu tố “Cởi mở” và “Quyền tự chủ” có mối liên quan đến cam kết gắn bó rất thấp. Mô hình nghiên cứu của Dwivedi và cộng sự (2014), thực hiện tại ngành CNTT Ấn Độ, quy mô tương đối lớn, đây là một ưu điểm của nghiên cứu này. Văn hoá doanh nghiệp • Cởi mở Cam kết gắn bó • Đối đầu • Tin cậy • Cam kết tình cảm • Tính xác thực • Cam kết chuẩn mực • Sáng tạo • Cam kết lợi ích • Quyền tự chủ • Hợp tác • Thử nghiệm Hình 1.

Mô hình nghiên cứu Dwivedi và cộng sự (2014) Nghiên cứu này, chỉ mới thực hiện trong một mảng dịch vụ BPO (Business Process Outsourcing,) của ngành CNTT Ấn Độ, những nghiên cứu trong tương lai có thể thực hiện sang các mảng khác của ngành CNTT như: Phần cứng, phần mềm,. Một nghiên cứu tương tự của Bapat và cộng sự (2014), cũng sử dụng khung lý thuyết Pareek và Rao (1994) với 8 yếu tố cấu thành VHDN viết tắt OCTAPACE: Openness (Cởi mở): Bộc lộ cảm xúc một cách tự phát và tiếp nhận thông tin, phản hồi không có tính phòng thủ. Confrontation (đối đầu): Đối mặt với các vấn đề, không né tránh, phân tích sâu hơn các vấn đề cá nhân, sẵn sàng đón nhận thử thách. Trust (tin cậy): Giữ bí mật các thông tin được chia sẻ bởi người khác và không lạm dụng nó, tạo cảm giác chắc chắn, đồng nghiệp sẽ giúp đỡ khi cần, sẽ tôn trọng các nghĩa vụ chung và các cam kết Authenticity (tính xác thực): Sự phù hợp giữa nói và làm của một cá nhân, không ủng hộ những quan điểm, hành động tiêu cực.

Luận án tiến sĩ Quản trị kinh doanh 15 Pro-activity (sáng tạo): Sáng kiến, chủ động lập kế hoạch, tính toán các chi phí dự phòng trước khi hành động. Autonomy (quyền tự chủ): Tự chủ đề ra các mục tiêu và hành động trong phạm vi được giao, tôn trọng, khuyến khích vai trò tự chủ. Collaboration (hợp tác): Cùng hỗ trợ lẫn nhau, thể hiện tinh thần đồng đội, giữa (cá nhân/nhóm) với nhau để giải quyết vấn đề.