chương 1: Chương này đã trình bày tinh cấp thiết của dé tài, tầm quan trọng của việc CSTT trong các DNVVN ở Việt Nam nói chung và ở TP. Có 3 mục tiêu nghiên cứu rõ ràng và cho biết phạm vi nghiên cứu là ở TP. Đối tượng nghiên cứu là các DNVVN trong ngành dịch vụ, có thể là các công ty dịch vụ hoặc là các bộ phận thuộc dịch vụ. Y nghĩa cua nghiên cứu là kênh thông tin hữu ich cho các nhà quản lý DNVVN để thúc day việc CSTT trong tô chức.
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYET VA MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết, các khái niệm trong nghiên cứu, các mô hình nghiên cứu trước đây. Từ đó đưa ra các giả thuyét và đề xuât mô hình nghiên cứu của đề tài.1 Khái niệm chia sẻ tri thức Tri thức (knowledge) Hầu hết các ngành đều có định nghĩa riêng về tri thức. Không có một định nghĩa nào có thê bao quát hết tât cả các ngành, trình độ chuyên môn và các tô chức (Beckman, 1999; Von Krough và các cộng sự, 2000). Beckman (1999) đã trích dân các định nghĩa khác nhau của một sô nhà nghiên cứu và các thực tập viên trong lĩnh vực tri thức.
Những định nghĩa này được trình bày trong Bảng 2.1 — Các định nghĩa về tri thức Nhà nghiên cứu Định nghĩa Tri thức được tô chức từ các thông tin thích hợp dé giải H. Woolf quyết vân dé. Tri thức là thông tin đã được tô chức và phân tích dé trở E. Turban 1992 nên dễ hiểu và có thể áp dụng được để giải quyết vẫn đề hoặc ra quyết định.
Tri thức bao gồm các giới han ngâm va rõ ràng đặt trên các đối tượng (thực thể), các hoạt động và các mối quan J. Sowa 1984 hệ cùng với các thủ tục phỏng đoán và suy luận nói chung và cụ thé có liên quan đến tình huống được mô hình hóa. Tri thức bao gôm các chân lý và niềm tin, các quan điểm K.Wiig 1993 | và khái niệm, các đánh giá va mong đợi, các phương pháp và bí quyết. Tri thức lý luận về thông tin và dữ liệu dé hỗ trợ tích cực T.
Beckman 1999 | cho hiệu suất làm việc, cách giải quyết van dé, ra quyết định, học tập và giảng dạy. Theo Nonaka va các cộng sự (1995), tri thức là niềm tin được chứng minh là đúng, là quá trình năng động của con người trong việc chứng minh niềm tin cá nhân với sự thật. Tri thức hiện (Explixit knowledge) Tri thức hiện được định nghĩa là tri thức có cầu trúc và được mã hóa, có thé dễ dàng truyền đạt và lưu trữ. Nó có hình thức, có hệ thống và có thé dễ dang thé hiện trong các thông số kỹ thuật của sản phẩm, các công thức khoa học, hoặc các chương trình máy tính (Nonaka, 1994, 1996, 1998).
Tri thức ấn (Tacit knowledge) Tri thức ân là tri thức cá nhân, khó có thể hình thức hóa, do đó rất khó truyền đạt cho những người khác. Nó cũng được bất rễ sâu trong hành động và trong cam kết cá nhân trong một bối cảnh cụ thể. Nó bao gồm một phan của các kỹ năng kỹ thuật, các kỹ năng không chính thức, khó lưu giữ, được dé cập trong thuật ngữ "bi quyết" (“know-how”), và có một chiều kích nhận thức quan trọng. Điều này bao gôm các mô hình tinh thần, niềm tin va quan điểm mà ăn sâu đến nỗi chúng ta phải công nhận nó, và do đó không thể dễ dàng nói rõ được chúng (Nonaka, 1998).
Quan lý tri thức (Knowledge Management) Có nhiều định nghĩa khác nhau về QLTT, tùy vào góc nhìn: > Từ góc nhìn kinh doanh: QLTT là một hoạt động kinh doanh với 2 khía cạnh chính: xem tri thức như là quan tâm chính, thể hiện ở chiến lược, chính sách, và thực tế kinh doanh ở mọi cấp độ của tổ chức; và thiết lập kết nói giữa tài sản trí tuệ của tổ chức với kết quả hoạt động kinh doanh. (Barclay & Murray, 1997) > Từ góc nhìn của khoa học nhận thức: Tri thức là tầm nhìn, hiểu biết, và kinh nghiệm mà chúng ta sở hữu, nó là tài nguyên căn bản g1úp ta có thể hoạt động một cách thông minh. Tri thức tích lũy có thể chuyển giao, nếu được sử dụng hợp lý sẽ làm tăng hiệu quả và tạo ra sự thông minh của cá nhân/tô chức. 38-39) > Từ góc nhìn công nghệ: QLTT là khái niệm gan liền với hệ thong thông tin, ma nhờ đó thông tin được chuyển thành tri thức hành động và được chuyền giao nhanh chóng dưới dạng sử dụng được đến những người đang can.
(Information Week, 9/2003) Chu trình QLTT tích hợp (Dalkir, 2005) gồm 3 bước chính: (1) Nam bat va sáng tao tri thức. (2) Phân phối va chia sẻ tri thức. (3) Tìm kiếm và sử dụng tri thức. Theo tinh thần của bài nghiên cứu nay, tác giả sử dụng định nghĩa của Gupta và các cộng sự (2000) như sau: “QLTT là một quá trình giúp các tổ chức tìm kiếm, lựa chọn, tổ chức, phân phối và chuyển các thông tin quan trong, tri thức chuyên môn cần thiết cho các hoạt động như giải quyết vẫn đề, học tập năng động, hoạch định chiến lược và ra quyết định”.
Chia sẻ tri thức (Knowledge Sharing) Chia sẻ tri thức được coi là một trong những giai đoạn phức tap nhất trong QLTT (Bock & Kim, 2002). Nó bao gồm cả việc trao đổi tri thức hiện va ân ở các mức độ cá nhân, nhóm và doanh nghiệp (Small & Sage, 2006) và việc trao đổi tri thức như vậy đóng góp vào tri thức tập thé của tổ chức (Cabrera & Cabrera, 2002). CSTT cũng được định nghĩa như các hoạt động phố biến và chuyền giao tri thức từ một người, nhóm hoặc tô chức tới một người, nhóm hoặc tô chức khác (Lee, 2001) đòi hỏi phải có sự hợp tác của các cá nhân và các nhóm vi lợi ích chung (Al-Alawi và các cộng sự, 2007; Al-Alawi, 2005; Syed-Ikhsan va Rowland, 2004). Sự sẵn sàng và nhiệt tinh của các cá nhân muốn CSTT là điều rất quan trong cho các tô chức, khi CSTT không chỉ đơn giản là chia sé thông tin ma còn kích thích sự trao đổi của các suy nghĩ, kinh nghiệm và ý tưởng giữa các cá nhân trong tổ chức (Ismail và các cộng sự, 2009).
Trong phạm vi của nghiên cứu này, khái niệm CSTT bao gồm cả các hành động và ý định CSTT của các thành viên trong tô chức.2 Khái niệm văn hóa tổ chức Văn hóa (Culture) Văn hóa bao gồm những giá trị cơ bản, niềm tin và quy tắc ứng xử của một cộng đồng. Phong tục xã hội, sự tự định hình của mỗi thành viên, những thứ khiến nó khác biệt với các xã hội khác, goi chung là văn hóa của xã hội đó (Dalkir, 2005). Văn hóa to chức (Organizational Culture) Theo Newstrom (2007), VHTC là tập hợp các giả định, niềm tin, gia tri va chuân mực được chia sé bởi các thành viên của một tô chức. Nên van hóa này có -10- thể được tạo ra một cách có ý thức bởi các thành viên chủ chốt trong tô chức, hoặc có thé chỉ đơn giản là được phát triển theo thời gian.
Nó đại diện cho một yếu tố chủ chôt của môi trường làm việc mà nhân viên thực hiện công việc của họ. Theo Recardo & Jolly (1997), văn hóa doanh nghiệp là một tập hợp các giá trị và niêm tin được hiệu va chia sẻ bởi các thành viên trong tô chức. Các giá tri và niềm tin nay là cụ thé đối với t6 chức đó và phân biệt nó với các tổ chức khác. VHTC giúp định hình, xác định hành vi của các thành viên và các hoạt động trong to chức.
VHTC được đo lường qua 8 khía cạnh sau đây: 1) Giao tiếp: Nghiên cứu quan tâm đến số lượng và loại hệ thống giao tiếp, thông tin nào được truyền đạt và băng cách nào. 2) Đào tạo và phái trién: Sự thành công của nhóm phụ thuộc nhiều vào việc đạt được kỹ năng mới. Chỉ số quan trọng dé đánh giá là sự cam kết của nhà quản lý sẽ cung cấp các cơ hội phát triển, tổ chức sẽ cho phép các kỹ năng hoặc hành vi mới được áp dụng trong công việc và sự tap trung vào giáo dục của nhà quản lý. 3) Phan thưởng: Nghiên cứu xem xét những hành vi được khen thưởng va các loại phần thưởng sử dụng.
4) Ra quyết định: khía cạnh này cho thấy các quyết định được thực hiện như thế nào và các cuộc xung đột được giải quyết như thế nào. 3) Chap nhận rủi ro: viéc sáng tạo va đổi mới được đánh giá và khen thưởng, việc chấp nhận rủi ro đã tính toán được khuyến khích, sự sẵn sàng chào đón các ý tưởng mới. 6) Lập kế hoạch: lập kế hoạch dài hạn hay ngăn hạn, chủ động hay bị động? Chiến lược, mục tiêu và tam nhìn được chia sẻ với nhân viên đến mức độ nào? Lập kế hoạch thông thường hay có cau trúc? 7) Làm việc theo nhóm: khía cạnh này liên quan đến số lượng, thê loại và hiệu quả của làm việc theo nhóm trong tô chức. Lưu ý răng việc - ]T- tạo bầu không khí làm việc theo nhóm không có nghĩa là phải hình thành các đội nhóm chính thức trong tổ chức.
8) Các hoạt động quan lý: đo lường sự công bang và nhất quán với các chính sách đã được ban hành, khả năng tiếp cận của nhà quản lý với người lao động, nhà quản lý cung cấp một môi trường làm việc an toàn ở mức độ nào, và nhà quản lý khuyến khích sự đa dạng như thế nào. Theo Langton & Robbins (2006), bản chat của VHTC được miêu ta thông qua 7 đặc điểm chính: 1) Đổi mới và chấp nhận rủi ro: Mức độ mà nhân viên được khuyến khích sáng tạo và chấp nhận rủi ro. 2) Chu ý vào chi tiét: Mức độ mà nhân viên được mong đợi để làm việc với độ chính xác, sự phân tích và sự chú ý vào chi tiết. 3) Định hướng đầu ra: Mức độ quản lý tập trung vào kết quả, hoặc đầu ra, chứ không phải dựa vào các kỹ thuật và quy trình được sử dụng để đạt được các kết quả này.
A) Định hướng con người: Mức độ mà các quyết định quan lý đưa ra để xem xét tác động của đầu ra lên con người trong tô chức. 5) Định hướng đội nhóm: Mức độ mà các hoạt động công việc được tô chức xung quanh các đội nhóm chứ không phải cá nhân. 6) Tinh cạnh tranh: Mức độ mà mọi người năng nô và cạnh tranh chứ không phải là dễ tính và hỗ trợ. 7) Tính 6n định: Mức độ mà các hoạt động tô chức nhẫn mạnh vào việc duy trì nguyên tình trạng, trái ngược với sự tăng trưởng.