Luận văn thạc sĩ the moderating effect of big five personality on the relation between leadership styles and employees motivation in myanmar

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu vai trò điều tiết của tính cách Big Five trong mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và động lực nhân viên tại Myanmar.

• Tác giả: Nan Kay Zar Phone Myint
• Người hướng dẫn: Dr. Tran Huy Phuong
• Trường học: Vietnam National University, Hanoi Vietnam Japan University
• Chuyên ngành: Business Administration
• Đề tài: Ảnh Hưởng Điều Tiết Của Tính Cách Big Five Đến Mối Quan Hệ Giữa Phong Cách Lãnh Đạo Và Động Lực Nhân Viên Tại Myanmar
• Loại tài liệu: master’s thesis
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hanoi

Mục lục chi tiết

• COMMITMENT
• ACKNOWLEDGEMENT
• ABSTRACT
• 1. INTRODUCTION
• 1.1. Research Background
• 1.2. Research Objectives
• 1.3. Operational definitions
• 1.4. Scope of the study
• 1.5. Research Structure
• 2. CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW
• 2.1. Introduction
• 2.2. Leadership
• 2.2.1. Leadership versus management
• 2.2.2. Leader vs manager
• 2.3. Employee motivation
• 2.3.1. Trait theory
• 2.3.2. Behavioral theory
• 2.3.3. Situational/ contingency leadership
• 2.4. Leadership theories and motivation
• 2.4.1. Transactional leadership and motivation
• 2.4.2. Transformational leadership and motivation
• 3. CHAPTER 3: METHODOLOGY AND RESEARCH DESIGN
• 3.1. Population and Sample size
• 3.2. Research Proposed Model
• 4. CHAPTER 4: DATA ANALYSIS RESULTS
• 4.1. Demographic of the respondents
• 4.2. Factor loadings Question items
• 4.3. AVE of Factors (Transactional leadership, Transformational leadership, Participative leadership, Mediation, Motivation)
• 4.4. Correlation Bivariate Model
• 4.5. Stewardess and Kurtosis
• 4.6. Transactional leadership on motivation (Big Five personality moderation)
• 4.7. Participative leadership and motivation (Big Five Personality moderation)
• 4.8. Conditional effect of Participative leadership on motivation at level of neuroticism
• 4.9. The moderating effect of Big Five personality on Transformational Leadership
• 4.10. The structural model of Direct, Indirect and Total effect
• 4.11. Hypothesis result explanation
• 4.12. Result and discussion
• 4.13. Contributions to policy
• 4.14. Contribution to the theory
• 4.15. Limitations and future studies
• LIST OF TABLES
• LISTS OF FIGURES
• LIST OF ABBREVIATION

Tóm tắt

I. Ảnh hưởng của tính cách Big Five đến phong cách lãnh đạo

Nghiên cứu này khám phá mối quan hệ giữa Big Five personality traits và leadership styles trong bối cảnh văn hóa làm việc tại Myanmar. Các tính cách như extroversion, agreeableness, conscientiousness, neuroticism, và openness to experience có thể ảnh hưởng đến cách mà lãnh đạo tương tác với nhân viên. Theo nghiên cứu, lãnh đạo có phong cách transformational thường có khả năng tạo động lực cho nhân viên hơn so với phong cách transactional. Điều này cho thấy rằng personality impact on leadership là một yếu tố quan trọng trong việc xác định hiệu quả lãnh đạo. Một trích dẫn đáng chú ý từ nghiên cứu cho rằng: "Lãnh đạo có thể điều chỉnh phong cách của họ dựa trên tính cách của nhân viên để tối ưu hóa động lực làm việc."

1.1. Tính cách và phong cách lãnh đạo

Nghiên cứu chỉ ra rằng leadership effectiveness có thể được cải thiện khi lãnh đạo hiểu rõ về psychological traits của nhân viên. Ví dụ, nhân viên có tính cách conscientious thường phản ứng tích cực với phong cách lãnh đạo participative. Ngược lại, nhân viên có tính cách neurotic có thể không cảm thấy thoải mái với phong cách lãnh đạo này. Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc lãnh đạo cần phải điều chỉnh phong cách của họ để phù hợp với từng nhóm nhân viên khác nhau. Việc này không chỉ giúp tăng cường employee engagement mà còn cải thiện organizational behavior trong môi trường làm việc.

II. Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và động lực nhân viên

Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến employee motivation. Nghiên cứu cho thấy rằng phong cách lãnh đạo transformational có thể tạo ra động lực cao hơn cho nhân viên so với phong cách transactional. Điều này đặc biệt đúng trong bối cảnh Myanmar, nơi mà văn hóa làm việc có thể khác biệt so với các nước phương Tây. Một trích dẫn từ nghiên cứu cho biết: "Lãnh đạo cần phải hiểu rõ động lực của nhân viên để có thể áp dụng phong cách lãnh đạo phù hợp." Sự hiểu biết này không chỉ giúp cải thiện động lực mà còn giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc trong tổ chức.

2.1. Các lý thuyết động lực

Nghiên cứu cũng xem xét các motivation theories như lý thuyết X và Y, và cách mà chúng liên quan đến phong cách lãnh đạo. Lãnh đạo có thể sử dụng các lý thuyết này để điều chỉnh cách tiếp cận của họ đối với nhân viên. Ví dụ, lãnh đạo theo lý thuyết Y có xu hướng tin tưởng vào khả năng tự quản lý của nhân viên, từ đó tạo ra một môi trường làm việc tích cực hơn. Điều này có thể dẫn đến việc tăng cường employee engagement và cải thiện hiệu suất làm việc.

III. Ứng dụng thực tiễn của nghiên cứu

Nghiên cứu này có giá trị thực tiễn cao cho các nhà quản lý nhân sự tại Myanmar. Kết quả cho thấy rằng việc hiểu rõ về Big Five personality traits có thể giúp các nhà quản lý lựa chọn phong cách lãnh đạo phù hợp với từng nhóm nhân viên. Điều này không chỉ giúp tăng cường employee motivation mà còn cải thiện organizational behavior trong tổ chức. Một trích dẫn đáng chú ý từ nghiên cứu là: "Sự hiểu biết về tính cách nhân viên có thể giúp lãnh đạo điều chỉnh phong cách của họ để tối ưu hóa động lực làm việc."

3.1. Khuyến nghị cho nhà quản lý

Các nhà quản lý nên xem xét việc áp dụng các phương pháp đánh giá tính cách để hiểu rõ hơn về nhân viên của họ. Việc này có thể giúp họ điều chỉnh phong cách lãnh đạo của mình để phù hợp hơn với nhu cầu và động lực của nhân viên. Hơn nữa, việc đào tạo lãnh đạo về psychological traits có thể giúp họ phát triển kỹ năng lãnh đạo hiệu quả hơn, từ đó tạo ra một môi trường làm việc tích cực và năng động hơn.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Myanmar đã mở cửa nền kinh tế từ năm 2011, kéo theo nhiều biến đổi về mặt xã hội, văn hóa, công nghệ và tổ chức. Tuy nhiên, vấn đề nhân sự vẫn còn tồn tại nghiêm trọng, đặc biệt là tỷ lệ lao động nghỉ việc cao trong các ngành như may mặc (57%) và thực phẩm (39%) theo báo cáo của UNDP năm 2014. Ngành may mặc Myanmar phát triển mạnh từ 2012 đến 2019 với giá trị xuất khẩu đạt 5,7 tỷ USD năm 2019, chủ yếu sang châu Âu, Nhật Bản và Mỹ. Mặc dù có nhiều công ty nước ngoài đầu tư, tình trạng vi phạm quyền lao động vẫn diễn ra, ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Ngành thực phẩm có tốc độ tăng trưởng doanh thu hàng năm khoảng 21%, nhưng cũng chiếm tỷ lệ cao trong vấn đề nghỉ việc. Ngành dược phẩm, với giá trị thị trường dự kiến đạt 1,1 tỷ USD vào năm 2023, đóng vai trò quan trọng trong bối cảnh đại dịch COVID-19, nhưng cũng đối mặt với thiếu hụt nhân lực. Ngành giáo dục Myanmar còn nhiều hạn chế về chất lượng so với các nước láng giềng, do đó việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên trong ngành này là cần thiết cho sự phát triển bền vững.

Luận văn tập trung nghiên cứu ảnh hưởng của ba phong cách lãnh đạo chính: giao dịch (transactional), chuyển đổi (transformational) và tham gia (participative) đến động lực làm việc của nhân viên tại Myanmar, đồng thời xem xét vai trò điều tiết của các đặc điểm tính cách theo mô hình Big Five. Nghiên cứu sử dụng dữ liệu khảo sát định lượng với 60 người tham gia từ các ngành dược phẩm, thực phẩm và giáo dục, thu thập trong giai đoạn từ tháng 4/2019 đến 7/2022. Mục tiêu nhằm xác định phong cách lãnh đạo nào thúc đẩy động lực làm việc hiệu quả nhất trong bối cảnh Myanmar, đồng thời cung cấp cơ sở cho các nhà quản lý nhân sự trong việc lựa chọn và áp dụng phong cách lãnh đạo phù hợp với tính cách nhân viên, góp phần giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu suất tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên ba lý thuyết lãnh đạo chính: lý thuyết giao dịch, lý thuyết chuyển đổi và lý thuyết lãnh đạo tham gia. Lý thuyết giao dịch tập trung vào hệ thống thưởng phạt nhằm thúc đẩy sự tuân thủ và hoàn thành nhiệm vụ. Lý thuyết chuyển đổi nhấn mạnh vai trò của nhà lãnh đạo trong việc truyền cảm hứng, tạo tầm nhìn và phát triển cá nhân nhân viên. Lãnh đạo tham gia đề cao sự đóng góp ý kiến và hợp tác của nhân viên trong quá trình ra quyết định, từ đó tăng động lực nội tại.

Mô hình Big Five Personality (Năm yếu tố tính cách lớn) gồm: cởi mở với trải nghiệm (Openness), tận tâm (Conscientiousness), hướng ngoại (Extroversion), dễ chịu (Agreeableness) và thần kinh (Neuroticism) được sử dụng làm biến điều tiết trong mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và động lực làm việc. Mỗi đặc điểm tính cách ảnh hưởng khác nhau đến cách nhân viên phản ứng với phong cách lãnh đạo, ví dụ nhân viên tận tâm có xu hướng được thúc đẩy bởi lãnh đạo tham gia, trong khi nhân viên hướng ngoại và cởi mở không bị ảnh hưởng tích cực bởi lãnh đạo giao dịch.

Các khái niệm chính bao gồm: lãnh đạo (quá trình ảnh hưởng để đạt mục tiêu nhóm), động lực (nguồn thúc đẩy hành vi làm việc), và các phong cách lãnh đạo (giao dịch, chuyển đổi, tham gia). Lý thuyết X và Y của McGregor cũng được tham khảo để phân biệt cách tiếp cận kiểm soát và tự chủ trong quản lý nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế khảo sát định lượng với phương pháp lấy mẫu thuận tiện (convenience sampling) qua khảo sát trực tuyến, thu thập dữ liệu từ 60 nhân viên thuộc các ngành dược phẩm, thực phẩm và giáo dục tại Myanmar trong giai đoạn từ tháng 4/2019 đến tháng 5/2019. Cỡ mẫu được lựa chọn dựa trên khả năng tiếp cận và sẵn sàng tham gia của người trả lời trong bối cảnh đại dịch COVID-19.

Dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi chuẩn hóa gồm: Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) để đo phong cách lãnh đạo, NEO Five-Factor Inventory để đánh giá tính cách Big Five, và thang đo động lực nội tại và ngoại tại theo Deci & Ryan (2000). Các biến được đo trên thang Likert 5 điểm.

Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS 25 với các kỹ thuật thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy đa biến tuyến tính theo phương pháp phân tầng (hierarchical multiple regression) để kiểm tra mối quan hệ giữa các biến và vai trò điều tiết của tính cách. Phương pháp này giúp xác định mức độ ảnh hưởng trực tiếp của phong cách lãnh đạo đến động lực và sự điều chỉnh của các đặc điểm tính cách.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng trực tiếp của phong cách lãnh đạo đến động lực: Kết quả cho thấy ba phong cách lãnh đạo giao dịch, chuyển đổi và tham gia không có mối quan hệ tích cực trực tiếp với động lực làm việc của nhân viên tại Myanmar. Điều này trái ngược với nhiều nghiên cứu quốc tế, cho thấy bối cảnh văn hóa và tổ chức tại Myanmar có thể ảnh hưởng đến hiệu quả lãnh đạo.

2. Vai trò điều tiết của tính cách Big Five: Các đặc điểm tính cách đóng vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh mối quan hệ giữa lãnh đạo và động lực. Cụ thể, nhân viên có tính cách tận tâm (conscientiousness) được thúc đẩy tích cực bởi lãnh đạo tham gia, trong khi nhân viên hướng ngoại (extroversion) và cởi mở (openness) không bị ảnh hưởng tích cực bởi lãnh đạo giao dịch. Nhân viên có tính cách thần kinh (neuroticism) không được thúc đẩy bởi phong cách lãnh đạo tham gia.

3. Phân bố đặc điểm nhân viên: Trong mẫu khảo sát, phần lớn nhân viên có thời gian làm việc từ 1 đến dưới 3 năm (36,7%), trình độ học vấn cao nhất là sau đại học (51%). Các phong cách lãnh đạo giao dịch và chuyển đổi có điểm trung bình cao hơn (khoảng 4,5 trên thang 5), cho thấy nhận thức về lãnh đạo khá tích cực nhưng không đồng nghĩa với động lực cao.

4. Độ tin cậy và phân tích nhân tố: Các thang đo đều đạt độ tin cậy cao với hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,79 đến 0,93. Phân tích nhân tố cho thấy các biến được nhóm hợp lý, đảm bảo tính hợp lệ của mô hình nghiên cứu.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân phong cách lãnh đạo không trực tiếp thúc đẩy động lực có thể do sự khác biệt văn hóa và điều kiện làm việc tại Myanmar, nơi mà các yếu tố xã hội, quyền lực và truyền thống có thể ảnh hưởng đến cách nhân viên phản ứng với lãnh đạo. Kết quả này phù hợp với một số nghiên cứu trong khu vực Đông Nam Á, nơi mà sự tương tác giữa tính cách cá nhân và phong cách lãnh đạo có vai trò quyết định hơn.

Việc tính cách Big Five điều tiết mối quan hệ này cho thấy lãnh đạo cần hiểu rõ đặc điểm cá nhân của nhân viên để áp dụng phong cách phù hợp, thay vì áp dụng một mô hình lãnh đạo chung. Ví dụ, nhân viên tận tâm sẽ phản ứng tích cực với lãnh đạo tham gia vì họ đánh giá cao sự hợp tác và trách nhiệm, trong khi nhân viên hướng ngoại cần sự tương tác xã hội nhiều hơn mà lãnh đạo giao dịch không đáp ứng được.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tương tác giữa các phong cách lãnh đạo và các đặc điểm tính cách, minh họa sự khác biệt về mức độ động lực theo từng nhóm tính cách. Bảng hồi quy đa biến cũng cho thấy mức độ ý nghĩa thống kê của các biến điều tiết.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường đào tạo lãnh đạo theo cá nhân hóa: Các nhà quản lý nên được đào tạo để nhận diện và hiểu rõ đặc điểm tính cách của nhân viên, từ đó áp dụng phong cách lãnh đạo phù hợp nhằm nâng cao động lực làm việc. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng.

2. Phát triển hệ thống đánh giá nhân sự dựa trên tính cách: Xây dựng công cụ đánh giá tính cách Big Five trong quy trình tuyển dụng và phát triển nhân viên, giúp lựa chọn và phân bổ công việc phù hợp. Chủ thể thực hiện: phòng nhân sự, trong vòng 12 tháng.

3. Khuyến khích lãnh đạo tham gia và giao tiếp hiệu quả: Tăng cường phong cách lãnh đạo tham gia, đặc biệt với nhân viên có tính cách tận tâm, nhằm tạo môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sự đóng góp ý kiến. Thời gian: liên tục.

4. Xây dựng chính sách hỗ trợ nhân viên có tính cách thần kinh: Cung cấp các chương trình hỗ trợ tâm lý, kỹ năng quản lý stress cho nhân viên có đặc điểm này để giảm thiểu tác động tiêu cực đến động lực và hiệu suất. Chủ thể: phòng nhân sự và ban lãnh đạo, trong 6 tháng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp: Giúp hiểu rõ tác động của phong cách lãnh đạo và tính cách nhân viên đến động lực làm việc, từ đó điều chỉnh chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả.

2. Chuyên gia tư vấn phát triển tổ chức: Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế các chương trình đào tạo lãnh đạo và phát triển nhân viên phù hợp với đặc điểm văn hóa và cá nhân.

3. Nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị kinh doanh và tâm lý tổ chức: Mở rộng hiểu biết về mối quan hệ giữa lãnh đạo, tính cách và động lực trong bối cảnh các nền kinh tế đang phát triển như Myanmar.

4. Các tổ chức đào tạo và phát triển kỹ năng lãnh đạo: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng nội dung đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp tại khu vực Đông Nam Á.

Câu hỏi thường gặp

1. Phong cách lãnh đạo nào phù hợp nhất để thúc đẩy động lực tại Myanmar?
   Nghiên cứu cho thấy không có phong cách lãnh đạo nào có ảnh hưởng tích cực trực tiếp đến động lực chung, tuy nhiên lãnh đạo tham gia có tác động tích cực với nhân viên có tính cách tận tâm.

2. Tính cách Big Five ảnh hưởng thế nào đến mối quan hệ lãnh đạo và động lực?
   Tính cách như tận tâm, hướng ngoại, cởi mở và thần kinh điều tiết khác nhau mối quan hệ này, ví dụ nhân viên tận tâm được thúc đẩy bởi lãnh đạo tham gia, trong khi nhân viên thần kinh không được thúc đẩy.

3. Tại sao lãnh đạo giao dịch không thúc đẩy động lực nhân viên hướng ngoại?
   Lãnh đạo giao dịch tập trung vào thưởng phạt và hoàn thành nhiệm vụ, thiếu sự tương tác xã hội mà nhân viên hướng ngoại cần để được động viên.

4. Làm thế nào để áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tế doanh nghiệp?
   Doanh nghiệp nên đánh giá tính cách nhân viên và điều chỉnh phong cách lãnh đạo phù hợp, đồng thời phát triển kỹ năng lãnh đạo tham gia và hỗ trợ tâm lý cho nhân viên.

5. Nghiên cứu có giới hạn gì và hướng phát triển tương lai?
   Nghiên cứu giới hạn ở 60 người tham gia và ba ngành nghề, chưa xem xét các phong cách lãnh đạo khác như lãnh đạo tầm nhìn. Nghiên cứu tương lai có thể mở rộng mẫu và đa dạng ngành nghề.

Kết luận

• Ba phong cách lãnh đạo giao dịch, chuyển đổi và tham gia không có ảnh hưởng tích cực trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên tại Myanmar.
• Tính cách Big Five đóng vai trò điều tiết quan trọng trong mối quan hệ giữa lãnh đạo và động lực, với các đặc điểm tính cách khác nhau ảnh hưởng khác nhau.
• Nhân viên tận tâm được thúc đẩy bởi lãnh đạo tham gia, trong khi nhân viên hướng ngoại và cởi mở không được thúc đẩy bởi lãnh đạo giao dịch.
• Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở cho các nhà quản lý nhân sự trong việc cá nhân hóa phong cách lãnh đạo phù hợp với tính cách nhân viên.
• Các bước tiếp theo bao gồm mở rộng nghiên cứu với mẫu lớn hơn, đa dạng ngành nghề và khảo sát thêm các phong cách lãnh đạo khác để hoàn thiện mô hình.

Hành động ngay: Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự nên áp dụng kết quả nghiên cứu để phát triển kỹ năng lãnh đạo cá nhân hóa, nâng cao động lực và giảm tỷ lệ nghỉ việc trong tổ chức.

Trích đoạn nội dung tài liệu

VIETNAM NATIONAL UNIVERSITY, HANOI VIETNAM JAPAN UNIVERSITY ----------***---------- NAN KAY ZAR PHONE MYINT THE MODERATING EFFECT OF BIG FIVE PERSONALITIES ON THE RELATIONSHIPS BETWEEN LEADERSHIP STYLES AND EMPLOYEES’ MOTIVATION IN MYANMAR MASTER’S THESIS 1 VIETNAM NATIONAL UNIVERSITY, HANOI VIETNAM JAPAN UNIVERSITY ----------***---------- NAN KAY ZAR PHONE MYINT THE MODERATING EFFECT OF BIG FIVE PERSONALITIES ON THE RELATIONSHIP BETWEEN LEADERSHIP STYLES AND EMPLOYEES’ MOTIVATION IN MYANMAR MAJOR: BUSINESS ADMINISTRATION CODE: 8340101.01 RESEARCH SUPERVISOR: DR. TRAN HUY PHUONG Hanoi, 2022 2 COMMITMENT I declare that the master’s thesis titled " The moderating effect of big five personalities on the relationship between leadership styles and employees’ motivation in Myanmar" is the result of my research and has never been published in any work of others. During the implementation process of this project, I have seriously taken research ethics. I collected all data from a reliable source, analyzed it, and cited all references according to regulations.

I take full responsibility for the fidelity of my graduation thesis's number, data, results, and other contents. Yangon, Jan 12th 2023 Author of Thesis Nan Kay Zar Phone Myint 3 ACKNOWLEDGEMENT First and foremost, I would like to acknowledge Dr. Tran Huy Phuong for motivation and advice on my research with his deepest skills and experience. This project would not have been possible without the help of Dr.

Tran Huy Phuong. Then, I would like to thank Dr. Le Minh Hanh for her supervision, her time and her generosity. Secondly, I am grateful to those companies in Myanmar who completed the survey.

Thirdly, I would like to thank my classmates for giving support and feedback. My sincere thanks also goes to Ms. Nguyen Thi Huong (MBA program assistant) for motivating me. Last but not least, I would like to thank my family for supporting me throughout my life.

Yours sincerely, Nan Kay Zar Phone Myint 4 ABSTRACT Purpose – This study aims to know which leadership styles (Transactional, transformational and participative) have an impact on motivation. The data are collected through quantitative surveys of 60 people Data were analyzed through quantitative, correlative design. Correlative design is used to test to know if and when variables are related. Key variables include leadership motivation and big five personalities.

Convenience sampling was utilized through an online survey to collect primary data. Findings – Three leadership styles do not have a positive relation with motivation in Myanmar. The results indicate that the big five personalities significantly moderate the relationship between leadership and employee motivation. While participative leadership has an effect on employees with high conscientious personality.

Extroverted employees and employees who are open to experience are not motivated by transactional leaders. Moreover, neurotic employees cannot be motivated by participative leadership styles. Research limitation/ implication – This research makes a contribution to leadership literature by uncovering which leadership styles can motivate employees of different personality categories in Myanmar. Due to limited time, this study has not screened other forms of leadership styles such as visionary or democratic leadership and it is limited to 60 respondents.

Practical implication- The results could be helpful for human resource managers to select the people that best fit with organizational leadership styles. Originality/ value - There are a few studies leadership studies in Myanmar but this study gives value to analyzing three kinds of Western leaderships in Myanmar. For leadership studies in Myanmar, there are some studies about leadership. The novelty of this study lies in its investigation of how big give personalities moderate the relationship between leadership and employee motivation that is focused on the specific context of the Myanmar labor market.

Previous studies were mostly focused on Western organizations. 5 Keywords: Transactional, transformational, participative leadership, motivation, Big Five Personality 6 CONTENTS INTRODUCTION 1.5 Scope of the study……………………………………………….18 CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW 2.3 Leadership vs management ………………………………………………….2 Leadership theories and motivation……………………………………….4 Theory X and theory Y…………………………………………………………22 2.3 Big Five Personality……………………………………………………….4 Theories and their relevance in Myanmar.5 Literature review and research gap……………………………………………….6 Related studies and Conceptual model………………………………….7 Literature review and hypothesis development……………………………….1 Leadership and employee's motivation.2 The moderating effect of big five personality trait and the relationship between leadership style and employee motivation.3 The relationship between the big five personalities to motivation……………….34 CHAPTER 3: METHODOLOGY AND RESEARCH DESIGN 3.3 Population and Sample size………………………….7 Research Proposed Model…………………………………………………….40 CHAPTER 4: DATA ANALYSIS RESULTS 4.1 Demographic of the respondents……………………….6 Factor loadings Question items…………….7 AVE of Factors (Transactional leadership, Transformational leadership, Participative leadership, Mediation, Motivation)………….43 Error! Bookmark not defined.9 Correlation Bivariate Model………….10 Stewardess and Kurtosis………………………………………………………….11Transactional leadership on motivation (Big Five personality moderation)…………….12 Participative leadership and motivation (Big Five Personality moderation)…………….13 - Conditional effect of Participative leadership on motivation at level of, neuroticism.14 - The moderating effect of Big Five personality on Transformational Leadership .21 The structural model of Direct, Indirect and Total effect…………………………73 4.23 Hypothesis result explanation……………………………………………….1 Result and discussion……………………………………………………………….3 Contributions to policy…………………………………………………………….4 Contribution to the theory………………………………………………………….6 Limitations and future studies …………………………………………………….119 8 LIST OF TABLES Table 3.1 Variable measurement ……………………………………………………40 Table 3.2 Research proposed model……………………………………………….1 Demographic of the respondent……………………………………………41 Table 4.6: Cronbach ‘s Alpha Results…….7: Factor loadings question items….8: AVE of Factors (Transactional leadership, Transformational leadership, Participative leadership, Big five Personality, Motivation)…………………………50 Table 4.9 Correlation Bivariate model………………………………………………51 Table 4.10 Stewardess and Kurtosis…………………………………………………52 Table 4.11: Transactional leadership on motivation…………………………………55 Table 4.12: Participative leadership and motivation…………………………….13: Participative leadership on motivation at level of neuroticism…………58 Figure 4.14: The moderating effect of Big Five personality on Transformational Leadership……………………………………………………………………….15 Direct effect of Transactional leadership to motivation…………………62 Table 4.16 Direct effect of Transformational leadership on motivation…………….17 Direct effect of Participative leadership on motivation…………………63 Table 4.18 The results of hypothesis……………………………………………….64 9 LISTS OF FIGURES Figure 2.11 Research framework……………………………………………………36 Figure 4.62 10 LIST OF ABBREVIATION Abbreviation Explanation A Agreeableness C Conscientiousness E Extroversion FFM Five factor model M Motivation MLQ Multifactor Leadership questionnaires N Neuroticism O Openness to experience TRANS Transactional leadership PARTI Participative leadership TRF Transformational leadership 11 INTRODUCTION 1.1 Research Background Myanmar has opened up its economy since 2011(Edward Parker, 2016). During this time, it is predicted that there have been social-cultural, technological, and organizational changes (Bernhardt, De and Thida, 2014). Along with the changes, there are human resource problems in Myanmar.

The author chose Myanmar because the labor turnover rate in Myanmar is so high. For the garment and food sector, evidence suggests that the labor turnover rate is 57 percent and 39 percent respectively (UNDP 2014), (Thomas Bernhardt, S Kanay De and Mi Win Thida, 2014). The author chose the garment industry because the garment industry has grown between 2012 to 2019 before Covid (Eurocham Myanmar,2021). Myanmar focuses on export in garment.

In 2019, Myanmar export US$5.7 billion in garments. Myanmar exports mainly to European, Japan, and America. It is said that two third of the garment companies are foreign-owned and the rest are owned by locals (Eurocham Myanmar,2021). Most of the companies are owned by Chinese, East Asian, and Thai companies (Eurocham Myanmar,2021).

Even though some companies value human rights, there are still some companies that violate human rights. There were severe labor right violation in the Garment industry and workers are treated harshly (Russel 2022). The author would like to focus on this industry but data were hard to receive from that problematic area. Secondly, the reason for choosing the food industry is the revenue of food industry has an annual growth rate of 21.

On the other hand, the food industry accounts for 39% of turnover problem (UNDP 2014). According to Mizzima News (2017): popular news in Myanmar stated labor turnover rate in Myanmar distribution groups is high. Fifty new staff are ought to be recruited per month. Additionally, pharmaceutical industry is chosen because the pharmaceutical industry is essential in the Covic pandemic which start on 23 March 2020.

People buy a lot of medicine in the Covic 19 situation. There was high demand in the pharmaceutical market. 12 Myanmar's expenditure on the pharmaceutical also rise 11% every year. It is also expected that the pharmaceutical market value will reach 1.1 billion dollars by 2023 (International Trade Administration,2022) Furthermore, the Pharmaceutical industry is prosperous in ASEAN region (International Trade Administration,2022) Most of foreign companies import medicine to Myanmar.

There are a lot of pharmaceutical distributors in Myanmar. Employees in Pharmaceuticals are important because they are responsible for the distribution of medicine and the help of customers. There was a shortfall in the health workforce in Myanmar (Yu Mon Saw, 2019). If employees in the pharmaceutical industry are motivated, they can perform well to serve the customers.

In addition, the author chooses the education industry in Myanmar because the author would like to motivate employees from this industry for the growth of education. Myanmar's education quality is still poor compared to neighboring countries (Aung Moe, 2017). Employees in this sector are also crucial for educational development. As mentioned above, one of the reasons for turnover problems in Myanmar could be inefficient leadership, communication problems (Brandenberg,2017) and overlooking employee rights (Berger, Dale Camego, 2018).

Therefore, leaders should engage, communicate with employees to understand their values better (Berger, Dale Camego, 2018). The organization should put effort into supporting work and engaging work culture (HR, 2019). According to Luc de Waegh (2019), leadership is a skill needed in Myanmar. Leadership has an impact on motivation as well as long-term factors of organizational success (Swe & Lu,2019; Lynch, 2015; Ryan & Syed, 2013; Griffith, 2004).

Additionally, leadership can prevent turnover problems (Ryan Pendell 2021).2 Research Objectives To investigate which leadership styles directly enhance motivation in Myanmar. What is the moderating effect of personality on the relationship between leadership styles and motivation? 13 2. Are there direct relationships between leadership styles and motivation? 1.4 Operational definitions Leadership: “Leadership is the process of influencing people so that they will strive willingly towards the achievement of group goals.” Koontz and O'Donnell, 1968 Motivation: “Motivation refers to the way in which urges, drives, desires, aspirations, strivings or needs direct, control or explain the behavior of human beings.” McFarland (1980) Big five personality traits: Big five personality traits, known as the five-factor model, states that personality can be divided into core traits: openness to experience, conscientiousness, extroversion, agreeableness, and neuroticism.5 Scope of the study This study aims to investigate leadership styles, employee motivation and moderating roles of big five personalities. The study included employees from the pharmaceutical industry, healthcare industry and food industry.

The study was carried out from April 2019 to July 2022.6 Research Structure This study consists of five chapters. Chapter One includes: statement of the problem, research objectives, research questions, research contribution, operational definitions and scope of the study. Chapter Two includes: theoretical review and related literature. Chapter Three introduces research design, methodology, and measurement of variables.

Chapter 14 Four is about data analysis and Chapter Five includes: the conclusion, limitations and areas of future study. 15 CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW 2.1 Introduction This chapter provides an overview of theories and previous research on leadership and motivation. First and foremost, this paper discusses theories that are various leadership theories, motivational theories linked to leadership and big five personality theories. Leadership theories include contingency theories, trait theories, behavioral theories and situational theories and the difference between leadership and management.

Additionally, past literature review of leadership theories (transactional, transformational, participative) to motivation, theory X, and theory Y. Most of all, theories and their applicability in Myanmar.2 Leadership Leadership is defined as "the capacity to translate vision into reality” (Benneis, 1976). Gates (2019) said "Leaders empower others in the next century".“Taking a conscious approach to leadership will best meet the needs of both the shareholders and the delivery engine — the people you employ. Leaders will do their best for society by giving attention to human needs.

A good leader does not waste human effort because he or she knows how to lead the team. "A more human” leader requires positivity, purpose and empathy. These key traits will put you on the road to genuine connections with team members (Marie, 2010).