Tổng quan nghiên cứu

Myanmar đã mở cửa nền kinh tế từ năm 2011, kéo theo nhiều biến đổi về mặt xã hội, văn hóa, công nghệ và tổ chức. Tuy nhiên, vấn đề nhân sự vẫn còn tồn tại nghiêm trọng, đặc biệt là tỷ lệ lao động nghỉ việc cao trong các ngành như may mặc (57%) và thực phẩm (39%) theo báo cáo của UNDP năm 2014. Ngành may mặc Myanmar phát triển mạnh từ 2012 đến 2019 với giá trị xuất khẩu đạt 5,7 tỷ USD năm 2019, chủ yếu sang châu Âu, Nhật Bản và Mỹ. Mặc dù có nhiều công ty nước ngoài đầu tư, tình trạng vi phạm quyền lao động vẫn diễn ra, ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Ngành thực phẩm có tốc độ tăng trưởng doanh thu hàng năm khoảng 21%, nhưng cũng chiếm tỷ lệ cao trong vấn đề nghỉ việc. Ngành dược phẩm, với giá trị thị trường dự kiến đạt 1,1 tỷ USD vào năm 2023, đóng vai trò quan trọng trong bối cảnh đại dịch COVID-19, nhưng cũng đối mặt với thiếu hụt nhân lực. Ngành giáo dục Myanmar còn nhiều hạn chế về chất lượng so với các nước láng giềng, do đó việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên trong ngành này là cần thiết cho sự phát triển bền vững.

Luận văn tập trung nghiên cứu ảnh hưởng của ba phong cách lãnh đạo chính: giao dịch (transactional), chuyển đổi (transformational) và tham gia (participative) đến động lực làm việc của nhân viên tại Myanmar, đồng thời xem xét vai trò điều tiết của các đặc điểm tính cách theo mô hình Big Five. Nghiên cứu sử dụng dữ liệu khảo sát định lượng với 60 người tham gia từ các ngành dược phẩm, thực phẩm và giáo dục, thu thập trong giai đoạn từ tháng 4/2019 đến 7/2022. Mục tiêu nhằm xác định phong cách lãnh đạo nào thúc đẩy động lực làm việc hiệu quả nhất trong bối cảnh Myanmar, đồng thời cung cấp cơ sở cho các nhà quản lý nhân sự trong việc lựa chọn và áp dụng phong cách lãnh đạo phù hợp với tính cách nhân viên, góp phần giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu suất tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên ba lý thuyết lãnh đạo chính: lý thuyết giao dịch, lý thuyết chuyển đổi và lý thuyết lãnh đạo tham gia. Lý thuyết giao dịch tập trung vào hệ thống thưởng phạt nhằm thúc đẩy sự tuân thủ và hoàn thành nhiệm vụ. Lý thuyết chuyển đổi nhấn mạnh vai trò của nhà lãnh đạo trong việc truyền cảm hứng, tạo tầm nhìn và phát triển cá nhân nhân viên. Lãnh đạo tham gia đề cao sự đóng góp ý kiến và hợp tác của nhân viên trong quá trình ra quyết định, từ đó tăng động lực nội tại.

Mô hình Big Five Personality (Năm yếu tố tính cách lớn) gồm: cởi mở với trải nghiệm (Openness), tận tâm (Conscientiousness), hướng ngoại (Extroversion), dễ chịu (Agreeableness) và thần kinh (Neuroticism) được sử dụng làm biến điều tiết trong mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và động lực làm việc. Mỗi đặc điểm tính cách ảnh hưởng khác nhau đến cách nhân viên phản ứng với phong cách lãnh đạo, ví dụ nhân viên tận tâm có xu hướng được thúc đẩy bởi lãnh đạo tham gia, trong khi nhân viên hướng ngoại và cởi mở không bị ảnh hưởng tích cực bởi lãnh đạo giao dịch.

Các khái niệm chính bao gồm: lãnh đạo (quá trình ảnh hưởng để đạt mục tiêu nhóm), động lực (nguồn thúc đẩy hành vi làm việc), và các phong cách lãnh đạo (giao dịch, chuyển đổi, tham gia). Lý thuyết X và Y của McGregor cũng được tham khảo để phân biệt cách tiếp cận kiểm soát và tự chủ trong quản lý nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế khảo sát định lượng với phương pháp lấy mẫu thuận tiện (convenience sampling) qua khảo sát trực tuyến, thu thập dữ liệu từ 60 nhân viên thuộc các ngành dược phẩm, thực phẩm và giáo dục tại Myanmar trong giai đoạn từ tháng 4/2019 đến tháng 5/2019. Cỡ mẫu được lựa chọn dựa trên khả năng tiếp cận và sẵn sàng tham gia của người trả lời trong bối cảnh đại dịch COVID-19.

Dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi chuẩn hóa gồm: Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) để đo phong cách lãnh đạo, NEO Five-Factor Inventory để đánh giá tính cách Big Five, và thang đo động lực nội tại và ngoại tại theo Deci & Ryan (2000). Các biến được đo trên thang Likert 5 điểm.

Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS 25 với các kỹ thuật thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy đa biến tuyến tính theo phương pháp phân tầng (hierarchical multiple regression) để kiểm tra mối quan hệ giữa các biến và vai trò điều tiết của tính cách. Phương pháp này giúp xác định mức độ ảnh hưởng trực tiếp của phong cách lãnh đạo đến động lực và sự điều chỉnh của các đặc điểm tính cách.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Ảnh hưởng trực tiếp của phong cách lãnh đạo đến động lực: Kết quả cho thấy ba phong cách lãnh đạo giao dịch, chuyển đổi và tham gia không có mối quan hệ tích cực trực tiếp với động lực làm việc của nhân viên tại Myanmar. Điều này trái ngược với nhiều nghiên cứu quốc tế, cho thấy bối cảnh văn hóa và tổ chức tại Myanmar có thể ảnh hưởng đến hiệu quả lãnh đạo.

  2. Vai trò điều tiết của tính cách Big Five: Các đặc điểm tính cách đóng vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh mối quan hệ giữa lãnh đạo và động lực. Cụ thể, nhân viên có tính cách tận tâm (conscientiousness) được thúc đẩy tích cực bởi lãnh đạo tham gia, trong khi nhân viên hướng ngoại (extroversion) và cởi mở (openness) không bị ảnh hưởng tích cực bởi lãnh đạo giao dịch. Nhân viên có tính cách thần kinh (neuroticism) không được thúc đẩy bởi phong cách lãnh đạo tham gia.

  3. Phân bố đặc điểm nhân viên: Trong mẫu khảo sát, phần lớn nhân viên có thời gian làm việc từ 1 đến dưới 3 năm (36,7%), trình độ học vấn cao nhất là sau đại học (51%). Các phong cách lãnh đạo giao dịch và chuyển đổi có điểm trung bình cao hơn (khoảng 4,5 trên thang 5), cho thấy nhận thức về lãnh đạo khá tích cực nhưng không đồng nghĩa với động lực cao.

  4. Độ tin cậy và phân tích nhân tố: Các thang đo đều đạt độ tin cậy cao với hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,79 đến 0,93. Phân tích nhân tố cho thấy các biến được nhóm hợp lý, đảm bảo tính hợp lệ của mô hình nghiên cứu.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân phong cách lãnh đạo không trực tiếp thúc đẩy động lực có thể do sự khác biệt văn hóa và điều kiện làm việc tại Myanmar, nơi mà các yếu tố xã hội, quyền lực và truyền thống có thể ảnh hưởng đến cách nhân viên phản ứng với lãnh đạo. Kết quả này phù hợp với một số nghiên cứu trong khu vực Đông Nam Á, nơi mà sự tương tác giữa tính cách cá nhân và phong cách lãnh đạo có vai trò quyết định hơn.

Việc tính cách Big Five điều tiết mối quan hệ này cho thấy lãnh đạo cần hiểu rõ đặc điểm cá nhân của nhân viên để áp dụng phong cách phù hợp, thay vì áp dụng một mô hình lãnh đạo chung. Ví dụ, nhân viên tận tâm sẽ phản ứng tích cực với lãnh đạo tham gia vì họ đánh giá cao sự hợp tác và trách nhiệm, trong khi nhân viên hướng ngoại cần sự tương tác xã hội nhiều hơn mà lãnh đạo giao dịch không đáp ứng được.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tương tác giữa các phong cách lãnh đạo và các đặc điểm tính cách, minh họa sự khác biệt về mức độ động lực theo từng nhóm tính cách. Bảng hồi quy đa biến cũng cho thấy mức độ ý nghĩa thống kê của các biến điều tiết.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường đào tạo lãnh đạo theo cá nhân hóa: Các nhà quản lý nên được đào tạo để nhận diện và hiểu rõ đặc điểm tính cách của nhân viên, từ đó áp dụng phong cách lãnh đạo phù hợp nhằm nâng cao động lực làm việc. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng.

  2. Phát triển hệ thống đánh giá nhân sự dựa trên tính cách: Xây dựng công cụ đánh giá tính cách Big Five trong quy trình tuyển dụng và phát triển nhân viên, giúp lựa chọn và phân bổ công việc phù hợp. Chủ thể thực hiện: phòng nhân sự, trong vòng 12 tháng.

  3. Khuyến khích lãnh đạo tham gia và giao tiếp hiệu quả: Tăng cường phong cách lãnh đạo tham gia, đặc biệt với nhân viên có tính cách tận tâm, nhằm tạo môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sự đóng góp ý kiến. Thời gian: liên tục.

  4. Xây dựng chính sách hỗ trợ nhân viên có tính cách thần kinh: Cung cấp các chương trình hỗ trợ tâm lý, kỹ năng quản lý stress cho nhân viên có đặc điểm này để giảm thiểu tác động tiêu cực đến động lực và hiệu suất. Chủ thể: phòng nhân sự và ban lãnh đạo, trong 6 tháng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp: Giúp hiểu rõ tác động của phong cách lãnh đạo và tính cách nhân viên đến động lực làm việc, từ đó điều chỉnh chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả.

  2. Chuyên gia tư vấn phát triển tổ chức: Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế các chương trình đào tạo lãnh đạo và phát triển nhân viên phù hợp với đặc điểm văn hóa và cá nhân.

  3. Nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị kinh doanh và tâm lý tổ chức: Mở rộng hiểu biết về mối quan hệ giữa lãnh đạo, tính cách và động lực trong bối cảnh các nền kinh tế đang phát triển như Myanmar.

  4. Các tổ chức đào tạo và phát triển kỹ năng lãnh đạo: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng nội dung đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp tại khu vực Đông Nam Á.

Câu hỏi thường gặp

  1. Phong cách lãnh đạo nào phù hợp nhất để thúc đẩy động lực tại Myanmar?
    Nghiên cứu cho thấy không có phong cách lãnh đạo nào có ảnh hưởng tích cực trực tiếp đến động lực chung, tuy nhiên lãnh đạo tham gia có tác động tích cực với nhân viên có tính cách tận tâm.

  2. Tính cách Big Five ảnh hưởng thế nào đến mối quan hệ lãnh đạo và động lực?
    Tính cách như tận tâm, hướng ngoại, cởi mở và thần kinh điều tiết khác nhau mối quan hệ này, ví dụ nhân viên tận tâm được thúc đẩy bởi lãnh đạo tham gia, trong khi nhân viên thần kinh không được thúc đẩy.

  3. Tại sao lãnh đạo giao dịch không thúc đẩy động lực nhân viên hướng ngoại?
    Lãnh đạo giao dịch tập trung vào thưởng phạt và hoàn thành nhiệm vụ, thiếu sự tương tác xã hội mà nhân viên hướng ngoại cần để được động viên.

  4. Làm thế nào để áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tế doanh nghiệp?
    Doanh nghiệp nên đánh giá tính cách nhân viên và điều chỉnh phong cách lãnh đạo phù hợp, đồng thời phát triển kỹ năng lãnh đạo tham gia và hỗ trợ tâm lý cho nhân viên.

  5. Nghiên cứu có giới hạn gì và hướng phát triển tương lai?
    Nghiên cứu giới hạn ở 60 người tham gia và ba ngành nghề, chưa xem xét các phong cách lãnh đạo khác như lãnh đạo tầm nhìn. Nghiên cứu tương lai có thể mở rộng mẫu và đa dạng ngành nghề.

Kết luận

  • Ba phong cách lãnh đạo giao dịch, chuyển đổi và tham gia không có ảnh hưởng tích cực trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên tại Myanmar.
  • Tính cách Big Five đóng vai trò điều tiết quan trọng trong mối quan hệ giữa lãnh đạo và động lực, với các đặc điểm tính cách khác nhau ảnh hưởng khác nhau.
  • Nhân viên tận tâm được thúc đẩy bởi lãnh đạo tham gia, trong khi nhân viên hướng ngoại và cởi mở không được thúc đẩy bởi lãnh đạo giao dịch.
  • Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở cho các nhà quản lý nhân sự trong việc cá nhân hóa phong cách lãnh đạo phù hợp với tính cách nhân viên.
  • Các bước tiếp theo bao gồm mở rộng nghiên cứu với mẫu lớn hơn, đa dạng ngành nghề và khảo sát thêm các phong cách lãnh đạo khác để hoàn thiện mô hình.

Hành động ngay: Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự nên áp dụng kết quả nghiên cứu để phát triển kỹ năng lãnh đạo cá nhân hóa, nâng cao động lực và giảm tỷ lệ nghỉ việc trong tổ chức.