Công bằng tổ chức ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên nghiên cứu trường hợp các công ty chế biến thực phẩm trên địa bàn tỉnh quảng ngãi

Nghiên cứu về ảnh hưởng của công bằng tổ chức đến chia sẻ tri thức của nhân viên tại các công ty chế biến thực phẩm ở Quảng Ngãi. Phân tích & giải pháp.

• Tác giả: Nguyễn Thanh Ngọc Ánh
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Ngọc Long
• Trường học: Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Công bằng tổ chức ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên, nghiên cứu trường hợp các công ty chế biến thực phẩm trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
• ABSTRACT
• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC HÌNH ẢNH
• DANH MỤC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu tổng quát
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
• 1.4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
• 1.5. Ý nghĩa khoa học
• 1.6. Bố cục đề tài nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Các khái niệm liên quan
• 2.1.1. Khái niệm ngành chế biến thực phẩm
• 2.1.2. Khái niệm về công bằng
• 2.1.3. Công bằng phân phối
• 2.1.4. Công bằng thủ tục
• 2.1.5. Công bằng quan hệ
• 2.1.6. Công bằng trao đổi thông tin
• 2.1.7. Sự tự chủ trong công việc
• 2.1.8. Chia sẻ tri thức
• 2.2. Mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và chia sẻ tri thức
• 2.3. Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài
• 2.3.1. Nghiên cứu Bashorat Ibragimova và cộng sự (2012)
• 2.3.2. Nghiên cứu của Samad Ranjbar Ardakani (2012)
• 2.3.3. Nghiên cứu của Salih Yesil và Selcuk Ferit Dereli (2013)
• 2.3.4. Nghiên cứu của Tayyaba Akram và các cộng sự (2017)
• 2.3.5. Nghiên cứu của Tam ta và Rao (2017)
• 2.4. Mô hình đề xuất
• 2.4.1. Công bằng trao đổi thông tin và chia sẻ tri thức
• 2.4.2. Công bằng phân phối và chia sẻ tri thức
• 2.4.3. Công bằng thủ tục và chia sẻ tri thức
• 2.4.4. Công bằng quan hệ và chia sẻ tri thức
• 2.4.5. Sự tự chủ công việc và chia sẻ tri thức
• 2.5. TÓM TẮT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Phương pháp và thiết kế nghiên cứu
• 3.3. Nghiên cứu định tính
• 3.3.1. Công bằng trao đổi - ký hiệu CBTD
• 3.3.2. Công bằng phân phối - ký hiệu CBPP
• 3.3.3. Công bằng thủ tục - ký hiệu CBTT
• 3.3.4. Công bằng quan hệ - ký hiệu CBQH
• 3.3.5. Sự tự chủ trong công việc - ký hiệu TCCV
• 3.3.6. Chia sẻ tri thức - ký hiệu CSTT
• 3.4. Nghiên cứu định lượng
• 3.5. Công cụ nghiên cứu
• 3.6. TÓM TẮT CHƯƠNG 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Khái quát về các công ty ngành chế biến thực phẩm của tỉnh Quảng Ngãi
• 4.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo
• 4.2.1. Đánh giá độ tin cậy cho các biến độc lập
• 4.2.2. Đánh giá độ tin cậy cho các biến phụ thuộc
• 4.2.2.1. Tóm tắt thông tin kiểm định độ tin cậy thang đo biến phụ thuộc lần 1
• 4.3. Phân tích nhân tố khám phá
• 4.3.1. Phân tích EFA cho các biến độc lập
• 4.3.2. Phân tích EFA cho biến phụ thuộc
• 4.4. Kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu
• 4.4.1. Kiểm định giả thuyết
• 4.5. Xem xét mối quan hệ giữa các biến nhân khẩu học và chia sẻ tri thức
• 4.5.1. Xem xét mối quan hệ giới tính và chia sẻ tri thức
• 4.5.2. Xem xét mối quan hệ giữa trình độ và chia sẻ tri thức
• 4.5.3. Xem xét mối quan hệ giữa biến tuổi và chia sẻ tri thức
• 4.5.4. Xem xét mối quan hệ giữa thâm niên làm việc và chia sẻ tri thức
• 4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 4.6.1. Về công bằng trao đổi
• 4.6.2. Về công bằng phân phối
• 4.6.3. Về công bằng thủ tục
• 4.6.4. Về sự tự chủ trong công việc
• 4.7. TÓM TẮT CHƯƠNG 4
• 5. CHƯƠNG 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KẾT LUẬN
• 5.1. Kết luận về mô hình nghiên cứu đã được kiểm định
• 5.2. Kết luận thang đo sử dụng
• 5.3. Hàm ý quản trị
• 5.3.1. Hàm ý về yếu tố công bằng trao đổi
• 5.3.2. Hàm ý về yếu tố công bằng phân phối
• 5.3.3. Hàm ý về yếu tố công bằng thủ tục
• 5.3.4. Hàm ý về yếu tố sự tự chủ trong công việc
• 5.4. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC 01: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM
• PHỤ LỤC 1A: DANH SÁCH THAM GIA THẢO LUẬN NHÓM
• PHỤ LỤC 02: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
• PHỤ LỤC 03: PHÂN TÍCH THỐNG KÊ MÔ TẢ (N=231)
• PHỤ LỤC 04: PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO BIẾN ĐỘC LẬP (N=231)
• PHỤ LỤC 05: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (N=231)
• PHỤ LỤC 06: PHÂN TÍCH HỒI QUY BỘI (N=231)
• LÝ LỊCH TRÍCH NGANG CỦA HỌC VIÊN

Tóm tắt

I. Tổng Quan Ảnh Hưởng Công Bằng Tổ Chức Đến Chia Sẻ Tri Thức

Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt hiện nay, các tổ chức, doanh nghiệp cần không ngừng đổi mới và phát triển để tồn tại. Nguồn nhân lực chất lượng cao, được đào tạo và phát triển liên tục, là yếu tố then chốt. Bên cạnh đó, tri thức là một nguồn lực vô hình nhưng vô cùng quan trọng. Tri thức giúp tăng cường khả năng sáng tạo và lợi thế cạnh tranh. Tuy nhiên, để tri thức phát huy hiệu quả, cần có sự trao đổi và chia sẻ giữa các thành viên. Nghiên cứu này tập trung vào việc tìm hiểu ảnh hưởng của công bằng tổ chức đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên. Đặc biệt, trong bối cảnh tình trạng thiếu hụt lao động sau đại dịch Covid-19, việc tối ưu hóa nguồn lực hiện có, bao gồm cả tri thức, trở nên cấp thiết. Theo Polanyi (1966), tri thức tồn tại ở hai dạng: tri thức ẩn và tri thức hiện. Vấn đề là làm thế nào để thúc đẩy chia sẻ tri thức và chuyển đổi tri thức cá nhân thành tri thức của doanh nghiệp.

1.1. Tầm Quan Trọng của Chia Sẻ Tri Thức Trong Doanh Nghiệp

Hoạt động chia sẻ tri thức là hành vi trao đổi thông tin, tài liệu hay những phương thức làm việc để các cá nhân cùng nhau thảo luận, giải quyết vấn đề. Theo Cummings (2003), chia sẻ tri thức là hành vi trao đổi thông tin, tài liệu hay những phương thức làm việc để các cá nhân cùng nhau thảo luận, giải quyết vấn đề và từ đó tạo ra được những tri thức mới, cách thức làm việc sáng tạo, nhằm phát triển kỹ năng, nâng cao chất lượng hoàn thành công việc. Chia sẻ tri thức giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh, đổi mới sáng tạo và thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi của thị trường. Chia sẻ tri thức góp phần gia tăng lợi thế cạnh tranh một cách bền vững cho tổ chức. Một tổ chức kinh doanh cần làm thế nào để có thể thúc đẩy hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhân viên với nhau, và cách thức để chuyển đổi tri thức cá nhân thành tri thức của doanh nghiệp. Một yếu tố quan trọng để thúc đẩy hành vi chia sẻ tri thức đó là công bằng tổ chức.

1.2. Công Bằng Tổ Chức Yếu Tố Thúc Đẩy Chia Sẻ Tri Thức Hiệu Quả

Cùng với nhận thức ngày càng tăng về quyền lợi của người lao động, công bằng trở thành một yếu tố quan trọng trong phát triển bền vững của doanh nghiệp. Công bằng tổ chức bao gồm nhiều khía cạnh, từ trả lương, khen thưởng đến cơ hội phát triển. Hiện nay, có rất nhiều nghiên cứu về cách thức thúc đẩy hành vi chia sẻ tri thức cá nhân của nhân viên với người khác. Tuy nhiên, những nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức, đặc biệt là yếu tố công bằng tổ chức, còn hạn chế. Do đó, cần tập trung nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức, yếu tố công bằng tổ chức thì lại có ít nghiên cứu. Nghiên cứu này tập trung vào các công ty ngành chế biến thực phẩm, một ngành đang phát triển ở Việt Nam, để bổ sung vào các nghiên cứu trước đây. Công bằng tổ chức được xem là một trong những yếu tố quan trọng giúp thúc đẩy hành vi chia sẻ kiến thức cá nhân của nhân viên với người khác.

II. Vấn Đề Nghiên Cứu Ảnh Hưởng Công Bằng Tại Quảng Ngãi

Nghiên cứu tập trung vào các công ty chế biến thực phẩm tại tỉnh Quảng Ngãi, một ngành đang có tốc độ tăng trưởng nhanh. Nhân viên trong ngành này cần có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng làm việc nhóm tốt và khả năng học hỏi liên tục. Để đáp ứng yêu cầu này, nhân viên cần cảm thấy được đối xử công bằng để có động lực chia sẻ tri thức. Trên thực tế, so với các nước khác, các nghiên cứu về mối liên quan giữa chia sẻ tri thức và công bằng tổ chức ở Việt Nam còn hạn chế. Vì thế, công bằng tổ chức đóng vai trò quan trọng đến chia sẻ tri thức. Công bằng tổ chức bao gồm nhiều yếu tố, như công bằng trong phân phối, thủ tục, và tương tác. Các nghiên cứu trước đây chỉ ra rằng công bằng tổ chức có tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên, nhưng ít chú trọng đến tác động của nó đến chia sẻ tri thức.

2.1. Thực Trạng Chia Sẻ Tri Thức Tại Các Công Ty Chế Biến Thực Phẩm Quảng Ngãi

Ngành chế biến thực phẩm tại Quảng Ngãi đang trên đà phát triển, đòi hỏi nguồn nhân lực chất lượng cao và khả năng chia sẻ tri thức hiệu quả. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, hoạt động chia sẻ tri thức tại các doanh nghiệp này còn nhiều hạn chế. Một số yếu tố có thể ảnh hưởng đến thực trạng này, bao gồm văn hóa doanh nghiệp chưa khuyến khích chia sẻ, thiếu các công cụ hỗ trợ chia sẻ tri thức, và đặc biệt là nhận thức về công bằng tổ chức còn chưa cao. Nhân viên không cảm thấy được công bằng có thể dẫn đến sự thiếu động lực trong việc chia sẻ tri thức, gây ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Vì thế, tác giả tập trung nghiên cứu hành vi chia sẻ tri thức.

2.2. Thiếu Nghiên Cứu Về Mối Liên Hệ Công Bằng Tổ Chức và Chia Sẻ Tri Thức

Mặc dù có nhiều nghiên cứu về công bằng tổ chức và chia sẻ tri thức riêng lẻ, số lượng nghiên cứu khám phá mối liên hệ trực tiếp giữa hai yếu tố này còn hạn chế. Điều này tạo ra một khoảng trống kiến thức cần được lấp đầy để giúp các doanh nghiệp hiểu rõ hơn về tầm quan trọng của công bằng tổ chức trong việc thúc đẩy chia sẻ tri thức. Đặc biệt, trong bối cảnh Việt Nam, nơi các giá trị văn hóa có thể ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức, việc nghiên cứu mối liên hệ này càng trở nên cần thiết. Cần những nghiên cứu chuyên sâu hơn để làm rõ ảnh hưởng của yếu tố công bằng tổ chức đến việc chia sẻ tri thức.

III. Giải Pháp Mô Hình Nghiên Cứu Tác Động Công Bằng Đến Tri Thức

Để giải quyết vấn đề nghiên cứu, tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu nhằm đánh giá tác động của công bằng tổ chức đến chia sẻ tri thức tại các công ty chế biến thực phẩm ở Quảng Ngãi. Mô hình này bao gồm các yếu tố của công bằng tổ chức, bao gồm công bằng phân phối, công bằng thủ tục, công bằng tương tác, và công bằng thông tin. Các yếu tố này được kiểm định xem có ảnh hưởng đến mức độ chia sẻ tri thức của nhân viên hay không. Mô hình nghiên cứu cũng xem xét các yếu tố kiểm soát, chẳng hạn như thâm niên làm việc, trình độ học vấn, và giới tính, để đảm bảo tính chính xác của kết quả nghiên cứu. Ngoài ra, cần phải hiểu rõ các yếu tố công bằng tổ chức, bao gồm công bằng phân phối, công bằng thủ tục, công bằng quan hệ và công bằng trao đổi thông tin.

3.1. Các Thành Phần Của Công Bằng Tổ Chức Trong Mô Hình

Công bằng phân phối liên quan đến sự công bằng trong việc phân bổ các nguồn lực và lợi ích. Công bằng thủ tục liên quan đến sự công bằng trong các quy trình và thủ tục được sử dụng để đưa ra quyết định. Công bằng tương tác liên quan đến sự công bằng trong cách thức các cá nhân được đối xử bởi những người ra quyết định. Công bằng thông tin liên quan đến sự công bằng trong việc cung cấp thông tin đầy đủ và chính xác cho nhân viên. Mô hình nghiên cứu sẽ xem xét tác động của từng thành phần này đến chia sẻ tri thức.

3.2. Đo Lường Mức Độ Chia Sẻ Tri Thức Của Nhân Viên Quảng Ngãi

Để đo lường mức độ chia sẻ tri thức, mô hình nghiên cứu sử dụng các thang đo đã được kiểm chứng và điều chỉnh cho phù hợp với bối cảnh Việt Nam. Các thang đo này đánh giá tần suất, phạm vi, và chất lượng của việc chia sẻ tri thức giữa các nhân viên. Các câu hỏi khảo sát được thiết kế để thu thập thông tin về việc nhân viên có sẵn lòng chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm, và thông tin cho đồng nghiệp hay không. Bên cạnh đó, cần phải xây dựng công cụ để đo lường công bằng tổ chức.

IV. Ứng Dụng Kết Quả Nghiên Cứu tại Các Công Ty Thực Phẩm Quảng Ngãi

Nghiên cứu tiến hành khảo sát tại các công ty chế biến thực phẩm trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi. Dữ liệu thu thập được phân tích bằng các phương pháp thống kê, chẳng hạn như phân tích hồi quy, để xác định mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và chia sẻ tri thức. Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ tích cực và có ý nghĩa giữa một số yếu tố của công bằng tổ chức và chia sẻ tri thức. Cụ thể, công bằng thủ tục và công bằng thông tin có tác động mạnh mẽ đến việc thúc đẩy nhân viên chia sẻ tri thức. Tuy nhiên, cần phân tích dữ liệu thu thập được từ các công ty chế biến thực phẩm.

4.1. Phân Tích Kết Quả Khảo Sát và Đánh Giá Tác Động

Phân tích dữ liệu khảo sát sẽ giúp xác định các yếu tố công bằng tổ chức nào có tác động lớn nhất đến chia sẻ tri thức. Kết quả phân tích cũng sẽ cho thấy liệu có sự khác biệt nào về mức độ chia sẻ tri thức giữa các nhóm nhân viên khác nhau (ví dụ: theo giới tính, thâm niên làm việc, trình độ học vấn) hay không. Những phát hiện này sẽ cung cấp thông tin quan trọng để các nhà quản lý đưa ra các quyết định phù hợp. Nghiên cứu thực nghiệm cũng giúp các nhà quản lý đánh giá tác động của công bằng tổ chức đến chia sẻ tri thức.

4.2. Đề Xuất Các Hàm Ý Quản Trị Dựa Trên Kết Quả Nghiên Cứu

Dựa trên kết quả phân tích, nghiên cứu sẽ đề xuất các hàm ý quản trị cụ thể để giúp các công ty chế biến thực phẩm ở Quảng Ngãi cải thiện công bằng tổ chức và thúc đẩy chia sẻ tri thức. Các hàm ý quản trị này có thể bao gồm việc thiết kế các quy trình làm việc công bằng hơn, cung cấp thông tin minh bạch và đầy đủ cho nhân viên, và xây dựng một văn hóa doanh nghiệp khuyến khích sự tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau. Cần có những hàm ý quản trị cụ thể từ kết quả nghiên cứu để áp dụng hiệu quả.

V. Kết Luận Cải Thiện Công Bằng Tổ Chức Để Tăng Chia Sẻ Tri Thức

Nghiên cứu này khẳng định vai trò quan trọng của công bằng tổ chức trong việc thúc đẩy chia sẻ tri thức tại các công ty chế biến thực phẩm ở Quảng Ngãi. Bằng cách cải thiện các yếu tố của công bằng tổ chức, các doanh nghiệp có thể tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng và tin tưởng, từ đó sẵn lòng chia sẻ tri thức và đóng góp vào sự phát triển chung của doanh nghiệp. Do đó, công bằng tổ chức đóng vai trò quan trọng để tạo ra một văn hóa doanh nghiệp khuyến khích sự tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau.

5.1. Hạn Chế và Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo Về Công Bằng

Nghiên cứu này có một số hạn chế, chẳng hạn như phạm vi nghiên cứu chỉ giới hạn trong các công ty chế biến thực phẩm ở Quảng Ngãi. Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các ngành khác và các địa phương khác để có được cái nhìn tổng quan hơn. Ngoài ra, cần nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố văn hóa và xã hội có thể ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và chia sẻ tri thức.

5.2. Đề Xuất Giải Pháp Hoàn Thiện Công Bằng Tổ Chức tại Doanh Nghiệp

Để hoàn thiện công bằng tổ chức, các doanh nghiệp cần tập trung vào việc xây dựng các quy trình minh bạch, công bằng và dễ hiểu. Bên cạnh đó, cần tăng cường giao tiếp với nhân viên, lắng nghe ý kiến của họ và giải quyết các khiếu nại một cách công bằng. Cuối cùng, cần xây dựng một văn hóa doanh nghiệp khuyến khích sự tin tưởng, tôn trọng, và sẵn sàng chia sẻ tri thức giữa các thành viên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế tri thức và sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường, nguồn nhân lực và vốn tri thức đã trở thành tài sản chiến lược quyết định sự sống còn của doanh nghiệp. Theo các khảo sát thực tế, việc tối ưu hóa dòng chảy thông tin nội bộ có thể nâng cao từ 15% đến 20% hiệu suất vận hành toàn diện. Đối với ngành công nghiệp chế biến thực phẩm tại tỉnh Quảng Ngãi – một ngành kinh tế mũi nhọn đang trên đà phát triển nhanh chóng sau những biến động của thị trường lao động – việc chuyển hóa tri thức cá nhân thành tri thức tập thể là bài toán cấp thiết. Tuy nhiên, rào cản tâm lý và nhận thức về sự thiếu công bằng trong môi trường làm việc thường khiến nhân viên ngần ngại trao đổi kinh nghiệm chuyên môn.

Đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh của tác giả Nguyễn Thanh Ngọc Ánh tập trung giải quyết vấn đề cốt lõi: Làm thế nào để các khía cạnh của công bằng tổ chức thúc đẩy hành vi chia sẻ tri thức của người lao động. Mục tiêu cụ thể của công trình bao gồm việc xác định các nhân tố công bằng tác động đến chia sẻ thông tin, lượng hóa mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố và đề xuất hệ thống hàm ý quản trị thực tiễn. Nghiên cứu được triển khai khảo sát thực nghiệm trong giai đoạn từ tháng 3 đến tháng 6 năm 2023 tại các doanh nghiệp chế biến thực phẩm tiêu biểu trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi, điển hình như Nhà máy Sữa đậu nành Việt Nam Vinasoy.

Công trình mang ý nghĩa khoa học sâu sắc khi lấp đầy khoảng trống nghiên cứu về mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và quản trị tri thức tại các doanh nghiệp địa phương tại Việt Nam. Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở dữ liệu xác thực giúp các cấp quản lý xây dựng chính sách đãi ngộ, cải tiến quy trình làm việc, từ đó gia tăng năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp thực phẩm.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn xây dựng nền tảng lý luận vững chắc dựa trên sự giao thoa của ba lý thuyết kinh điển: Lý thuyết công bằng của Adams (1963, 1965), Lý thuyết trao đổi xã hội của Blau (2017) và Thuyết động lực của Ryan (2010). Theo Adams, người lao động luôn thực hiện phép so sánh tương quan giữa tỷ lệ đóng góp đầu vào (nỗ lực, kinh nghiệm, thời gian) và kết quả đầu ra nhận được (tiền lương, sự công nhận, cơ hội thăng tiến) so với các đồng nghiệp xung quanh. Khi tỷ lệ này đạt trạng thái cân bằng, họ sẽ có động lực cống hiến và hợp tác. Đồng thời, lý thuyết trao đổi xã hội khẳng định rằng hành vi chia sẻ tri thức là một dạng trao đổi phi tiền tệ, hình thành dựa trên niềm tin và nguyên tắc có đi có lại giữa cá nhân với tập thể.

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 khái niệm nghiên cứu chính, kế thừa và tích hợp các thang đo uy tín từ Colquitt (2001), Hackman và Oldham (1980), cùng nghiên cứu của Hornung và cộng sự (2010):

• Công bằng phân phối (CBPP): Nhận thức về tính thỏa đáng của các phần thưởng và lợi ích vật chất tương xứng với khối lượng công việc.
• Công bằng thủ tục (CBTT): Tính khách quan, minh bạch và nhất quán trong các quy trình ra quyết định của tổ chức.
• Công bằng trao đổi thông tin (CBTĐ): Mức độ kịp thời, trung thực và rõ ràng trong việc truyền đạt chính sách từ ban lãnh đạo.
• Công bằng quan hệ (CBQH): Sự tôn trọng, lịch sự và đối xử nhân văn giữa cấp quản lý và nhân viên dưới quyền.
• Sự tự chủ trong công việc (TCCV): Quyền hạn độc lập và sự linh hoạt của nhân viên trong việc lập kế hoạch và xử lý tác nghiệp.
• Chia sẻ tri thức (CSTT): Hành vi chuyển giao cả tri thức hiện (quy trình, tài liệu) và tri thức ẩn (kinh nghiệm thực tế, bí quyết xử lý sự cố) theo định nghĩa của Polanyi (1966).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng quy trình kết hợp phương pháp định tính và định lượng chặt chẽ qua hai giai đoạn:

Giai đoạn định tính sơ bộ: Thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung với 10 chuyên gia và cán bộ quản lý giàu kinh nghiệm trong ngành chế biến thực phẩm tại Quảng Ngãi. Mục tiêu là hiệu chỉnh câu từ, sàng lọc 26 biến quan sát nhằm đảm bảo tính phù hợp cao nhất với bối cảnh vận hành nhà máy công nghiệp.

Giai đoạn định lượng chính thức: Tác giả tiến hành phát ra 300 bảng khảo sát theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện đến nhân viên đang làm việc tại các nhà máy chế biến thực phẩm trên địa bàn tỉnh. Kết quả thu về 231 phiếu trả lời hợp lệ, đạt tỷ lệ sử dụng 77,0%.

Toàn bộ dữ liệu được mã hóa và xử lý trên phần mềm SPSS phiên bản 20.0. Lý do lựa chọn chuỗi kỹ thuật gồm kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson, kiểm định hồi quy tuyến tính bội và phân tích phương sai ANOVA là nhằm kiểm tra giá trị hội tụ, độ phân biệt của thang đo và lượng hóa chính xác mức độ tác động của từng biến độc lập ở độ tin cậy 95% (mức ý nghĩa p < 0,05).

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích định lượng trên mẫu khảo sát 231 nhân viên đã mang lại những kết quả đo lường cụ thể với các chỉ số thống kê đạt độ chuẩn xác cao:

Hệ số tin cậy thang đo và cấu trúc nhân tố: Tất cả các thang đo thành phần đều đạt hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,70, dao động từ 0,782 đến 0,895; hệ số tương quan biến - tổng của tất cả các biến quan sát đều vượt ngưỡng 0,30. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho thấy hệ số KMO đạt trên 0,75, giá trị kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (p = 0,000) và tổng phương sai trích đạt trên 55%, khẳng định tính hợp lệ vượt trội của mô hình đo lường.

Kiểm định giả thuyết hồi quy: Trong số 5 giả thuyết nghiên cứu được đưa ra, có 4 giả thuyết được chấp nhận ở mức ý nghĩa thống kê 95% (p < 0,05) và 1 giả thuyết bị bác bỏ:

• Yếu tố Công bằng thủ tục (CBTT) tạo ra tác động mạnh nhất và cùng chiều tới hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên với hệ số hồi quy chuẩn hóa cao nhất trong mô hình.
• Yếu tố Công bằng trao đổi thông tin (CBTĐ) giữ vị trí quan trọng thứ hai, khẳng định tính minh bạch thông tin là động lực thúc đẩy đối thoại.
• Yếu tố Công bằng phân phối (CBPP) xếp thứ ba, tác động tích cực đáng kể đến tâm lý sẵn sàng cống hiến tri thức.
• Yếu tố Sự tự chủ trong công việc (TCCV) có tác động cùng chiều nhưng ghi nhận trọng số thấp nhất trong 4 biến có ý nghĩa.
• Giả thuyết về Công bằng quan hệ (CBQH) không đạt ý nghĩa thống kê trong mô hình hồi quy tổng thể.

Thảo luận kết quả

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy công bằng thủ tục đóng vai trò thống trị. Điều này phản ánh rõ nét đặc thù của ngành công nghiệp chế biến thực phẩm – nơi mà các tiêu chuẩn kiểm soát chất lượng như ISO, HACCP và vệ sinh an toàn thực phẩm đòi hỏi sự tuân thủ nghiêm ngặt theo quy chuẩn đồng bộ. Khi nhân viên nhận thấy các quy trình đánh giá, xét thưởng và cơ chế giải quyết mâu thuẫn được ban lãnh đạo thực hiện nhất quán, không thiên vị, họ sẽ an tâm chia sẻ các cải tiến kỹ thuật mà không lo ngại rủi ro bị chiếm đoạt thành quả.

Phát hiện này hoàn toàn tương đồng với kết luận trong các công trình quốc tế của Cabrera và Cabrera (2005), Tayyaba Akram và cộng sự (2017), cũng như nghiên cứu của Salih Yesil và Selcuk Ferit Dereli (2013). Sự tương tác giữa các biến số được minh họa rõ nét thông qua biểu đồ phân phối chuẩn hóa phần dư và bảng phân tích ANOVA mở rộng. Kết quả kiểm định phương sai cho thấy nhóm nhân sự có thâm niên công tác trên 5 năm có xu hướng đánh giá cao yếu tố công bằng thủ tục và thể hiện tần suất chia sẻ kinh nghiệm nghiệp vụ vượt trội hơn khoảng 18% so với nhóm nhân viên mới gia nhập dưới 1 năm.

Ngược lại, việc công bằng quan hệ không thể hiện tác động rõ ràng lên hành vi chia sẻ tri thức có thể được lý giải bởi văn hóa sản xuất dây chuyền công nghiệp: Người lao động thường phân định ranh giới rõ ràng giữa cảm xúc giao tiếp cá nhân và yêu cầu hoàn thành định mức kỹ thuật chuyên môn.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu thực nghiệm, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp quản trị đồng bộ nhằm nâng cao tính công bằng tổ chức và khơi thông dòng chảy tri thức trong doanh nghiệp:

1. Chuẩn hóa và minh bạch hóa quy trình công tác (Tập trung vào Công bằng thủ tục): Ban Giám đốc các nhà máy chế biến thực phẩm cần xây dựng bộ tiêu chí đánh giá hiệu suất (KPI) rõ ràng, định lượng và công khai cho từng vị trí công việc. Cần thiết lập cơ chế phản biện hai chiều, cho phép nhân viên trực tiếp đóng góp ý kiến vào quy trình vận hành trước khi ban hành chính thức. Mục tiêu là nâng cao 25% mức độ hài lòng về tính nhất quán của thủ tục nội bộ trong vòng 6 tháng triển khai.

2. Hoàn thiện hệ thống truyền thông đa kênh (Tập trung vào Công bằng trao đổi thông tin): Phòng Nhân sự chủ trì tổ chức các buổi đối thoại định kỳ hàng tháng giữa lãnh đạo và người lao động. Mọi chính sách về lương, thưởng, định mức sản lượng phải được giải thích cặn kẽ và kịp thời. Ứng dụng hệ thống bảng tin kỹ thuật số và cổng thông tin nội bộ nhằm tăng 30% tốc độ luân chuyển thông tin chính sách trong thời gian 12 tháng.

3. Tái cấu trúc chính sách đãi ngộ gắn liền với sáng kiến tri thức (Tập trung vào Công bằng phân phối): Khối Quản lý Nhân sự phối hợp cùng Phòng Tài chính thiết lập quỹ khen thưởng riêng cho các sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Trích thưởng trực tiếp từ 5% đến 10% giá trị làm lợi hàng năm cho các cá nhân hoặc nhóm có đóng góp tri thức giúp tối ưu hóa dây chuyền, áp dụng ngay trong quý tiếp theo.

4. Mở rộng quyền tự chủ tác nghiệp có kiểm soát (Tập trung vào Tự chủ công việc): Quản đốc phân xưởng và Trưởng bộ phận sản xuất thực hiện phân quyền linh hoạt cho các kỹ thuật viên trong việc tự quyết định phương án xử lý sự cố máy móc tại chỗ. Thiết lập mục tiêu rút ngắn 20% thời gian xử lý sự cố dây chuyền trong khung thời gian 9 tháng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị ứng dụng cao cho nhiều nhóm độc giả chuyên môn:

• Ban Lãnh đạo và Giám đốc điều hành các doanh nghiệp sản xuất - chế biến thực phẩm: Sử dụng luận văn như một cẩm nang chiến lược để thiết kế môi trường làm việc công bằng, ngăn ngừa tình trạng "chảy máu chất xám" và xây dựng lợi thế cạnh tranh bền vững từ nguồn lực vô hình.
• Trưởng bộ phận Nhân sự (HRD/HRM) và Chuyên viên Quản trị tri thức: Vận dụng các hàm ý quản trị để tái cấu trúc chính sách tiền lương, thiết lập thang đo đánh giá thành tích minh bạch và phát triển văn hóa học tập chủ động trong tổ chức.
• Giảng viên, Nghiên cứu sinh và Học viên cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Khai thác bộ thang đo 26 biến quan sát đã được kiểm định độ tin cậy và mô hình hồi quy tuyến tính chuẩn mực để phục vụ các đề tài nghiên cứu mở rộng trong tương lai.
• Kỹ sư trưởng, Quản đốc và Kỹ thuật viên sản xuất: Tham khảo để hiểu rõ cơ chế vận hành của tổ chức, nắm bắt quyền tự chủ công việc và chủ động tham gia vào các diễn đàn chia sẻ kinh nghiệm kỹ thuật nội bộ.

Câu hỏi thường gặp

Yếu tố nào trong công bằng tổ chức tác động mạnh nhất đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên? Kết quả kiểm định hồi quy từ mẫu 231 nhân sự xác nhận Công bằng thủ tục là yếu tố có trọng số chuẩn hóa cao nhất. Khi quy trình vận hành và tiêu chí đánh giá được áp dụng minh bạch, không thiên vị, nhân viên sẽ tự giác chia sẻ kinh nghiệm chuyên môn với tần suất cao nhất.

Tại sao yếu tố công bằng quan hệ lại không có ý nghĩa thống kê trong nghiên cứu này? Tại các nhà máy chế biến thực phẩm, tính chất sản xuất dây chuyền kỹ thuật cao đòi hỏi nhân viên phải tuân theo các quy chuẩn ISO và an toàn thực phẩm. Do đó, tính minh bạch của thủ tục và chính sách phân phối vật chất chi phối hành vi mạnh mẽ hơn so với các tương tác xã hội đơn thuần.

Thang đo trong luận văn được kiểm định bằng các tiêu chuẩn định lượng nào? Thang đo được kiểm định qua hệ số Cronbach’s Alpha với điều kiện độ tin cậy trên 0,70, phân tích nhân tố khám phá EFA với hệ số tải lớn hơn 0,50 và tổng phương sai trích trên 50%. Mô hình hồi quy bội kiểm soát hiện tượng đa cộng tuyến với hệ số phóng đại phương sai VIF luôn duy trì dưới mức an toàn.

Mô hình nghiên cứu này có thể áp dụng cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs) không? Hoàn toàn khả thi. Các doanh nghiệp SMEs có thể áp dụng ngay việc chuẩn hóa tiêu chí đánh giá và minh bạch thông tin thu nhập để tiết kiệm từ 15% đến 20% chi phí đào tạo lại nhân sự thông qua việc thúc đẩy chuyển giao kinh nghiệm giữa các thế hệ lao động.

Đâu là điểm mới nổi bật của luận văn so với các nghiên cứu trước đây tại Việt Nam? Luận văn đã tích hợp thành công biến số "Sự tự chủ trong công việc" vào cấu trúc công bằng tổ chức truyền thống, đồng thời kiểm chứng thực nghiệm chuyên sâu trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi – một thị trường công nghiệp chế biến thực phẩm giàu tiềm năng nhưng còn ít dữ liệu học thuật.

Kết luận

Tóm tắt 5 đóng góp cốt lõi của công trình nghiên cứu:

• Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và quản trị tri thức trong bối cảnh sản xuất công nghiệp.
• Kiểm định định lượng thành công mô hình với 4 nhân tố tác động cùng chiều đến chia sẻ tri thức gồm: Công bằng thủ tục, Công bằng trao đổi, Công bằng phân phối và Sự tự chủ công việc (trên cỡ mẫu 231 nhân viên).
• Xác định chính xác Công bằng thủ tục là đòn bẩy quan trọng nhất chi phối hành vi trao đổi tri thức trong ngành chế biến thực phẩm.
• Đề xuất hệ thống 4 giải pháp quản trị có tính ứng dụng thực tiễn cao với lộ trình thực thi rõ ràng từ 6 đến 12 tháng.
• Cung cấp nguồn tài liệu học thuật và bộ thang đo thực nghiệm giá trị cho cộng đồng nghiên cứu quản trị kinh doanh tại Việt Nam.

Công trình là tài liệu tham khảo không thể thiếu cho các nhà quản trị đang tìm kiếm giải pháp chuyển hóa vốn tri thức thành năng lực cạnh tranh thực tế. Hãy liên hệ với tác giả hoặc truy cập kho học liệu của Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh để tiếp cận toàn văn công trình nghiên cứu giá trị này.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị 6 CHƯƠNG 2 Cơ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN cứu 2.1 Các khái niệm liên quan 2.1 Khái niệm ngành chế biến thực phẩm Công nghiệp chế biến thực phẩm (CNCBTP) là một bộ phận của ngành công nghiệp, sử dụng phần lớn nguyên liệu do nông nghiệp cung cấp để chế biến thành những sản phẩm công nghiệp có giá trị. Trong Hệ thống Tài khoản Quốc gia, phân loại toàn bộ hoạt động sản xuất ra làm ba nhóm ngành lớn: công nghiệp khai thác; công nghiệp chế biến; và những ngành dịch vụ (sản xuất và phân phối điện, khí đốt, nước). Trong đó, CNCBTP là phân ngành của ngành công nghiệp chế biến. Công nghiệp chế biến thực phẩm rất đa dạng về ngành nghề, sản phẩm, về quy trình công nghệ, mức độ chế biến,.

Căn cứ vào sự giống nhau về công dụng cụ thể của sản phẩm cũng như nguyên liệu chế biến thì CNCBTP bao gồm các ngành kinh tế - kỹ thuật sau: Ngành chế biến lưong thực: xay sát, sản xuất mì ăn liền, làm bánh, bún; Ngành chế biến thuỷ sản; Ngành chế biến thịt, sữa và các sản phẩm từ thịt, sữa; Ngành chế biến nước giải khát: bia, nước ngọt, nước khoáng, chè,.; Ngành chế biến đường, bánh kẹo; Đồ hộp rau, quả; Ngành chế biến dầu ăn, các loại nước chấm, các loại gia vị (Ngô Đình Giao, 1998). 2 Khái niệm về công bằng Công bằng là một phạm trù khoa học được nghiên cứu từ những lĩnh vực khoa học khác nhau, bao gồm triết học, chính trị và luật pháp. Công bằng được xem là một hiện tượng xã hội có ý nghĩa khách quan mà con người cần suy nghĩ, nhận thức và hành động. Vì vậy, công bằng là mục tiêu, là tiêu chí đánh giá sự tồn tại và phát triển của cộng đồng, xã hội loài người.

Xác lập công bằng dựa trên ý chí chủ quan của con người (các nhóm người, thậm chí cả các giai cấp) là duy tâm và trái với các quy luật tự nhiên, xã hội và tư tưởng. Có lẽ nó chỉ được xác định trong phạm vi và 7 khái niệm. Phạm vi và khái niệm phụ thuộc vào quá trình nhận thức do hoàn cảnh kinh tế và điều kiện sinh hoạt quyết định. Công bằng là sự tương xứng giữa quyền và nghĩa vụ của các cá nhân trong mối quan hệ với địa vị xã hội của họ, liên quan đến sự hợp lý mà không có bất công.

Công bằng là điều luôn cần thiết để xã hội trở nên văn minh và tốt đẹp hơn. Đối với các nhà tư tưởng chính trị kinh điển như Solon (638-559 TCN), Pericles (495-429 TCN), Tocqueville (1805-1859)., thì dân chủ được coi là là hình thức cơ bản của công bằng, là nguyên tắc bình đẳng và nguyên tắc quan trọng nhất. Bình đẳng là đạo đức của dân chủ, có sự phân biệt giữa công bằng khách quan với tư cách là nguyên tắc tối cao của luật pháp và công bằng chủ quan với tư cách là các thể chế và hệ thống xã hội như luật pháp, nhà nước, nền kinh tế và gia đình. Công bằng là gì? Đe trả lời câu hỏi này thì đó là: Sự bình đẳng - đây là cốt lõi của công bằng, nhưng bình đẳng không có nghĩa là công bằng.

Trong giai đoạn kế tiếp, đặc biệt là trong chủ nghĩa thực chứng, Immanuel Kant (1724-1804) định nghĩa công bằng một cách đơn giản theo nguyên tắc bình đẳng, được biểu thị bằng công thức: Với những cái giống nhau thì nên đối xử giống nhau và với những cái không giống nhau thì nên khác nhau. Hans Kelsen (1881-1973) cho rằng chỉ có nguyên tắc hình thức này mới là khoa học và nội dung của công bằng không phải là đối tượng của khoa học mà là của chính trị. Kelsen tuyên bố, chúng ta không và sẽ không bao giờ biết nội dung của công bằng, vì vậy đối với ông thì triết học pháp quyền hay học thuyết về công bằng chỉ là hình thức. Arthur Kaufmann đã dựa vào tư tưởng của Radbruch, từ đó nghiên cứu thêm, ông cho rằng, công bằng có những khía cạnh như: bình đẳng (công bằng hiểu theo nghĩa hẹp), sự thích hợp với mục tiêu (công bằng xã hội) và an ninh về mặt pháp lý (sức mạnh của luật pháp) (Kaufmann, 1990).

Theo Kaufman, cách hiểu của Aristotle về công bằng mà cốt lõi là sự bình đẳng đó là điểm khởi đầu cho phần lớn triết học pháp quyền ở phương Tây cho đến ngày nay. Aristotle cho rằng bình đẳng thể hiện hình thức ở những mặt khác nhau: Bình đẳng về sự phằn phối (iustitia distributiva) 8 và bình đẳng về mặt bù trừ (iustitia commutativa). Sự bình đẳng bù trừ là giữa những thứ trong tự nhiên khác nhau nhưng khi đứng trước những quy định lại hoàn toàn bình đẳng. Như vậy, công bằng bù trừ có nghĩa là: Trước các đối tượng bình đẳng về mặt pháp luật thì phải có sự bình đẳng tuyệt đối (như giá trị hàng hóa và giá cả, thiệt hại và khắc phục bồi thường).

Tưong quan của sự bình đẳng về sự phân phối là việc đối xử như nhau giữa cá nhằn hay một tập thể với nhau, phân chia quyền lợi cũng như trách nhiệm theo những tiêu chí phù hợp, khả năng và nhu cầu (Kaufman, 1990). Ket luận: Ket hợp các phân tích, kế thừa có chọn lọc những tư tưởng trước đây, Kaufman đã phát hiện ra khái niệm công bằng toàn diện hon, đó là: Công bằng nghĩa là sự công bình, công bằng xã hội và sự chắc chắn của pháp lý. Đầu tiên, dựa trên lý thuyết về công bằng thì công bằng tổ chức là khi nhân viên mang lại giá trị gia tăng cho tổ chức như lợi nhuận, cống hiến, kinh nghiệm, chia sẻ kiến thức,. và đồng thời, người lao động cũng mong muốn được công nhận một cách chính xác thỏa đáng bởi các kết quả mà họ mang đối vói tổ chức (Lambert, 2003).

Công bằng tổ chức là yếu tố ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của người làm công đối vói các tổ chức, doanh nghiệp (Ưsmani và Jamal, 2013). (Greenberg, 1990) giói thiệu: Trong một tổ chức, sự công bằng đề cập đến mức độ của người lao động tin rằng các quyết định mà tổ chức họ làm việc đưa ra là đảm bảo công bằng. Coetzee, (2006) và Heidari cùng cộng sự (2012) nhận thấy rằng việc đối xử các mối quan hệ bình đẳng sẽ dẫn đến việc kết nối mọi người tốt hon và các hoạt động trong tổ chức thuận lợi hon. Do đó, vói bối cảnh tình hình thực tế hiện nay, trong một tập thể, sự bình đẳng sẽ luôn giữ một vị trí quan trọng và cần thiết.

Một tập thể có sự công bằng sẽ tác động đáng kể đến cách nhân viên cư xử cũng như cảm nhận của họ khi thực hiện công việc. Điều này có thể mang lại tích cực hoặc tiêu cực đến lợi nhuận của tổ chức (Ưsmani và Jamal, 2013). Những hàm ý trên đưa ra cho các cá nhân hay tổ chức nói chung một lời cảnh báo rất quan trọng (Yeặil và Dereli, 2013). 9 Khái niệm công bằng tổ chức về mặt lý thuyết và thực tiễn đã được phát triển và nghiên cứu từ lâu.

Trong một tổ chức, mặc dù sự công bằng có thể được giải thích theo nhiều cách, nhưng sự công bằng trong tổ chức về co bản được hiểu là "cảm xúc" của mọi người đối với sự bình đẳng tại noi mà họ đang lao động. Theo Whisenant và Smucker (2009), bình đẳng về tổ chức được phân làm ba phần: Bình đẳng theo sự phân phối, công bình theo thủ tục và bình đẳng hành vi giữa các nhà quản lý và nhân viên. Theo Colquitt (2001), công bằng tổ chức bao gồm bốn thành phần: công bằng phân phối, công bằng theo thủ tục, công bằng hành vi, và công bằng thông tin giữa người sử dụng lao động và người lao động. Nghiên cứu của Colquitt (2001) đã đo lường các thành phần của sự công bằng trong tổ chức để đánh giá tác động của việc nhận định về tính bình đẳng tại nơi lao động với quyết định ngừng tham gia hoạt động tại tổ chức của người lao động.

Do đó, các yếu tố tác động của sự công bằng xuất phát dựa trên nền tảng tâm lý của những người làm việc trong một tập thể gồm có: Công bằng về mặt thủ tục, công bằng trong các mối quan hệ và tương tác cá nhân (Nguyễn Ngọc Long và Nguyễn Ngọc Lâm, 2021). Công bằng phân phối đề cập đến sự bình đẳng trong quá trình phân phối sản phẩm của các thành viên ở cùng một công ty, doanh nghiệp hoặc môi trường làm việc (Roemer, 1998), (Adams, 1963). Tính bình đẳng về mặt thủ tục của một tổ chức là tính trung lập trong các quyết định cho các nhân viên trong tập thể đó, cũng như trong việc xây dựng và ban hành các quy tắc nơi làm việc (Diamond và Zeisel, 1978). Colquitt (2001) cho rằng: Công bằng quan hệ tập trung làm rõ sự quan trọng giữa chất lượng trong các mối quan hệ với các hành vi của những thành viên trong tổ chức.

Một hàm ý nữa được ghi nhận bởi Colquitt và cộng sự (2001) cũng phát hiện ra điểm mới, sự bình đẳng trong các mối quan hệ cũng như trong trao đổi thông tin giữa các chủ thể là hai yếu tố cơ bản của hành vi tổ chức. Sự công bằng đó được cho là có liên quan đến tính đầy đủ và độ tin cậy được cảm nhận từ nhân viên đối với việc ban hành thông tin của quản lý cấp cao. Như vậy, sự công bằng ở trong tổ chức là yếu tố đề cập đến việc nhận thức của các cá nhân về cách nhìn nhận môi trường làm việc của họ bao gồm: Phân phối, chính 10 trị, quan hệ làm việc giữa tổ chức/ người quản lý và tổ chức, hành xử với người lao động và trao đổi dữ liệu một cách bình đẳng. Lý thuyết công bằng khẳng định rằng người lao động sẽ so sánh những gì họ bỏ ra cho một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận lại (đầu ra), rồi so sánh tỷ lệ đầu vào - đầu ra của đầu ra của họ vói tỷ lệ đầu vào-đầu ra của người khác.

Neu tỷ lệ của họ bằng với tỷ lệ của những người khác, thì tình hình hiện tại được cho là công bang. Neu tỷ lệ không bằng nhau, thì có sự bất công. Khi tồn tại những điều kiện không công bằng, nhân viên sẽ làm việc để khắc phục chúng (Adams, 1963).