Công bằng tổ chức ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên nghiên cứu trường hợp các công ty chế biến thực phẩm trên địa bàn tỉnh quảng ngãi

Nghiên cứu về ảnh hưởng của công bằng tổ chức đến chia sẻ tri thức của nhân viên tại các công ty chế biến thực phẩm ở Quảng Ngãi. Phân tích & giải pháp.

• Tác giả: Nguyễn Thanh Ngọc Ánh
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Ngọc Long
• Trường học: Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Công bằng tổ chức ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên, nghiên cứu trường hợp các công ty chế biến thực phẩm trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Tổng Quan Ảnh Hưởng Công Bằng Tổ Chức Đến Chia Sẻ Tri Thức

Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt hiện nay, các tổ chức, doanh nghiệp cần không ngừng đổi mới và phát triển để tồn tại. Nguồn nhân lực chất lượng cao, được đào tạo và phát triển liên tục, là yếu tố then chốt. Bên cạnh đó, tri thức là một nguồn lực vô hình nhưng vô cùng quan trọng. Tri thức giúp tăng cường khả năng sáng tạo và lợi thế cạnh tranh. Tuy nhiên, để tri thức phát huy hiệu quả, cần có sự trao đổi và chia sẻ giữa các thành viên. Nghiên cứu này tập trung vào việc tìm hiểu ảnh hưởng của công bằng tổ chức đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên. Đặc biệt, trong bối cảnh tình trạng thiếu hụt lao động sau đại dịch Covid-19, việc tối ưu hóa nguồn lực hiện có, bao gồm cả tri thức, trở nên cấp thiết. Theo Polanyi (1966), tri thức tồn tại ở hai dạng: tri thức ẩn và tri thức hiện. Vấn đề là làm thế nào để thúc đẩy chia sẻ tri thức và chuyển đổi tri thức cá nhân thành tri thức của doanh nghiệp.

1.1. Tầm Quan Trọng của Chia Sẻ Tri Thức Trong Doanh Nghiệp

Hoạt động chia sẻ tri thức là hành vi trao đổi thông tin, tài liệu hay những phương thức làm việc để các cá nhân cùng nhau thảo luận, giải quyết vấn đề. Theo Cummings (2003), chia sẻ tri thức là hành vi trao đổi thông tin, tài liệu hay những phương thức làm việc để các cá nhân cùng nhau thảo luận, giải quyết vấn đề và từ đó tạo ra được những tri thức mới, cách thức làm việc sáng tạo, nhằm phát triển kỹ năng, nâng cao chất lượng hoàn thành công việc. Chia sẻ tri thức giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh, đổi mới sáng tạo và thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi của thị trường. Chia sẻ tri thức góp phần gia tăng lợi thế cạnh tranh một cách bền vững cho tổ chức. Một tổ chức kinh doanh cần làm thế nào để có thể thúc đẩy hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhân viên với nhau, và cách thức để chuyển đổi tri thức cá nhân thành tri thức của doanh nghiệp. Một yếu tố quan trọng để thúc đẩy hành vi chia sẻ tri thức đó là công bằng tổ chức.

1.2. Công Bằng Tổ Chức Yếu Tố Thúc Đẩy Chia Sẻ Tri Thức Hiệu Quả

Cùng với nhận thức ngày càng tăng về quyền lợi của người lao động, công bằng trở thành một yếu tố quan trọng trong phát triển bền vững của doanh nghiệp. Công bằng tổ chức bao gồm nhiều khía cạnh, từ trả lương, khen thưởng đến cơ hội phát triển. Hiện nay, có rất nhiều nghiên cứu về cách thức thúc đẩy hành vi chia sẻ tri thức cá nhân của nhân viên với người khác. Tuy nhiên, những nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức, đặc biệt là yếu tố công bằng tổ chức, còn hạn chế. Do đó, cần tập trung nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức, yếu tố công bằng tổ chức thì lại có ít nghiên cứu. Nghiên cứu này tập trung vào các công ty ngành chế biến thực phẩm, một ngành đang phát triển ở Việt Nam, để bổ sung vào các nghiên cứu trước đây. Công bằng tổ chức được xem là một trong những yếu tố quan trọng giúp thúc đẩy hành vi chia sẻ kiến thức cá nhân của nhân viên với người khác.

II. Vấn Đề Nghiên Cứu Ảnh Hưởng Công Bằng Tại Quảng Ngãi

Nghiên cứu tập trung vào các công ty chế biến thực phẩm tại tỉnh Quảng Ngãi, một ngành đang có tốc độ tăng trưởng nhanh. Nhân viên trong ngành này cần có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng làm việc nhóm tốt và khả năng học hỏi liên tục. Để đáp ứng yêu cầu này, nhân viên cần cảm thấy được đối xử công bằng để có động lực chia sẻ tri thức. Trên thực tế, so với các nước khác, các nghiên cứu về mối liên quan giữa chia sẻ tri thức và công bằng tổ chức ở Việt Nam còn hạn chế. Vì thế, công bằng tổ chức đóng vai trò quan trọng đến chia sẻ tri thức. Công bằng tổ chức bao gồm nhiều yếu tố, như công bằng trong phân phối, thủ tục, và tương tác. Các nghiên cứu trước đây chỉ ra rằng công bằng tổ chức có tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên, nhưng ít chú trọng đến tác động của nó đến chia sẻ tri thức.

2.1. Thực Trạng Chia Sẻ Tri Thức Tại Các Công Ty Chế Biến Thực Phẩm Quảng Ngãi

Ngành chế biến thực phẩm tại Quảng Ngãi đang trên đà phát triển, đòi hỏi nguồn nhân lực chất lượng cao và khả năng chia sẻ tri thức hiệu quả. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, hoạt động chia sẻ tri thức tại các doanh nghiệp này còn nhiều hạn chế. Một số yếu tố có thể ảnh hưởng đến thực trạng này, bao gồm văn hóa doanh nghiệp chưa khuyến khích chia sẻ, thiếu các công cụ hỗ trợ chia sẻ tri thức, và đặc biệt là nhận thức về công bằng tổ chức còn chưa cao. Nhân viên không cảm thấy được công bằng có thể dẫn đến sự thiếu động lực trong việc chia sẻ tri thức, gây ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Vì thế, tác giả tập trung nghiên cứu hành vi chia sẻ tri thức.

2.2. Thiếu Nghiên Cứu Về Mối Liên Hệ Công Bằng Tổ Chức và Chia Sẻ Tri Thức

Mặc dù có nhiều nghiên cứu về công bằng tổ chức và chia sẻ tri thức riêng lẻ, số lượng nghiên cứu khám phá mối liên hệ trực tiếp giữa hai yếu tố này còn hạn chế. Điều này tạo ra một khoảng trống kiến thức cần được lấp đầy để giúp các doanh nghiệp hiểu rõ hơn về tầm quan trọng của công bằng tổ chức trong việc thúc đẩy chia sẻ tri thức. Đặc biệt, trong bối cảnh Việt Nam, nơi các giá trị văn hóa có thể ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức, việc nghiên cứu mối liên hệ này càng trở nên cần thiết. Cần những nghiên cứu chuyên sâu hơn để làm rõ ảnh hưởng của yếu tố công bằng tổ chức đến việc chia sẻ tri thức.

III. Giải Pháp Mô Hình Nghiên Cứu Tác Động Công Bằng Đến Tri Thức

Để giải quyết vấn đề nghiên cứu, tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu nhằm đánh giá tác động của công bằng tổ chức đến chia sẻ tri thức tại các công ty chế biến thực phẩm ở Quảng Ngãi. Mô hình này bao gồm các yếu tố của công bằng tổ chức, bao gồm công bằng phân phối, công bằng thủ tục, công bằng tương tác, và công bằng thông tin. Các yếu tố này được kiểm định xem có ảnh hưởng đến mức độ chia sẻ tri thức của nhân viên hay không. Mô hình nghiên cứu cũng xem xét các yếu tố kiểm soát, chẳng hạn như thâm niên làm việc, trình độ học vấn, và giới tính, để đảm bảo tính chính xác của kết quả nghiên cứu. Ngoài ra, cần phải hiểu rõ các yếu tố công bằng tổ chức, bao gồm công bằng phân phối, công bằng thủ tục, công bằng quan hệ và công bằng trao đổi thông tin.

3.1. Các Thành Phần Của Công Bằng Tổ Chức Trong Mô Hình

Công bằng phân phối liên quan đến sự công bằng trong việc phân bổ các nguồn lực và lợi ích. Công bằng thủ tục liên quan đến sự công bằng trong các quy trình và thủ tục được sử dụng để đưa ra quyết định. Công bằng tương tác liên quan đến sự công bằng trong cách thức các cá nhân được đối xử bởi những người ra quyết định. Công bằng thông tin liên quan đến sự công bằng trong việc cung cấp thông tin đầy đủ và chính xác cho nhân viên. Mô hình nghiên cứu sẽ xem xét tác động của từng thành phần này đến chia sẻ tri thức.

3.2. Đo Lường Mức Độ Chia Sẻ Tri Thức Của Nhân Viên Quảng Ngãi

Để đo lường mức độ chia sẻ tri thức, mô hình nghiên cứu sử dụng các thang đo đã được kiểm chứng và điều chỉnh cho phù hợp với bối cảnh Việt Nam. Các thang đo này đánh giá tần suất, phạm vi, và chất lượng của việc chia sẻ tri thức giữa các nhân viên. Các câu hỏi khảo sát được thiết kế để thu thập thông tin về việc nhân viên có sẵn lòng chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm, và thông tin cho đồng nghiệp hay không. Bên cạnh đó, cần phải xây dựng công cụ để đo lường công bằng tổ chức.

IV. Ứng Dụng Kết Quả Nghiên Cứu tại Các Công Ty Thực Phẩm Quảng Ngãi

Nghiên cứu tiến hành khảo sát tại các công ty chế biến thực phẩm trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi. Dữ liệu thu thập được phân tích bằng các phương pháp thống kê, chẳng hạn như phân tích hồi quy, để xác định mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và chia sẻ tri thức. Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ tích cực và có ý nghĩa giữa một số yếu tố của công bằng tổ chức và chia sẻ tri thức. Cụ thể, công bằng thủ tục và công bằng thông tin có tác động mạnh mẽ đến việc thúc đẩy nhân viên chia sẻ tri thức. Tuy nhiên, cần phân tích dữ liệu thu thập được từ các công ty chế biến thực phẩm.

4.1. Phân Tích Kết Quả Khảo Sát và Đánh Giá Tác Động

Phân tích dữ liệu khảo sát sẽ giúp xác định các yếu tố công bằng tổ chức nào có tác động lớn nhất đến chia sẻ tri thức. Kết quả phân tích cũng sẽ cho thấy liệu có sự khác biệt nào về mức độ chia sẻ tri thức giữa các nhóm nhân viên khác nhau (ví dụ: theo giới tính, thâm niên làm việc, trình độ học vấn) hay không. Những phát hiện này sẽ cung cấp thông tin quan trọng để các nhà quản lý đưa ra các quyết định phù hợp. Nghiên cứu thực nghiệm cũng giúp các nhà quản lý đánh giá tác động của công bằng tổ chức đến chia sẻ tri thức.

4.2. Đề Xuất Các Hàm Ý Quản Trị Dựa Trên Kết Quả Nghiên Cứu

Dựa trên kết quả phân tích, nghiên cứu sẽ đề xuất các hàm ý quản trị cụ thể để giúp các công ty chế biến thực phẩm ở Quảng Ngãi cải thiện công bằng tổ chức và thúc đẩy chia sẻ tri thức. Các hàm ý quản trị này có thể bao gồm việc thiết kế các quy trình làm việc công bằng hơn, cung cấp thông tin minh bạch và đầy đủ cho nhân viên, và xây dựng một văn hóa doanh nghiệp khuyến khích sự tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau. Cần có những hàm ý quản trị cụ thể từ kết quả nghiên cứu để áp dụng hiệu quả.

V. Kết Luận Cải Thiện Công Bằng Tổ Chức Để Tăng Chia Sẻ Tri Thức

Nghiên cứu này khẳng định vai trò quan trọng của công bằng tổ chức trong việc thúc đẩy chia sẻ tri thức tại các công ty chế biến thực phẩm ở Quảng Ngãi. Bằng cách cải thiện các yếu tố của công bằng tổ chức, các doanh nghiệp có thể tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng và tin tưởng, từ đó sẵn lòng chia sẻ tri thức và đóng góp vào sự phát triển chung của doanh nghiệp. Do đó, công bằng tổ chức đóng vai trò quan trọng để tạo ra một văn hóa doanh nghiệp khuyến khích sự tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau.

5.1. Hạn Chế và Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo Về Công Bằng

Nghiên cứu này có một số hạn chế, chẳng hạn như phạm vi nghiên cứu chỉ giới hạn trong các công ty chế biến thực phẩm ở Quảng Ngãi. Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các ngành khác và các địa phương khác để có được cái nhìn tổng quan hơn. Ngoài ra, cần nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố văn hóa và xã hội có thể ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và chia sẻ tri thức.

5.2. Đề Xuất Giải Pháp Hoàn Thiện Công Bằng Tổ Chức tại Doanh Nghiệp

Để hoàn thiện công bằng tổ chức, các doanh nghiệp cần tập trung vào việc xây dựng các quy trình minh bạch, công bằng và dễ hiểu. Bên cạnh đó, cần tăng cường giao tiếp với nhân viên, lắng nghe ý kiến của họ và giải quyết các khiếu nại một cách công bằng. Cuối cùng, cần xây dựng một văn hóa doanh nghiệp khuyến khích sự tin tưởng, tôn trọng, và sẵn sàng chia sẻ tri thức giữa các thành viên.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị 6 CHƯƠNG 2 Cơ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN cứu 2.1 Các khái niệm liên quan 2.1 Khái niệm ngành chế biến thực phẩm Công nghiệp chế biến thực phẩm (CNCBTP) là một bộ phận của ngành công nghiệp, sử dụng phần lớn nguyên liệu do nông nghiệp cung cấp để chế biến thành những sản phẩm công nghiệp có giá trị. Trong Hệ thống Tài khoản Quốc gia, phân loại toàn bộ hoạt động sản xuất ra làm ba nhóm ngành lớn: công nghiệp khai thác; công nghiệp chế biến; và những ngành dịch vụ (sản xuất và phân phối điện, khí đốt, nước). Trong đó, CNCBTP là phân ngành của ngành công nghiệp chế biến. Công nghiệp chế biến thực phẩm rất đa dạng về ngành nghề, sản phẩm, về quy trình công nghệ, mức độ chế biến,.

Căn cứ vào sự giống nhau về công dụng cụ thể của sản phẩm cũng như nguyên liệu chế biến thì CNCBTP bao gồm các ngành kinh tế - kỹ thuật sau: Ngành chế biến lưong thực: xay sát, sản xuất mì ăn liền, làm bánh, bún; Ngành chế biến thuỷ sản; Ngành chế biến thịt, sữa và các sản phẩm từ thịt, sữa; Ngành chế biến nước giải khát: bia, nước ngọt, nước khoáng, chè,.; Ngành chế biến đường, bánh kẹo; Đồ hộp rau, quả; Ngành chế biến dầu ăn, các loại nước chấm, các loại gia vị (Ngô Đình Giao, 1998). 2 Khái niệm về công bằng Công bằng là một phạm trù khoa học được nghiên cứu từ những lĩnh vực khoa học khác nhau, bao gồm triết học, chính trị và luật pháp. Công bằng được xem là một hiện tượng xã hội có ý nghĩa khách quan mà con người cần suy nghĩ, nhận thức và hành động. Vì vậy, công bằng là mục tiêu, là tiêu chí đánh giá sự tồn tại và phát triển của cộng đồng, xã hội loài người.

Xác lập công bằng dựa trên ý chí chủ quan của con người (các nhóm người, thậm chí cả các giai cấp) là duy tâm và trái với các quy luật tự nhiên, xã hội và tư tưởng. Có lẽ nó chỉ được xác định trong phạm vi và 7 khái niệm. Phạm vi và khái niệm phụ thuộc vào quá trình nhận thức do hoàn cảnh kinh tế và điều kiện sinh hoạt quyết định. Công bằng là sự tương xứng giữa quyền và nghĩa vụ của các cá nhân trong mối quan hệ với địa vị xã hội của họ, liên quan đến sự hợp lý mà không có bất công.

Công bằng là điều luôn cần thiết để xã hội trở nên văn minh và tốt đẹp hơn. Đối với các nhà tư tưởng chính trị kinh điển như Solon (638-559 TCN), Pericles (495-429 TCN), Tocqueville (1805-1859)., thì dân chủ được coi là là hình thức cơ bản của công bằng, là nguyên tắc bình đẳng và nguyên tắc quan trọng nhất. Bình đẳng là đạo đức của dân chủ, có sự phân biệt giữa công bằng khách quan với tư cách là nguyên tắc tối cao của luật pháp và công bằng chủ quan với tư cách là các thể chế và hệ thống xã hội như luật pháp, nhà nước, nền kinh tế và gia đình. Công bằng là gì? Đe trả lời câu hỏi này thì đó là: Sự bình đẳng - đây là cốt lõi của công bằng, nhưng bình đẳng không có nghĩa là công bằng.

Trong giai đoạn kế tiếp, đặc biệt là trong chủ nghĩa thực chứng, Immanuel Kant (1724-1804) định nghĩa công bằng một cách đơn giản theo nguyên tắc bình đẳng, được biểu thị bằng công thức: Với những cái giống nhau thì nên đối xử giống nhau và với những cái không giống nhau thì nên khác nhau. Hans Kelsen (1881-1973) cho rằng chỉ có nguyên tắc hình thức này mới là khoa học và nội dung của công bằng không phải là đối tượng của khoa học mà là của chính trị. Kelsen tuyên bố, chúng ta không và sẽ không bao giờ biết nội dung của công bằng, vì vậy đối với ông thì triết học pháp quyền hay học thuyết về công bằng chỉ là hình thức. Arthur Kaufmann đã dựa vào tư tưởng của Radbruch, từ đó nghiên cứu thêm, ông cho rằng, công bằng có những khía cạnh như: bình đẳng (công bằng hiểu theo nghĩa hẹp), sự thích hợp với mục tiêu (công bằng xã hội) và an ninh về mặt pháp lý (sức mạnh của luật pháp) (Kaufmann, 1990).

Theo Kaufman, cách hiểu của Aristotle về công bằng mà cốt lõi là sự bình đẳng đó là điểm khởi đầu cho phần lớn triết học pháp quyền ở phương Tây cho đến ngày nay. Aristotle cho rằng bình đẳng thể hiện hình thức ở những mặt khác nhau: Bình đẳng về sự phằn phối (iustitia distributiva) 8 và bình đẳng về mặt bù trừ (iustitia commutativa). Sự bình đẳng bù trừ là giữa những thứ trong tự nhiên khác nhau nhưng khi đứng trước những quy định lại hoàn toàn bình đẳng. Như vậy, công bằng bù trừ có nghĩa là: Trước các đối tượng bình đẳng về mặt pháp luật thì phải có sự bình đẳng tuyệt đối (như giá trị hàng hóa và giá cả, thiệt hại và khắc phục bồi thường).

Tưong quan của sự bình đẳng về sự phân phối là việc đối xử như nhau giữa cá nhằn hay một tập thể với nhau, phân chia quyền lợi cũng như trách nhiệm theo những tiêu chí phù hợp, khả năng và nhu cầu (Kaufman, 1990). Ket luận: Ket hợp các phân tích, kế thừa có chọn lọc những tư tưởng trước đây, Kaufman đã phát hiện ra khái niệm công bằng toàn diện hon, đó là: Công bằng nghĩa là sự công bình, công bằng xã hội và sự chắc chắn của pháp lý. Đầu tiên, dựa trên lý thuyết về công bằng thì công bằng tổ chức là khi nhân viên mang lại giá trị gia tăng cho tổ chức như lợi nhuận, cống hiến, kinh nghiệm, chia sẻ kiến thức,. và đồng thời, người lao động cũng mong muốn được công nhận một cách chính xác thỏa đáng bởi các kết quả mà họ mang đối vói tổ chức (Lambert, 2003).

Công bằng tổ chức là yếu tố ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của người làm công đối vói các tổ chức, doanh nghiệp (Ưsmani và Jamal, 2013). (Greenberg, 1990) giói thiệu: Trong một tổ chức, sự công bằng đề cập đến mức độ của người lao động tin rằng các quyết định mà tổ chức họ làm việc đưa ra là đảm bảo công bằng. Coetzee, (2006) và Heidari cùng cộng sự (2012) nhận thấy rằng việc đối xử các mối quan hệ bình đẳng sẽ dẫn đến việc kết nối mọi người tốt hon và các hoạt động trong tổ chức thuận lợi hon. Do đó, vói bối cảnh tình hình thực tế hiện nay, trong một tập thể, sự bình đẳng sẽ luôn giữ một vị trí quan trọng và cần thiết.

Một tập thể có sự công bằng sẽ tác động đáng kể đến cách nhân viên cư xử cũng như cảm nhận của họ khi thực hiện công việc. Điều này có thể mang lại tích cực hoặc tiêu cực đến lợi nhuận của tổ chức (Ưsmani và Jamal, 2013). Những hàm ý trên đưa ra cho các cá nhân hay tổ chức nói chung một lời cảnh báo rất quan trọng (Yeặil và Dereli, 2013). 9 Khái niệm công bằng tổ chức về mặt lý thuyết và thực tiễn đã được phát triển và nghiên cứu từ lâu.

Trong một tổ chức, mặc dù sự công bằng có thể được giải thích theo nhiều cách, nhưng sự công bằng trong tổ chức về co bản được hiểu là "cảm xúc" của mọi người đối với sự bình đẳng tại noi mà họ đang lao động. Theo Whisenant và Smucker (2009), bình đẳng về tổ chức được phân làm ba phần: Bình đẳng theo sự phân phối, công bình theo thủ tục và bình đẳng hành vi giữa các nhà quản lý và nhân viên. Theo Colquitt (2001), công bằng tổ chức bao gồm bốn thành phần: công bằng phân phối, công bằng theo thủ tục, công bằng hành vi, và công bằng thông tin giữa người sử dụng lao động và người lao động. Nghiên cứu của Colquitt (2001) đã đo lường các thành phần của sự công bằng trong tổ chức để đánh giá tác động của việc nhận định về tính bình đẳng tại nơi lao động với quyết định ngừng tham gia hoạt động tại tổ chức của người lao động.

Do đó, các yếu tố tác động của sự công bằng xuất phát dựa trên nền tảng tâm lý của những người làm việc trong một tập thể gồm có: Công bằng về mặt thủ tục, công bằng trong các mối quan hệ và tương tác cá nhân (Nguyễn Ngọc Long và Nguyễn Ngọc Lâm, 2021). Công bằng phân phối đề cập đến sự bình đẳng trong quá trình phân phối sản phẩm của các thành viên ở cùng một công ty, doanh nghiệp hoặc môi trường làm việc (Roemer, 1998), (Adams, 1963). Tính bình đẳng về mặt thủ tục của một tổ chức là tính trung lập trong các quyết định cho các nhân viên trong tập thể đó, cũng như trong việc xây dựng và ban hành các quy tắc nơi làm việc (Diamond và Zeisel, 1978). Colquitt (2001) cho rằng: Công bằng quan hệ tập trung làm rõ sự quan trọng giữa chất lượng trong các mối quan hệ với các hành vi của những thành viên trong tổ chức.

Một hàm ý nữa được ghi nhận bởi Colquitt và cộng sự (2001) cũng phát hiện ra điểm mới, sự bình đẳng trong các mối quan hệ cũng như trong trao đổi thông tin giữa các chủ thể là hai yếu tố cơ bản của hành vi tổ chức. Sự công bằng đó được cho là có liên quan đến tính đầy đủ và độ tin cậy được cảm nhận từ nhân viên đối với việc ban hành thông tin của quản lý cấp cao. Như vậy, sự công bằng ở trong tổ chức là yếu tố đề cập đến việc nhận thức của các cá nhân về cách nhìn nhận môi trường làm việc của họ bao gồm: Phân phối, chính 10 trị, quan hệ làm việc giữa tổ chức/ người quản lý và tổ chức, hành xử với người lao động và trao đổi dữ liệu một cách bình đẳng. Lý thuyết công bằng khẳng định rằng người lao động sẽ so sánh những gì họ bỏ ra cho một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận lại (đầu ra), rồi so sánh tỷ lệ đầu vào - đầu ra của đầu ra của họ vói tỷ lệ đầu vào-đầu ra của người khác.

Neu tỷ lệ của họ bằng với tỷ lệ của những người khác, thì tình hình hiện tại được cho là công bang. Neu tỷ lệ không bằng nhau, thì có sự bất công. Khi tồn tại những điều kiện không công bằng, nhân viên sẽ làm việc để khắc phục chúng (Adams, 1963).