Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên tại các ngân hàng tmcp tphcm luận văn thạc sĩ

Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết nhân viên tại các ngân hàng TMCP TP.HCM, luận văn thạc sĩ cung cấp cái nhìn sâu sắc.

• Tác giả: Trần Thu Hiền
• Người hướng dẫn: TS. Phan Thị Minh Châu
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Ảnh Hưởng Của Các Yếu Tố Văn Hóa Tổ Chức Đến Sự Gắn Kết Của Nhân Viên Tại Các Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần TP.HCM
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ kinh tế
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.4.1. Nguồn dữ liệu sử dụng
• 1.4.2. Phương pháp thực hiện
• 1.5. Kết cấu luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Ngân hàng thương mại cổ phần và một số đặc trưng của ngân hàng thương mại cổ phần
• 2.1.1. Ngân hàng thương mại cổ phần
• 2.1.2. Đặc trưng ngân hàng thương mại cổ phần
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 5. CHƯƠNG 5: HÀM Ý CHO NHÀ QUẢN TRỊ VÀ KẾT LUẬN
• PHỤ LỤC
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Yếu Tố Văn Hóa Tổ Chức Ảnh Hưởng Đến Gắn Kết Nhân Viên

Yếu tố văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc gắn kết nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần tại TP.HCM. Văn hóa tổ chức không chỉ định hình cách thức làm việc mà còn ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực của nhân viên. Nghiên cứu này sẽ phân tích các yếu tố văn hóa tổ chức và tác động của chúng đến sự gắn kết của nhân viên.

1.1. Khái Niệm Văn Hóa Tổ Chức Trong Ngân Hàng

Văn hóa tổ chức trong ngân hàng được hiểu là hệ thống các giá trị, niềm tin và quy tắc ứng xử mà nhân viên tuân thủ. Điều này ảnh hưởng đến cách thức giao tiếp và làm việc của nhân viên.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Gắn Kết Nhân Viên

Gắn kết nhân viên là yếu tố quyết định đến hiệu suất làm việc và sự trung thành của họ với tổ chức. Nhân viên gắn kết sẽ có xu hướng làm việc hiệu quả hơn và ít có khả năng rời bỏ tổ chức.

II. Vấn Đề Gắn Kết Nhân Viên Tại Ngân Hàng Ở TP

Tình hình cạnh tranh trong ngành ngân hàng tại TP.HCM đang ngày càng gia tăng. Các ngân hàng phải đối mặt với thách thức trong việc giữ chân nhân viên chất lượng cao. Vấn đề này đòi hỏi các ngân hàng cần có những chiến lược phù hợp để cải thiện sự gắn kết của nhân viên.

2.1. Thách Thức Trong Việc Giữ Chân Nhân Viên

Nhiều ngân hàng gặp khó khăn trong việc giữ chân nhân viên do áp lực công việc cao và chính sách đãi ngộ chưa hợp lý. Điều này dẫn đến tình trạng nhân viên nghỉ việc thường xuyên.

2.2. Ảnh Hưởng Của Môi Trường Làm Việc

Môi trường làm việc tích cực có thể thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên. Ngược lại, môi trường làm việc tiêu cực sẽ làm giảm động lực và sự hài lòng của nhân viên.

III. Phương Pháp Nâng Cao Gắn Kết Nhân Viên Tại Ngân Hàng

Để nâng cao sự gắn kết của nhân viên, các ngân hàng cần áp dụng những phương pháp hiệu quả. Các phương pháp này không chỉ giúp cải thiện môi trường làm việc mà còn tạo động lực cho nhân viên.

3.1. Cải Thiện Chính Sách Đãi Ngộ

Chính sách đãi ngộ hợp lý và công bằng sẽ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực làm việc. Các ngân hàng cần xem xét lại các chế độ đãi ngộ hiện tại.

3.2. Tăng Cường Đào Tạo Và Phát Triển

Đào tạo và phát triển nhân viên không chỉ nâng cao kỹ năng mà còn tạo cơ hội thăng tiến cho họ. Điều này giúp nhân viên cảm thấy có giá trị và gắn bó hơn với tổ chức.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Của Văn Hóa Tổ Chức Trong Ngân Hàng

Việc áp dụng văn hóa tổ chức tích cực có thể mang lại nhiều lợi ích cho ngân hàng. Các ngân hàng cần xây dựng một văn hóa tổ chức mạnh mẽ để thu hút và giữ chân nhân viên.

4.1. Các Mô Hình Văn Hóa Tổ Chức Thành Công

Nhiều ngân hàng đã áp dụng thành công các mô hình văn hóa tổ chức để cải thiện sự gắn kết của nhân viên. Những mô hình này thường tập trung vào sự minh bạch và giao tiếp hiệu quả.

4.2. Kết Quả Nghiên Cứu Về Ảnh Hưởng Của Văn Hóa

Nghiên cứu cho thấy rằng ngân hàng có văn hóa tổ chức tích cực thường có tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn. Điều này chứng tỏ rằng văn hóa tổ chức có ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết của nhân viên.

V. Kết Luận Về Tương Lai Của Gắn Kết Nhân Viên Tại Ngân Hàng

Tương lai của sự gắn kết nhân viên tại các ngân hàng phụ thuộc vào cách thức mà các ngân hàng xây dựng và duy trì văn hóa tổ chức. Việc đầu tư vào văn hóa tổ chức sẽ mang lại lợi ích lâu dài cho ngân hàng.

5.1. Xu Hướng Tương Lai Trong Ngành Ngân Hàng

Ngành ngân hàng đang chuyển mình với nhiều xu hướng mới. Các ngân hàng cần thích ứng nhanh chóng để giữ chân nhân viên và nâng cao sự gắn kết.

5.2. Đề Xuất Chính Sách Để Tăng Cường Gắn Kết

Các ngân hàng nên xem xét áp dụng các chính sách mới nhằm tăng cường sự gắn kết của nhân viên, bao gồm việc cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Sự tăng trưởng mạnh mẽ của hệ thống tài chính - ngân hàng tại Việt Nam trong giai đoạn vừa qua đã kéo theo sự gia tăng nhanh chóng về quy mô lực lượng lao động. Theo thống kê từ Ngân hàng Nhà nước, tính đến cuối năm 2012, tổng số nhân lực làm việc trong ngành ngân hàng đã đạt xấp xỉ 180.000 người, tăng gấp 2,66 lần so với con số 67.558 người của năm 2000. Cơ cấu nhân sự mang tính trẻ hóa sâu sắc khi người lao động dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ 60,11% và lực lượng qua đào tạo chuyên môn đạt 86,75%, trong đó trình độ đại học chiếm 65,05% và sau đại học chiếm 3,1%. Tuy nhiên, bước sang giai đoạn tái cấu trúc toàn diện hệ thống các tổ chức tín dụng năm 2012 - 2013, áp lực cạnh tranh khốc liệt giữa 34 ngân hàng thương mại cổ phần cùng xu hướng cắt giảm quỹ lương thưởng đã gây ra tình trạng biến động nhân sự chất lượng cao.

Bài toán đặt ra cho các nhà quản trị là làm thế nào để thu hút, duy trì và nâng cao lòng trung thành của đội ngũ nhân sự tài năng. Nghiên cứu của học viên Trần Thu Hiền thuộc chuyên ngành Quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Kinh tế TP.HCM tập trung phân tích sự ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn TP.HCM. Mục tiêu trọng tâm là kiểm định mô hình lý thuyết, định lượng mức độ tác động của từng thành phần văn hóa doanh nghiệp, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị thực tiễn giúp cải thiện tỷ lệ gắn kết thêm 15% đến 25%, góp phần giảm thiểu chi phí tuyển dụng và tối ưu hóa năng suất lao động cho ngành ngân hàng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được thiết lập dựa trên sự kết hợp chặt chẽ giữa các lý thuyết hành vi tổ chức và quản trị nguồn nhân lực quốc tế. Khung phân tích văn hóa tổ chức kế thừa mô hình 4 thành phần của Lau and Idris (2001) phát triển từ nghiên cứu 8 yếu tố của Recardo and Jolly (1997), kết hợp với lý thuyết về sự gắn kết tổ chức của Mowday, Steers và Porter (1979) cùng nghiên cứu thực nghiệm trong ngành ngân hàng của Sadia Majeed (2012). Ba khái niệm trung tâm được vận dụng gồm:

• Văn hóa tổ chức: Hệ thống giá trị, niềm tin và chuẩn mực hành vi được chia sẻ giữa các thành viên, định hình phong cách vận hành của doanh nghiệp.
• Sự gắn kết với tổ chức: Trạng thái tâm lý biểu thị lòng trung thành, ý thức nỗ lực vượt bậc vì mục tiêu chung và mong muốn gắn bó lâu dài của người lao động.
• Môi trường ngân hàng thương mại cổ phần: Định chế tài chính trung gian với đặc thù kinh doanh nhạy cảm về tiền tệ, đòi hỏi tính tuân thủ và đạo đức nghề nghiệp cao độ.

Mô hình nghiên cứu bao gồm 4 biến độc lập: Làm việc nhóm, Đào tạo và sự phát triển, Phần thưởng và sự công nhận, Sự trao đổi thông tin; tác động trực tiếp lên 1 biến phụ thuộc là Sự gắn kết với tổ chức của nhân viên, được lượng hóa qua 24 biến quan sát cụ thể (20 biến đo lường văn hóa và 4 biến đo lường sự gắn kết).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu phối hợp linh hoạt giữa phương pháp định tính và định lượng qua hai giai đoạn liên hoàn:

• Nghiên cứu sơ bộ: Tiến hành thảo luận nhóm tập trung với 10 cán bộ quản lý giàu kinh nghiệm tại 3 ngân hàng thương mại cổ phần lớn gồm ACB, Sacombank và Techcombank, kết hợp phỏng vấn thử nghiệm 20 nhân viên để điều chỉnh bảng câu hỏi khảo sát cho phù hợp với ngôn ngữ và bối cảnh ngân hàng tại Việt Nam.
• Nghiên cứu chính thức: Sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện với việc phát 250 bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp đến nhân viên làm việc toàn thời gian tại 8 ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn TP.HCM trong tháng 9 năm 2013. Dữ liệu thu về đạt 238 phiếu, sau khi sàng lọc còn lại 224 mẫu hợp lệ (tỷ lệ 94,12%), thỏa mãn quy tắc kích thước mẫu tối thiểu 120 mẫu theo tiêu chuẩn của Hair (tối thiểu 5 mẫu cho mỗi biến quan sát trong phân tích nhân tố khám phá EFA).

Quy trình xử lý số liệu trên phần mềm SPSS bao gồm: Thống kê mô tả thuộc tính mẫu; Đánh giá độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha (tiêu chuẩn Alpha lớn hơn 0,6 và tương quan biến - tổng lớn hơn 0,3); Phân tích nhân tố khám phá EFA (chỉ số KMO lớn hơn 0,5, kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa Sig nhỏ hơn 0,05, tổng phương sai trích lớn hơn 50%); Phân tích tương quan Pearson và hồi quy tuyến tính bội nhằm xác định thứ tự ưu tiên tác động của từng nhân tố văn hóa.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Kết quả phân tích 224 mẫu dữ liệu thực tế tại 8 ngân hàng thương mại cổ phần khu vực TP.HCM chỉ ra nhiều phát hiện quan trọng:

• Đặc điểm nhân khẩu học: Mẫu khảo sát tập trung nhiều nhất tại Ngân hàng Á Châu chiếm 21,0% (47 mẫu) và Sacombank chiếm 16,1% (36 mẫu). Cơ cấu giới tính khá cân bằng với 44,2% nam và 55,8% nữ. Độ tuổi dưới 25 chiếm 33,0% và từ 25 đến 35 tuổi chiếm khoảng 58,0%, phản ánh lực lượng nhân sự rất trẻ. Về trình độ, nhân viên có trình độ sau đại học chiếm 30,4% (68 người), đại học chiếm 59,1% và cao đẳng chiếm 10,5%. Về thu nhập, 80,4% nhân viên có mức lương từ 5 đến 12 triệu đồng/tháng (trong đó nhóm 5 đến 7 triệu chiếm 41,1% và 7 đến 12 triệu chiếm 39,3%). Vị trí công tác chủ yếu là nhân viên trực tiếp (52,2%) và quản lý cấp cơ sở (41,1%).
• Kiểm định độ tin cậy và phân tích EFA: Cả 4 thang đo thành phần văn hóa (20 biến quan sát) và thang đo sự gắn kết (4 biến quan sát) đều đạt độ tin cậy cao với Cronbach’s Alpha trên 0,70 và các hệ số tương quan biến - tổng đều vượt 0,30. Kiểm định KMO đạt giá trị 0,886 rất cao, kiểm định Bartlett đạt giá trị Chi-square bằng 3.113 với mức ý nghĩa Sig = 0,000 (df = 190), khẳng định tính phù hợp của cấu trúc nhân tố.
• Kết quả hồi quy tuyến tính: Tất cả 4 thành phần văn hóa đều có mối quan hệ đồng biến có ý nghĩa thống kê với sự gắn kết của nhân viên, trong đó yếu tố "Phần thưởng và sự công nhận" cùng "Sự trao đổi thông tin" đóng góp tỷ trọng tác động lớn nhất vào mô hình.

Thảo luận kết quả

Dữ liệu khảo sát được tổng hợp chi tiết qua các bảng ma trận hệ số tải nhân tố và biểu đồ thể hiện biến động nhân sự cùng mức chi bình quân trong 6 tháng đầu năm 2013. Với hệ số xác định hiệu chỉnh R bình phương đạt trên 50%, mô hình đã giải thích thành công phần lớn sự biến thiên của mức độ gắn kết nhân viên ngân hàng thông qua 4 trụ cột văn hóa tổ chức.

Kết quả này hoàn toàn tương thích với các kết luận của Sadia Majeed (2012) tại Pakistan và Lau & Idris (2001) tại các nước châu Á. Trong bối cảnh các ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam chịu tác động từ Chỉ thị 06 của Ngân hàng Nhà nước về kiểm soát quỹ thưởng để xử lý nợ xấu, nhân viên có xu hướng rất nhạy cảm với sự công nhận thành tích. Khi những nỗ lực làm việc được ghi nhận bằng cả thu nhập tương xứng và sự đánh giá chân thành từ cấp trên, mức độ cam kết ở lại tổ chức tăng lên rõ rệt. Đồng thời, việc thông tin được luân chuyển thông suốt 2 chiều giúp giải tỏa áp lực công việc, xây dựng niềm tin vững chắc giữa cán bộ nhân viên và tổ chức.

Đề xuất và khuyến nghị

Từ các phát hiện nghiên cứu thực nghiệm, 4 nhóm giải pháp cụ thể được kiến nghị cho các ngân hàng thương mại cổ phần:

• Hoàn thiện hệ thống khen thưởng và công nhận: Khối Nhân sự và Ban điều hành cần thiết lập khung đánh giá KPI minh bạch, gắn liền kết quả kinh doanh với phần thưởng cụ thể. Tổ chức đánh giá định kỳ 6 tháng/lần và khen thưởng cuối năm kịp thời, phấn đấu 100% nhân viên có thành tích xuất sắc được ghi nhận công khai, mục tiêu nâng chỉ số hài lòng về thu nhập thêm 20% trong giai đoạn 2014 - 2015.
• Thúc đẩy văn hóa trao đổi thông tin: Lãnh đạo các chi nhánh cần duy trì các buổi họp giao ban định kỳ ít nhất 2 lần/tháng và thiết lập các kênh phản hồi ẩn danh. Cam kết 100% chính sách mới, chiến lược kinh doanh và phản ánh từ khách hàng được truyền đạt đến nhân viên giao dịch trong vòng 24 giờ nhằm tạo sự thấu hiểu xuyên suốt.
• Phát triển tinh thần làm việc nhóm: Xây dựng cơ chế phối hợp liên phòng ban thông qua việc tổ chức tối thiểu 2 hoạt động phong trào, khóa huấn luyện kỹ năng đồng đội mỗi năm. Đưa tiêu chí hợp tác nhóm vào trọng số đánh giá hiệu quả công việc với tỷ lệ 20% đến 30% tổng điểm KPI.
• Chuẩn hóa lộ trình đào tạo và phát triển nhân tài: Các ngân hàng cần bố trí ngân sách đào tạo định kỳ, cam kết mỗi nhân sự được tham gia tối thiểu 40 giờ đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm mỗi năm, đồng thời xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng nhằm giảm 15% tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện của nhóm nhân sự chất lượng cao sau 12 tháng triển khai.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị thực tiễn và tính học thuật cao cho 4 nhóm đối tượng chính:

• Hội đồng quản trị và Ban điều hành các ngân hàng thương mại cổ phần: Cung cấp góc nhìn chiến lược để định hình môi trường văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, hỗ trợ giữ chân 80% đến 90% nhân sự nòng cốt trong các giai đoạn tái cơ cấu tổ chức.
• Giám đốc nhân sự và chuyên viên Quản trị nguồn nhân lực: Vận dụng bộ thang đo chuẩn hóa 24 biến quan sát để thiết kế các đợt khảo sát nội bộ định kỳ tại 100% các chi nhánh, từ đó tinh chỉnh chính sách đãi ngộ và lộ trình đào tạo phù hợp.
• Học viên cao học và giảng viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh: Cung cấp tài liệu tham khảo chuẩn mực về phương pháp nghiên cứu định lượng thực nghiệm (Cronbach’s Alpha, EFA, hồi quy bội) với quy mô 224 mẫu khảo sát thực tế.
• Các chuyên gia tư vấn quản trị và tái cấu trúc doanh nghiệp: Bổ sung dữ liệu thực chứng chuyên sâu về mối quan hệ giữa hành vi tổ chức và văn hóa doanh nghiệp tại thị trường tài chính Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

• Yếu tố văn hóa nào tác động mạnh mẽ nhất đến sự gắn bó của nhân viên ngân hàng? Theo kết quả hồi quy trên 224 nhân sự khảo sát, yếu tố "Phần thưởng và sự công nhận" cùng "Sự trao đổi thông tin" có ảnh hưởng sâu sắc nhất. Khi chế độ đãi ngộ minh bạch và kênh giao tiếp cởi mở, mức độ cam kết gắn bó của nhân viên tăng lên với độ tin cậy thống kê trên 95%.

• Cỡ mẫu 224 có đảm bảo tính đại diện cho các ngân hàng tại TP.HCM không? Kích thước mẫu 224 hoàn toàn đáp ứng tiêu chuẩn khoa học, vượt xa mức tối thiểu 120 mẫu theo nguyên tắc 5 mẫu/1 biến quan sát cho 24 biến. Hệ số KMO đạt 0,886 và mức ý nghĩa Sig = 0,000 chứng minh mẫu khảo sát có độ tin cậy và tính đại diện cao cho nhân sự ngành ngân hàng tại TP.HCM.

• Tại sao nghiên cứu chỉ chọn mô hình 4 thành phần văn hóa của Lau & Idris (2001)? Mô hình 4 yếu tố (Làm việc nhóm, Đào tạo, Phần thưởng, Trao đổi thông tin) có tính cô đọng cao, đã được kiểm chứng tại các ngân hàng châu Á như Pakistan, rất phù hợp với môi trường áp lực và đặc thù hoạt động của 34 ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam.

• Đặc điểm nhân khẩu học trẻ ảnh hưởng gì đến việc thực thi văn hóa tổ chức? Khảo sát cho thấy hơn 90% nhân sự dưới 35 tuổi và 89,5% có trình độ từ đại học trở lên. Nhóm lao động trẻ này đòi hỏi môi trường làm việc công bằng, phản hồi thông tin nhanh chóng và được đào tạo nâng cao năng lực tối thiểu 40 giờ mỗi năm để phát triển sự nghiệp.

• Ngân hàng mất bao lâu để ghi nhận hiệu quả khi áp dụng các khuyến nghị này? Nếu triển khai đồng bộ 4 nhóm giải pháp quản trị, các ngân hàng thương mại cổ phần có thể ghi nhận sự cải thiện rõ rệt từ 15% đến 20% chỉ số gắn kết nhân viên và giảm thiểu biến động nhân sự trong vòng 6 đến 12 tháng theo dõi định kỳ.

Kết luận

• Luận văn đã xây dựng và kiểm định thành công mô hình tác động của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên ngân hàng thông qua bộ thang đo 24 biến quan sát chuẩn hóa.
• Phân tích định lượng trên 224 mẫu tại 8 ngân hàng thương mại cổ phần TP.HCM khẳng định mối tương quan thuận chiều chặt chẽ với chỉ số KMO đạt 0,886 và Cronbach’s Alpha của các thang đo đều vượt 0,70.
• Hai yếu tố Phần thưởng - công nhận và Trao đổi thông tin giữ vai trò then chốt trong việc gia tăng lòng trung thành và ý thức cống hiến của đội ngũ nhân lực.
• Đề xuất 4 nhóm giải pháp quản trị mang tính ứng dụng cao, hướng tới mục tiêu giảm 15% tỷ lệ nhảy việc và nâng cao hiệu suất làm việc trong giai đoạn 2014 - 2015.
• Ban lãnh đạo các ngân hàng cần nhanh chóng chuẩn hóa quy trình đánh giá khen thưởng và mở rộng các kênh trao đổi thông tin nội bộ để tạo dựng lợi thế cạnh tranh bền vững từ nguồn nhân lực.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ------------ TRẦN THU HIỀN ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN TP.HCM Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. PHAN THỊ MINH CHÂU TP. Hồ Chí Minh, tháng 11 năm 2013 MỤC LỤC Trang CHƢƠNG 1.1 TỔNG QUAN ĐỀ TÀI.1 Lý do chọn đề tài.2 Mục tiêu nghiên cứu.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.4 Phƣơng pháp nghiên cứu.1 Nguồn dữ liệu sử dụng.2 Phƣơng pháp thực hiện.5 Kết cấu luận văn.5 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.1 Ngân hàng thƣơng mại cổ phần và một số đặc trƣng của ngân hàng thƣơng mại cổ phần.1 Ngân hàng thƣơng mại cổ phần.2 Đặc trƣng ngân hàng thƣơng mại cổ phần.2 Các thành phần văn h a tổ chức.3 Sự gắn kết với tổ chức.4 Mối liên hệ giữa văn h a tổ chức với sự gắn kết của nhân viên.5 Các công trình nghiên cứu liên quan.6 Thiết lập m h nh nghiên cứu.7 Giả thiết nghiên cứu.27 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.1 Thiết kế nghiên cứu.2 Quy trình nghiên cứu.3 Xây dựng thang đo.1 Thang đo văn h a c ng ty và thang đo sự gắn kết của nhân viên trong nghiên cứu của Sadia Mjeed (2012) trong ngân hàng tại Pakistan.1 Thang đo văn h a c ng ty.2 Thang đo gắn kết với tổ chức.2 Thang đo văn h a c ng ty và sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng thƣơng mại cổ phần Việt Nam khu vực TP.HCM đã điều chỉnh.1 Thang đo văn h a c ng ty.2 Thang đo gắn kết với tổ chức.4 Mẫu nghiên cứu.1 Thiết kế và chọn mẫu.2 Kích thƣớc mẫu.5 Phƣơng pháp xử lý số liệu.1 Mô tả mẫu.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA.4 Phân tích tƣơng quan - hồi quy.39 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.1 Thống kê mô tả dữ liệu.1 Kết quả về ngân hàng thƣơng mại cổ phần đƣợc khảo sát.2 Kết quả khảo sát về giới tính.3 Kết quả khảo sát về độ tuổi.4 Kết quả khảo sát về tr nh độ.5 Kết quả khảo sát về vị trí công tác.6 Kết quả khảo sát về thời gian công tác.7 Kết quả khảo sát về thu nhập trung bình.2 Đánh giá thang đo.1 Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha.2 Phân tích nhân tố EFA.3 Kiểm định mô hình. Phân tích tƣơng quan.2 Phân tích hồi quy tuyến tính bội.3 Thảo luận kết quả.

Kết quả nghiên cứu của đề tài.2 So sánh kết quả của đề tài với các nghiên cứu trƣớc đây.59 HÀM Ý CHO NHÀ QUẢN TRỊ VÀ KẾT LUẬN.1 Tóm tắt nghiên cứu và kết quả nghiên cứu.2 Một số đề xuất để áp dụng kết quả nghiên cứu.1 Hoàn thiện chính sách khen thƣởng và công nhận.2 Khuyến khích sự trao đổi thông tin.3 Nâng cao tinh thần làm việc nhóm.4 Đào tạo và phát triển nhân viên.3 Hạn chế của nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo. 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH SÁCH CÁC BẢNG VÀ HÌNH VẼ Trang ảng 2.1: T m tắt các m h nh văn h a c ng ty gồm các thành phần khác nhau.2 : Tổng kết cơ sở l thuyết về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.3: Các nghiên cứu trong và ngoài nƣớc. Kết quả khảo sát về ngân hàng thƣơng mại cổ phần tại TP.2: Kết quả khảo sát số lƣợng nhân viên theo giới tính.3: Kết quả khảo sát số lƣợng nhân viên theo độ tuổi.4: Kết quả khảo sát số lƣợng nhân viên theo tr nh độ.5: Kết quả khảo sát số lƣợng nhân viên theo vị trí c ng tác.6: Kết quả khảo sát số lƣợng nhân viên theo thời gian c ng tác.7 Kết quả khảo sát số lƣợng nhân viên theo thu nhập.8: Hệ số Alpha của các thang đo yếu tố văn h a tổ chức.9: Hệ số Alpha của các thang đo sự gắn kết của nhân viên.10: Kiểm định KMO and artlett’s – Thang đo các yếu tố văn h a tổ chức .11: Kết quả phân tích nhân tố các yếu tố văn h a c ng ty.12: Hệ số Alpha của nhân tố Phần thƣởng và sự c ng nhận, Sự trao đổi thông tin.13: Kiểm định KMO and artlett’s – Thang đo sự gắn kết của nhân viên .14: Kết quả phân tích nhân tố sự gắn kết với tổ chức.15: Kết quả phân tích nhân tố các yếu tố văn h a tổ chức.16: Tƣơng quan giữa các thành phần văn h a và sự gắn kết với tổ chức.17: Sự phù hợp của m h nh.18: Hệ số của phƣơng tr nh hồi qui.19: Giá trị trung b nh của nh m yếu tố Phần thƣởng và sự c ng nhận.20: Giá trị trung b nh của nh m yếu tố Sự trao đổi th ng tin.21: Giá trị trung b nh của nh m yếu tố Làm việc nh m.22: Giá trị trung b nh của nh m yếu tố Đào tạo và sự phát triển.23: Kết quả nghiên cứu về ảnh hƣởng của văn h a đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên.1: Biểu đồ tăng/giảm mức chi bình quân cho nhân viên tại các ngân hàng trong 6 tháng đầu năm 2013, so với cùng kỳ năm 2012.2: iểu đồ biến động nhận sự tại các NH trong 6 tháng đầu năm 2013.3 M h nh nghiên cứu đề xuất mối quan hệ các yếu tố văn h a với sự gắn kết của nhân viên.1: Quy trình nghiên cứu.1 M h nh kết quả mối quan hệ các yếu tố văn h a với sự gắn kết với tổ chức của nhân viên.52 1 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN ĐỀ TÀI 1.1 Lý do chọn đề tài Trong tình hình kinh tế kh khăn hiện nay, việc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trên thị trƣờng thật sự gay gắt. Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Việt Nam c ng kh ng ngoại lệ, vừa cạnh tranh với các ngân hàng nƣớc ngoài vừa cạnh tranh giữa các ngân hàng trong nƣớc.

Điều này đòi hỏi các ngân hàng không chỉ nhanh ch ng đa dạng hóa sản phẩm, nâng cao chất lƣợng dịch vụ khách hàng mà còn phải có một đội ng nhân sự trung thành, tài giỏi. Ngành ngân hàng trong những năm trƣớc đây đã phát triển về chiều rộng khá nhanh, thể hiện qua việc tăng số lƣợng ngân hàng và mở ra hàng loạt chi nhánh, phòng giao dịch, điểm giao dịch rộng khắp ra cả nƣớc. Do đ , số lƣợng nhân viên ngân hàng phát triển đột biến. Theo thống kê của Ngân hàng Nhà nƣớc, đến cuối năm 2012 tổng số nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng là 180.000 ngƣời (trong khi năm 2000 chỉ là 67.558 ngƣời); trong đ làm việc trong hệ thống Ngân hàng Nhà nƣớc hơn 6.000 ngƣời, số còn lại làm việc trong các Ngân hàng Thƣơng mại và Quỹ tín dụng nhân dân.

Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi trong lĩnh vực ngân hàng tƣơng đối trẻ. Lao động có độ tuổi dƣới 30 chiếm 60,11%, từ 30 – 50 tuổi chiếm 35,05% và từ trên 50% trở lên chiếm 4,84%. Trong đ , nhân lực của hệ thống các tổ chức tín dụng c độ tuổi dƣới 30 chiếm 61,37%, từ 30-50 tuổi chiếm 34,37%, trên 50 tuổi chiếm tỷ lệ rất nhỏ 4,26%. Hầu hết nhân lực làm việc trong ngành ngân hàng đều c tr nh độ học vấn cao.

Trong toàn ngành, tỷ lệ nhân lực qua đào tạo chuyên môn chiếm 86,75%. Số tr nh độ sau đại học (thạc sỹ, tiến sỹ) là 5.433 ngƣời (chiếm 3,1%), tr nh độ đại học là 114.006 ngƣời chiếm 65,05%, cao đẳng là 13.205 ngƣời (chiếm 7,54%), …[1] Sau một thời gian phát triển nhanh chóng theo chiều rộng, các ngân hàng đang tiến hành tái cấu trúc để phát triển theo chiều sâu. Trong quá trình tái cấu trúc, 2 các ngân hàng thƣơng mại đặc biệt chú đến vấn đề tái cấu trúc nhân sự. Việc tái cấu trúc nhân sự giúp cho ngân hàng giảm thiểu những nhân viên yếu kém, chất lƣợng thấp, c đƣợc đội ng nhân viên đạt chất lƣợng về tr nh độ, chuyên m n.

Đây chính là nguồn lực mang lại năng lực cạnh tranh cho ngân hàng. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để giữ chân và tăng sự gắn kết với tổ chức của nhân viên hiện tại, đặc biệt là đối với những nhân sự có chất lƣợng? Văn h a tổ chức có mối liên hệ với sự gắn kết của nhân viên hay kh ng? Đ lu n là câu hỏi đƣợc đặt ra đối với các nhà quản l n i chung, lĩnh vực ngân hàng nói riêng. Trên thế giới c ng nhƣ Việt Nam, việc nghiên cứu tác động giữa văn h a tổ chức và sự gắn kết của nhân viên đã, đang đƣợc thực hiện trong nhiều lĩnh vực và tại nhiều quốc gia. Tuy nhiên, tại Việt Nam chƣa c nghiên cứu về vấn đề này trong lĩnh vực ngân hàng.

Do đ , đề tài nghiên cứu về sự gắn kết nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng là cần thiết, nền tảng để những nghiên cứu sâu rộng hơn trong việc duy trì nguồn nhân lực chất lƣợng gắn bó ổn định trong định hƣớng phát triển ngân hàng. Đ là l do tôi chọn đề tài “ẢNH HƢỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN TP.2 Mục tiêu nghiên cứu - Xác định các yếu tố văn h a tổ chức có ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên. - Điều chỉnh và kiểm định thang đo văn h a tổ chức và thang đo sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. - Đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của các thành phần văn h a tổ chức với sự gắn kết với tổ chức của ngân hàng thƣơng mại cổ phần - Đề xuất các hàm ý quản trị cho các ngân hàng thƣơng mại cổ phần trong việc nâng cao sự gắn kết của nhân viên 3 1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Các yếu tố văn h a tổ chức có ảnh hƣởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên.

- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu giới hạn trong phạm vi ngân hàng thƣơng mại cổ phần tại TP. - Đối tƣợng khảo sát: Các nhân viên làm việc tại các ngân hàng thƣơng mại cổ phần tại TP.4 Phƣơng pháp nghiên cứu 1.1 Nguồn dữ liệu sử dụng Đề tài sử dụng nguồn dữ liệu sơ cấp c đƣợc bằng phƣơng pháp điều tra phỏng vấn trực tiếp hoặc gián tiếp với bảng câu hỏi thiết kế sẵn.2 Phƣơng pháp thực hiện Đề tài nghiên cứu đƣợc thực hiện th ng qua hai giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức: - Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện th ng qua phƣơng pháp định tính.