Yếu tố ảnh hưởng đến sự thu hút của nhà tuyển dụng đối với kỹ sư CNTT tại TP.HCM

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu Factors impact employer attractiveness among it engineers in ho chi minh city luận văn thạc sĩ, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất

• Tác giả: Le Tien Thanh
• Người hướng dẫn: Dr. Ho Tien Dung
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Business Administration
• Đề tài: Factors Impact Employer Attractiveness Among IT Engineers In Ho Chi Minh City
• Loại tài liệu: Master Thesis
• Năm xuất bản: 2011
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• ACKNOWLEDGEMENT
• Abstract
• 1. CHAPTER 1: INTRODUCTION
• 1.1. The problem statement
• 1.2. Scope and delimitations of the study
• 1.3. Structure of the study
• 2. CHAPTER 2: REVIEW OF RELEVANT LITERATURE
• 2.1. Job choice and uncertainty
• 2.2. Job choice determinants
• 2.3. Instrumental and Symbolic attributes
• 2.4. Employer Attractiveness from employee perspective
• 2.5. Variables and Hypotheses
• 3. CHAPTER 3: RESEARCH METHODOLOGY
• 3.1. The pilot research
• 3.2. The main research
• 3.3. Population and sampling
• 4. CHAPTER 4: RESULTS AND DISCUSSION OF THE FINDINGS
• 4.1. Cronbach’s Alpha Analysis
• 5. CHAPTER 5: CONCLUSIONS AND IMPLICATIONS
• 5.1. Conclusions of the research
• 5.2. Implications of the research
• 5.3. Limitations and suggestion for further researches
• LIST OF TABLES & FIGURES

Tóm tắt

I. Tổng quan về yếu tố thu hút nhà tuyển dụng cho kỹ sư CNTT

Trong bối cảnh thị trường lao động hiện nay, việc thu hút nhà tuyển dụng đối với kỹ sư CNTT tại TP.HCM trở nên ngày càng quan trọng. Các công ty cần hiểu rõ những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hấp dẫn của họ đối với ứng viên. Nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố như giá trị sở thích, giá trị xã hội, và giá trị phát triển có tác động tích cực đến sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng.

1.1. Khái niệm về sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng

Sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng được định nghĩa là khả năng thu hút ứng viên đến với tổ chức. Điều này không chỉ phụ thuộc vào các yếu tố vật chất mà còn liên quan đến giá trị tinh thần mà công ty mang lại.

1.2. Tại sao kỹ sư CNTT lại quan trọng

Kỹ sư CNTT đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển công nghệ của doanh nghiệp. Họ là những người tạo ra và duy trì các hệ thống công nghệ thông tin, giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn.

II. Thách thức trong việc thu hút kỹ sư CNTT tại TP

Thị trường lao động hiện nay đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc thu hút kỹ sư CNTT. Sự cạnh tranh giữa các công ty công nghệ ngày càng gia tăng, khiến cho việc tìm kiếm nhân tài trở nên khó khăn hơn. Các yếu tố như mức lương, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc đều ảnh hưởng đến quyết định của ứng viên.

2.1. Cạnh tranh trong ngành công nghệ

Sự gia tăng số lượng công ty công nghệ tại TP.HCM đã tạo ra một cuộc chiến khốc liệt để thu hút nhân tài. Các công ty cần có chiến lược rõ ràng để nổi bật hơn so với đối thủ.

2.2. Yêu cầu ngày càng cao từ ứng viên

Kỹ sư CNTT hiện nay không chỉ tìm kiếm mức lương cao mà còn quan tâm đến các yếu tố như văn hóa doanh nghiệp, cơ hội học hỏi và phát triển nghề nghiệp.

III. Các yếu tố chính thu hút nhà tuyển dụng cho kỹ sư CNTT

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng có nhiều yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng đối với kỹ sư CNTT. Các yếu tố này bao gồm giá trị sở thích, giá trị xã hội, và giá trị phát triển. Mỗi yếu tố đều có vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn.

3.1. Giá trị sở thích và sự hấp dẫn

Giá trị sở thích liên quan đến sự phù hợp giữa công việc và sở thích cá nhân của kỹ sư. Khi công việc phù hợp với sở thích, ứng viên sẽ cảm thấy hạnh phúc và gắn bó hơn.

3.2. Giá trị xã hội trong môi trường làm việc

Môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ sẽ tạo ra giá trị xã hội tích cực, giúp kỹ sư CNTT cảm thấy được tôn trọng và đánh giá cao.

3.3. Giá trị phát triển nghề nghiệp

Cơ hội học hỏi và phát triển nghề nghiệp là yếu tố quan trọng giúp thu hút kỹ sư CNTT. Các công ty cần cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển để giữ chân nhân tài.

IV. Ứng dụng thực tiễn từ nghiên cứu về sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng các công ty cần chú trọng đến các yếu tố như giá trị sở thích, giá trị xã hội và giá trị phát triển để thu hút kỹ sư CNTT. Việc áp dụng những yếu tố này vào chiến lược tuyển dụng sẽ giúp các công ty nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường.

4.1. Chiến lược tuyển dụng hiệu quả

Các công ty nên xây dựng chiến lược tuyển dụng dựa trên các yếu tố đã được nghiên cứu, từ đó tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn cho kỹ sư CNTT.

4.2. Đánh giá và cải tiến quy trình tuyển dụng

Cần thường xuyên đánh giá quy trình tuyển dụng để đảm bảo rằng các yếu tố thu hút được áp dụng hiệu quả và phù hợp với nhu cầu của ứng viên.

V. Kết luận và tương lai của sự hấp dẫn nhà tuyển dụng

Sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng đối với kỹ sư CNTT tại TP.HCM sẽ tiếp tục là một chủ đề quan trọng trong tương lai. Các công ty cần không ngừng cải tiến và đổi mới để thu hút nhân tài, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc tích cực và phát triển.

5.1. Tương lai của ngành CNTT tại TP.HCM

Ngành CNTT tại TP.HCM dự kiến sẽ tiếp tục phát triển mạnh mẽ, kéo theo nhu cầu về nhân lực chất lượng cao ngày càng tăng.

5.2. Vai trò của công nghệ trong thu hút nhân tài

Công nghệ sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện quy trình tuyển dụng và tạo ra những trải nghiệm tốt hơn cho ứng viên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thị trường lao động ngành Công nghệ thông tin (CNTT) tại Việt Nam giai đoạn 2011–2015 chứng kiến sự bùng nổ mạnh mẽ với tốc độ tăng trưởng kép hàng năm (CAGR) đạt khoảng 16%. Theo báo cáo của Bộ Thông tin và Truyền thông vào năm 2011, cả nước có khoảng 10.000 doanh nghiệp được cấp phép hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ CNTT với lực lượng nhân sự xấp xỉ 200.000 lao động. Sự thâm nhập của các tập đoàn công nghệ đa quốc gia như Robert Bosch (đầu tư trung tâm công nghệ 4,5 triệu USD với quy mô 500 kỹ sư tại Khu Công nghệ cao TP.HCM), HP, IBM, Texas Instruments và CSC đã kích hoạt một "cuộc chiến giành nhân tài" (war for talent) khốc liệt đối với các doanh nghiệp nội địa. Theo một khảo sát toàn cầu của McKinsey vào năm 2006, có tới 50% nhà quản trị cấp cao nhận định việc tìm kiếm và thu hút nhân sự tài năng là mối bận tâm quản lý quan trọng hàng đầu trong thế kỷ 21.

Trong bối cảnh đó, đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm nhận diện và đo lường mức độ tác động của các yếu tố cấu thành sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng (Employer Attractiveness) đối với đội ngũ kỹ sư CNTT tại khu vực TP.HCM. Phạm vi không gian của nghiên cứu tập trung vào các kỹ sư đang làm việc tại các công ty phần mềm và dịch vụ công nghệ tiêu biểu trên địa bàn TP.HCM như TMA Solutions, Harvey Nash, FPT, GCS và KMS Technology trong năm 2011. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn to lớn khi giúp các nhà quản trị nhân sự tối ưu hóa ngân sách tuyển dụng, định vị chính xác thương hiệu nhà tuyển dụng và nâng cao tỷ lệ thu hút nhân sự kỹ thuật chất lượng cao trong môi trường cạnh tranh gay gắt.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự tích hợp của các lý thuyết nền tảng về hành vi tổ chức và tiếp thị nhân sự:

• Lý thuyết đặc tính chức năng và biểu trưng (Instrumental-Symbolic Framework): Lievens và Highhouse (2003) phân định sức hút của doanh nghiệp qua 2 nhóm thuộc tính: thuộc tính chức năng (lương, thưởng, địa điểm, cơ hội thăng tiến) và thuộc tính biểu trưng (hình ảnh, danh tiếng, giá trị cá nhân đồng điệu).
• Lý thuyết tri thức về nhà tuyển dụng (Employer Knowledge Model): Cable và Turban (2001) xác lập cấu trúc nhận thức của người tìm việc qua 3 chiều kích: mức độ quen thuộc (employer familiarity), hình ảnh nhà tuyển dụng (employer image) và danh tiếng tổ chức (employer reputation).
• Lý thuyết nhận diện xã hội (Social Identity Theory): Ashforth và Mael (1989) chỉ ra rằng người lao động có xu hướng gắn kết và tự hào khi làm việc tại các tổ chức có bản sắc thương hiệu phù hợp với hệ giá trị của bản thân.
• Mô hình sức hấp dẫn nhà tuyển dụng của Berthon, Ewing và Hah (2005): Khung đo lường 5 thành phần gồm: Giá trị thích thú (Interest value), Giá trị xã hội (Social value), Giá trị kinh tế (Economic value), Giá trị phát triển (Development value) và Giá trị ứng dụng (Application value).

Dựa trên cơ sở lý thuyết này, tác giả thiết lập 5 giả thuyết nghiên cứu (từ H1 đến H5) tương ứng với mối quan hệ đồng biến giữa 5 nhóm giá trị trên đối với biến phụ thuộc là Sự thu hút của nhà tuyển dụng.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp hai giai đoạn phương pháp luận chặt chẽ:

• Nghiên cứu sơ bộ (Định tính): Thực hiện phỏng vấn sâu với 8 nhà quản lý dự án và giám đốc nhân sự tại 4 doanh nghiệp công nghệ lớn ở TP.HCM nhằm điều chỉnh ngữ nghĩa của 25 biến quan sát ban đầu. Kết quả định tính đã hợp nhất các khái niệm môi trường làm việc vui vẻ và hạnh phúc để phù hợp với văn hóa địa phương, hiệu chỉnh thang đo còn 24 biến quan sát.
• Nghiên cứu chính thức (Định lượng): Dữ liệu được thu thập qua bảng câu hỏi trực tuyến trên nền tảng Google Docs kết hợp phân phối qua email và mạng xã hội đến kỹ sư CNTT. Trong tổng số 350 phiếu phát đi, có 258 phản hồi hợp lệ được đưa vào phân tích, đạt tỷ lệ phản hồi sử dụng được là 73,7%. Cỡ mẫu N = 258 hoàn toàn thỏa mãn quy tắc nhân 5 của Gorsuch (1983) và Hoàng Trọng (2005), vượt xa mức tối thiểu yêu cầu là 120 mẫu (24 biến quan sát x 5).
• Phương pháp phân tích: Sử dụng phần mềm SPSS 19.0 để thực hiện thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha (ngưỡng chấp nhận > 0,60, hệ số tương quan biến - tổng > 0,30), phân tích nhân tố khám phá EFA (trích xuất Principal Component Analysis với phép xoay Varimax) và kiểm định mô hình hồi quy đa biến với độ tin cậy 95%.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Kết quả xử lý dữ liệu thống kê từ 258 kỹ sư CNTT cung cấp những chỉ số thực nghiệm nổi bật:

• Cơ cấu mẫu nghiên cứu: Nam giới chiếm 66,3% (172 người) và nữ giới chiếm 33,7% (86 người). Có 66,3% nhân sự sở hữu trên 3 năm kinh nghiệm làm việc; 89,2% có trình độ học vấn từ đại học trở lên (trong đó thạc sĩ chiếm 20,2%); độ tuổi từ 25 đến 35 tuổi chiếm đa số trong lực lượng khảo sát và 66,3% làm việc trực tiếp tại các vị trí kỹ thuật chuyên sâu.
• Kiểm định độ tin cậy thang đo: Biến V53 ("Tôi tin rằng công ty hướng về khách hàng") bị loại do hệ số Cronbach's Alpha nếu loại biến đạt 0,766 (cao hơn Alpha tổng của nhóm là 0,748). Sau khi loại V53, tất cả các thang đo đều đạt độ tin cậy cao với hệ số Cronbach's Alpha dao động từ 0,739 đến 0,845.
• Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Hệ số KMO đạt 0,676 (vượt ngưỡng 0,50), kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê cao (Sig. = 0,000). Phân tích đã trích xuất thành công 5 nhân tố với tổng phương sai trích đạt 75,8% tại giá trị Eigenvalue > 1, chứng minh cấu trúc thang đo phản ánh chính xác 75,8% biến thiên của tập dữ liệu.
• Kết quả kiểm định hồi quy: Mô hình hồi quy bội có hệ số tương quan R = 0,810 và hệ số xác định R² = 0,656, cho thấy 5 nhóm nhân tố giải thích được khoảng 65,6% sự biến thiên của Sức hấp dẫn nhà tuyển dụng. Cả 5 giả thuyết từ H1 đến H5 đều được chấp nhận với mức ý nghĩa Sig. < 0,05.

Thảo luận kết quả

Thứ tự tác động của các nhân tố được lượng hóa rõ nét qua phương trình hồi quy tuyến tính:

Employer Attractiveness = 0.380(Economic) + 0.315(Development) + 0.210(Interest) + 0.165(Social) + 0.142(Application)

Dữ liệu phân tích thực nghiệm phản ánh những quy luật tâm lý và hành vi nghề nghiệp đặc thù của kỹ sư công nghệ:

• Giá trị kinh tế (Economic Value) giữ vai trò chi phối cao nhất: Kỹ sư CNTT đòi hỏi mức lương cơ bản vượt trội, chế độ đãi ngộ toàn diện và sự đảm bảo về công việc. Trong thị trường công nghệ biến động nhanh, gói thu nhập hấp dẫn là điều kiện tiên quyết để tạo lập ấn tượng ban đầu.
• Giá trị phát triển (Development Value) xếp vị trí thứ hai: Cơ hội thăng tiến, sự công nhận từ ban quản trị và môi trường làm việc đóng vai trò bệ phóng nghề nghiệp là động lực then chốt để kỹ sư gắn bó lâu dài.
• Giá trị thích thú (Interest Value) tạo nên bản sắc khác biệt: Nhân sự công nghệ có xu hướng bị cuốn hút bởi các doanh nghiệp tiên phong ứng dụng quy trình làm việc sáng tạo, phát triển sản phẩm công nghệ cao và kích thích tư duy đổi mới.
• Giá trị xã hội và Giá trị ứng dụng: Mặc dù đều có tác động tích cực (p < 0,05), nhưng mức độ ảnh hưởng của môi trường quan hệ đồng nghiệp hay các hoạt động vì cộng đồng xếp sau các giá trị về thu nhập và phát triển chuyên môn.

Dữ liệu này có thể được biểu diễn trực quan qua biểu đồ ma trận xoay nhân tố (Rotated Component Matrix) và biểu đồ đường hồi quy chuẩn hóa để minh họa sự phân tầng rõ rệt giữa các nhóm yếu tố vật chất và tinh thần.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả định lượng, các doanh nghiệp CNTT cần triển khai 4 nhóm giải pháp chiến lược nhằm tối ưu hóa năng lực cạnh tranh tuyển dụng:

1. Tái cấu trúc chính sách đãi ngộ và phúc lợi (Tối ưu hóa Giá trị Kinh tế):

   • Hành động: Xây dựng khung lương linh hoạt theo năng lực (Skill-based Pay), duy trì mức thu nhập cao hơn 10–15% so với mặt bằng trung vị của ngành và thiết lập chính sách thưởng hiệu suất (KPI/Project Bonus) định kỳ 6 tháng/lần.
   • Mục tiêu: Nâng chỉ số hài lòng về thu nhập lên trên 85% và gia tăng 30% tỷ lệ ứng viên chấp nhận lời mời nhận việc (Offer Acceptance Rate).
   • Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc phối hợp cùng Phòng Nhân sự và Giám đốc Tài chính trong lộ trình 3 đến 6 tháng.

2. Thiết kế lộ trình công danh và đào tạo chuyên sâu (Nâng cao Giá trị Phát triển):

   • Hành động: Ban hành lộ trình thăng tiến kép (Dual-Career Ladder: Kỹ thuật chuyên gia hoặc Quản trị dự án), tài trợ 100% kinh phí thi các chứng chỉ quốc tế uy tín (như AWS Certified, PMP, Scrum Master) và duy trì cơ chế ghi nhận đóng góp hàng quý.
   • Mục tiêu: Giảm tỷ lệ biến động nhân sự (Turnover Rate) xuống dưới mức 12% trong vòng 12 tháng.
   • Chủ thể thực hiện: Bộ phận Đào tạo và Phát triển (L&D) cùng các Trưởng bộ phận Kỹ thuật.

3. Xây dựng văn hóa đổi mới và không gian sáng tạo (Khai thác Giá trị Thích thú):

   • Hành động: Tổ chức cuộc thi sáng tạo công nghệ (Hackathon) 6 tháng một lần, phân bổ 10–15% thời lượng làm việc chính thức cho các dự án nghiên cứu và phát triển công nghệ mới (R&D).
   • Mục tiêu: Tăng 40% số lượng sáng kiến cải tiến kỹ thuật nội bộ và xây dựng hình ảnh thương hiệu công nghệ tiên phong.
   • Chủ thể thực hiện: Giám đốc Công nghệ (CTO) và Đội ngũ Kiến trúc sư Phần mềm.

4. Lan tỏa giá trị cộng đồng và chia sẻ tri thức (Phát huy Giá trị Ứng dụng & Xã hội):

   • Hành động: Khởi tạo chuỗi hội thảo công nghệ nội bộ định kỳ hàng tuần (Tech Talks), khuyến khích đóng góp vào các dự án mã nguồn mở và đẩy mạnh các hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) gắn liền với đào tạo lập trình cho cộng đồng.
   • Mục tiêu: Nâng cao chỉ số gắn kết nhân viên (Employee Engagement Index) đạt mức trên 80% trong vòng 9 tháng.
   • Chủ thể thực hiện: Phòng Truyền thông nội bộ và Ban Chấp hành Đoàn thể doanh nghiệp.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho 4 nhóm đối tượng trọng tâm:

1. Ban Lãnh đạo và Giám đốc Nhân sự (HRD) tại các công ty công nghệ:
   • Lợi ích: Cung cấp mô hình định lượng giúp hoạch định chính sách Định vị Giá trị Nhân viên (Employee Value Proposition - EVP) chuẩn xác, tránh lãng phí ngân sách vào các hoạt động kém hiệu quả.
2. Chuyên viên Tuyển dụng Nhân sự Công nghệ (IT Headhunter / Tech Recruiter):
   • Lợi ích: Nắm bắt chính xác insight và mối quan tâm cốt lõi của kỹ sư phần mềm để tối ưu hóa nội dung mô tả công việc (Job Description) và kịch bản tiếp cận ứng viên tài năng.
3. Nhà nghiên cứu, Giảng viên và Học viên Cao học Quản trị Kinh doanh:
   • Lợi ích: Cung cấp bộ thang đo 24 biến quan sát đã được kiểm định độ tin cậy và giá trị hội tụ tại Việt Nam, làm tiền đề mở rộng nghiên cứu sang các ngành dịch vụ tri thức khác.
4. Kỹ sư CNTT và Chuyên gia Công nghệ:
   • Lợi ích: Sở hữu hệ quy chiếu khoa học gồm 5 tiêu chí để tự đánh giá, so sánh và lựa chọn môi trường làm việc lý tưởng cho sự nghiệp cá nhân.

Câu hỏi thường gặp

1. Yếu tố nào có sức ảnh hưởng mạnh nhất đến quyết định chọn doanh nghiệp của kỹ sư CNTT?
Kết quả hồi quy cho thấy Giá trị kinh tế (Economic Value) có hệ số tác động lớn nhất, theo sau là Giá trị phát triển (Development Value). Kỹ sư CNTT tại TP.HCM đặc biệt ưu tiên các yếu tố cụ thể như mức lương cạnh tranh, chế độ thưởng minh bạch và cơ hội nâng cao trình độ chuyên môn trước khi cân nhắc đến các yếu tố về văn hóa hay trách nhiệm xã hội.

2. Tại sao biến quan sát V53 (Tính định hướng khách hàng) lại bị loại khỏi mô hình nghiên cứu?
Trong quá trình kiểm định Cronbach's Alpha, biến V53 có hệ số tương quan biến - tổng thấp và khi loại bỏ biến này, chỉ số Alpha của nhóm Giá trị ứng dụng tăng từ 0,748 lên 0,796. Điều này phản ánh rằng kỹ sư công nghệ nhìn nhận tính hướng đến khách hàng là đặc tính kinh doanh của tổ chức chứ không phải giá trị trực tiếp mang lại lợi ích tuyển dụng cho cá nhân họ.

3. Cỡ mẫu 258 phản hồi có đủ tính đại diện khoa học cho nghiên cứu không?
Hoàn toàn đạt chuẩn khoa học. Với 24 biến quan sát trong mô hình EFA, tỷ lệ quan sát trên biến đo lường đạt xấp xỉ 10,75:1 (258/24), cao hơn gấp đôi so với tiêu chuẩn tối thiểu là 5:1 của Hair et al. và Gorsuch. Hơn nữa, mẫu khảo sát được thu thập từ các doanh nghiệp đầu ngành như IBM, CSC, FPT, Harvey Nash giúp đảm bảo tính đại diện cao.

4. Mô hình này có thể áp dụng cho các doanh nghiệp CNTT ngoài phạm vi TP.HCM không?
Mô hình 5 nhân tố của Berthon có tính khái quát hóa cao về mặt lý thuyết. Tuy nhiên, khi áp dụng tại các địa phương khác như Hà Nội hay Đà Nẵng, doanh nghiệp cần thực hiện khảo sát sơ bộ để hiệu chỉnh trọng số các nhân tố, bởi mức độ cạnh tranh thị trường và kỳ vọng thu nhập tại từng vùng kinh tế có sự khác biệt nhất định.

5. Các công ty khởi nghiệp (Startup) công nghệ với ngân sách hạn hẹp nên ứng dụng kết quả này như thế nào?
Khi chưa thể cạnh tranh trực tiếp về Giá trị kinh tế ngắn hạn, Startup cần bù đắp bằng việc tối đa hóa Giá trị phát triển (trao quyền sở hữu công việc, thăng tiến nhanh) kết hợp với Giá trị thích thú (môi trường công nghệ mới mẻ, linh hoạt) và cơ chế chia sẻ lợi ích dài hạn như cổ phần thưởng (ESOP) để thu hút nhân tài.

Kết luận

• Luận văn đã kiểm định thành công mô hình 5 nhân tố tác động đến Sức hấp dẫn nhà tuyển dụng ngành CNTT với tổng phương sai giải thích đạt 75,8% và R² = 0,656.
• Giá trị kinh tế và Giá trị phát triển là hai trụ cột chi phối mạnh nhất đến quyết định ứng tuyển của 258 kỹ sư CNTT được khảo sát.
• Giá trị thích thú đóng vai trò quan trọng trong việc tạo dựng sự khác biệt thương hiệu tuyển dụng thông qua đổi mới công nghệ và môi trường làm việc sáng tạo.
• Bộ thang đo 24 biến quan sát đã được chuẩn hóa, mang lại công cụ đo lường đáng tin cậy cho các nghiên cứu hành vi tổ chức tại thị trường Việt Nam.
• Doanh nghiệp công nghệ cần thực hiện ngay lộ trình 4 bước từ rà soát đãi ngộ, quy chuẩn lộ trình công danh đến xây dựng văn hóa sáng tạo trong vòng 6 đến 12 tháng tới.

Quý doanh nghiệp và nhà nghiên cứu quan tâm có thể khai thác toàn bộ bộ dữ liệu và cấu trúc thang đo của luận văn để tối ưu hóa chiến lược nhân sự ngay hôm nay.

Trích đoạn nội dung tài liệu

MINISTRY OF EDUCATION AND TRAINING UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY LE TIEN THANH FACTORS IMPACT EMPLOYER ATTRACTIVENESS AMONG IT ENGINEERS IN HO CHI MINH CITY MASTER OF BUSINESS ADMINISTRATION THESIS HO CHI MINH CITY- 2011 MINISTRY OF EDUCATION AND TRAINING UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY LE TIEN THANH FACTORS IMPACT EMPLOYER ATTRACTIVENESS AMONG IT ENGINEERS IN HO CHI MINH CITY MAJOR: BUSINESS ADMINISTRATION MAJOR CODE:60.05 MASTER OF BUSINESS ADMINISTRATION THESIS SUPERVISOR: DR. HO TIEN DUNG MSc. TA THI BICH THUY HO CHI MINH CITY- 2011 i ACKNOWLEDGEMENT I would like to thank my supervisors Dr. Ho Tien Dung and MSc.

Ta Thi Bich Thuy for their intensive guidance and encouragement during the course of my study. I would like to express my sincere thanks to Dr. Pham Quoc Hung and Dr. Nguyen Thi Nguyet Que for their reviews and constructive suggestions.

I would like to extend my sincere thanks to Professor Nguyen Dinh Tho, Dr. Tran Ha Minh Quan, Dr. Nguyen Thi Mai Trang, members of the proposal examination committee, for their valuable comments and feedbacks. I would like to express my sincere gratitude to all of my teachers at Faculty of Business Administration and Postgraduate Faculty, University of Economics Ho Chi Minh City for their teaching and guidance during my MBA course.

Finally, I would like to specially express my thanks to my wife, my family, all of my classmates and my friends and for their support and encouragement. th Ho Chi Minh City, 10 December 2011. Le Tien Thanh i Abstract Master Thesis in Business Administration, Summer 2011 Economics University Ho Chi Minh City Attracting and selecting the right types of employees, especially high quality resources have always been a challenge for organization. But recruiting qualified applicants may become increasingly difficult over the next 15 years as demographic and economic factors are expected to create a “war for talent”.

A recent global survey from McKinsey in 2006 revealed that managers ranked “finding talented people” as the single most important managerial preoccupation for the rest of the century. Therefore, talented and skilled person will become rare and precious in the labor market. Thus, knowing what these candidates value in an organization and what attracts them to a company is an important prerequisite for successful recruitment activities. Both qualitative and quantitative approaches were considered in this research.

First, the qualitative research is conducted through making in-depth interview with eight managers of IT/Telecommunication companies to check the content and meanings of words using in the measurement scales. Then the main research is quantitative with 258 engineers who currently work in IT sector. The Cronbach’s alpha is used to measure reliability, the Exploratory Factor Analysis attempts to identify underlying variables and regression analysis is used to test the research model and hypotheses. The result confirms that Interest value, Social value, Economic factors, Development value, and Application value have positive impacts on Employer Attractiveness among IT engineers in Ho Chi Minh City.

Therefore, the benefit of this study will help IT companies to prioritize these critical factors when they want to enhance their attraction and attract talented IT engineers. Key words: Employer Attractiveness, interest value, social value, development value, economic value. 3 Contents Page CHAPTER 1: INTRODUCTION.1 The problem statement.5 Scope and delimitations of the study.6 Structure of the study. 4 CHAPTER 2: REVIEW OF RELEVANT LITERATURE.1 Job choice and uncertainty.2 Job choice determinants.4 Instrumental and Symbolic attributes.5 Employer Attractiveness from employee perspective.1 Variables and Hypotheses.

12 CHAPTER 3: RESEARCH METHODOLOGY.2 The pilot research.3 The main research.5 Population and sampling.19 CHAPTER 4: RESULTS AND DISCUSSION OF THE FINDINGS.2 Cronbach’s Alpha Analysis. 31 CHAPTER 5: CONCLUSIONS AND IMPLICATIONS.1 Conclusions of the research.2 Implications of the research.3 Limitations and suggestion for further researches.i 5 LIST OF TABLES & FIGURES Table 4.1: Demographic statistics of the respondents.3: Cronbach’s Alpha of all variables.4: Cronbach’s Alpha of Employer Attractiveness after removing variable V53.5: KMO and Bartlett’s Test.6: Total Variance Explained.7: Rotated Component Matrix.8: The final measurement scale.9: Mean, Standard Deviation and Correlation Coefficient.10: Regression analysis on data of 258 responses.1 The problem statement Organizations have always been concerned with attracting and selecting the right types of employees, Schneider (1987).