CHƯƠNG 1 Trong chương này tác giả trình bày đề tài cần nghiên cứu, lý do chọn đề tài, mục tiêu của việc nghiên cứu, đưa ra câu hỏi nghiên cứu, xác định đối tượng và phạm vi nghiên cứu, đưa ra phương pháp nghiên cứu và trình bày kết cấu của luận văn. -6- CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH 2.1 Các khái niệm cơ bản 2.1 Động lực làm việc Cho đến nay đã có rất nhiều nhà nghiên cứu về động lực làm việc và cũng có rất nhiều khái niệm về vấn đề này. Theo Koontz & cộng sự (2004), động lực là những phương tiện mà nhờ chúng các nhu cầu mâu thuẫn nhau có thể được điều hòa hoặc một nhu cầu được đề cao hơn để sao cho chúng được ưu tiên hơn các nhu cầu khác. Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của con người lao động để tăng cường sự nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức (Pink, 2014).
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (Nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động). Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt. Gồm có ba loại nhân tố cơ bản đó là: Loại 1: Những nhân tố thuộc về con người, như: lợi ích của con người, mục tiêu cá nhân, thái độ của cá nhân, khả năng và năng lực của cá nhân, thâm niên, kinh nghiệm công tác; Loại 2: Các nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng đến người lao động, như: văn hoá của doanh nghiệp, các chính sách về nhân sự; Loại 3: Các nhân tố thuộc về nội dung bản chất công việc là yếu tố chính quyết định ảnh hưởng đến mức tiền lương của người công nhân, như: tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc, mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm, sự phức tạp của công việc, sự hấp dẫn và thích thú trong công việc. -7- Đến nay đã có rất nhiều khái niệm về động lực làm việc, nhưng qua những quan điểm trên, cho thấy động lực làm việc là những yếu tố kích thích con người đi đến hành động, phấn đấu nổ lực nhằm đạt được mục tiêu thỏa mãn những nhu cầu của bản thân.2 Mối quan hệ giữa nhu cầu và động lực Mối quan hệ giữa nhu cầu và động lực cũng là vấn đề được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm và đưa ra để bàn luận, và có những nghiên cứu đã cho thấy nhu cầu và động lực có mối quan hệ tích cực.
Abarham Maslow cho rằng con người có rất nhiều các nhu cầu khác nhau cần thỏa mãn. Trong lý thuyết này, các nhu cầu của con người được ông sắp xếp theo một hệ thống thứ tự cấp bậc, cơ bản gồm 5 loại cấp bậc nhu cầu từ thấp đến cao luôn chi phối con người, nhưng nhu cầu của con người luôn thay đổi theo thời gian, tại một thời điểm nhất định, khi nhu cầu nào đó mạnh nhất sẽ thôi thúc con người hành động để đạt được và thỏa mãn nhu cầu đó và khi một nhu cầu đã được thỏa mãn thì nó không còn tạo ra động lực nữa, khi đó một nhu cầu khác có thể ở bậc cao hơn lại là mục tiêu mới mạnh hơn trở thành động lực thúc đẩy con người hành động. Để tạo động lực cho người lao động làm việc hăng say, cống hiến hết khả năng của mình trước tiên phải xác định được những nhu cầu, mong muốn của người lao động đối với công việc là gì, đặc biệt là phải xác định được nhu cầu nào đang là ưu tiên hàng đầu của người lao động tại thời điểm đó để xây dựng và thực thi những biện pháp thỏa mãn nhu cầu đó một cách phù hợp. Nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khu vực công tại Việt Nam.
Kết luận, một lần nữa có thể khẳng định, các nhà nghiên cứu, nhà quản lý cần phải nhìn nhận một cách nghiêm túc việc thỏa mãn các nhu cầu của con người dựa vào học thuyết cơ bản về nhu cầu của Maslow nhằm tạo được động lực làm việc. (Đăng trên Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ Phần C: Khoa học Xã hội, Nhân văn và Giáo dục: 32 (2014): 97-105) -8- Từ cơ sở lý luận trên cho thấy nhu cầu càng nhiều thì động lực làm việc càng tăng để thỏa mãn được nhu cầu, bản chất của động lực là thỏa mãn nhu cầu và ngược lại. Động lực làm việc phụ thuộc vào nhu cầu của con người, có nhu cầu thì sẽ có động lực để thực hiện nhằm đạt được mục tiêu và động lực là cơ sở để đạt được nhu cầu.3 Mối quan hệ giữa lợi ích và động lực Trong công việc, người lao động càng có nhiều lợi ích thì sẽ càng tăng động lực làm việc và có động lực tốt thì sẽ tạo ra được nhiều lợi ích cho con người, vì có động lực sẽ thực hiện công việc đạt hiệu quả năng suất cao hơn, từ đó có nhiều lợi ích hơn, và càng nhiều lợi ích thì sẽ tạo động lực càng cao. Trong đó lợi ích về vật chất đóng vai trò quan trọng trong các loại lợi ích để tạo động lực lao động.
Người lao động được thúc đẩy bởi mục tiêu và mục đích của họ (Spector,1997); Một tương quan tích cực đã được tìm thấy giữa mức độ mà người được thúc đẩy bởi phần thưởng tài chính và mức độ hài lòng với công việc (gho, Mueller, & Price, 1993); (Bellenger et al.4 Các phương pháp tạo động lực làm việc Tạo động lực làm việc là tất cả những hoạt động mà doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng, tinh thần, thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động. Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể.
[Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007, trang 129)] Theo Dave Lavinsky, lược dịch từ Fast Company, xác định được 16 cách quan trọng để tạo động lực làm việc cho nhân viên: - Giúp nhân viên cảm thấy họ đang làm những việc có ý nghĩa -9- - Giao tiếp hiệu quả và chia sẻ thông tin - Cung cấp cho nhân viên bản mô tả công việc và trách nhiệm rõ ràng - Cho và nhận thông tin phản hồi kết quả làm việc liên tục - Tin và bộc lộ sự tin tưởng - Lắng nghe, tập trung, và tôn trọng nhu cầu của nhân viên - Ghi nhận những nhân viên xứng đáng - Đãi ngộ công bằng - Thúc đẩy Đổi mới - Thiết lập các chính sách công bằng hỗ trợ các mục tiêu của Công ty - Lấy thông tin đầu vào liên tục từ nhân viên - Quản lý, nhưng không quản lý sát sao - Khuyến khích làm việc nhóm - Thay đổi phương pháp quản lý đối với các nhân viên khác nhau - Cho nhân viên cơ hội phát triển bản thân - Sa thải khi cần thiết Tạo động lực làm việc là quá trình phức tạp, nhưng cũng có rất nhiều phương pháp để tạo động lực làm việc cho người lao động. Có thể vận dụng các chế độ, chính sách, cách thức quản lý đối với người lao động để họ nổ lực phấn đấu trong công việc, làm cho họ hài lòng, hăn say hơn trong công việc.2 Các học thuyết về tạo động lực trong lao động - 10 - 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow (1943) Abarham Maslow cho rằng con người có những nhu cầu cơ bản được sắp xếp theo một hệ thống cấp bậc từ thấp đến cao, cơ bản theo 5 loại nhu cầu như sau: - Nhu cầu sinh học: Nhu cầu cơ bản nhất về thân thể, lương thực, thực phẩm, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi. - Nhu cầu an toàn: Cảm giác yên tâm, an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo. - Nhu cầu xã hội là nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác, nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc, muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè cậy.
- Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu được quý trọng, kính mến, Cần có cảm giác được tôn trọng, kính mến, được tin tưởng. - Nhu cầu khẳng định bản thân: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân, sáng tạo, thể hiện khả năng, bản thân, trình diễn, được công nhận và thành đạt. Học thuyết này đã được công nhận rộng rãi và có thể nhận thấy rằng nhu cầu mới xuất hiện khi mà nhu cầu thấp hơn nó đã được thỏa mãn và không phải trong cùng một thời điểm mọi người đều có những nhu cầu như nhau mà ở cùng một thời điểm con người khác nhau thì có những nhu cầu khác nhau nhưng về cơ bản nhu cầu cấp thấp hơn được thỏa mãn thì mới xuất hiện đòi hỏi thỏa mãn các nhu cầu khác ở cấp cao hơn. - 11 - Nhu cầu khẳng định bản thân Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội (Được yêu, được tham gia cộng đồng) Nhu cầu an toàn ( Được an toàn, ổn định) Nhu cầu sinh học ( Được sống, ăn, mặc, ngủ,…) Hình 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow Nguồn: Maslow (1943).
Để làm tốt việc tạo động lực cho người lao động thì cần biết được cấp bậc nhu cầu của để áp dụng các biện pháp nhằm đáp ứng được các nhu cầu của họ, từ đó họ nhiệt tình hơn trong công việc được giao để phấn đấu hoàn thành.2 Học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg (1959) Herzberg (1959) cho rằng, đối lập với sự hài lòng không phải là sự bất mãn theo cách nghĩ truyền thống và không bất mãn về công việc không có nghĩa là hài lòng về công việc đó. Những nhân tố của sự hài lòng về công việc là tách rời và riêng biệt với các nhân tố gây ra sự bất mãn.