phần Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chƣơng: Chƣơng 1: Lý luận chung về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp Chƣơng 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Chi nhánh Hà Nội thuộc Công ty Cổ phần Phần mềm Quản lý doanh nghiệp 5 z Chƣơng 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Chi nhánh Hà Nội thuộc Công ty Cổ phần Phần mềm Quản lý doanh nghiệp 6 z CHƢƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự * Khái niệm Tuyển dụng nhân sự là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức. * Vai trò của tuyển dụng nhân sự Công tác tuyển dụng có một ý nghĩa rất lớn đối với doanh nghiệp: tuyển dụng nhân viên là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực, bởi vì nó ảnh hƣởng quyết định đến tình trạng nhân lực của doanh nghiệp. Qua tuyển dụng nhân viên mới, một mặt lực lƣợng lao động của doanh nghiệp đƣợc trẻ hóa, mặt khác, trình độ trung bình của lực lƣợng lao động trong doanh nghiệp cũng đƣợc nâng lên.
Vì vậy, ngƣời ta có thể nói rằng: tuyển dụng nhân viên là một sự đầu tƣ “phi vật chất- đầu tƣ về con ngƣời”. Một chính sách tuyển dụng nhân sự đúng đắn, đƣợc chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc, có tiêu chuẩn xác đáng theo một qui trình khoa học sẽ đảm bảo cho doanh nghiệp chọn đƣợc những ngƣời phù hợp với yêu cầu công việc và chắc chắn sẽ góp phần mang lại những thành công cho doanh nghiệp. Ngƣợc lại, nếu tuyển dụng nhân sự lƣợc bỏ tiêu chuẩn không khoa học, tiến hành tùy tiện, thiếu nghiêm túc, không có tiêu chuẩn,. chẳng những không mang lại lợi ích gì, mà đôi khi còn là trung tâm gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, xáo trộn đơn vị.
Điều đó không mang lại thành công cho doanh nghiệp, mà còn gây lãng phí cho doanh nghiệp. Quá trình tuyển dụng nhân sự Ngày nay, các doanh nghiệp chỉ tuyển nhân viên khi họ có nhu cầu thực sự. Mục đích của tuyển dụng là rất rõ ràng: trong số những ngƣời tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn những ứng viên phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển. 7 z Quá trình tuyển dụng chính là một sự thích ứng giữa hai mảng cung lao động trên thị trƣờng và cầu về lao động của doanh nghiệp và đƣợc mô tả theo hình sau: Doanh nghiệp Cung trên thị có nhu cầu lao trƣờng lao động động Xác định yêu cầu của Các yếu tố của ngƣời ngƣời đảm nhận vị trí: dự tuyển: - Đào tạo - Đào tạo - Kinh nghiệm - Kinh nghiệm - Phẩm chất cá nhân - Phẩm chất cá nhân So sánh có đáp ứng đƣợc không Phù hợp nhất Thỏa mãn nhất Quyết định tuyển dụng Hình 1.1 Quá trình tuyển dụng nhân sự (Nguồn: [10]) Tuyển dụng nhân sự bao gồm 2 quá trình: tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự.
Hoạt động tuyển mộ diễn ra trƣớc vì đây là hoạt động nhằm thu hút ứng viên, khi có số lƣợng ứng viên cần thiết sẽ diễn ra hoạt động tuyển chọn ứng viên phù hợp nhất. Tuyển mộ nhân sự 1. Khái niệm và vai trò của tuyển mộ nhân sự Tuyển mộ là tiến trình thu hút những ngƣời có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Tuyển mộ nhân sự không chỉ ảnh hƣởng đến tuyển chọn mà còn ảnh hƣởng đến chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực nhƣ: đãi ngộ nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự,… 8 z Lƣu hồ sơ Tuyển chọn Tỷ lệ số ngƣời đƣợc chấp nhận ảnh hƣởng đến số ngƣời cần thiết phải tuyển mộ Những ngƣời xin việc trình độ lành nghề cao thì Đánh giá thực hiện công việc tốt tình hình thực hiện Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể công việc cho thấy sự cần thiết thu hút những ngƣời lao động có trình độ cao hơn Cung về lao động sẽ ảnh hƣởng đến mức lƣơng và Thù lao ngƣời có trình độ lao động sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn Mức lƣơng cao hơn tạo điều kiện dễ dàng hơn cho việc thu hút ngƣời có trình độ cao hơn Ngƣời lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo Đào tạo và hơn ngƣời lao động không có tay nghề phát triển Tuyển mộ đƣợc đơn giản hóa nếu nhân viên mới có thể đƣợc đào tạo phù hơn với ít thời gian và kinh phí ít hơn Những ngƣời lao động đƣợc bố trí vào những vị trí thích hợp có tỷ lệ công việc thay đổi thấp hơn và Các mối có sự thỏa mãn cao hơn quan hệ lao động Tuyển mộ Hình ảnh của công ty ảnh hƣởng đến quyết định nộp đơn tuyển vào một vị trí 9 z Hình 1.
Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản trị nhân sự (Nguồn: [10]) Thực tế, hoạt động tuyển mộ có mối quan hệ khăng khít và ảnh hƣởng tới những chức năng khác của doanh nghiệp và ngƣợc lại. Do đó, khi xem xét hiệu quả hoạt động tuyển mộ cần đánh giá cả sự ảnh hƣởng của những chức năng này tới việc thu hút các ứng viên. Quá trình tuyển mộ a. Lập kế hoạch tuyển mộ Để nắm đƣợc đƣợc nhu cầu về nhân viên, doanh nghiệp nên cân nhắc các yếu tố sau: - Xây dựng bản mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc cho tất cả các vị trí công việc trong quá trình hoạt động kinh doanh - Xác định xem doanh nghiệp cần hoàn thành bao nhiêu nhiệm vụ.
Doanh nghiệp cần đánh giá khối lƣợng công việc cần làm trong mỗi lĩnh vực nhiệm vụ. Các thông tin này sẽ giúp doanh nghiệp lập kế hoạch cho nhân viên của mình. - Xác định các cách khác nhau để đánh đáp ứng những kỹ năng đó Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu ngƣời cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho tổ chức quyết định đƣợc bao nhiêu ngƣời cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển.
Trong kế hoạch tuyển mộ doanh nghiệp phải xác định đƣợc các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý. Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hƣởng tới chi phí tài chính, tâm lý của ngƣời dự tuyển và kỳ vọng của ngƣời xin việc. Do đó khi xác định tỷ lệ sàng lọc cần phải căn cứ vào các yếu tố nhƣ: (i) Căn cứ vào thị trƣờng lao động (ii) Căn cứ vào chất lƣợng của nguồn lao động (iii) Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc (iv) Căn cứ vào tâm lý lựa chọn nghề của tập thể ngƣời lao động (v) Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ b. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ 10 z Khi có nhu cầu tuyển ngƣời, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lƣợng lao động ở bên trong tổ chức cũng nhƣ từ thị trƣờng lao động bên ngoài.
Nguồn bên trong thƣờng đƣợc ƣu tiên hơn. Tuy nhiên, trong nhiều trƣờng hợp tuyển mộ từ bên ngoài có ý nghĩa hơn - Nguồn bên trong +Tuyển mộ nhân viên từ bên trong doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyển nội bộ, thăng cấp, thăng chức nhân viên. + Phƣơng pháp tuyển mộ từ bên trong: (i) Thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ đƣợc gửi đến tất cả nhân viên trong công ty (ii) Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức (iii) Thu hút căn cứ vào các thông tin “Danh mục các kỹ năng” mà tổ chức thƣờng lập về từng cá nhân ngƣời lao động, lƣu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức. Ƣu điểm của nguồn này là nhân viên đã đƣợc thử thách về lòng trung thành, có thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm cao.
Nhân viên sẽ dễ dàng hơn trong việc thực hiện công việc do họ đã quen với công ty, hiểu đƣợc mục tiêu của doanh nghiệp, do đó nhanh chóng thích nghi với các điều kiện làm việc mới và biết cách thức để đạt đƣợc mục tiêu đó. Một ƣu điểm nữa là chính vì sử dụng nguồn này mà tạo sự thi đua rộng rãi giữa các cá nhân đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn. Nhƣợc điểm là nhân viên đã quen với cách làm việc cũ của cấp trên trƣớc đây, nên có thể họ sẽ rập khuôn máy móc, thiếu sáng tạo, không dấy lên đƣợc bầu không khí thi đua mới. Hoặc cũng có thể ngƣời đƣợc lựa chọn thăng cấp mà những ngƣời khác trong phòng không ủng hộ nên gây ra hiện tƣợng bất hợp tác với lãnh đạo mới, chia bè phái, mất đoàn kết, khó làm việc.
- Nguồn bên ngoài Nguồn này rất phong phú, đa dạng, bao gồm những nguồn sau: 11 z + Tuyển mộ từ bạn bè, con em của cán bộ công nhân viên. Thực tế, tại các doanh nghiệp khi nhân viên làm việc thì họ rất muốn bạn bè hoặc ngƣời thân của họ vào làm cùng. Nhân viên giới thiệu cho công ty những ngƣời đủ khả năng. Còn ứng viên thì hội nhập khá nhanh vào doanh nghiệp nhờ sự chỉ dẫn của ngƣời thân, quen của họ.
+ Tuyển mộ sinh viên, học sinh tốt nghiệp các trƣờng đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp,…các công ty có thể liên hệ với các nguồn này và tìm ngƣời thích hợp khi họ chuẩn bị tốt nghiệp. Để đảm bảo mối liên hệ chặt chẽ với các trƣờng và sinh viên, nhiều công ty tổ chức các hoạt động tài trợ về tài chính nhƣ cấp học bổng cho sinh viên hoặc hỗ trợ vật tƣ, thiết bị cho hoạt động nghiên cứu. + Tuyển từ nhân viên của đối thủ cạnh tranh và các tổ chức khác. Nhiều ngƣời thƣờng có nhu cầu muốn thay đổi nơi làm việc sau những khoảng thời gian nào đó.
Mặt khác, nhiều tổ chức áp dụng chính sách chiêu dụ nhân viên, chuyên gia, quản trị viên của đối thủ cạnh tranh nhằm đáp ứng nhu cầu về nhân lực và cũng làm suy yếu đối thủ. + Tuyển mộ từ những ngƣời chƣa có việc làm hay bị thất nghiệp hoặc ngƣời hành nghề tự do. Những ngƣời này có thể có nhiều lý do nhƣ chƣa tìm đƣợc việc làm phù hợp, hoặc do doanh nghiệp cũ của họ bị phá sản hay bất đồng quan điểm, mâu thuẫn nên bị sa thải, hoặc họ có kỹ năng, tay nghề cao nhƣng vì nhiều lý do mà họ trở thành ngƣời buôn bán, hành nghề độc lập.