PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Để tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trƣờng cạnh tranh khốc liệt và xu thế toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ, đòi hỏi doanh nghiệp phải hoạch định đƣợc chiến lƣợc phát triển đúng đắn, lâu dài. Trong đó, xây dựng nhân lực phải đặt lên hàng đầu. Bởi, con ngƣời là nguồn lực quan trọng nhất đối với mọi tổ chức.
Sự thành công của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc chủ yếu vào năng lực và hiệu suất làm việc của ngƣời lao động. Do vậy, các doanh nghiệp đều chú trọng phát triển nhân lực có phẩm chất, năng lực, trình độ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Để phát triển nhân lực, doanh nghiệp phải quan tâm tất cả các khâu từ tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, quản lý. Trong đó, công tác tuyển dụng đƣợc doanh nghiệp tiến hành một cách khoa học, bài bản, phù hợp với tiêu chí đặt ra của doanh nghiệp.
Đặc biệt, trong bối cảnh kinh tế hó hăn, cạnh tranh về nguồn lực có chất lƣợng ngày càng tăng, đòi hỏi doanh nghiệp càng phải coi trọng hơn công tác thu hút, tuyển dụng nhân lực. Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình ra đời năm 1998. Sau hơn 20 năm hình thành và phát triển, Công ty đã đạt đƣợc những thành công nhất định. Điều đó thể hiện ở quy mô, số lƣợng lao động, doanh thu, lợi nhuận ngày càng tăng.
Có rất nhiều nguyên nhân thành công, trong đó phải kể đến công tác phát triển nhân lực nói chung và tuyển dụng nói riêng. Tuy nhiên, hiện nay, Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình đang gặp phải vấn đề nhƣ sau: hi đƣợc tuyển dụng vào làm việc chính thức, đã có tình trạng nhân viên bỏ việc do không thực sự phù hợp với vị trí công việc đƣợc tuyển dụng. Nhận thức đƣợc vai trò quan trọng của hoạt động tuyển dụng nhân lực đối với doanh nghiệp, đồng thời đây cũng là vấn đề chƣa đƣợc nghiên cứu tại Công ty nên tác giả đã chọn đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình” làm luận văn thạc sỹ. Tác giả hy vọng, qua nghiên cứu này để làm rõ đƣợc những mặt mạnh cũng nhƣ hạn chế trong tuyển dụng nhân lực, từ đó đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty.
1 z Câu hỏi nghiên cứu: - Những ƣu điểm và nhƣợc điểm của hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình trong thời gian gần đây là gì và nguyên nhân? - Giải pháp nào để nâng cao chất lƣợng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình? 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu a. Mục đích nghiên cứu Mục đích của nghiên cứu là đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình. Nhiệm vụ nghiên cứu - Tổng hợp một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực.
- Phân tích đánh giá thực trang tuyển dụng nhân lực của Công Ty Cổ Phần Sách Văn Hóa Tổng Hợp Hòa Bình qua đó phát hiện những - bất cập trong qua trình tuyển dụng, tìm ra nguyên nhân ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng của công ty. - Đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại trên và hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực ở Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình trong thời gian tới. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu: công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình.
Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình, những thành tựu, hạn chế và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty. - Về thời gian: đề tài tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty từ năm 2016 đến 2019. 2 z - Về không gian: Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình 4. Đóng góp của luận văn Luận văn góp phần chỉ ra các vấn đề còn tồn đọng cần khắc phục cũng nhƣ các ƣu điểm cần phát huy trong tuyển dụng nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Sách Văn Hóa Tổng Hợp Hòa Bình để tạo cơ sở hoạch định và thực hiện cho các nhà quản trị của doanh nghiệp; đồng thời đóng góp một số biện pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Sách Văn Hóa Tổng Hợp Hòa Bình.
Kết cấu của luận văn Ngoài Phần giới thiệu và Kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu của luận văn gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và một số lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực Chƣơng 2: Thiết kế và phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình Chƣơng 4: Những giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Sách Văn hóa Tổng hợp Hòa Bình 3 z CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1. Tổng quan về tình hình nghiên cứu Nhân lực là một bộ phận hông thể thiếu trong mỗi doanh nghiệp, sự tồn vong, thịnh vƣợng của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ nhân lực. Do vậy, quản trị nhân lực đƣợc coi là cốt lõi của mọi quản trị; mà trong đó tuyển dụng nhân lực là công tác đầu tiên, đặt nền móng cho các công tác quản trị nhân lực hác. Nhân lực đầu vào có chất lƣợng, mới có thể tạo thuận lợi cho công tác đào tạo, bố trí và sử dụng nhân lực.
Nhƣ vậy nhu cầu thực tiễn của quản trị inh doanh ngày càng đòi hỏi phải có sự tiếp cận một cách hoa học về quản trị nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân lực nói riêng. Xuất phát từ đó có rất nhiều các công trình nghiên cứu trong và ngoài nƣớc đã ra đời. Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngoài (1) John M. Ivancevich, (2010) trong cuốn “Quản trị nhân lực” đã cho rằng, Quản trị nguồn nhân lực là một chức năng chiến lƣợc là một chức năng chiến lƣợc, đóng vai trò cực ỳ quan trọng chi phối sự thành công của Công ty.
HRM hông còn là một dịch vụ bị hạn chế hay một đơn vị gây hó chịu cho nhân viên nữa. HRM năng động trong cách lập biểu đồ tiến trình chiến lƣợc mà một Công ty cần phải thực hiện để giữ đƣợc ƣu thế cạnh tranh, đạt đƣợc năng xuất và hiệu quả cao. Và hởi đầu cho chiến lƣợc đó chính là tuyển dụng nhân lực. Giống nhƣ các ấn bản trƣớc đây, ẩn bản thứ 11 này giải thích về các định hƣớng cho tuyển dụng.
Các giám đốc luôn phải đối mặt với những vấn đề, những thách thức, những quyết định nhân sự. Mỗi giám đốc phải đóng một vai trò của một ngƣời giải quyết và chuẩn đoán các vấn đề nhân sự, để có thể ứng dụng héo léo các hái niệm, quy trình, mô hình, công cụ và phƣơng pháp HRM. Cuốn sách này tập trung vào quy trình tuyển dụng trong các tổ chức quản lý và tình huống trong thực tế. (2) Brian Tracy, (2013) trong cuốn “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ ngƣời tài” đã nhấn mạnh quyết định tuyển dụng là một trong những quyết định quan trọng 4 z nhất của nhà quản trị.
Thực hiện tốt việc tuyển dụng nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp luôn có đủ nguồn lực cần thiết để triển hai và thực hiện những chiến lƣợc, mục tiêu đề ra của tổ chức. Bên cạnh đó, qua mỗi chƣơng tác giả sẽ tiết lộ những bí quyết, ỹ thuật mà có thể áp dụng để chiêu mộ nhân tài. (3) Công ty tƣ vấn Towers Watson, (2014) trong kết quả “Nghiên cứu lực lƣợng lao động toàn cầu 2014” trên website của Công ty Towers Watson (http://www.com) là một phần của dự án nghiên cứu có quy mô toàn cầu đƣợc thiết ế nhằm hiểu rõ quan điểm của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động về các xu hƣớng và các vấn đề mới nổi trong môi trƣờng làm việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy chƣa đến 1/2 số ngƣời lao động tham gia hảo sát cho rằng doanh nghiệp của họ làm chƣa tốt công tác tuyển dụng và giữ chân ngƣời tài.
Làm sao để tuyển dụng và giữ chân ngƣời tài đã trở thành vấn đề chung đối với hầu hết các doanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra đƣợc những yếu tố cơ bản ảnh hƣởng đến quyết định của ngƣời lao động hi đến và rời doanh nghiệp. Đây có thể là cơ sở để các doanh nghiệp nghiên cứu, ứng dụng các giải pháp phù hợp vào thực tiễn tình hình quản trị nhân sự của mình nhằm nâng cao chất lƣợng, đảm bảo số lƣợng nguồn lực con ngƣời, đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp. (4) Jim Steward và Graham Beaver, (2004) trong cuốn “Quản trị nhân lực” trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu và thực tiễn đã nêu lên những đặc điểm của các tổ chức quy mô nhỏ, những gợi ý trong việc thiết ế và thực hiện nghiên cứu về phát triển, quản trị nhân lực và đề cập đến các phƣơng pháp quản trị nhân lực mà các tổ chức quy mô nhỏ thƣờng áp dụng và thực hành.
(5) Tác giả Mi e Johnson, (2007) Trong cuốn “7 cách để thu hút nhân tài” (dịch: Kiến Văn, Doanh Doanh, Nxb Lao động Xã hội, 2007), cuốn sách đề cập đến những NNL là yếu tố quan trọng, quyết định sự thành công của doanh nghiệp và đƣa ra 7 cách để thu hút nhân tài chính là phƣơng thức cần thiết để giúp doanh nghiệp thành công: hiểu đối thủ, đối mặt trực tiếp với sự inh hãi, lạc lối của nhân viên; Hãy thu hút nhân tài từ cái nhìn đầu tiên; Luôn giữ chặt phòng 5 z tuyến nhân tài; Tạo và giữ bản sắc riêng; Phát triển thù lao và trao đổi của nhân viên; Chuẩn bị cho cuộc chiến nhân tài. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước (1) PGS.