phần mở đầu, kết luận luận văn đƣợc kết cấu gồm 3 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 9 Chƣơng 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực công nghệ thông tin tại Tổng công ty Truyền thông Chƣơng 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực công nghệ thông tin tại Tổng công ty Truyền thông 10 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm cơ bản: 1. Nhân lực và nhân lực trong doanh nghiệp Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con ngƣời nó bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc.
Nó bao gồm cả sức khỏe, trí lực, tâm lý, lòng đam mê. Nhân lực trong doanh nghiệp là nguồn lực trong doanh nghiệp, thể hiện bởi tổng thể các tiềm năng lao động của con ngƣời của một doanh nghiệp ở mức độ nào đó, tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh, phát triển của doanh nghiệp. Nhân lực công nghệ thông tin và nhân lực công nghệ thông tin trong doanh nghiệp. Công nghệ thông tin là một thuật ngữ bao gồm phần mềm, mạng lƣới internet, hệ thống máy tính sử dụng cho việc phân phối và xử lý dữ liệu, trao đổi, lƣu trữ và sử dụng thông tin dƣới hình thức khác nhau.
Nhân lực công nghệ thông tin là một bộ phận của nhân lực khoa học công nghệ. Nhân lực công nghệ thông tin là một bộ phận của lực lƣợng lao động xã hội đƣợc đào tạo ở những trình độ chuyên môn nhất định và tham gia trực tiếp hay gián tiếp vào các hoạt động khoa học công nghệ từ nghiên cứu, triển khai đến đào tạo, quản lý và vận hành các hệ thống công nghệ. Đội ngũ nhân lực công nghệ có nhiều mức trình độ đào tạo cơ bản khác nhau từ công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ, kỹ thuật viên trung cấp cho đến đội ngũ kỹ sƣ chuyên gia có trình độ đại học và sau đại học. 11 Nhân lực công nghệ thông tin trong doanh nghiệp là một bộ phận nhân lực trong doanh nghiệp, tham gia và các hoạt động công học công nghệ từ nghiên cứu, quản lý, triển khai các hệ thống công nghệ phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh và phát triển của doanh nghiệp.
Tuyển mộ nhân lực „„Tuyển mộ là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có trình độ từ lực lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lƣợng và chất lƣợng lao động để nhằm đạt đƣợc các mục tiêu của mình‟‟ [4,tr.16] Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hƣởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có ngƣời lao động có trình độ cao nhƣng họ không đƣợc tuyển chọn vì họ không đƣợc biết các thông tin tuyển mộ, hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lƣợng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt đƣợc những yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu số lƣợng nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn.
Công tác tuyển mộ có ảnh hƣởng lớn đến chất lƣợng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hƣởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hƣởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực nhƣ: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động. Mục tiêu của tuyển mộ là đảm bảo đủ và đúng số ứng viên cần cho tuyển chọn. Tuyển chọn nhân lực “Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm đƣợc những ngƣời phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những ngƣời đã thu hút đƣợc trong quá trình tuyển mộ.
Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công 12 việc đã đƣợc đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với ngƣời thực hiện công việc”.241] Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đƣa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lƣợc kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có đƣợc những con ngƣời có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tƣơng lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm đƣợc các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng nhƣ tránh đƣợc các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt đƣợc kết quả cao thì cần phải có các bƣớc tuyển chọn phù hợp, các phƣơng pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học.
Mục tiêu của tuyển chọn là tuyển đúng, tuyển đủ đƣợc ngƣời lao động có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển, có khả năng hòa nhập nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ đƣợc giao. Tuyển dụng nhân lực Theo nghĩa hẹp: Tuyển dụng là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có trình độ từ lực lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng lao động bên trong tổ chức. Đồng thời, là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm đƣợc những ngƣời phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những ngƣời đã thu hút đƣợc. Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử dụng ngƣời lao động.
Nhƣ vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động.76] Do yêu cầu mức độ chuyên sâu nên đề tài chỉ đi sâu, tập trung nghiên cứu hoạt động tuyển dụng theo nghĩa hẹp. Tức tuyển dụng là quá trình thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc. Cơ sở của tuyển dụng là các yêu cầu 13 của công việc đã đƣợc đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với ngƣời thực hiện. Quá trình tuyển dụng phải đáp ứng đƣợc các yêu cầu dƣới đây: [4, tr.76] - Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực.
- Tuyển dụng đƣợc những ngƣời có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt. - Tuyển dụng đƣợc những ngƣời có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với tổ chức. Từ những phân tích trên cho thấy: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm đƣợc những ngƣời phù hợp bổ sung lực lƣợng lao động cần thiết nhằm đáp ứng đƣợc yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức. Quá trình tuyển dụng đƣợc coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hƣớng nhân viên, hƣớng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi trƣờng của tổ chức.
Nội dung tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 1. Chuẩn bị tuyển dụng 1. Xác định nhu cầu tuyển dụng Để xác định nhu cầu của doanh nghiệp, ta dự trên cơ sở: - Chỗ làm việc do ngƣời lao động thôi việc, nghỉ việc, nghỉ hƣu để lại Dựa trên kết quả xác định tình hình thừa thiếu lao động, từ đó xác định cần phải bổ sung vào vị trí nào Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực trƣớc mắt và lâu dài cho doanh nghiệp. Nhà quản trị cần biết rõ cơ cấu tổ nhân sự cho bộ máy ra sao, cần tuyển nhân sự số lƣợng bao nhiêu? Sử dụng kênh tuyển dụng nào hợp lý? Bƣớc này đƣợc thực hiện bằng quá trình phân tích 14 công việc kết hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh, định hƣớng phát triển của doanh nghiệp.
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tƣ liệu đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan tới các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Xác định nhu cầu tuyển dụng giúp ta lên đƣợc kế hoạch tuyển dụng. Và để tuyển dụng chính xác thì hai tài liệu quan trọng phục vụ cho tuyển dụng của doanh nghiệp sau khi phân tích công việc đó là: bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. - Bản mô tả công việc: là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc.
Bản mô tả công việc bao gồm các nội dung chính nhƣ: tên công việc, mã số, cấp bậc công việc, chức năng, trách nhiệm trong công việc, quyền hạn của ngƣời thực hiện công việc, điều kiện làm việc… - Bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc: là bản tổng hợp các yêu cầu, chuẩn mực mà một ngƣời cần phải có để hoàn thành một công việc nhất định nào đó. Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc nhƣ: trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, kinh nghiệm, tuổi tác, sức khỏe, tính cách, tham vọng… Hiện nay có 5 hình thức tuyển dụng phổ biến nhƣ: tuyển dụng thƣờng niên, tuyển dụng dự án, tuyển dụng ngẫu nhiên, tuyển dụng thay thế, tuyển dụng ứng phó: 15 Hình thức Khái niệm Điều kiện áp dụng Ƣu nhƣợc điểm tuyển dụng - Là hình thức - Tổng Công ty - Ƣu điểm: Chủ động tuyển dụng quy mô lớn. đƣợc số lƣợng nhân sự đƣợc diễn ra - Ngân sách dồi để triển khai công hàng năm theo dào việc. kế hoạch tuyển - Kế hoạch quản lý - Nhƣợc điểm: Chi phí dụng đã đƣợc dự trù nguồn nhân phát sinh hàng năm Thƣờng niên phê duyệt.
lực khoa học lớn, nhân sự ra vào công ty biến động nhiều, mất thời gian đào tạo cho nhân sự mới làm ảnh hƣởng đến tiến độ hoàn thành công việc. - Là hình thức - Các chƣơng trình - Ƣu điểm: Tiết kiệm tuyển dụng diễn ra trong một chi phí, hết dự án là dùng cho các phạm vi thời gian chấm dứt với ngƣời dự án tại địa nhất định. lao động không có phƣơng trong nhiều vấn đề phát sinh Dự án một khoảng pháp luật lao động đối thời gian xác với nhân viên sau khi định dựa trên công việc kết thúc.