Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Trách nhiệm kỷ luật lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện hành" do tác giả Quách Thu Trang thực hiện tại Trường Đại học Luật Hà Nội dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Thị Tuyết Vân (năm 2024), thuộc chuyên ngành Luật Lao động.

Về lý do chọn đề tài, tác giả viện dẫn nhận định của Steve Jobs trên tạp chí Bloomberg Businessweek năm 2003 rằng để biến những ý tưởng non trẻ thành một công ty đổi mới dài hạn đòi hỏi tính kỷ luật rất cao, minh chứng qua sự phát triển của Apple và Pixar. Trong lĩnh vực quan hệ lao động, kỷ luật lao động (KLLĐ) giữ vai trò thiết yếu trên cả bình diện kinh tế lẫn xã hội: đối với người sử dụng lao động (NSDLĐ), KLLĐ giúp thiết lập trật tự, nề nếp và duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh; đối với người lao động (NLĐ), KLLĐ rèn luyện tác phong công nghiệp và tinh thần trách nhiệm; đối với Nhà nước, KLLĐ bảo đảm quá trình tổ chức lao động xã hội chặt chẽ, tạo điều kiện ổn định trật tự chung. Trách nhiệm KLLĐ phát sinh dựa trên cơ sở quyền quản lý lao động (QLLĐ) của NSDLĐ khi NLĐ có hành vi vi phạm. Không giống các trách nhiệm pháp lý khác, các quy định điều chỉnh trách nhiệm KLLĐ không chỉ nằm trong văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước mà còn tồn tại trong nội quy lao động (NQLĐ), thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động. Mặc dù Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 đã hoàn thiện hơn khung pháp lý cho chế định này, thực tiễn áp dụng và nền tảng lý luận vẫn bộc lộ nhiều điểm bất cập, đòi hỏi phải được nghiên cứu toàn diện nhằm bảo vệ quyền lợi của các bên và hỗ trợ cơ quan tài phán giải quyết tranh chấp.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể:

  1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về trách nhiệm KLLĐ và sự điều chỉnh của pháp luật đối với trách nhiệm KLLĐ.
  2. Đánh giá toàn diện thực trạng các quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về trách nhiệm KLLĐ (trọng tâm là BLLĐ năm 2019 và văn bản hướng dẫn thi hành), chỉ rõ những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó.
  3. Đề xuất các khuyến nghị cụ thể nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật lao động Việt Nam về trách nhiệm KLLĐ.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Trách nhiệm KLLĐ theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành.
  • Phạm vi nghiên cứu: Về không gian, đề tài nghiên cứu trong phạm vi lãnh thổ Việt Nam; về thời gian, khóa luận tập trung nghiên cứu các quy định và thực tiễn pháp lý trong giai đoạn từ năm 2019 đến năm 2023.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Về khung lý luận, khóa luận tiếp cận khái niệm trách nhiệm KLLĐ từ các nguồn tài liệu đào tạo luật học uy tín tại Việt Nam:

  • Giáo trình Luật Lao động Việt Nam (Tập 1) của Trường Đại học Luật Hà Nội (năm 2021): xác định trách nhiệm KLLĐ là trách nhiệm pháp lý do NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ vi phạm KLLĐ bằng cách bắt họ phải chịu một trong các hình thức KLLĐ.
  • Giáo trình Luật Lao động Việt Nam của Trường Đại học Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội (năm 2023) và Giáo trình Luật Lao động của Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh (năm 2020) với các cấu thành tương đồng.
  • Luận án tiến sĩ của Đỗ Thị Dung (2020) về "Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam", làm rõ quyền áp dụng trách nhiệm KLLĐ là quyền đơn phương của NSDLĐ bắt nguồn từ quyền sở hữu tư liệu sản xuất và yêu cầu khách quan của quá trình tổ chức lao động.

Về phương diện cấu thành vi phạm KLLĐ, tác giả dựa trên lý luận chung về vi phạm pháp luật để phân tích 4 yếu tố cấu thành:

  • Mặt khách quan: Hành vi vi phạm kỷ luật (hành động hoặc không hành động) xâm phạm NQLĐ, hợp đồng lao động hoặc quyền điều hành hợp pháp của NSDLĐ.
  • Mặt chủ quan: Lỗi của người lao động (bao gồm lỗi cố ý hoặc lỗi vô ý), thể hiện thái độ tâm lý của NLĐ khi có đủ điều kiện chủ quan và khách quan nhưng không thực hiện hoặc thực hiện không đúng nghĩa vụ.
  • Khách thể: Các quan hệ xã hội được NQLĐ và pháp luật lao động bảo vệ (trật tự nội bộ, an toàn vệ sinh lao động, tài sản, bí mật kinh doanh).
  • Chủ thể: Cá nhân NLĐ tham gia quan hệ lao động, chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ.

Khung văn bản quy phạm pháp luật được khảo cứu chính gồm:

  • Bộ luật Lao động năm 2019 (được Quốc hội thông qua ngày 20/11/2019, có hiệu lực từ ngày 01/01/2021).
  • Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
  • Các văn bản liên quan: BLLĐ năm 2012, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP, Nghị định số 31/2015/NĐ-CP, Nghị định số 38/2022/NĐ-CP, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014.

Về phương pháp nghiên cứu, tác giả vận dụng phương pháp luận duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác - Lênin kết hợp các phương pháp nghiên cứu khoa học pháp lý truyền thống:

  • Phương pháp phân tích: Triển khai xuyên suốt các chương nhằm mổ xẻ từng quy phạm, khái niệm và cấu thành pháp lý.
  • Phương pháp so sánh: Sử dụng chủ yếu tại Chương 1 và Chương 2 nhằm đối chiếu BLLĐ năm 2019 với BLLĐ năm 2012, các nghị định hướng dẫn, đồng thời liên hệ với một số khía cạnh pháp luật lao động quốc tế.
  • Phương pháp tổng hợp: Áp dụng ở cuối các phần và các chương để khái quát các nhận định khoa học, rút ra đánh giá thực trạng.
  • Phương pháp lịch sử: Khảo cứu sự hình thành và biến động của các quy định pháp luật về trách nhiệm KLLĐ qua các thời kỳ lập pháp.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và sự điều chỉnh của pháp luật về trách nhiệm kỷ luật lao động

Chương 1 xây dựng hệ thống khái niệm nền tảng. Tác giả chỉ rõ trách nhiệm KLLĐ tuy là một dạng trách nhiệm pháp lý nhưng mang nét đặc thù riêng biệt: không gắn với vi phạm pháp luật nói chung mà gắn trực tiếp với hành vi vi phạm KLLĐ; do NSDLĐ áp dụng chứ không phải cơ quan quyền lực nhà nước; và không thể chuyển giao vì mang tính nhân thân của NLĐ.

Sự điều chỉnh của pháp luật đối với trách nhiệm KLLĐ xuất phát từ tính chất bất bình đẳng về vị thế kinh tế giữa các chủ thể (NSDLĐ nắm giữ tư liệu sản xuất và quyền QLLĐ, còn NLĐ là bên phụ thuộc, bán sức lao động). Mục đích của sự can thiệp pháp lý gồm hai mặt:

  1. Thiết lập hành lang pháp lý xác định phạm vi quyền hạn để NSDLĐ duy trì trật tự và hiệu quả sản xuất.
  2. Đặt quyền lực quản lý của NSDLĐ vào khuôn khổ luật định nhằm ngăn chặn sự lạm quyền, bảo vệ quyền lợi hợp pháp và nhân phẩm của NLĐ.

Về nội dung điều chỉnh, tác giả hệ thống hóa 5 chế định cốt lõi:

  • Các hình thức xử lý KLLĐ: Phân thành 3 nhóm gồm chế tài mang tính tinh thần (khiển trách), chế tài tác động đến việc làm/thu nhập (kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức), và chế tài chấm dứt quan hệ lao động (sa thải).
  • Nguyên tắc xử lý KLLĐ: Các chuẩn mực bắt buộc quán triệt trong toàn bộ quy trình xử lý.
  • Thẩm quyền xử lý KLLĐ: Xác định tư cách chủ thể có quyền ra quyết định.
  • Trình tự, thủ tục và thời hiệu: Các bước chuẩn bị họp, tổ chức phiên họp, lập biên bản, ban hành quyết định và giới hạn thời gian luật định.
  • Xóa kỷ luật và giảm thời hạn chấp hành: Cơ chế khôi phục quyền lợi và khuyến khích sự tiến bộ của NLĐ.

Chương 2: Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về trách nhiệm kỷ luật lao động

Chương 2 tập trung phân tích thực trạng các quy phạm trong BLLĐ năm 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

Bốn hình thức xử lý KLLĐ theo Điều 124 BLLĐ năm 2019 và quy chế áp dụng được tổng hợp trong bảng đối chiếu sau:

Hình thức xử lý KLLĐ Tính chất chế tài Thời hạn xóa KLLĐ (Điều 126 BLLĐ 2019) Khả năng giảm thời hạn chấp hành Hành vi áp dụng cụ thể theo luật định
Khiển trách Nhắc nhở tinh thần, áp dụng cho vi phạm lần đầu, mức độ nhẹ. 03 tháng Không quy định (thời hạn ngắn, không ảnh hưởng thu nhập). Do NSDLĐ quy định cụ thể trong NQLĐ.
Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng Tác động đến thu nhập và tiến trình nghề nghiệp của NLĐ. 06 tháng Được xem xét giảm thời hạn khi đã chấp hành 1/2 thời gian nếu sửa chữa tiến bộ. Do NSDLĐ quy định cụ thể trong NQLĐ.
Cách chức Tước bỏ vị trí quản lý hiện tại, thay đổi tiền lương và quyền hạn. 03 năm Không áp dụng giảm thời hạn chấp hành. Áp dụng với NLĐ có giữ chức vụ; chi tiết do NQLĐ xác định.
Sa thải Chấm dứt quan hệ lao động; hình thức chế tài nghiêm khắc nhất. Không áp dụng (quan hệ lao động đã chấm dứt hoàn toàn). Không áp dụng. Giới hạn nghiêm ngặt trong 04 trường hợp tại Điều 125 BLLĐ năm 2019.

Bốn trường hợp NSDLĐ được quyền áp dụng hình thức sa thải (Điều 125 BLLĐ năm 2019):

  1. NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc (không phụ thuộc vào yếu tố thiệt hại).
  2. NLĐ tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ; có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong NQLĐ.
  3. NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật.
  4. NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày công dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày công dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Về nguyên tắc xử lý KLLĐ (Điều 122 BLLĐ năm 2019), tác giả nhấn mạnh: NSDLĐ có nghĩa vụ chứng minh lỗi; phải có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở; NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa hoặc nhờ người khác bào chữa; trường hợp NLĐ chưa đủ 15 tuổi phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật; phiên họp phải lập thành biên bản. Không được áp dụng nhiều hình thức KLLĐ cho một hành vi vi phạm. Pháp luật cấm xử lý kỷ luật đối với NLĐ đang trong thời gian: nghỉ ốm đau, điều dưỡng; tạm giữ, tạm giam; chờ kết quả xác minh của cơ quan có thẩm quyền đối với các hành vi sa thải; NLĐ nữ mang thai, NLĐ nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi; hoặc người mắc bệnh tâm thần làm mất khả năng nhận thức, điều khiển hành vi. Điều 127 cấm hành vi xâm phạm sức khỏe, danh dự, nhân phẩm, tính mạng, uy tín; cấm phạt tiền, cắt lương thay xử lý kỷ luật; cấm xử lý hành vi không được quy định trong NQLĐ, HĐLĐ hoặc pháp luật.

Về thẩm quyền và thủ tục: Thẩm quyền thuộc người giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ theo Khoản 3 Điều 18 BLLĐ năm 2019 hoặc người được chỉ định cụ thể trong NQLĐ. Trình tự tiến hành qua 3 bước theo Nghị định số 145/2020/NĐ-CP: Chuẩn bị họp (lập biên bản vi phạm hoặc thu thập chứng cứ, gửi thông báo trước ngày họp ít nhất 05 ngày); Tiến hành phiên họp (lập biên bản có chữ ký các bên); Ban hành quyết định xử lý KLLĐ trong thời hiệu. Về thời hiệu (Điều 123), thời hạn chung là 06 tháng; đối với vi phạm trực tiếp liên quan đến tài chính, tài sản, bí mật công nghệ, thời hiệu là 12 tháng; được kéo dài thêm tối đa không quá 60 ngày đối với các trường hợp tạm hoãn luật định.

Đánh giá ưu điểm và hạn chế:

  • Ưu điểm: BLLĐ năm 2019 đã tách biệt hình thức nâng lương và cách chức; bổ sung hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc; lượng hóa thời gian bỏ việc thành "30 ngày" và "365 ngày" thay vì "tháng" hay "năm" thiếu thống nhất; hạ độ tuổi bắt buộc có người đại diện từ dưới 18 tuổi xuống dưới 15 tuổi; mở rộng bảo vệ thai sản cho cả lao động nam theo Luật BHXH năm 2014; cho phép người được ủy quyền giao kết HĐLĐ được toàn quyền xử lý KLLĐ.
  • Hạn chế:
    • Hình thức kỷ luật cách chức xung đột với Điều 28 BLLĐ năm 2019 (bắt buộc làm đúng công việc đã giao kết trong HĐLĐ), dễ dẫn đến việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp theo Điểm a Khoản 2 Điều 35 BLLĐ năm 2019.
    • Thiếu định lượng cụ thể về "thiệt hại nghiêm trọng" và "đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng", dẫn đến xu hướng áp dụng tùy tiện giữa việc tự định mức và việc suy diễn gián tiếp từ mốc 10 tháng lương tối thiểu vùng theo Điều 120 BLLĐ năm 2019.
    • Kỹ thuật lập pháp tại Khoản 2 Điều 125 đặt cụm từ "được quy định trong NQLĐ" ở vị trí gây nhập nhằng ngữ nghĩa giữa hành vi gây thiệt hại và hành vi quấy rối tình dục.
    • Khái niệm tái phạm quy định là "lặp lại hành vi vi phạm" tạo cách giải thích quá hẹp (phải trùng khớp hoàn toàn hành vi cũ) làm giảm hiệu quả xử lý trong thực tế.

Chương 3: Khuyến nghị hoàn thiện pháp luật Việt Nam hiện hành về trách nhiệm kỷ luật lao động

Căn cứ vào danh mục mục lục và định hướng của đề tài, Chương 3 tập trung đưa ra các nhóm giải pháp lập pháp tương ứng với các bất cập đã phân tích:

  • Rà soát, sửa đổi quy định về kỷ luật cách chức nhằm bảo đảm tính tương thích với quy định về hợp đồng lao động và quyền bố trí công việc.
  • Ban hành văn bản hướng dẫn định lượng rõ ràng mức độ "thiệt hại nghiêm trọng" và "đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng" để làm căn cứ minh bạch cho hình thức sa thải.
  • Hoàn thiện kỹ thuật lập pháp tại Điều 125 BLLĐ năm 2019 nhằm phân tách mạch lạc các điều kiện bắt buộc phải ghi nhận trong nội quy lao động.
  • Sửa đổi cách giải thích về "tái phạm" trong kỷ luật lao động theo hướng bao hàm các hành vi vi phạm cùng tính chất hoặc xâm phạm cùng nhóm quan hệ, khắc phục sự xơ cứng của thuật ngữ "lặp lại hành vi".

Kết quả và đóng góp

  • Phân loại rõ nét 3 nhóm chế tài KLLĐ (tinh thần, nghề nghiệp, chấm dứt quan hệ lao động) và chỉ ra bản chất trách nhiệm KLLĐ là trách nhiệm mang tính nhân thân của NLĐ dưới sự thực thi quyền đơn phương có kiểm soát của NSDLĐ.
  • Hệ thống hóa chi tiết các điểm mới của BLLĐ năm 2019 so với BLLĐ năm 2012: tách điều khoản giữa kéo dài thời hạn nâng lương và cách chức; bổ sung hành vi quấy rối tình dục làm căn cứ sa thải; điều chỉnh thời gian bỏ việc sang đơn vị 30 ngày/365 ngày; mở rộng phạm vi chủ thể được bảo vệ thai sản và mở rộng thẩm quyền ủy quyền xử lý kỷ luật.
  • Phát hiện các điểm xung đột pháp lý nội tại: vướng mắc giữa hình thức chế tài cách chức với nguyên tắc thực hiện hợp đồng lao động (Điều 28 và Điều 35 BLLĐ năm 2019); sự thiếu hụt tiêu chí định lượng thiệt hại tài sản tại Điều 125; và sự mập mờ trong cấu trúc câu chữ tại Khoản 2 Điều 125 BLLĐ năm 2019.
  • Đóng góp về mặt học thuật và thực tiễn: Cung cấp tài liệu nghiên cứu chuyên khảo phục vụ học tập, giảng dạy tại Trường Đại học Luật Hà Nội; làm rõ cơ sở lý luận giúp NSDLĐ xây dựng NQLĐ đúng luật và hỗ trợ các cơ quan tài phán giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Khóa luận giới hạn phạm vi nghiên cứu các quy phạm thực định trong giai đoạn từ năm 2019 đến năm 2023; nội dung phân tích chủ yếu tiếp cận dưới góc độ khoa học pháp lý lý luận và phân tích văn bản quy phạm, chưa có điều kiện khảo sát số liệu thống kê thực tế về các bản án, quyết định giải quyết tranh chấp lao động tại hệ thống Tòa án nhân dân các cấp.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu thực tiễn áp dụng kỷ luật lao động tại các loại hình doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài hoặc doanh nghiệp công nghệ cao; tiến hành khảo sát thực tiễn xét xử tranh chấp sa thải trái pháp luật; so sánh chuyên sâu chế định trách nhiệm KLLĐ của Việt Nam với các chuẩn mực lao động quốc tế của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO).

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho sinh viên luật, học viên cao học chuyên ngành Luật Lao động, giảng viên giảng dạy bộ môn Luật Lao động, cán bộ pháp chế doanh nghiệp và luật sư hành nghề. Các nội dung có giá trị tham khảo nổi bật bao gồm:

  • Toàn bộ phân tích về 4 yếu tố cấu thành vi phạm kỷ luật lao động tại Chương 1.
  • Bảng đối chiếu thực trạng và sự thay đổi giữa BLLĐ năm 2012 và BLLĐ năm 2019 tại Chương 2.
  • Quy trình chuẩn hóa 3 bước xử lý kỷ luật lao động và các điều kiện áp dụng biện pháp tạm đình chỉ công việc theo Nghị định số 145/2020/NĐ-CP.
  • Các luận cứ phân tích bất cập về kỹ thuật lập pháp tại Điều 125 BLLĐ năm 2019.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận phân tích điểm mới nổi bật nào của BLLĐ năm 2019 về việc phân tách hai hình thức kỷ luật: kéo dài thời hạn nâng lương và cách chức?
BLLĐ năm 2012 quy định chung hai hình thức này trong cùng một khoản, dễ dẫn đến việc áp dụng sai lệch tính chất vi phạm. BLLĐ năm 2019 đã tách thành hai khoản riêng biệt tại Điều 124 vì cách chức mang tính chất nặng hơn, ảnh hưởng lớn đến thu nhập, chức vụ và chỉ áp dụng được với NLĐ đang giữ chức vụ. Ngoài ra, quy chế xóa kỷ luật của hai hình thức này hoàn toàn khác biệt: kéo dài thời hạn nâng lương có thời hạn xóa là 06 tháng (và được xét giảm thời hạn sau khi chấp hành 1/2), trong khi cách chức có thời hạn xóa là 03 năm và không được xét giảm thời hạn.

2. BLLĐ năm 2019 đã khắc phục sự bất cập trong cách tính thời gian tự ý bỏ việc làm căn cứ sa thải như thế nào?
BLLĐ năm 2012 quy định tự ý bỏ việc "05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm", gây tranh cãi về việc hiểu thế nào là "01 tháng" (theo tháng dương lịch hay tính từ ngày bỏ việc đầu tiên). BLLĐ năm 2019 đã kế thừa quy định tại Nghị định số 31/2015/NĐ-CP, chuẩn hóa cách tính thành "05 ngày công dồn trong thời hạn 30 ngày" hoặc "20 ngày công dồn trong thời hạn 365 ngày" tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

3. Phạm vi bảo vệ thai sản trong nguyên tắc không được xử lý KLLĐ có sự mở rộng ra sao theo BLLĐ năm 2019?
BLLĐ năm 2012 chỉ dùng cụm từ "lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; NLĐ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi". BLLĐ năm 2019 đổi thành "NLĐ nữ mang thai; NLĐ nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi". Việc thay đổi này giúp đồng bộ với Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, mở rộng phạm vi áp dụng cho cả NLĐ nam đóng BHXH khi vợ sinh con, NLĐ nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi và NLĐ thực hiện các biện pháp tránh thai.

4. Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động bên phía NSDLĐ được quy định cụ thể gồm những ai theo pháp luật hiện hành?
Theo quy định tại Điều 70 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP và Khoản 3 Điều 18 BLLĐ năm 2019, người có thẩm quyền xử lý KLLĐ là người giao kết hợp đồng lao động bên phía NSDLĐ (người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp, người đứng đầu cơ quan/tổ chức có tư cách pháp nhân, người đại diện hộ gia đình/tổ hợp tác, cá nhân trực tiếp sử dụng lao động hoặc người được các chủ thể này ủy quyền hợp pháp) hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động của đơn vị.

5. Tác giả đã chỉ ra mâu thuẫn pháp lý căn bản nào khi NSDLĐ áp dụng hình thức kỷ luật cách chức đối với NLĐ?
Khóa luận chỉ ra rằng khi NLĐ đang giữ chức vụ quản lý theo hợp đồng lao động đã giao kết, việc ra quyết định kỷ luật cách chức đồng nghĩa với việc buộc họ không làm công việc mà hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng. Điều này dẫn tới xung đột với nguyên tắc thực hiện công việc theo HĐLĐ quy định tại Điều 28 BLLĐ năm 2019, đồng thời tạo ra căn cứ pháp lý để NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điểm a Khoản 2 Điều 35 BLLĐ năm 2019 do không được bố trí đúng công việc đã thỏa thuận.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Quách Thu Trang đã hệ thống hóa toàn diện các vấn đề lý luận về chế định trách nhiệm kỷ luật lao động và sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật để cân bằng quyền lực quản lý của người sử dụng lao động với việc bảo vệ quyền lợi của người lao động. Thông qua việc phân tích sâu sắc các quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 và Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, tác giả đã làm rõ các bước tiến bộ vượt bậc về kỹ thuật lập pháp, đồng thời chỉ ra chính xác các xung đột pháp lý và khoảng trống định lượng cần tiếp tục hoàn thiện. Công trình là một nghiên cứu chuyên khảo có giá trị tham khảo học thuật và thực tiễn cao đối với việc xây dựng nội quy lao động và áp dụng pháp luật lao động tại Việt Nam.