Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Vân Anh (chuyên ngành Quản trị doanh nghiệp, Trường Đại học Thương mại, dưới sự hướng dẫn của ThS. Hoàng Cao Cường) nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp cho hoạt động quản trị nhân sự thương mại trong ngành bất động sản.
Giai đoạn 2013–2015, thị trường bất động sản Việt Nam đối mặt với nhiều khó khăn, thanh khoản trầm lắng, tồn kho cao và áp lực nợ xấu. Bước sang năm 2015, thị trường có dấu hiệu phục hồi nhờ các chính sách điều tiết vĩ mô. Trong bối cảnh đó, Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng An Phú (đơn vị vừa tham gia đầu tư vừa phân phối, môi giới bất động sản) chịu sức ép cạnh tranh gay gắt. Hoạt động bán hàng đóng vai trò sống còn trong việc tạo doanh thu, giải phóng sản phẩm và duy trì dòng tiền. Tuy nhiên, công tác tổ chức lực lượng bán hàng tại doanh nghiệp bộc lộ một số hạn chế về quy trình tuyển dụng, phương pháp đào tạo và xác định định mức, dẫn đến tỷ lệ nhân viên hoàn thành chỉ tiêu doanh số chưa đạt kỳ vọng.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài được xác định gồm:
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về công tác tổ chức lực lượng bán hàng trong doanh nghiệp.
- Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng công tác tổ chức lực lượng bán hàng tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng An Phú giai đoạn 2013–2015.
- Đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tổ chức lực lượng bán hàng tại công ty trong thời gian tới.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tổ chức lực lượng bán hàng của Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng An Phú.
- Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng An Phú (trụ sở tại Cầu Giấy, Hà Nội).
- Phạm vi thời gian: Dữ liệu thực trạng và hoạt động kinh doanh giai đoạn 2013–2015; thời gian thực hiện nghiên cứu trong 9 tuần (từ ngày 29/02/2016 đến ngày 29/04/2016).
- Phạm vi nội dung: Tập trung vào các khâu cốt lõi của tổ chức lực lượng bán hàng gồm xác định quy mô, xây dựng định mức, tuyển dụng, đào tạo huấn luyện và chế độ đãi ngộ/tạo động lực.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khung lý thuyết của đề tài được xây dựng dựa trên hệ thống giáo trình Quản trị tác nghiệp doanh nghiệp thương mại của Trường Đại học Thương mại, tập trung vào các nội dung:
- Khái niệm và cách tiếp cận: Quản trị bán hàng theo 4 góc độ (tiếp cận quản trị tác nghiệp, tiếp cận chức năng quản trị, tiếp cận thương vụ, và tiếp cận quy trình bán hàng).
- Nội dung tổ chức lực lượng bán hàng:
- Xác định quy mô và định mức: Căn cứ vào mục tiêu bán hàng, kế hoạch kinh doanh, quy mô hiện có, năng suất lao động bình quân và tầm hạn quản lý. Định mức bán hàng phân chia thành định mức trên cơ sở kết quả (khối lượng hàng bán, số lượng khách hàng, chỉ tiêu tài chính) và định mức trên cơ sở hành vi ứng xử (giao tiếp qua điện thoại, thư chào hàng, hội thảo, tiếp xúc đại lý).
- Tuyển dụng và đào tạo: Tiêu chuẩn tuyển dụng nhân viên bán hàng và nhà quản trị; nội dung đào tạo (kiến thức doanh nghiệp, sản phẩm, quy trình, khách hàng, thị trường; kỹ năng bán hàng và quản trị); phương pháp đào tạo (kèm cặp qua công việc, lớp học, vi tính/mạng, tự nghiên cứu).
- Đãi ngộ và tạo động lực: Quy trình 5 bước (Nắm bắt nhu cầu $\rightarrow$ Phân loại nhu cầu $\rightarrow$ Lập chương trình $\rightarrow$ Triển khai $\rightarrow$ Kiểm soát, đánh giá); các biện pháp tài chính (lương cố định, lương biến đổi/hoa hồng, phụ cấp) và biện pháp phi tài chính.
- Môi trường tác động: Môi trường vĩ mô (kinh tế, văn hóa - xã hội, chính trị - pháp luật, khoa học công nghệ) và môi trường vi mô (đối thủ cạnh tranh, khách hàng, nhà cung cấp, con người, sản phẩm).
Phương pháp nghiên cứu thực tế bao gồm:
- Phương pháp điều tra trắc nghiệm: Phát và thu hồi $n = 20$ phiếu điều tra hợp lệ từ cán bộ, nhân viên liên quan tại công ty theo 4 nội dung trọng tâm.
- Phương pháp quan sát trực tiếp: Quan sát hoạt động tác nghiệp thực tế tại phòng Kinh doanh nhằm thu thập dữ liệu sơ cấp.
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự và kế hoạch kinh doanh từ phòng Kế toán, phòng Hành chính - Nhân sự và phòng Kinh doanh.
- Phương pháp phân tích dữ liệu: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, lập bảng biểu so sánh tuyệt đối và tương đối giữa các năm 2013, 2014 và 2015.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Một số lý luận cơ bản về công tác tổ chức lực lượng bán hàng cho công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng An Phú
Chương này tổng kết cơ sở lý luận về bán hàng, quản trị bán hàng và tổ chức lực lượng bán hàng. Tác giả làm rõ vai trò của lực lượng bán hàng là cầu nối trực tiếp giữa doanh nghiệp và thị trường. Nội dung chương đi sâu vào việc làm rõ 5 mắt xích trong tổ chức lực lượng bán hàng:
- Xác định quy mô nhân sự dựa trên năng suất và mục tiêu doanh thu.
- Thiết lập định mức bán hàng (hạn ngạch) làm công cụ kiểm soát, định hướng và đánh giá hiệu quả.
- Tiêu chuẩn và quy trình tuyển dụng ứng viên.
- Các hình thức huấn luyện chuyên môn và kỹ năng.
- Quy trình 5 bước tạo động lực kết hợp chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính. Đồng thời, chương 1 phân tích các nhân tố môi trường vĩ mô (kinh tế, chính trị, công nghệ, văn hóa) và vi mô (khách hàng, đối thủ, nhà cung cấp) tác động đến việc tổ chức lực lượng bán hàng.
Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tổ chức lực lượng bán hàng cho công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng An Phú
Chương 2 trình bày tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng An Phú (thành lập ngày 16/5/2007 theo Giấy ĐKKD số 0103017340, trụ sở tại Biệt thự 01, số 160 Nguyễn Khánh Toàn, Cầu Giấy, Hà Nội; là đồng chủ đầu tư dự án Golden Land 2,4 ha gồm 5 tòa nhà 25–33 tầng, phân phối các dự án The Garden Hill, PCC1 Complex, Thăng Long Victory, Biệt thự Ciputra...). Cơ cấu tổ chức gồm Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc, Giám đốc và 4 phòng chức năng: Hành chính - Nhân sự, Kinh doanh, Kỹ thuật IT, Kế toán.
| Chỉ tiêu cơ cấu lao động (Năm 2015) | Số lượng (Người) | Tỷ lệ (%) |
|---|---|---|
| Tổng số lao động | 70 | 100,00% |
| - Độ tuổi 18 – 30 tuổi | 38 | 54,28% |
| - Độ tuổi 30 – 45 tuổi | 27 | 38,57% |
| - Độ tuổi trên 45 tuổi | 5 | 7,15% |
| - Giới tính Nam | 44 | 62,85% |
| - Giới tính Nữ | 26 | 37,15% |
| - Trình độ Trên đại học | 10 | 14,29% |
| - Trình độ Đại học | 53 | 75,71% |
| - Trình độ Cao đẳng, trung cấp | 7 | 10,00% |
| - Nhân sự Phòng Kinh doanh | 57 | 82,86% |
| - Nhân sự các phòng ban khác (Kế toán, IT, HC-NS, BGĐ) | 13 | 17,14% |
Về kết quả kinh doanh, năm 2014 doanh thu giảm 62,07% so với 2013 do khủng hoảng bất động sản. Sang năm 2015, doanh thu tăng trưởng 948,2% (tăng 5.770.557.734 đồng so với 2014), lợi nhuận sau thuế tăng 1.285,31%.
| Chỉ tiêu tài chính và nhân sự bán hàng | Năm 2013 | Năm 2014 | Năm 2015 |
|---|---|---|---|
| Doanh số mục tiêu (Triệu đồng) | 2.000 | 2.200 | 3.000 |
| Năng suất lao động bình quân (Triệu đồng/người) | 41 | 43 | 53 |
| Số lượng nhân viên bán hàng (Người) | 49 | 51 | 57 |
Khảo sát thực trạng tổ chức lực lượng bán hàng ($n=20$):
- Quy mô lực lượng bán hàng: Doanh nghiệp sử dụng phương pháp định lượng theo xu hướng dựa trên doanh số mục tiêu và năng suất quá khứ. 20% đánh giá khâu này ảnh hưởng rất lớn, 30% đánh giá ảnh hưởng lớn, 30% đánh giá khá ảnh hưởng.
- Xác định định mức: Áp dụng định mức khối lượng hàng bán. Dự án chung cư Golden Land áp dụng định mức 100 căn/tháng cho cả phòng (tương đương 2 căn/nhân viên/tháng); dự án biệt thự Ciputra áp dụng 10 căn/tháng. Đánh giá áp lực định mức: 60% thấy bình thường (phù hợp), 20% cho rằng có thể làm tốt hơn, 15% thấy khá lớn, 5% thấy lớn; tuy nhiên tỷ lệ nhân viên thực tế đạt chỉ tiêu chỉ ở mức 45%.
- Tuyển dụng: Sử dụng nguồn ngoài (website, báo chí); quy trình 2 vòng (sàng lọc hồ sơ và phỏng vấn). 60% đánh giá tiêu chuẩn bằng cấp được ưu tiên hàng đầu, 20% chọn kinh nghiệm, 10% chọn ngoại hình/tính cách, 10% chọn yếu tố khác.
- Đào tạo: Áp dụng đào tạo 3 tháng đầu bằng phương pháp kèm cặp trực tiếp từ nhân viên kinh nghiệm kết hợp tự nghiên cứu. Đánh giá hiệu quả: 5% rất tốt, 20% tốt, 20% khá, 45% bình thường, 10% không tốt.
- Đãi ngộ: Lương cứng 1,5 triệu đồng/tháng (nếu phát sinh doanh số được nâng lên 3 triệu đồng/tháng) cộng hoa hồng 0,5% – 2% giá trị sản phẩm bán được, kèm phụ cấp xăng xe, điện thoại. 10% rất hài lòng, 60% hài lòng, 20% bình thường, 10% không hài lòng.
Đánh giá tổng hợp cho thấy: Công ty có ưu điểm về lực lượng nhân sự trẻ, học vấn cao, chế độ hoa hồng minh bạch; nhưng tồn tại hạn chế là quy trình tuyển dụng đơn giản, phụ thuộc vào bằng cấp, công tác đào tạo kèm cặp bị lơ là vào mùa cao điểm, mức lương cơ bản thấp và chỉ có 45% nhân sự đạt định mức bán hàng.
Chương 3: Đề xuất và kiến nghị để hoàn thiện công tác tổ chức lực lượng bán hàng cho công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng An Phú
Trên cơ sở phương hướng phát triển của công ty, tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp cụ thể:
- Điều chỉnh quy mô lực lượng bán hàng: Bổ sung căn cứ xác định quy mô dựa trên tầm hạn quản lý của nhà quản trị và quỹ lương chi trả, phân bổ cụ thể theo từng nhóm chức danh bán hàng.
- Xác định định mức bán hàng phù hợp: Điều chỉnh hạn ngạch sát với năng lực thực tế của nhân viên và từng phân khúc dự án nhằm nâng tỷ lệ hoàn thành định mức vượt mức 45%.
- Hoàn thiện chính sách và quy trình tuyển dụng: Bổ sung các bước kiểm tra trắc nghiệm năng lực, đánh giá kỹ năng giao tiếp, đàm phán và trình độ ngoại ngữ thay vì chỉ chú trọng bằng cấp; chuẩn hóa sơ đồ quy trình tuyển dụng.
- Xây dựng chương trình huấn luyện linh hoạt: Đa dạng hóa hình thức đào tạo, bổ sung các khóa huấn luyện kỹ năng mềm (làm việc nhóm, xử lý tình huống), kiến thức pháp lý nhà đất, quy trình thủ tục vay vốn ngân hàng cho nhân viên mới.
- Tạo động lực mạnh mẽ cho lực lượng bán hàng: Xem xét điều chỉnh mức lương cứng cơ bản để đảm bảo đời sống tối thiểu cho nhân sự mới, hoàn thiện chính sách thi đua khen thưởng và đãi ngộ phi tài chính nhằm duy trì sự gắn bó lâu dài.
Kết quả và đóng góp
Khóa luận đã tổng hợp và phản ánh các kết quả thực nghiệm và số liệu cụ thể tại doanh nghiệp:
- Dữ liệu thực trạng nhân sự: Lập danh mục chi tiết về lực lượng lao động năm 2015 gồm 70 người, trong đó phòng Kinh doanh chiếm 82,86% (57 người). Đội ngũ có 100% nhân viên kinh doanh đạt trình độ đại học và trên đại học; tỷ lệ lao động trẻ 18–30 tuổi đạt 54,28%.
- Chỉ số kinh doanh và bán hàng: Ghi nhận sự biến động doanh thu từ mức sụt giảm 62,07% năm 2014 lên mức tăng trưởng 948,2% năm 2015; định mức giao khoán 2 căn hộ Golden Land/tháng/nhân viên và ghi nhận thực tế chỉ có 45% nhân viên đạt chỉ tiêu giao khoán.
- Hệ thống hóa giải pháp thực tiễn: Khóa luận đóng góp hệ thống giải pháp hoàn thiện 5 nội dung tác nghiệp tổ chức lực lượng bán hàng gắn liền với đặc thù phân phối dịch vụ bất động sản, chuyển từ phương thức quản lý định mức thuần túy sang quản lý kết hợp đào tạo kỹ năng chuyên sâu và cải thiện cơ chế đãi ngộ.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
- Hạn chế: Nghiên cứu thực hiện với mẫu khảo sát quy mô nhỏ ($n = 20$ phiếu điều tra trắc nghiệm nội bộ) trong phạm vi một công ty cổ phần quy mô nhỏ tại thị trường Hà Nội. Dữ liệu tài chính và nhân sự phản ánh giai đoạn 2013–2015, là thời điểm thị trường bất động sản bước đầu phục hồi sau khủng hoảng.
- Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng khảo sát định lượng với cỡ mẫu lớn hơn tại nhiều sàn giao dịch bất động sản khác nhau; nghiên cứu sâu hơn về mô hình đãi ngộ kết hợp chỉ số đánh giá hiệu quả công việc (KPI) và ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý mạng lưới bán hàng bất động sản.
Giá trị tham khảo
Tài liệu này hữu ích cho:
- Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị doanh nghiệp, Marketing và Quản trị thương mại tham khảo cấu trúc đề tài khóa luận tốt nghiệp về quản trị bán hàng.
- Người nghiên cứu đề tài về tổ chức lực lượng bán hàng trong các doanh nghiệp phân phối dịch vụ, đặc biệt là ngành môi giới và kinh doanh bất động sản.
- Phần đáng tham khảo nhất là Chương 2 với hệ thống bảng biểu phân tích cơ cấu lao động, mô hình đánh giá áp lực định mức bán hàng và cơ chế chi trả thu nhập (kết hợp lương cứng 1,5–3 triệu đồng và hoa hồng 0,5–2%).
Câu hỏi thường gặp
1. Cơ cấu thu nhập của nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng An Phú được tính như thế nào?
Theo số liệu tại Chương 2, nhân viên kinh doanh hưởng mức lương cố định là 1,5 triệu đồng/tháng; nếu trong tháng có phát sinh doanh số, mức lương này tăng lên 3 triệu đồng/tháng. Thu nhập chính đến từ hoa hồng bán hàng, dao động từ 0,5% đến 2% giá trị căn hộ bán được, kèm các khoản phụ cấp xăng xe, điện thoại và chi phí giao dịch.
2. Tỷ lệ nhân viên bán hàng đạt chỉ tiêu định mức tại công ty là bao nhiêu?
Mặc dù 60% nhân viên được khảo sát cho rằng định mức công ty giao phù hợp với năng lực cá nhân, kết quả điều tra thực tế ghi nhận chỉ có 45% nhân viên bán hàng đạt được chỉ tiêu định mức do ban quản trị đề ra.
3. Công ty An Phú sử dụng phương pháp nào để xác định quy mô lực lượng bán hàng?
Công ty áp dụng phương pháp định lượng theo xu hướng, dựa trên các chỉ tiêu doanh số mục tiêu qua các năm (từ 2.000 triệu đồng năm 2013 lên 3.000 triệu đồng năm 2015) và năng suất lao động bình quân của nhân viên (từ 41 triệu đồng/người năm 2013 lên 53 triệu đồng/người năm 2015) để xác định nhu cầu số lượng nhân viên cần tuyển dụng.
4. Định mức bán hàng cụ thể cho các dự án tại công ty được quy định ra sao?
Công ty áp dụng định mức theo khối lượng hàng bán vật lý: đối với dự án chung cư Golden Land, định mức giao cho phòng kinh doanh là 100 căn/tháng (tương đương 2 căn/nhân viên/tháng); đối với dự án mới có giá trị cao như biệt thự vườn Ciputra Hồ Tây, định mức là khoảng 10 căn/tháng cho toàn bộ phận.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Thị Vân Anh đã hệ thống hóa lý luận và khảo sát chi tiết thực trạng công tác tổ chức lực lượng bán hàng tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng An Phú giai đoạn 2013–2015. Bằng phương pháp điều tra trắc nghiệm và phân tích dữ liệu thứ cấp, tác giả đã chỉ rõ các điểm nghẽn trong việc giao định mức, tuyển dụng và đào tạo nhân sự kinh doanh bất động sản. Các giải pháp đề xuất tập trung vào việc chuẩn hóa quy trình tuyển dụng, nâng cao chất lượng đào tạo kỹ năng và hoàn thiện chính sách đãi ngộ, đóng góp tài liệu tham khảo thiết thực cho công tác quản trị bán hàng trong doanh nghiệp thương mại.