Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh (mã số: 9340101) của nghiên cứu sinh Nguyễn Văn Chương, được thực hiện tại Trường Đại học Kinh tế TP.HCM dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. Trần Thị Kim Dung và PGS. Lê Nhật Hạnh (năm 2023), mang tiêu đề: "Các tiền tố của hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc của giảng viên: vai trò trung gian của nhận thức tác động hữu ích của công việc".

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Bối cảnh giáo dục đại học đối mặt với áp lực toàn cầu hóa, đòi hỏi người học tốt nghiệp phải có đầy đủ năng lực, kỹ năng và trách nhiệm xã hội để tham gia vào thị trường lao động (Bastedo và cộng sự, 2016; Spellings, 2006). Tại Việt Nam, giáo dục đại học phát triển nhanh về quy mô với tỷ lệ sinh viên trên giảng viên ở mức 24:1 và tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ đạt khoảng 28% vào năm 2022 (Bộ Giáo dục và Đào tạo, 2022). Về hoạt động nghiên cứu khoa học, giai đoạn 2011–2019 đạt 33.474 bài báo tiếng Anh trong chỉ mục ISI với tốc độ tăng trưởng 22% mỗi năm, tuy nhiên giai đoạn 2009–2018 có tới 78% bài báo có hợp tác quốc tế và chỉ số trích dẫn (Citation Impact) của các bài báo hoàn toàn do tác giả Việt Nam đứng tên là 0,62 so với mức trung bình 1,09 của toàn bộ bài báo từ Việt Nam (Adams và cộng sự, 2019).

Về mặt lý thuyết, hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc (IWB) của giảng viên đóng vai trò hỗ trợ nâng cao hiệu suất tổ chức giáo dục, nhưng thường gặp tình trạng không duy trì được tính bền vững, dẫn đến việc đổi mới thất bại (Van Eekelen và cộng sự, 2006; Mosadeghrad và Ansarian, 2014). Các nghiên cứu trước đây thường tiếp cận các tiền tố đơn lẻ và chủ yếu thực hiện trong môi trường doanh nghiệp sản xuất hoặc dịch vụ tại các quốc gia phát triển (Bawuro, 2019; Suseno và cộng sự, 2020), thiếu các mô hình tích hợp đa chiều đối với đội ngũ giảng viên đại học ở các quốc gia đang phát triển.

Luận án xác định 3 khoảng trống nghiên cứu chính:

  1. Thiếu mô hình tích hợp đa chiều đồng thời ba nhóm tiền tố gồm đặc điểm công việc, môi trường tổ chức và đặc điểm cá nhân tác động đến hành vi sáng tạo đổi mới của giảng viên.
  2. Chưa kiểm chứng đầy đủ vai trò của nhận thức tác động hữu ích của công việc (PSI) – một khía cạnh giá trị xã hội trong thiết kế công việc – đối với hành vi sáng tạo đổi mới trong bối cảnh giáo dục đại học.
  3. Việc ứng dụng lý thuyết lan tỏa đổi mới để giải thích tác động của các đặc tính cá nhân như tinh thần lãnh đạo đổi mới, cởi mở với trải nghiệm và tự tin vào năng lực bản thân đối với hành vi sáng tạo đổi mới của giảng viên tại Việt Nam còn hạn chế.

Mục tiêu nghiên cứu

Luận án xác định ba mục tiêu nghiên cứu cụ thể:

  1. Đề xuất mô hình các tiền tố tác động đến hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc của giảng viên đại học.
  2. Kiểm định sự tác động của các tiền tố (văn hóa tổ chức cởi mở và học tập; nhận thức tác động hữu ích của công việc; tinh thần lãnh đạo đổi mới; cởi mở với trải nghiệm; tự tin vào năng lực bản thân) đến hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc của giảng viên đại học.
  3. Kiểm định vai trò trung gian của nhận thức tác động hữu ích của công việc trong mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức cởi mở và học tập, các đặc điểm tính cách cá nhân (tinh thần lãnh đạo đổi mới, cởi mở với trải nghiệm, tự tin vào năng lực bản thân) đến hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc của giảng viên đại học.

Câu hỏi nghiên cứu

  1. Các tiền tố của hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc của giảng viên đại học là gì?
  2. Mức độ tác động của các tiền tố (văn hóa tổ chức cởi mở và học tập; nhận thức tác động hữu ích của công việc; tinh thần lãnh đạo đổi mới; cởi mở với trải nghiệm; tự tin vào năng lực bản thân) đến hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc của giảng viên đại học như thế nào?
  3. Có tồn tại vai trò trung gian của nhận thức tác động hữu ích của công việc trong mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức cởi mở và học tập, đặc điểm tính cách cá nhân (tinh thần lãnh đạo đổi mới, cởi mở với trải nghiệm, tự tin vào năng lực bản thân) và hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc của giảng viên đại học hay không?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Mối quan hệ giữa các tiền tố (môi trường tổ chức, đặc điểm công việc, đặc tính cá nhân) và hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc của giảng viên, cùng vai trò trung gian của nhận thức tác động hữu ích của công việc.
  • Đối tượng khảo sát: Giảng viên đang công tác tại các cơ sở giáo dục đại học.
  • Phạm vi không gian: Các cơ sở giáo dục đại học trong khu vực Thành phố Hồ Chí Minh.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu khảo sát được thu thập từ tháng 10 năm 2021 đến tháng 01 năm 2022.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu trước được luận án điểm lại

Luận án hệ thống hóa các nghiên cứu về tiền tố của hành vi sáng tạo đổi mới (IWB) theo 3 hướng tiếp cận chính:

  1. Hướng tiếp cận từ đặc điểm công việc:

    • Smith (1776) và Taylor (1911) khởi xướng phân công lao động và quản trị khoa học, được Henry Ford ứng dụng vào dây chuyền sản xuất xe hơi Model T (giúp giảm thời gian lắp ráp từ hơn 12 giờ xuống còn 90 phút, giảm giá bán từ 950 USD năm 1909 xuống 360 USD năm 1916 và xuất xưởng 16,5 triệu chiếc) (Williams và cộng sự, 1992).
    • Herzberg (1966) nhấn mạnh vai trò của động lực nội tại từ chính công việc trong việc nâng cao hiệu suất dài hạn.
    • Hackman và Oldham (1976) thiết lập mô hình đặc điểm công việc (JCM) với 5 khía cạnh cốt lõi: đa dạng kỹ năng, nhận dạng nhiệm vụ, ý nghĩa nhiệm vụ, tự chủ công việc và phản hồi từ công việc.
    • Salancik và Pfeffer (1978) cùng Grant (2007, 2008) phát triển khía cạnh xã hội và thiết kế công việc có tương tác xã hội, khẳng định nhận thức về tác động tích cực đến người khác là nguồn động lực nội tại thúc đẩy nỗ lực (Parker và cộng sự, 2017, 2021; Cangialosi và cộng sự, 2021).
    • Mối quan hệ giữa thiết kế công việc và IWB được phân tích qua các nghiên cứu của Ohly và Fritz (2010), Holman và cộng sự (2012), Caniels và Veld (2019), Saether (2019), Bin Saeed và cộng sự (2019).

  2. Hướng tiếp cận từ môi trường tổ chức:

    • Các yếu tố môi trường tiêu cực (căng thẳng, mất an toàn) và tích cực (gắn kết, trao quyền tâm lý) tác động đa chiều đến IWB (Van Hootegem và cộng sự, 2019; Rehman và cộng sự, 2019; Topcu và cộng sự, 2015).
    • Môi trường an toàn và sự hỗ trợ của tổ chức, hỗ trợ từ lãnh đạo (Damanpour, 1991; Scott và Bruce, 1994; Amabile và cộng sự, 1996; Hunter và cộng sự, 2007; Gregory và cộng sự, 2010).
    • Phong cách lãnh đạo chuyển đổi (Zhang và Bartol, 2010; Wang và cộng sự, 2014; Zach, 2016).
    • Văn hóa tổ chức cởi mở, học tập và chia sẻ tri thức (Pinto và Prescott, 1988; Eskiler và cộng sự, 2016; Carlucci và cộng sự, 2020; AlEssa và Durugbo, 2021). Văn hóa quốc gia ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức (House và cộng sự, 2004; Stephan và Uhlaner, 2010).

  3. Hướng tiếp cận từ đặc tính cá nhân:

    • Mối liên hệ giữa tính cách và IWB cho thấy các kết quả chưa hoàn toàn đồng nhất (Patterson và cộng sự, 2009; George và Zhou, 2001; Madrid và cộng sự, 2014).
    • Cởi mở với trải nghiệm (OTE) thúc đẩy việc tìm kiếm và hiện thực hóa ý tưởng mới (McCrae và Costa, 1997; Madrid và cộng sự, 2014).
    • Tinh thần lãnh đạo đổi mới (OL) đóng vai trò thúc đẩy lan tỏa thông tin và đổi mới, đặc biệt trong bối cảnh tương tác kỹ thuật số và trực tuyến (Rogers, 2003; Kim và cộng sự, 2015).
    • Tự tin vào năng lực bản thân (SE) giúp vượt qua sự không chắc chắn và giảm thiểu kháng cự thay đổi (Bandura, 1986, 1997; Griffin và Hesketh, 2003; Schwarzer và Knoll, 2007).

Sự phát triển của các thang đo hành vi sáng tạo đổi mới (IWB)

Luận án điểm lại quá trình phát triển đo lường IWB qua các giai đoạn:

  • Đo lường sáng tạo đơn thuần qua tính cách hoặc đánh giá của cấp trên (Kirton, 1976; Tierney và Farmer, 2011).
  • Thang đo đơn hướng kết hợp tạo lập và thực hiện ý tưởng (Scott và Bruce, 1994; George và Zhou, 2001; Baer và Oldham, 2006).
  • Phân biệt ba khía cạnh: tạo ý tưởng, thúc đẩy ý tưởng và hiện thực hóa ý tưởng (Janssen, 2000).
  • Thang đo tập trung vào hành vi thúc đẩy đổi mới (Howell và cộng sự, 2005).
  • Thang đo đa khía cạnh bao gồm 4 giai đoạn: tạo ý tưởng, khám phá ý tưởng, thúc đẩy ý tưởng và thực hiện ý tưởng (De Jong và Den Hartog, 2010). Do có sự giao thoa thực nghiệm giữa các giai đoạn, IWB thường được mô hình hóa như một cấu trúc đơn hướng tổng hợp (Scott và Bruce, 1994; Bos-Nehles và cộng sự, 2017).

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Các lý thuyết nền tảng

Luận án xây dựng khung phân tích dựa trên 4 lý thuyết bổ trợ lẫn nhau:

Lý thuyết nền tảng Tác giả & Năm Nội dung ứng dụng trong luận án
Lý thuyết thành phần sáng tạo đổi mới (Components of creativity and innovation) Amabile (1983, 1988); Amabile và Pratt (2016); Amabile và Pillemer (2012) Đóng vai trò khung lý thuyết chính. Mô hình hóa IWB chịu sự chi phối của đặc tính cá nhân, động lực nội tại từ ý nghĩa công việc (đặt ở vị trí trung tâm), và môi trường xã hội/tổ chức.
Lý thuyết đặc điểm công việc (Job Characteristics Theory - JCM) Hackman và Oldham (1976); Salancik và Pfeffer (1978); Grant (2007, 2008) Giải thích nhận thức tác động hữu ích của công việc (PSI) như một khía cạnh giá trị xã hội của công việc, tạo động lực nội tại thúc đẩy giảng viên thực hiện IWB.
Lý thuyết lan tỏa sự đổi mới (Diffusion of Innovations - DOI) Rogers (1995, 2003) Ứng dụng mô hình quá trình đổi mới (IDP) và giải thích các đặc tính cá nhân của người đổi mới, bao gồm tinh thần lãnh đạo đổi mới (OL) và cởi mở với trải nghiệm (OTE).
Lý thuyết nhận thức xã hội (Social Cognitive Theory) Bandura (1986, 1997) Cung cấp cơ sở giải thích vai trò của sự tự tin vào năng lực bản thân (SE) trong việc vượt qua rào cản tâm lý và tham gia vào hành vi đổi mới.

Các khái niệm nghiên cứu trong mô hình

  1. Hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc (IWB): Sự sáng tạo có chủ ý, giới thiệu và áp dụng ý tưởng mới vào công việc của cá nhân, nhóm hoặc tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện công việc (Janssen, 2000).
  2. Nhận thức tác động hữu ích của công việc (PSI): Mức độ nhân viên nhận thức rằng công việc của họ tạo ra tác động tích cực và mang lại lợi ích cho cuộc sống của người khác cũng như cộng đồng xã hội (Grant, 2007, 2008).
  3. Văn hóa tổ chức cởi mở và học tập (COL): Môi trường tổ chức khuyến khích chia sẻ tri thức, chấp nhận thử nghiệm và ý tưởng mới, thúc đẩy học tập liên tục giữa các thành viên.
  4. Cởi mở với trải nghiệm (OTE): Xu hướng tính cách chủ động tìm kiếm, đón nhận và tham gia vào các ý tưởng, quan điểm và trải nghiệm mới lạ (McCrae và Costa, 1997).
  5. Tinh thần lãnh đạo đổi mới (OL): Khả năng và xu hướng của một cá nhân trong việc dẫn dắt, định hướng và lan tỏa các ý tưởng hoặc phương pháp đổi mới đến những người xung quanh (Rogers, 2003).
  6. Tự tin vào năng lực bản thân (SE): Niềm tin của cá nhân vào năng lực của chính mình trong việc thực hiện và hoàn thành các nhiệm vụ đổi mới đầy thách thức (Bandura, 1997).

Phương pháp nghiên cứu

Luận án sử dụng thiết kế nghiên cứu hỗn hợp kết hợp tuần tự:

(Tổng quan lý thuyết,    (Khảo sát thử nghiệm,           (Khảo sát diện rộng, PLS-SEM,
 thảo luận chuyên gia)   kiểm tra độ tin cậy)           SmartPLS & SPSS)
  • Giai đoạn 1 – Nghiên cứu định tính: Tổng kết lý thuyết, lược khảo các công trình trong và ngoài nước; tổ chức phỏng vấn và thảo luận chuyên gia học thuật nhằm điều chỉnh, bổ sung nội dung các mục hỏi cho phù hợp với ngữ cảnh giảng viên đại học tại TP.HCM.
  • Giai đoạn 2 – Nghiên cứu định lượng:
    • Nghiên cứu sơ bộ: Khảo sát thử nghiệm để kiểm tra sơ bộ độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA).
    • Nghiên cứu chính thức: Thu thập dữ liệu qua bảng câu hỏi khảo sát giảng viên đại học tại TP.HCM trong khoảng thời gian từ tháng 10/2021 đến tháng 01/2022.
    • Kỹ thuật phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS và SmartPLS để thực hiện phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính bình phương nhỏ nhất từng phần (PLS-SEM). Quy trình phân tích gồm đánh giá mô hình đo lường (độ tin cậy nhất quán nội tại qua Cronbach's Alpha và Composite Reliability CR; giá trị hội tụ qua Average Variance Extracted AVE; giá trị phân biệt qua tiêu chí Fornell-Larcker, chỉ số Heterotrait-Monotrait HTMT và Cross Loadings; độ phù hợp mô hình qua SRMR) và đánh giá mô hình cấu trúc (hệ số xác định $R^2$, hệ số xác định hiệu chỉnh $R^2_{adj}$, kiểm tra đa cộng tuyến VIF, mức độ ảnh hưởng $f^2$, kỹ thuật Bootstrap để ước lượng hệ số đường dẫn path coefficients và kiểm định các giả thuyết trực tiếp và gián tiếp).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu

Chương này thiết lập nền tảng của đề tài bằng cách phân tích bối cảnh thực tiễn của giáo dục đại học Việt Nam (sự gia tăng quy mô, cơ chế tự chủ, chỉ số công bố quốc tế ISI, thực trạng đội ngũ giảng viên) và bối cảnh lý thuyết của hành vi sáng tạo đổi mới. Từ việc xác định 3 khoảng trống nghiên cứu, chương làm rõ 3 mục tiêu nghiên cứu, 3 câu hỏi nghiên cứu, xác định đối tượng nghiên cứu là mối quan hệ giữa các tiền tố và IWB, đối tượng khảo sát là giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học trên địa bàn TP.HCM trong giai đoạn từ tháng 10/2021 đến tháng 01/2022. Chương 1 cũng trình bày ý nghĩa lý luận, đóng góp thực tiễn và kết cấu 5 chương của luận án.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 2 trình bày tổng quan lý thuyết về IWB, lịch sử các thang đo IWB từ đơn hướng đến đa hướng. Chương phân tích 4 lý thuyết nền tảng (Thành phần sáng tạo đổi mới, Đặc điểm công việc JCM, Lan tỏa đổi mới DOI, Nhận thức xã hội), làm rõ 6 khái niệm nghiên cứu (IWB, PSI, COL, OTE, OL, SE) và xây dựng hệ thống 9 giả thuyết nghiên cứu gồm các tác động trực tiếp và gián tiếp:

  • H1: Nhận thức tác động hữu ích của công việc (PSI) tác động tích cực đến IWB.
  • H2: Tinh thần lãnh đạo đổi mới (OL) tác động tích cực đến IWB.
  • H3: Cởi mở với trải nghiệm (OTE) tác động tích cực đến IWB.
  • H4: Tự tin vào năng lực bản thân (SE) tác động tích cực đến IWB.
  • H5: Văn hóa tổ chức cởi mở và học tập (COL) tác động tích cực đến IWB.
  • H6: PSI đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa OL và IWB.
  • H7: PSI đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa OTE và IWB.
  • H8: PSI đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa SE và IWB.
  • H9: PSI đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa COL và IWB.

Mô hình nghiên cứu đề xuất được tổng hợp như sau:

Nhóm tiền tố Biến nghiên cứu Tác động trực tiếp đến IWB Tác động gián tiếp qua trung gian PSI
Môi trường tổ chức Văn hóa tổ chức cởi mở và học tập (COL) Giả thuyết H5 Giả thuyết H9
Đặc tính cá nhân Tinh thần lãnh đạo đổi mới (OL) Giả thuyết H2 Giả thuyết H6
Cởi mở với trải nghiệm (OTE) Giả thuyết H3 Giả thuyết H7
Tự tin vào năng lực bản thân (SE) Giả thuyết H4 Giả thuyết H8
Đặc điểm công việc Nhận thức tác động hữu ích của công việc (PSI) Giả thuyết H1 (Biến trung gian cốt lõi)

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 chi tiết hóa quy trình nghiên cứu hỗn hợp 2 giai đoạn. Kết quả nghiên cứu định tính qua thảo luận chuyên gia đã hoàn thiện 6 thang đo nghiên cứu (Bảng 3.2 đến Bảng 3.7 trong luận án). Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện để đánh giá các mục hỏi qua hệ số Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA (sử dụng phép trích Principal Axis Factoring - PAF và phép xoay nhân tố Promax/Varimax) nhằm loại bỏ các biến quan sát không đạt chuẩn, khẳng định giá trị phân biệt và độ tin cậy sơ bộ trước khi tiến hành điều tra chính thức.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 4 trình bày kết quả phân tích dữ liệu định lượng chính thức bằng kỹ thuật PLS-SEM:

  • Đánh giá mô hình đo lường: Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach's Alpha và độ tin cậy tổng hợp (CR) cho tất cả các thang đo; kiểm tra giá trị hội tụ thông qua phương sai trích trung bình (AVE); kiểm định giá trị phân biệt qua ma trận tương quan Fornell – Larcker, hệ số tải chéo (Cross Loadings) và chỉ số tỷ lệ tương quan Heterotrait-Monotrait (HTMT); đánh giá chỉ số khác biệt giữa dữ liệu thực tế và mô hình dự đoán (SRMR).
  • Đánh giá mô hình cấu trúc: Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến thông qua hệ số phóng đại phương sai (VIF); đánh giá mức độ giải thích của mô hình thông qua hệ số xác định $R^2$ và $R^2$ hiệu chỉnh; đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng cấu trúc thông qua chỉ số $f^2$.
  • Kiểm định giả thuyết: Sử dụng kỹ thuật lặp mẫu Bootstrap để ước lượng hệ số đường dẫn (Path Coefficients) và khoảng tin cậy. Kết quả kiểm định phân định rõ các giả thuyết trực tiếp và gián tiếp được chấp nhận, phân tích mức độ tác động tổng hợp và cơ chế tác động trung gian của PSI.

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Chương 5 đối chiếu kết quả phân tích với 3 mục tiêu nghiên cứu ban đầu, tổng kết những đóng góp học thuật về mặt lý thuyết và đưa ra 4 nhóm hàm ý quản trị cụ thể nhằm nâng cao hành vi sáng tạo đổi mới của giảng viên đại học. Đồng thời, chương trình bày các hạn chế trong quá trình thực hiện nghiên cứu và gợi ý định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý thuyết

  1. Bổ sung vào lý thuyết đặc điểm công việc (JCM): Luận án mở rộng mô hình của Hackman và Oldham (1976) và nghiên cứu của Grant (2007, 2008) bằng cách đưa nhận thức tác động hữu ích của công việc (PSI) vào vai trò một đặc điểm giá trị xã hội của công việc, kiểm chứng thực nghiệm rằng ý nghĩa xã hội từ công việc giảng dạy/nghiên cứu tạo ra động lực nội tại thúc đẩy hành vi sáng tạo đổi mới.
  2. Kiểm chứng mô hình đa thành phần tích hợp: Đáp ứng lời kêu gọi học thuật của AlEssa và Durugbo (2021) và Suseno và cộng sự (2020), luận án tích hợp đồng thời ba nhóm tiền tố (môi trường tổ chức, đặc điểm công việc, đặc tính cá nhân) thay vì tiếp cận đơn lẻ.
  3. Ứng dụng lý thuyết lan tỏa đổi mới (DOI): Luận án là một trong những công trình ứng dụng lý thuyết lan tỏa đổi mới của Rogers (2003) để xem xét đặc tính tinh thần lãnh đạo đổi mới (OL) và cởi mở với trải nghiệm (OTE) trong mối quan hệ với IWB của giảng viên đại học tại một quốc gia đang phát triển như Việt Nam.
  4. Làm rõ vai trò trung gian của PSI: Luận án kiểm nghiệm thực tiễn giả thuyết của Amabile và Pratt (2016) về vai trò trung tâm của ý nghĩa công việc, giải thích cơ chế truyền dẫn tác động từ môi trường tổ chức (COL) và đặc tính cá nhân (OL, OTE, SE) đến hành vi sáng tạo đổi mới thông qua nhận thức tác động xã hội hữu ích.

Hàm ý quản trị và giải pháp đề xuất

Luận án đề xuất 4 nhóm giải pháp quản trị thực tiễn dành cho các nhà quản lý trường đại học:

  1. Nhóm hàm ý về đặc tính cá nhân: Các trường đại học cần lồng ghép tiêu chí đánh giá về sự cởi mở với trải nghiệm, tinh thần chủ động dẫn dắt đổi mới và sự tự tin năng lực vào quy trình tuyển dụng, quy hoạch và bố trí nhân sự giảng viên.
  2. Nhóm hàm ý về xây dựng văn hóa tổ chức cởi mở và học tập: Thiết lập môi trường làm việc cởi mở, khuyến khích giảng viên chia sẻ ý tưởng mới mà không e ngại rủi ro hay thất bại ban đầu; xây dựng cơ chế học tập liên tục và các nhóm nghiên cứu tương tác đa ngành.
  3. Nhóm hàm ý về nâng cao nhận thức tác động hữu ích của công việc: Tăng cường gắn kết hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học của giảng viên với các vấn đề thực tiễn của cộng đồng, địa phương và xã hội; chia sẻ tầm nhìn, sứ mệnh của nhà trường để giảng viên nhận thức rõ giá trị và ý nghĩa xã hội mà công việc của họ mang lại cho người học và cộng đồng.
  4. Nhóm hàm ý về nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên: Tổ chức các chương trình bồi dưỡng chuyên môn, kỹ năng sư phạm trực tuyến và kỹ thuật số, tạo điều kiện thuận lợi để giảng viên nâng cao sự tự tin vào năng lực bản thân khi triển khai các phương pháp đào tạo mới.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của nghiên cứu

  1. Phạm vi không gian mẫu khảo sát: Nghiên cứu chỉ tập trung khảo sát giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học trong khu vực Thành phố Hồ Chí Minh, chưa mở rộng ra các khu vực địa lý khác trên toàn quốc.
  2. Thiết kế nghiên cứu cắt ngang: Dữ liệu thu thập tại một thời điểm (từ tháng 10/2021 đến tháng 01/2022) bằng phương pháp cắt ngang, do đó chưa theo dõi và đánh giá được sự biến đổi hành vi sáng tạo đổi mới theo chuỗi thời gian dài hạn.
  3. Mô hình nghiên cứu: Mặc dù đã tích hợp ba nhóm tiền tố chính, mô hình chưa bao quát hết tất cả các yếu tố điều tiết tiềm năng hoặc các biến số môi trường vĩ mô khác ảnh hưởng đến IWB.

Hướng nghiên cứu trong tương lai

  1. Mở rộng địa bàn khảo sát đến các cơ sở giáo dục đại học tại các vùng miền khác của Việt Nam nhằm tăng cường tính đại diện cho kết quả nghiên cứu.
  2. Áp dụng thiết kế nghiên cứu theo thời gian (longitudinal study) để kiểm tra tính ổn định và sự duy trì bền vững của hành vi sáng tạo đổi mới qua các giai đoạn phát triển khác nhau của giảng viên.
  3. Bổ sung các biến điều tiết (moderating variables) như phong cách lãnh đạo, cơ chế khen thưởng hoặc các yếu tố bối cảnh công nghệ vào mô hình nghiên cứu để làm rõ hơn các điều kiện biên của mối quan hệ.

Giá trị tham khảo

Luận án mang lại giá trị tham khảo cụ thể cho các nhóm đối tượng học thuật và thực tiễn:

  • Nghiên cứu sinh và học giả chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý giáo dục: Tham khảo khung lý thuyết tích hợp giữa lý thuyết thành phần sáng tạo đổi mới (Amabile), lý thuyết đặc điểm công việc (JCM) và lý thuyết lan tỏa đổi mới (DOI); phương pháp luận nghiên cứu hỗn hợp kết hợp kỹ thuật phân tích PLS-SEM (được trình bày chi tiết tại Chương 2, Chương 3 và Chương 4).
  • Ban Giám hiệu, nhà quản lý tại các trường đại học: Tham khảo 4 nhóm hàm ý quản trị (Chương 5) để thiết kế chính sách nhân sự, xây dựng môi trường văn hóa học tập và điều chỉnh thiết kế công việc giảng dạy/nghiên cứu gắn với trách nhiệm xã hội.
  • Giảng viên đại học: Tham khảo các yếu tố thuộc về đặc tính cá nhân (tinh thần lãnh đạo đổi mới, cởi mở với trải nghiệm, tự tin năng lực) và nhận thức về ý nghĩa công việc để tự điều chỉnh động lực làm việc và nâng cao hành vi sáng tạo đổi mới.

Câu hỏi thường gặp

1. Mô hình nghiên cứu của luận án bao gồm những nhóm tiền tố nào?

Mô hình nghiên cứu tích hợp 3 nhóm tiền tố chính tác động đến hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc (IWB) của giảng viên:

  • Nhóm môi trường tổ chức: Văn hóa tổ chức cởi mở và học tập (COL).
  • Nhóm đặc điểm công việc: Nhận thức tác động hữu ích của công việc (PSI).
  • Nhóm đặc tính cá nhân: Tinh thần lãnh đạo đổi mới (OL), Cởi mở với trải nghiệm (OTE), và Tự tin vào năng lực bản thân (SE).

2. Vai trò trung gian của nhận thức tác động hữu ích của công việc (PSI) được đặt ra như thế nào?

Luận án đặt PSI vào vị trí biến trung gian truyền dẫn tác động từ văn hóa tổ chức cởi mở và học tập (COL) cũng như từ các đặc điểm cá nhân (OL, OTE, SE) đến hành vi sáng tạo đổi mới (IWB), dựa trên luận điểm của Amabile và Pratt (2016) rằng nhận thức về ý nghĩa và giá trị xã hội của công việc là nguồn động lực nội tại trung tâm thúc đẩy sáng tạo bền vững.

3. Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ đối tượng nào, tại đâu và trong khoảng thời gian nào?

Dữ liệu khảo sát được thu thập từ giảng viên đang công tác tại các cơ sở giáo dục đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, trong khoảng thời gian từ tháng 10 năm 2021 đến tháng 01 năm 2022.

4. Luận án sử dụng những công cụ và kỹ thuật phân tích định lượng nào?

Luận án sử dụng phần mềm SPSS và SmartPLS để thực hiện phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính bình phương nhỏ nhất từng phần (PLS-SEM), bao gồm đánh giá độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha, CR), giá trị hội tụ (AVE), giá trị phân biệt (Fornell – Larcker, HTMT, Cross Loadings), độ phù hợp mô hình (SRMR), đánh giá hiện tượng đa cộng tuyến (VIF), hệ số xác định ($R^2$, $R^2_{adj}$), mức độ ảnh hưởng ($f^2$) và ước lượng hệ số đường dẫn qua kỹ thuật lặp mẫu Bootstrap.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của nghiên cứu sinh Nguyễn Văn Chương đã xây dựng và kiểm định mô hình tích hợp các tiền tố tác động đến hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc của giảng viên đại học tại TP.HCM. Công trình làm rõ vai trò của môi trường tổ chức (văn hóa cởi mở và học tập), đặc tính cá nhân (tinh thần lãnh đạo đổi mới, cởi mở với trải nghiệm, tự tin năng lực bản thân) và khẳng định cơ chế tác động của nhận thức tác động hữu ích của công việc trong việc thúc đẩy đổi mới. Kết quả nghiên cứu đóng góp vào việc mở rộng lý thuyết đặc điểm công việc, lý thuyết lan tỏa đổi mới và cung cấp căn cứ thực tiễn cho công tác quản trị đại học nhằm duy trì hành vi sáng tạo đổi mới bền vững của đội ngũ giảng viên.