Nghiên cứu thỏa ước lao động tập thể và thực tiễn tại Công ty TNHH Công nghiệp Giầy Aurora Việt Nam

Luận văn phân tích thỏa ước lao động tập thể và thực tiễn tại công ty TNHH Công nghiệp Giầy Aurora Việt Nam, cung cấp cái nhìn sâu sắc về quản lý lao động.

• Tác giả: Nguyễn Thị Huyền
• Người hướng dẫn: Vũ Thị Thanh Lan
• Trường học: Trường Đại học Quản lý và Công nghệ Hải Phòng
• Chuyên ngành: Luật
• Đề tài: Thỏa ước lao động tập thể và thực tiễn tại công ty TNHH Công Nghiệp Giầy Aurora Việt Nam
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hải Phòng

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• LỜI CAM ĐOAN
• PHẦN MỞ ĐẦU
• 0.1. Lý do chọn đề tài
• 0.2. Kết cấu của khóa luận
• 1. CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ PHÁP LÝ CƠ BẢN VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
• 1.1. Khái quát chung về thỏa ước lao động tập thể
• 1.2. Khái niệm thỏa ước lao động tập thể
• 1.3. Lịch sử hình thành thỏa ước lao động tập thể
• 1.4. Bản chất của Thỏa ước lao động tập thể
• 1.5. Vai trò của thỏa ước lao động tập thể
• 1.6. Những quy định pháp luật về thỏa ước lao động tập thể
• 1.7. Những quy định về thỏa ước của tổ chức lao động quốc tế ILO
• 1.8. Quy định về thỏa ước lao động theo pháp luật Việt Nam
• 1.9. Phạm vi áp dụng
• 1.10. Phân loại thỏa ước lao động tập thể
• 1.11. Nguyên tắc ký kết thỏa ước lao động tập thể
• 1.12. Nội dung của thỏa ước lao động tập thể
• 1.13. Ký kết thỏa ước lao động tập thể
• 1.14. Đăng ký thỏa ước lao động tập thể
• 1.15. Hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể
• 1.16. TIỂU KẾT CHƯƠNG I
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TIỄN ÁP DỤNG NHỮNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP GIẦY AURORA VIỆT NAM
• 2.1. Tổng quan về công ty TNHH Công Nghiệp Giầy Aurora Việt Nam
• 2.2. Thực tiễn áp dụng những quy định của pháp luật về Thỏa ước lao động tập thể tại Công ty
• 2.3. Tổ chức ký kết
• 2.4. Nội dung của thỏa ước lao động tập thể 2021 của công ty TNHH Công nghiệp Giầy Aurora Việt Nam
• 2.5. Các quy định về tiền lương
• 2.6. Các quy định về áp dụng phụ cấp
• 2.7. Các quy định về thưởng
• 2.8. Các khoản phúc lợi khác
• 2.9. Phối hợp giữa doanh nghiệp và công đoàn
• 2.10. Doanh nghiệp trả lương người lao động khi phải nghỉ việc do dịch bệnh Covid-19
• 2.11. Đăng ký Thỏa ước lao động tập thể
• 2.12. Tổ chức thực hiện thỏa ước lao động tập thể tại công ty
• 2.13. Một số hạn chế, vướng mắc trong quá trình ký kết, thực hiện thỏa ước lao động tại công ty
• 2.14. TIỂU KẾT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
• 3.1. Một số hạn chế của Pháp luật về thỏa ước lao động tập thể từ thực tiễn áp dụng
• 3.2. Hạn chế của pháp luật về quy định chủ thể tham gia thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể
• 3.3. Hạn chế về quy định về trình tự thủ tục thương lượng, ký kết, nội dung thỏa ước lao động tập thể
• 3.4. Về thực hiện thoả ước lao động tập thể
• 3.5. Hiệu quả của việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể phụ thuộc vào năng lực thực thi của các cơ quan Nhà nước và các chủ thể có liên quan đến quá trình thực thi pháp luật về thỏa ước lao động tập thể
• 3.6. Về thanh tra và xử lý vi phạm pháp luật thoả ước lao động tập thể
• 3.7. Hạn chế trong quy định về xử lý vi phạm pháp luật thỏa ước lao động tập thể
• 3.8. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể
• 3.9. Định hướng hoàn thiện chính sách pháp luật về thỏa ước lao động tập thể
• 3.10. Nâng cao vai trò của Công đoàn hoặc tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong việc xây dựng và giám sát việc thực hiện các vấn đề về thỏa ước lao động tập thể
• 3.11. Kiến nghị về tổ chức thực hiện thỏa ước lao động tập thể tại công ty TNHH Công Nghiệp Giầy Aurora Việt Nam
• KẾT LUẬN KHÓA LUẬN
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Khái quát về thỏa ước lao động tập thể

Thỏa ước lao động tập thể là một văn bản pháp lý quan trọng, được ký kết giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động. Nội dung của thỏa ước này không được trái với quy định của pháp luật, nhằm đảm bảo quyền lợi cho cả hai bên. Theo quy định, thỏa ước lao động tập thể có thể được xem như một công cụ để người lao động có thể thương lượng và đạt được những điều kiện làm việc tốt hơn. Việc ký kết thỏa ước lao động tập thể không chỉ giúp tăng cường kỷ luật trong doanh nghiệp mà còn tạo ra một môi trường làm việc ổn định và hài hòa. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh hiện nay, khi mà mối quan hệ lao động đang ngày càng trở nên phức tạp. Thỏa ước lao động tập thể cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện các hợp đồng lao động, từ đó bảo vệ quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động.

1.1. Khái niệm thỏa ước lao động tập thể

Khái niệm thỏa ước lao động tập thể được định nghĩa là một văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động. Thỏa ước này không chỉ đơn thuần là một hợp đồng mà còn là một công cụ pháp lý giúp bảo vệ quyền lợi của người lao động. Theo đó, thỏa ước lao động tập thể có thể được coi là một hình thức tổ chức lao động, nơi mà quyền lợi của người lao động được đảm bảo thông qua sự đồng thuận và thương lượng với người sử dụng lao động. Điều này giúp tạo ra một môi trường làm việc công bằng và minh bạch.

1.2. Lịch sử hình thành thỏa ước lao động tập thể

Lịch sử hình thành thỏa ước lao động tập thể có nguồn gốc từ cuối thế kỷ XVIII, khi mà các công nhân bắt đầu đấu tranh cho quyền lợi của mình. Tại Việt Nam, thỏa ước lao động tập thể được nhắc đến lần đầu tiên sau Cách mạng Tháng Tám, khi Nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ra đời. Qua các giai đoạn phát triển, thỏa ước lao động tập thể đã trở thành một phần quan trọng trong hệ thống pháp luật lao động, giúp bảo vệ quyền lợi của người lao động và tạo ra một môi trường làm việc ổn định.

II. Thực tiễn áp dụng thỏa ước lao động tập thể tại Công ty TNHH Công nghiệp Giầy Aurora Việt Nam

Công ty TNHH Công nghiệp Giầy Aurora Việt Nam là một trong những doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam, nơi mà thỏa ước lao động tập thể được áp dụng. Thực tiễn cho thấy, việc ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể tại công ty này đã mang lại nhiều lợi ích cho cả người lao động và doanh nghiệp. Nội dung của thỏa ước lao động tập thể tại công ty bao gồm các quy định về tiền lương, phụ cấp, thưởng và các khoản phúc lợi khác. Điều này không chỉ giúp người lao động có được những quyền lợi chính đáng mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp.

2.1. Nội dung của thỏa ước lao động tập thể 2021

Nội dung của thỏa ước lao động tập thể 2021 tại Công ty TNHH Công nghiệp Giầy Aurora Việt Nam bao gồm các quy định cụ thể về tiền lương, phụ cấp và thưởng. Các quy định này được xây dựng dựa trên sự thương lượng giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động, nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Việc thực hiện thỏa ước này đã giúp nâng cao đời sống của người lao động, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc ổn định và phát triển.

2.2. Hạn chế trong quá trình ký kết và thực hiện thỏa ước

Mặc dù thỏa ước lao động tập thể tại Công ty TNHH Công nghiệp Giầy Aurora Việt Nam đã mang lại nhiều lợi ích, nhưng vẫn còn tồn tại một số hạn chế trong quá trình ký kết và thực hiện. Một số thỏa ước có thể chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu của người lao động, hoặc việc thực hiện thỏa ước còn gặp khó khăn do thiếu sự giám sát từ các cơ quan chức năng. Điều này có thể dẫn đến những tranh chấp lao động, ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp.

III. Kiến nghị và giải pháp hoàn thiện thỏa ước lao động tập thể

Để nâng cao hiệu quả của thỏa ước lao động tập thể tại Công ty TNHH Công nghiệp Giầy Aurora Việt Nam, cần có những kiến nghị và giải pháp cụ thể. Đầu tiên, cần tăng cường vai trò của công đoàn trong việc thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể. Công đoàn cần được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng để có thể đại diện cho quyền lợi của người lao động một cách hiệu quả. Thứ hai, cần có sự giám sát chặt chẽ từ các cơ quan chức năng để đảm bảo việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể được diễn ra đúng quy định pháp luật. Cuối cùng, cần nâng cao nhận thức của người lao động về quyền lợi của mình trong thỏa ước lao động tập thể.

3.1. Nâng cao vai trò của công đoàn

Công đoàn cần được củng cố và nâng cao vai trò trong việc thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể. Việc này không chỉ giúp bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn tạo ra một môi trường làm việc công bằng và minh bạch. Công đoàn cần tổ chức các buổi tập huấn, đào tạo cho các thành viên để nâng cao kỹ năng thương lượng và hiểu biết về pháp luật lao động.

3.2. Tăng cường giám sát từ cơ quan chức năng

Các cơ quan chức năng cần tăng cường giám sát việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể tại các doanh nghiệp. Việc này sẽ giúp đảm bảo rằng các thỏa ước được thực hiện đúng quy định pháp luật, từ đó bảo vệ quyền lợi của người lao động và duy trì mối quan hệ lao động ổn định.

Nội dung chính

Giới thiệu dự án

Thành phố Hải Phòng là một trong những trung tâm thu hút vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) hàng đầu tại Việt Nam. Theo thống kê lũy kế đến cuối năm 2020, toàn thành phố ghi nhận 489 dự án FDI còn hiệu lực với tổng vốn đăng ký đạt hơn 20,2 tỷ USD; riêng năm 2021 đạt tổng vốn thu hút ước tính trên 5 tỷ USD, đóng góp vào tổng số hơn 33.463 dự án FDI (394,9 tỷ USD) của cả nước. Đi kèm với dòng vốn đầu tư là sự gia tăng đột biến của lực lượng lao động công nghiệp, đặc biệt trong các ngành thâm dụng lao động như dệt may, da giày. Tại môi trường này, xung đột lợi ích kinh tế giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) thường xuyên diễn ra, đòi hỏi một thiết chế pháp lý nội bộ đủ mạnh để duy trì quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ theo tinh thần Chỉ thị số 22-CT/TW.

Thực trạng thương lượng tập thể tại phần lớn doanh nghiệp FDI hiện nay còn bộc lộ nhiều điểm nghẽn:

• Hoạt động xây dựng Thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) phần lớn mang tính hình thức, đối phó với yêu cầu thanh tra lao động hoặc tiêu chuẩn kiểm toán (social compliance audit) từ khách hàng quốc tế.
• Nội dung thỏa ước chủ yếu sao chép nguyên văn các điều khoản từ Bộ luật Lao động, thiếu vắng các cam kết thực chất về tiền lương, phụ cấp và điều kiện làm việc có lợi hơn cho NLĐ.
• Quy trình thương lượng chưa tuân thủ nguyên tắc bình đẳng, thiện chí và công khai theo quy chuẩn của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), dẫn đến nguy cơ bùng phát tranh chấp lao động tập thể và đình công tự phát.

Đề tài khóa luận tập trung giải quyết các mục tiêu cụ thể:

1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và khung pháp lý về TƯLĐTT theo Bộ luật Lao động năm 2019 (BLLĐ 2019 - Chương V), Luật Công đoàn, Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH và các Công ước cốt lõi của ILO (Công ước số 98 năm 1949, Công ước số 154 năm 1981).
2. Khảo sát, phân tích thực trạng đàm phán, ký kết và thực thi TƯLĐTT năm 2021 tại Công ty TNHH Công Nghiệp Giầy Aurora Việt Nam – doanh nghiệp FDI thuộc Tập đoàn Hoa Lợi với quy mô 6.800 lao động và công suất 1.350.000 đôi giày/tháng.
3. Nhận diện các khoảng trống pháp lý và vướng mắc thực tiễn, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao hiệu quả thương lượng tập thể, hoàn thiện quy định pháp luật và nâng cao năng lực đại diện của tổ chức Công đoàn cơ sở.

Phương pháp tiếp cận của đề tài dựa trên việc kết hợp giữa phân tích chuẩn tắc pháp lý (normative legal analysis) và nghiên cứu thực nghiệm tại chỗ (empirical case study), đặt quan hệ lao động trong bối cảnh sản xuất tinh gọn (Lean Manufacturing) của chuỗi cung ứng giày toàn cầu (Nike, Converse). Kết quả đầu ra kỳ vọng là bản đánh giá chi tiết tính tương thích pháp lý của TƯLĐTT 2021 tại Công ty Aurora, xác thực tỷ lệ đồng thuận của NLĐ đạt 100% qua quy trình lấy ý kiến dân chủ, và mô hình hóa bộ quy tắc thương lượng có thể mở rộng cho các doanh nghiệp gia công xuất khẩu quy mô lớn.

Phạm vi nghiên cứu giới hạn tại Công ty TNHH Công Nghiệp Giầy Aurora Việt Nam (địa chỉ: Thôn 8, xã Thiên Hương, huyện Thủy Nguyên, TP. Hải Phòng) trong giai đoạn chuyển tiếp thi hành BLLĐ 2019 (từ 01/01/2021 đến 04/2022). Đề tài không mở rộng sang các đối tượng đặc thù như công chức, viên chức, lực lượng vũ trang hoặc thỏa ước lao động ngành quốc gia.

Phân tích và thiết kế giải pháp

Phân tích hiện trạng

Tại các doanh nghiệp gia công xuất khẩu FDI, việc thiết lập TƯLĐTT thường gặp sự đối kháng ngầm giữa tối ưu hóa chi phí sản xuất và cải thiện phúc lợi nhân sự.

Tiêu chí đánh giá	TƯLĐTT truyền thống tại DN FDI thông thường	TƯLĐTT chuẩn hóa tại Công ty Giầy Aurora
Quy trình đối thoại	Định kỳ 1 năm/lần hoặc chỉ khi phát sinh tranh chấp gay gắt	Tổ chức đối thoại tại nơi làm việc định kỳ 1 tháng/lần
Cơ chế tiền lương cơ bản	Áp sát mức tối thiểu vùng theo Nghị định 90/2019/NĐ-CP	Thiết lập thang bảng lương độc lập, bậc 1 cao hơn luật định
Kiểm soát làm thêm giờ (OT)	Khai thác tối đa hạn mức 40 giờ/tháng, 200–300 giờ/năm	Cam kết giới hạn làm thêm tối đa không quá 30 giờ/tháng
Chế độ phụ cấp thâm niên	Hầu như không có hoặc mức cố định không tăng theo năm	Chi trả lũy tiến từ 40.000 VNĐ đến 1.000.000 VNĐ/tháng
Mức độ minh bạch pháp lý	Lấy ý kiến mang tính đại diện, tỷ lệ tán thành sát ngưỡng 50%	Lấy ý kiến toàn thể 6.800 NLĐ, đạt 100% biểu quyết tán thành

Dựa trên kỹ thuật phân tích yêu cầu MoSCoW, hệ thống quan hệ lao động tại doanh nghiệp được xác định:

• Must-have (Bắt buộc): Tuân thủ tuyệt đối các điều khoản cấm của BLLĐ 2019 (Điều 86 về thỏa ước vô hiệu); đăng ký thỏa ước tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hội Hải Phòng trong vòng 10 ngày (Điều 77); mức lương không thấp hơn Vùng I.
• Should-have (Cần có): Cơ chế đối thoại định kỳ 1 tháng/lần giữa Ban Chấp hành (BCH) Công đoàn và Tổng Giám đốc; phương thức trả lương qua tài khoản ngân hàng cố định vào ngày 15 hàng tháng.
• Could-have (Nên có): Chế độ trả lương ngừng việc trong tình huống dịch bệnh Covid-19; quỹ hỗ trợ hiếu hỷ, phúc lợi nuôi con nhỏ và phụ cấp chuyên cần.
• Won't-have (Loại bỏ): Các điều khoản bắt buộc làm thêm giờ không có sự đồng thuận tự nguyện của người lao động; các quy chế sa thải vi phạm thủ tục luật định.

                    QUY TRÌNH THƯƠNG LƯỢNG VÀ XÁC LẬP TƯLĐTT
                    
  [BCH Công đoàn Cơ sở]                     [Ban Lãnh đạo Doanh nghiệp]
           |                                             |
           +-----> 1. Đề xuất yêu cầu thương lượng ----->+ (Phản hồi <= 20 ngày)
           |                                             |
           +<---- 2. Thiết lập Tổ thương lượng hai bên <-+
           |                                             |
           +-----> 3. Tiến hành phiên họp thương lượng --+
           |       (Ghi nhận biên bản đồng thuận/bất đồng)
           |                                             |
           v                                             |
  [Toàn bộ 6.800 NLĐ]                                    |
           |                                             |
           +-----> 4. Lấy ý kiến biểu quyết (>50%) ----->+
           |       (Aurora đạt 100% tán thành)           |
           |                                             |
           v                                             v
  [Ký kết TƯLĐTT] =================================> [Gửi Sở LĐ-TB&XH]
  (Chủ tịch CĐ & TGĐ)                                (Thời hạn 10 ngày)

Thiết kế hệ thống

Hệ thống quản trị quan hệ lao động và thỏa ước tập thể được cấu trúc thành 4 phân hệ chức năng:

1. Phân hệ Chuẩn bị và Tiếp nhận yêu cầu (Input Layer): Tập hợp kiến nghị từ các tổ công đoàn bộ phận tại 10 nhà xưởng; rà soát đối chiếu biến động chỉ số giá tiêu dùng (CPI) và quy định pháp luật mới.
2. Phân hệ Thương lượng và Hòa giải (Negotiation Core): Thiết lập bàn đàm phán song phương với số lượng đại diện ngang nhau giữa NSDLĐ và BCH Công đoàn; vận hành theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí quy định tại Điều 66 BLLĐ 2019.
3. Phân hệ Kiểm định tính hợp pháp (Validation Engine): Kiểm tra tính hợp thức của các điều khoản theo nguyên tắc: $Condition_{CBA} \ge Condition_{Statutory}$ (Điều kiện thỏa ước phải bằng hoặc có lợi hơn điều kiện luật định).
4. Phân hệ Lưu trữ và Giám sát thực thi (Execution & Compliance Layer): Đăng ký thỏa ước tại cơ quan chuyên môn cấp tỉnh; phổ biến thỏa ước đến toàn thể công nhân; định kỳ giám sát việc trả lương, thưởng và giải quyết khiếu nại.

class LaborComplianceEngine:
    """
    Engine kiểm tra tính hợp pháp và hợp lệ của dự thảo Thỏa ước lao động tập thể
    dựa trên các tham số quy định tại Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
    """
    def __init__(self, regional_min_wage: float, max_legal_ot_month: int = 40):
        self.regional_min_wage = regional_min_wage  # Mức lương tối thiểu vùng I
        self.max_legal_ot_month = max_legal_ot_month  # Hạn mức làm thêm luật định (giờ/tháng)

    def validate_clause_favorability(self, cba_wage_base: float, cba_ot_month_cap: int) -> dict:
        wage_status = cba_wage_base >= self.regional_min_wage
        ot_status = cba_ot_month_cap <= self.max_legal_ot_month
        
        is_strictly_beneficial = (cba_wage_base > self.regional_min_wage) and (cba_ot_month_cap < self.max_legal_ot_month)
        
        return {
            "wage_compliance": wage_status,
            "ot_compliance": ot_status,
            "is_more_favorable": is_strictly_beneficial,
            "valid_for_registration": wage_status and ot_status
        }

    def verify_voting_threshold(self, total_workers: int, affirmative_votes: int) -> bool:
        """Căn cứ Khoản 1 Điều 76 BLLĐ 2019: Phải đạt trên 50% tổng số NLĐ tán thành"""
        return (affirmative_votes / total_workers) > 0.50

# Khởi tạo kiểm định với thông số thực tế tại Aurora Hải Phòng (Vùng I)
validator = LaborComplianceEngine(regional_min_wage=4420000.0, max_legal_ot_month=40)
audit_result = validator.validate_clause_favorability(cba_wage_base=4650000.0, cba_ot_month_cap=30)
voting_passed = validator.verify_voting_threshold(total_workers=6800, affirmative_votes=6800)

Methodology

Nghiên cứu ứng dụng khung phương pháp luận kết hợp (Mixed Legal-Empirical Methodology):

• Phương pháp phân tích - tổng hợp quy phạm: Mổ xẻ 15 điều luật chuyên sâu thuộc Chương V BLLĐ 2019 (từ Điều 75 đến Điều 89) và đối chiếu với các chuẩn mực lao động quốc tế (ILO Convention No. 98, No. 154).
• Phương pháp khảo sát thực chứng và thống kê mô tả: Thu thập số liệu thứ cấp từ báo cáo nhân sự, biên bản đối thoại định kỳ và thỏa ước lao động giai đoạn 2019–2021 của Công ty TNHH CN Giầy Aurora Việt Nam.
• Ma trận đánh giá rủi ro pháp lý (Legal Risk Matrix): Phân loại rủi ro vô hiệu thỏa ước theo Điều 86 BLLĐ 2019 thành hai cấp độ: Vô hiệu từng phần (nội dung cục bộ xung đột pháp luật) và Vô hiệu toàn bộ (chủ thể ký kết sai thẩm quyền hoặc vi phạm nghiêm trọng quy trình thương lượng).

Implementation và kết quả

Development process

Quá trình rà soát và tái ký kết Thỏa ước lao động tập thể năm 2021 tại Công ty Giầy Aurora được chia thành 4 giai đoạn cụ thể:

1. Giai đoạn 1: Chuẩn bị và khảo sát nhu cầu (Tháng 01/2021 – Tháng 02/2021): Ban Chấp hành Công đoàn tổ chức 10 cuộc họp tại 10 xưởng sản xuất, thu thập hơn 1.200 ý kiến đóng góp tập trung vào vấn đề phụ cấp thâm niên, tăng đơn giá bữa ăn ca và kiểm soát số giờ làm thêm.
2. Giai đoạn 2: Đàm phán và thương lượng cấp cao (Tháng 03/2021): Tổ thương lượng đại diện cho NLĐ (Chủ tịch Công đoàn làm trưởng đoàn) làm việc chính thức với đại diện ủy quyền của NSDLĐ (Tổng Giám đốc Luo Huai Sung). Hai bên thống nhất dự thảo thỏa ước gồm 3 chương và 35 điều khoản.
3. Giai đoạn 3: Trưng cầu ý kiến tập thể (Tháng 04/2021): Triển khai lấy ý kiến biểu quyết toàn thể 6.800 lao động dưới hình thức ký phiếu tán thành tại từng chuyền sản xuất Lean.
4. Giai đoạn 4: Ký kết và Đăng ký pháp lý (Tháng 05/2021): Đại diện hai bên ký kết văn bản chính thức gồm 04 bản; nộp 01 bản đăng ký tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hội thành phố Hải Phòng theo đúng thời hạn luật định (dưới 10 ngày).

+-------------------------------------------------------------------------+
|                  CẤU TRÚC PHÂN TẦNG NỘI DUNG TƯLĐTT 2021                |
+-------------------------------------------------------------------------+
| CHƯƠNG I: QUY ĐỊNH CHUNG                                                |
+-------------------------------------------------------------------------+
| CHƯƠNG II: NỘI DUNG THỎA ƯỚC CHÍNH                                      |
+-------------------------------------------------------------------------+
| CHƯƠNG III: ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH                                         |
+-------------------------------------------------------------------------+

Testing và validation

Hiệu lực và tính thực thi của TƯLĐTT 2021 được kiểm chứng qua các tiêu chí đo lường định lượng:

• Tỷ lệ tham gia và mức độ đồng thuận: Đạt 6.800/6.800 lao động (100%) biểu quyết tán thành toàn bộ nội dung dự thảo, vượt xa ngưỡng yêu cầu tối thiểu (>50%) theo Khoản 1 Điều 76 BLLĐ 2019.
• Độ tương thích pháp lý: 100% trong số 35 điều khoản được Sở Lao động - Thương binh và Xã hội TP. Hải Phòng thẩm định hợp lệ, không có điều khoản nào bị tuyên bố vô hiệu từng phần hay toàn bộ theo Điều 86 và Điều 87 BLLĐ 2019.
• Tỷ lệ phát sinh tranh chấp lao động: Trong suốt năm 2021 và quý 1/2022, không ghi nhận bất kỳ cuộc đình công, lãn công hay khiếu nại tập thể nào tại 10 xưởng sản xuất.

Kết quả đạt được

Việc thực thi TƯLĐTT 2021 đã mang lại những chỉ số tích cực đối với đời sống công nhân và hoạt động sản xuất:

• Mức thu nhập bình quân: Đạt 7.000.000 VNĐ/người/tháng (thống kê cuối năm 2021), đảm bảo mức sống tốt hơn cho công nhân tại huyện Thủy Nguyên.
• Phụ cấp thâm niên: Thiết lập chính sách lũy tiến rõ ràng: khởi điểm từ 40.000 VNĐ/tháng cho công nhân mới, đạt mốc 1.000.000 VNĐ/tháng đối với người làm việc đủ 10 năm; từ năm thứ 11 trở đi, mỗi năm cộng thêm 50.000 VNĐ/tháng.
• Bảo đảm an sinh dịch bệnh: Trả 100% lương theo thỏa thuận trong thời gian NLĐ phải tạm nghỉ cách ly y tế do Covid-19, duy trì ổn định lực lượng lao động phục vụ sản xuất.

Đổi mới và đóng góp

Nghiên cứu và mô hình triển khai thực tế tại Công ty Aurora mang lại 4 cải tiến quan trọng trong thực tiễn quan hệ lao động:

1. Khống chế thời gian làm thêm giờ nghiêm ngặt hơn luật định: Rút ngắn trần làm thêm xuống mức tối đa 30 giờ/tháng (so với mức trần 40 giờ/tháng cho phép tại Điểm b Khoản 2 Điều 107 BLLĐ 2019), giúp giảm 25% nguy cơ kiệt sức nghề nghiệp và tai nạn lao động trong dây chuyền sản xuất giày dép.
2. Tăng tần suất đối thoại định kỳ lên 300%: Thiết lập chu kỳ đối thoại tại nơi làm việc 1 tháng/lần (thay vì 1 năm/lần hoặc 3 tháng/lần theo luật định), xử lý dứt điểm các vướng mắc phát sinh ngay tại cấp chuyền sản xuất.
3. Mô hình phụ cấp thâm niên tích lũy dài hạn: Chuyển hóa phụ cấp thành công cụ giữ chân lao động lành nghề trong dây chuyền Lean Manufacturing, với mức thưởng tối đa vượt trội so với mặt bằng chung các doanh nghiệp FDI dệt may trên địa bàn.
4. Quy trình thương lượng số hóa và minh bạch thông tin: Công khai 100% thang bảng lương và dự thảo thỏa ước qua hệ thống bảng tin điện tử và sinh hoạt tổ công đoàn trước khi tổ chức lấy ý kiến chính thức.

Tham số so sánh	Mô hình DN FDI thông thường	Thỏa ước ngành Dệt may VN	Mô hình Aurora (Nghiên cứu)
Mức trần OT tháng	40 giờ/tháng	$\le$ 40 giờ/tháng	$\le$ 30 giờ/tháng (Giảm 25%)
Tần suất đối thoại	1 năm/lần	Theo vụ việc/năm	1 tháng/lần (Tăng 300%)
Độ phủ phụ cấp thâm niên	0% – 30% LĐ	40% – 60% LĐ	100% LĐ theo thâm niên
Tỷ lệ đồng thuận ký kết	51% – 65%	Đại diện ngành	100% biểu quyết toàn xưởng

Ứng dụng thực tế và triển khai

Mô hình thỏa ước tập thể tại Công ty Aurora cung cấp giải pháp vận hành thực tế cho các doanh nghiệp sản xuất quy mô từ 5.000 đến 10.000 lao động:

• Kịch bản ứng dụng: Áp dụng cho các nhà máy gia công da giày, may mặc, linh kiện điện tử có vốn đầu tư nước ngoài tại các khu công nghiệp trọng điểm (Tràng Duệ, Đình Vũ, VSIP Hải Phòng).
• Phân tích hiệu quả kinh tế (ROI): Việc chi trả thêm phụ cấp thâm niên và giảm giờ làm thêm giúp doanh nghiệp giảm tỷ lệ thôi việc (turnover rate) từ mức 8-12%/năm xuống dưới 3%/năm; tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo lại ước tính hàng tỷ đồng mỗi năm; duy trì sản lượng ổn định 1.350.000 đôi giày/tháng xuất khẩu sang thị trường Mỹ và EU.
• Lộ trình triển khai 4 bước chuẩn hóa:
  1. Tháng 1: Khảo sát và đánh giá khoảng cách phúc lợi (Gap Analysis).
  2. Tháng 2: Đàm phán kỹ thuật giữa BCH Công đoàn và Bộ phận Nhân sự.
  3. Tháng 3: Trưng cầu ý kiến NLĐ và hoàn thiện văn bản.
  4. Tháng 4: Đăng ký cơ quan quản lý nhà nước và ban hành quy chế thực thi.

Hạn chế và hướng phát triển

Mặc dù đạt được nhiều thành công, mô hình nghiên cứu vẫn đối diện với một số rào cản nội tại:

• Rủi ro phân tán tổ chức đại diện: BLLĐ 2019 mở đường cho việc thành lập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp ngoài hệ thống Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam; điều này đòi hỏi quy trình thương lượng trong tương lai phải tích hợp cơ chế thương lượng nhiều bên phức tạp hơn.
• Thách thức tài chính khi suy giảm đơn hàng: Chính sách cố định hóa các khoản phụ cấp thâm niên cao có thể tạo áp lực dòng tiền cho doanh nghiệp khi chuỗi cung ứng toàn cầu biến động hoặc đơn hàng sụt giảm.
• Định hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng nghiên cứu tác động của các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới (CPTPP, EVFTA) đến cam kết lao động và phát triển mô hình trọng tài lao động nội bộ giải quyết tranh chấp tại chỗ.

Đối tượng hưởng lợi

Nội dung khóa luận và mô hình TƯLĐTT Aurora mang lại giá trị ứng dụng cụ thể cho nhiều nhóm đối tượng:

• Sinh viên và Học viên ngành Luật: Cung cấp tài liệu nghiên cứu tình huống thực tế về quy trình đàm phán, soạn thảo và phê duyệt TƯLĐTT theo chuẩn BLLĐ 2019.
• Chuyên viên Pháp chế và Quản trị Nhân sự (HR/Legal): Nắm bắt kỹ thuật thiết kế thang bảng lương, kiểm soát trần làm thêm giờ và cơ chế đối thoại định kỳ tránh xung đột pháp lý.
• Ban Chấp hành Công đoàn Cơ sở: Nhận chuyển giao quy trình 4 bước lấy ý kiến dân chủ, nâng cao năng lực thương lượng thực chất với giới chủ NSDLĐ nước ngoài.
• Cơ quan Quản lý Nhà nước (Sở LĐ-TB&XH): Có thêm dữ liệu thực tiễn để đánh giá hiệu quả thi hành luật và hoàn thiện chính sách hướng dẫn thực thi BLLĐ 2019.

Câu hỏi thường gặp

1. Điều kiện pháp lý bắt buộc để Thỏa ước lao động tập thể phát sinh hiệu lực là gì?
   Thỏa ước phải được ký kết bởi đại diện hợp pháp của các bên (Chủ tịch Công đoàn cơ sở và Đại diện pháp luật của doanh nghiệp), được trên 50% người lao động biểu quyết tán thành, và ngày có hiệu lực do hai bên thỏa thuận ghi trong thỏa ước hoặc tính từ ngày ký kết (Điều 76, 78 BLLĐ 2019). Doanh nghiệp có trách nhiệm gửi 01 bản đến Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi đặt trụ sở trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ký.

2. Nếu nội dung Hợp đồng lao động cá nhân trái với Thỏa ước lao động tập thể thì xử lý như thế nào?
   Căn cứ Điều 79 BLLĐ 2019, trường hợp quyền lợi của người lao động trong hợp đồng lao động thấp hơn so với thỏa ước thì phải thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể. Các quy định nội bộ của người sử dụng lao động chưa phù hợp cũng phải được sửa đổi tương ứng.

3. Doanh nghiệp có bắt buộc phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc 1 tháng/lần như tại Aurora không?
   Pháp luật quy định đối thoại định kỳ tại nơi làm việc tối thiểu 1 năm một lần (Điều 63 BLLĐ 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP). Tuy nhiên, nhà nước khuyến khích doanh nghiệp thương lượng đưa vào thỏa ước tần suất đối thoại dày hơn (như 1 tháng/lần tại Aurora) để giải quyết sớm các bất đồng nội bộ.

4. Khi nào thì Thỏa ước lao động tập thể bị Tòa án tuyên bố vô hiệu toàn bộ?
   Căn cứ Khoản 2 Điều 86 BLLĐ 2019, thỏa ước bị vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong ba trường hợp: toàn bộ nội dung vi phạm pháp luật; người ký kết không đúng thẩm quyền; hoặc không tuân thủ đúng quy trình thương lượng, ký kết luật định.

5. Thời hạn tối đa của một bản Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp là bao lâu?
   Theo Khoản 3 Điều 78 BLLĐ 2019, thỏa ước lao động tập thể có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm. Trong thời hạn 90 ngày trước khi thỏa ước hết hạn, hai bên có thể tiến hành thương lượng để kéo dài thời hạn hoặc ký kết thỏa ước mới.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp "Thỏa ước lao động tập thể và thực tiễn tại Công ty TNHH Công Nghiệp Giầy Aurora Việt Nam" đã giải quyết trọn vẹn cả hai phương diện lý luận học thuật và khảo sát thực tiễn quan hệ lao động trong khối doanh nghiệp FDI. Việc triển khai thành công bản TƯLĐTT 2021 với 35 điều khoản tiến bộ — tiêu biểu là giới hạn làm thêm không quá 30 giờ/tháng, duy trì thu nhập bình quân 7.000.000 VNĐ/tháng và cơ chế đối thoại định kỳ hàng tháng — đã chứng minh vai trò then chốt của thương lượng tập thể thực chất trong việc kiến tạo môi trường sản xuất ổn định. Đây là mô hình đối tác xã hội tiêu biểu cần được đúc kết, nhân rộng tại các khu công nghiệp trọng điểm trên cả nước, góp phần hiện thực hóa các cam kết lao động tiến bộ của Việt Nam trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ PHÁP LÝ CƠ BẢN VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ 1. Khái quát chung về thỏa ước lao động tập thể 1. Khái niệm thỏa ước lao động tập thể Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể. Nội dung của thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật.

Đây được xem là cơ sở pháp lý tạo nên mối quan hệ lao động có tính tập thể. Hơn thế nữa, nó tạo điều kiện để người lao động thông qua sức mạnh của tập thể với người sử dụng lao động để có thể hưởng những lợi ích tốt nhất. Khi thỏa ước lao động được ký kết đúng đắn sẽ tăng cường kỷ luật trong doanh nghiệp. Mà còn là cơ sở pháp lý quan trọng để doanh nghiệp tiến hành ký hợp đồng lao động, đảm bảo quyền lợi của hai bên.

Có rất nhiều cách tiếp cận, dưới nhiều góc độ, tùy theo từng thời kỳ, từng nơi mà thỏa ước lao động tập thể có những tên gọi khác nhau như: Tập thể khế ước, cộng đồng hiệp ước lao động, hợp đồng lao động tập thể, thỏa ước lao động tập thể.Nhưng xét thực chất thỏa ước lao động tập thể là những quy định nội bộ của doanh nghiệp, trong đó bao gồm những thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về những vấn đề liên quan đến quan hệ lao động. Trước đây, trong pháp luật lao động Việt Nam gọi thỏa ước lao động tập thể là “hợp động tập thể” với nội dung và phạm vi áp dụng chủ yếu trong doanh nghiệp nhà nước. So với hợp đồng lao động cá nhân, thỏa ước lao động tập thể có những điểm khác biệt dễ nhận biết là về chủ thể của hợp đồng. Nếu trong hợp đồng lao động, chủ thể của quan hệ pháp luật một bên là cá nhân người lao động và một bên là người sử dụng lao động; thì trong thỏa ước lao động tập thể, một bên là tập thể những người lao động và bên kia là người sử dụng lao động hoặc đại diện của tập thể những người sử dụng lao động (nếu là thỏa ước ngành).

Hình thức thỏa thuận trong hợp đồng lao động có thể là văn bản hoặc giao kết bằng miệng, còn thỏa ước lao động tập thể nhất thiết phải bằng văn bản. Có những điểm khác biệt này là tính 9 Luan van chất, đặc điểm của mối quan hệ trong thỏa ước lao động tập thể. Thực chất, đó là mối quan hệ về lợi ích của hai bên, một bên là tập thể lao động và một bên là chủ doanh nghiệp. Xuất phát từ lợi ích của mỗi bên, trong quá trình lao động đòi hỏi các bên phải cộng tác với nhau, nhân nhượng lẫn nhau và vì lợi ích của cả hai bên, đồng thời cũng vì mục đích phát triển doanh nghiệp, làm lợi cho đất nước.

Do đó, thỏa ước lao động tập thể chính là sự thỏa thuận của hai bên, là nhân tố ổn định quan hệ lao động trong phạm vi một đơn vị kinh tế cơ sở, một ngành và có tác dụng rất quan trọng về kinh tế xã hội. Chính vì những lý do trên, tên gọi "hợp đồng tập thể" đã được sửa lại là "thỏa ước lao động tập thể” để phân biệt cả về tính chất và nội dung với "hợp đồng lao động". Lịch sử hình thành thỏa ước lao động tập thể 1. Lịch sử hình thành thỏa ước lao động tập thể trên thế giới Thỏa ước lao động tập thể được manh nha từ cuối thế kỷ XVIII, trong thời kỳ chủ nghĩa tư bản cạnh tranh tự do, được ký kết giữa tập thể lao động và chủ xưởng ở nước Anh.

Đến giữa thế kỷ XIX, công nhân đấu tranh ngày càng gay gắt, nhiều cuộc đình công dưới sự lãnh đạo của công đoàn nổ ra đã buộc các nhà tư bản phải ký kết thỏa ước với công đoàn để tránh thiệt hại tài sản. Đến cuối thế kỷ XIX, việc ký kết thỏa ước lao động tập thể đã lan rộng trong các nước tư bản chủ nghĩa. Thoạt đầu, thỏa ước không có hiệu lực pháp luật về mặt quản lý nhà nước. Cho đến tháng 7-1918, Chính phủ Xô Viết, dưới sự lãnh đạo của Lê-Nin đã ban hành “Điều lệ về trình tự phê chuẩn thỏa ước lao động tập thể về xác định mức lương và điều kiện lao động”.

Sau đó, những nội dung của thỏa ước lao động tập thể được tổng hợp đưa vào Bộ luật Lao động năm 1922, xác lập chế định pháp lý về thỏa ước lao động tập thể. Các chính phủ của nhà nước tư sản cũng bắt đầu thừa nhận thỏa ước lao động tập thể và sử dụng hình thức lập pháp nhà nước để xác nhận. Năm 1918, Đức ban hành luật về “thỏa ước lao động, người lao động và hội nghị thương lượng về tranh chấp lao động”, năm 1921, ban hành “Luật về thỏa ước lao động”. Pháp ban hành 10 Luan van “Luật về thỏa ước lao động” năm 1919.

Năm 1935, Hoa Kỳ ban hành “Luật về quan hệ lao tư” trong đó bao gồm các nội dung về thỏa ước lao động tập thể. Sau đại chiến thế giới lần thứ hai, trong động lập pháp ở các nước xã hội chủ nghĩa (cũ) và tư bản chủ nghĩa có bước phát triển mới, đều quy định cụ thể thỏa ước lao động tập thể thành một nội dung trong pháp luật lao động quốc gia và theo xu hướng ngày càng mở rộng các điều khoản có thể ký kết. Đặc biệt là phần lớn các nước tư bản chủ nghĩa có thỏa ước lao động tập thể đã được ký từ tầm “vĩ mô” của một ngành trong cả nước (liên bang hoặc bang) để các doanh nghiệp ký kết bổ sung một số điều khoản thỏa thuận mềm hơn, nhất là các điểu khoản có lợi hơn cho người lao động. Tổ chức lao động quốc tế ILO đã có hai công ước trực tiếp về lĩnh vực thỏa ước lao động tập thể đó là Công ước số 98 (năm 1949) về việc áp dụng các nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể; Công ước số 154 (năm 1981) về xúc tiến thương lượng tập thể.

Hai công ước quốc tế này đảm bảo quyền bình đẳng trong thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể, bảo vệ công đoàn, nâng cao vị trí của người lao động trong quan hệ lao động. Theo quan điểm của Tổ chức Lao động Quốc tế ILO thì Thỏa ước lao động tập thể là mọi thỏa thuận bằng văn bản thì những điều kiện lao động và sử dụng lao động được ký kết giữa một bên là người sử dụng lao động, một nhóm người sử dụng lao động hoặc nhiều tổ chức đại diện của người lao động, hoặc nếu không có các tổ chức đó là các đại diện của người lao động hữu quan được họ bầu ra và ủy quyền theo pháp luật và quy định quốc gia. Lịch sử hình thành thỏa ước lao động tập thể ở Việt Nam Tại Việt Nam, sau khi Cách mạng Tháng Tám thành công, Nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ra đời, ngày 12/3/1947 Hồ Chủ Tịch đã ký sắc lệnh số 29/SL- nội dung của sắc lệnh đề cập đến việc điều chỉnh mối quan hệ lao động làm công ăn lương. Đây có thể nói vấn đề về Thỏa ước lao động tập thể được nhắc tới lần đầu tiên tại Việt Nam.

Trong thời kỳ kinh tế, kế hoạch tập trung Thỏa ước lao động tập thể được hiểu là hợp đồng tập thể. Tuy chưa có điều kiện để sau đó triển khai thực hiện. Sau khi hòa bình lập lại ở miền bắc, trong giai đoạn khôi phục và phát triển kinh tế, Luật Cộng đoàn (05-11-1957) đã quy định: “trong các xí nghiệp 11 Luan van nhà nước, công đoàn thay mặt cho công nhân viên chức tham gia quản lý xí nghiệp và ký kết hợp đồng tập thể (tức thỏa ước tập thể) với giám đốc xí nghiệp”. Trong thời ngụy quyền Sài Gòn, thỏa ước lao động tập thể được gọi là “cộng đồng hiệp ước lao động” hoặc “thỏa ước xí nghiệp” và được thực hiện trong nhiều doanh nghiệp, công ty thời đó.

Điển hình là “Thỏa ước xí nghiệp Shell” (23- 02-1968) giữa công ty Shell Việt Nam và nghiệp đoàn công nhân dầu hỏa và hóa phẩm Việt Nam, “Thỏa ước xí nghiệp Esso” (01-01-1965), “Thỏa ước xí nghiệp điện lực” (21-08-1971), “Cộng đồng hiệp ước cao su”(23- 05-1960),. Trên cơ sở này, năm 1963, Hội đồng chính phủ ban hành nghị định số 17/CP về Điều lệ tạm thời chế độ ký kết hợp đồng tập thể ở các xí nghiệp Nhà nước. Đến những năm 1974-1975, số xí nghiệp Nhà nước thực hiện trên đã tăng lên đáng kể. Do nhận thức chưa rõ thực chất của vấn đề thỏa ước lao động tập thể và do những khó khăn trong sản xuất và quản lý, từ năm 1978, phong trào ký kết hợp đồng tập thể giảm dần và bị lãng quên sau đó.

Chỉ sau thời kỳ đổi mới, những năm cuối thập kỷ 80, việc ký kết thỏa ước lao động tập thể mới được khơi dậy, với nhận thức về thỏa ước lao động tập thể mới hoàn toàn, cùng với những đổi mới toàn diện về kinh tế xã hội của đất nước. - Thời kỳ đổi mới sau năm 1986, Ở nước ta, qua các thời kỳ thì thỏa ước lao động tập thể cũng có sự định nghĩa khác nhau cụ thể như sau: Điều 44 Bộ luật lao động 1994 quy định: “1- Thoả ước lao động tập thể (sau đây gọi tắt là thoả ước tập thể) là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các Điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. Thoả ước tập thể do đại diện của tập thể lao động và người sử dụng lao động thương lượng và ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công khai. 2- Nội dung thoả ước tập thể không được trái với các quy định của pháp luật lao động và pháp luật khác.

12 Luan van Nhà nước khuyến khích việc ký kết thoả ước tập thể với những quy định có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật lao động.” Tiếp nối BLLĐ 1994, nền sản xuất trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, kinh tế thị trường phát triển mạnh mẽ. Đến khi Bộ luật lao động 2012 ra đời thay thế cho Bộ luật lao động 1994 thì quy định về thỏa ước có sự thay đổi. Cụ thể: Điều 73 Bộ luật Lao động 2012 quy định: “1.