Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu và sự phát triển mạnh mẽ của cách mạng công nghiệp 4.0, nguồn nhân lực được xem là yếu tố quyết định sự thành công của mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Tại Ngân hàng TNHH Công Thương Việt Nam tại Lào (VietinBank Lào), hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao năng suất và hiệu quả công việc. Ngân hàng được thành lập từ năm 2012, với vốn điều lệ khoảng 402.873 Kip, hoạt động trong môi trường cạnh tranh cao và đòi hỏi sự sáng tạo, năng động của nhân viên. Tuy nhiên, theo khảo sát giai đoạn 2018-2020, hiệu quả làm việc và tính sáng tạo của người lao động tại ngân hàng còn hạn chế, chủ yếu do công tác tạo động lực chưa thực sự hiệu quả.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại VietinBank Lào, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp tăng cường động lực làm việc phù hợp với đặc thù ngân hàng trong giai đoạn 2021-2025. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào dữ liệu thu thập từ 108 nhân viên thuộc các phòng ban khác nhau của ngân hàng trong khoảng thời gian 2018-2020. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, góp phần cải thiện năng suất lao động và tăng cường sức cạnh tranh của ngân hàng trên thị trường tài chính Lào.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nhân lực và tạo động lực làm việc tiêu biểu như:

  • Thuyết nhu cầu của Maslow: Phân loại nhu cầu của con người thành 5 cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự khẳng định, giúp xác định nhu cầu ưu tiên của người lao động.
  • Thuyết hai nhân tố của Herzberg: Phân biệt các yếu tố tạo động lực (động lực nội tại) và các yếu tố duy trì (động lực ngoại tại) trong công việc.
  • Thuyết công bằng của Adams: Nhấn mạnh sự công bằng trong đánh giá và đãi ngộ là yếu tố quan trọng thúc đẩy động lực làm việc.
  • Các khái niệm chính bao gồm: động lực làm việc, tạo động lực lao động, nhu cầu người lao động, chính sách lương thưởng, phúc lợi và môi trường làm việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu chính được thu thập từ khảo sát 108 nhân viên tại VietinBank Lào, đại diện cho 115 phiếu phát ra với tỷ lệ thu hồi 94%. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo đa dạng về phòng ban và vị trí công tác. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua bảng hỏi thiết kế theo cấu trúc câu hỏi đóng và mở, kết hợp phỏng vấn sâu để làm rõ các vấn đề liên quan đến động lực làm việc.

Phân tích dữ liệu sử dụng phương pháp thống kê mô tả, so sánh số liệu qua các năm 2018-2020 để đánh giá xu hướng và mức độ biến động các chỉ tiêu liên quan đến tạo động lực. Phương pháp tổng hợp và so sánh được áp dụng để liên kết các kết quả định lượng với các lý thuyết quản trị nhân lực, từ đó rút ra các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp phù hợp. Quá trình nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 1/2021 đến tháng 10/2021.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Hiệu quả tạo động lực qua chính sách lương thưởng: Thu nhập bình quân đầu người tại ngân hàng giai đoạn 2018-2020 dao động khoảng 7-8 triệu Kip/tháng. Tuy nhiên, 42% nhân viên đánh giá tiền lương chưa tương xứng với công sức và đóng góp, trong khi 35% cho rằng chính sách thưởng chưa kịp thời và chưa đa dạng.

  2. Phúc lợi và môi trường làm việc: 68% nhân viên hài lòng với các khoản phụ cấp và phúc lợi tự nguyện như trợ cấp ốm đau, nghỉ phép, tuy nhiên chỉ 54% đánh giá môi trường làm việc hiện tại đáp ứng đầy đủ điều kiện thuận lợi, còn lại phản ánh về trang thiết bị và không khí làm việc chưa thực sự thân thiện.

  3. Bố trí và sử dụng lao động: Có tới 47% nhân viên cho biết công tác bố trí công việc chưa phù hợp với năng lực và sở trường, dẫn đến giảm động lực làm việc và sáng tạo. Việc phân công công việc còn mang tính hành chính, thiếu linh hoạt.

  4. Đào tạo và phát triển lộ trình công danh: Chỉ 38% nhân viên nhận thấy có cơ hội thăng tiến rõ ràng và được hỗ trợ đào tạo phù hợp. Điều này ảnh hưởng đến sự hài lòng và cam kết gắn bó lâu dài với ngân hàng.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy chính sách tạo động lực tại VietinBank Lào còn nhiều hạn chế, đặc biệt trong việc đánh giá đúng nhu cầu và mong muốn của người lao động. So với các ngân hàng trong khu vực như Ngân hàng Ngoại Thương Lào (BCEL) hay Ngân hàng Thương mại Hoàng gia Canada (CIBC), VietinBank Lào chưa phát huy tối đa các chính sách phúc lợi và đào tạo phát triển nhân sự. Ví dụ, CIBC đã áp dụng chính sách nghỉ phép có lương bổ sung và thưởng đột xuất trong đại dịch COVID-19, tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ hài lòng về lương thưởng, phúc lợi và môi trường làm việc qua các năm, cùng bảng so sánh mức độ phù hợp công việc theo phòng ban. Những phát hiện này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cá nhân hóa chính sách tạo động lực, đồng thời cần có hệ thống đánh giá hiệu quả công việc minh bạch và kịp thời để tăng cường sự gắn bó của người lao động.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện chính sách lương thưởng và phúc lợi: Cần điều chỉnh mức lương cơ bản phù hợp với mức sống và năng lực thực tế của người lao động, đồng thời đa dạng hóa các hình thức thưởng theo thành tích cá nhân và tập thể. Mục tiêu tăng tỷ lệ hài lòng về lương thưởng lên trên 70% trong giai đoạn 2021-2025. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo ngân hàng phối hợp phòng nhân sự.

  2. Tăng cường công tác bố trí và sử dụng lao động hợp lý: Xây dựng hệ thống đánh giá năng lực và sở trường của nhân viên để phân công công việc phù hợp, nâng cao hiệu quả và sáng tạo trong công việc. Thời gian triển khai trong 12 tháng đầu năm 2022. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự và các trưởng phòng ban.

  3. Phát triển chương trình đào tạo và lộ trình công danh minh bạch: Thiết kế các khóa đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm phù hợp với từng vị trí, đồng thời xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, công khai để tạo động lực phát triển cá nhân. Mục tiêu đạt 60% nhân viên hài lòng về cơ hội thăng tiến vào năm 2023. Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

  4. Cải thiện môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp: Tổ chức các hoạt động giao lưu, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ trang thiết bị hiện đại, đảm bảo an toàn lao động. Thời gian thực hiện liên tục từ 2021-2025. Chủ thể thực hiện: Ban quản lý và phòng hành chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự ngân hàng VietinBank Lào: Giúp hiểu rõ thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả.

  2. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân sự: Cung cấp cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu thực tiễn về tạo động lực lao động trong lĩnh vực ngân hàng.

  3. Các tổ chức tài chính và ngân hàng tại Lào và khu vực Đông Nam Á: Tham khảo kinh nghiệm và giải pháp nâng cao động lực làm việc, cải thiện hiệu quả quản trị nhân sự.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động và phúc lợi xã hội: Hỗ trợ xây dựng chính sách pháp luật và hướng dẫn doanh nghiệp trong việc tạo động lực cho người lao động.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tạo động lực làm việc là gì và tại sao quan trọng?
    Tạo động lực làm việc là quá trình sử dụng các biện pháp quản lý để thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả hơn. Nó quan trọng vì giúp nâng cao năng suất, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại ngân hàng?
    Các yếu tố chính gồm chính sách lương thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và sự phù hợp giữa công việc và năng lực cá nhân.

  3. Phương pháp nào được sử dụng để đánh giá động lực làm việc trong nghiên cứu này?
    Nghiên cứu sử dụng khảo sát bằng bảng hỏi với 108 nhân viên, kết hợp phân tích thống kê mô tả và so sánh số liệu qua các năm để đánh giá thực trạng và xu hướng.

  4. Giải pháp nào được đề xuất để tăng cường động lực làm việc tại VietinBank Lào?
    Bao gồm hoàn thiện chính sách lương thưởng, bố trí công việc hợp lý, phát triển đào tạo và lộ trình công danh, cải thiện môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp.

  5. Làm thế nào để các doanh nghiệp khác áp dụng kết quả nghiên cứu này?
    Các doanh nghiệp có thể tham khảo khung lý thuyết, phương pháp khảo sát và các giải pháp đề xuất để điều chỉnh phù hợp với đặc thù và nhu cầu của tổ chức mình nhằm nâng cao động lực làm việc.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TNHH Công Thương Việt Nam tại Lào trong giai đoạn 2018-2020.
  • Phân tích chỉ ra các hạn chế trong chính sách lương thưởng, bố trí công việc, đào tạo và môi trường làm việc ảnh hưởng đến động lực lao động.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực trong giai đoạn 2021-2025, góp phần tăng năng suất và sự gắn bó của nhân viên.
  • Nghiên cứu có giá trị thực tiễn cao, hỗ trợ ban lãnh đạo ngân hàng trong việc hoạch định chính sách nhân sự phù hợp.
  • Khuyến nghị các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá định kỳ và điều chỉnh linh hoạt theo phản hồi của người lao động.

Hãy áp dụng những giải pháp này để nâng cao động lực làm việc, góp phần phát triển bền vững cho ngân hàng và tổ chức của bạn.