Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong khoa học quản trị hiện đại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trọng tâm quyết định sự tồn tại và phát triển của mọi tổ chức. Bên cạnh các nguồn lực về vốn, công nghệ và tài nguyên, con người là yếu tố mang tính quyết định đến hiệu quả vận hành bộ máy. Thực tiễn quản lý cho thấy việc tuyển chọn nhân sự phù hợp vốn đã phức tạp, song việc duy trì sự gắn bó và thúc đẩy người lao động cống hiến hết mình lại càng là bài toán sống còn. Khi nhu cầu của người lao động không được đáp ứng thỏa đáng, hiện tượng suy giảm hiệu suất và rời bỏ tổ chức (chảy máu chất xám) tất yếu sẽ xảy ra.
Đối với cơ quan Bảo hiểm xã hội (BHXH) huyện Kỳ Anh, kết quả khảo sát sơ bộ của tác giả cho thấy hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chưa đạt mức tối ưu, nguyên nhân trực tiếp xuất phát từ sự thiếu hụt động lực làm việc. Để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ bảo đảm an sinh xã hội ngày càng cao trên địa bàn, đồng thời khắc phục những hạn chế trong công tác quản trị nhân sự giai đoạn trước, đề tài "Nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại cơ quan Bảo hiểm xã hội huyện Kỳ Anh" được thực hiện nhằm cung cấp luận cứ khoa học và giải pháp thực tiễn cho đơn vị.
Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể như sau:
- Mục tiêu chung: Nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại cơ quan BHXH huyện Kỳ Anh, phân tích điểm mạnh, điểm yếu của hoạt động này; từ đó đề xuất các giải pháp tăng cường động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại đơn vị.
- Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm việc của người lao động trong tổ chức.
- Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho người lao động ở cơ quan Bảo hiểm xã hội huyện Kỳ Anh, tỉnh Hà Tĩnh.
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động ở cơ quan Bảo hiểm xã hội huyện Kỳ Anh, tỉnh Hà Tĩnh.
Về đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động và các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc tại cơ quan BHXH huyện Kỳ Anh.
- Phạm vi không gian: Cơ quan Bảo hiểm xã hội huyện Kỳ Anh, địa chỉ tại xã Kỳ Đồng, huyện Kỳ Anh, tỉnh Hà Tĩnh.
- Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp phản ánh giai đoạn 2014–2017; dữ liệu điều tra sơ cấp được thu thập và xử lý trong thời gian thực hiện khóa luận từ tháng 02/2018 đến tháng 04/2018.
- Phạm vi nội dung: Tập trung vào các chính sách, biện pháp kích thích vật chất và tinh thần tác động đến động lực làm việc của người lao động trong đơn vị.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận thiết lập nền tảng lý thuyết dựa trên các khái niệm chuẩn mực về nhu cầu, động cơ và động lực lao động. Nhu cầu được tiếp cận dưới góc độ tâm lý học và quản trị học (theo quan điểm của Philip Kotler về nhu cầu cấp thiết và mong muốn, cùng định nghĩa trong Từ điển tiếng Việt); động cơ được phân tích theo định nghĩa của Lương Văn Úc (2011) như mục tiêu thôi thúc hành động nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân. Động lực lao động được xác định là sự khát khao, tự nguyện của người lao động nhằm gia tăng nỗ lực hướng tới việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức.
Tác giả hệ thống hóa 6 học thuyết kinh điển về tạo động lực trong quản trị:
- Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân cấp 5 bậc nhu cầu từ sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự hoàn thiện; chỉ ra rằng nhu cầu đã được thỏa mãn cơ bản sẽ không còn đóng vai trò tạo động lực then chốt.
- Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner (1938): Điều chỉnh hành vi thông qua cơ chế thưởng và phạt, nhấn mạnh việc khen thưởng đúng lúc mang lại hiệu quả cao hơn các biện pháp trừng phạt.
- Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Xác lập động lực dựa trên mối quan hệ nhận thức giữa nỗ lực – thành tích và thành tích – kết quả/phần thưởng.
- Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963): Phân tích sự cân bằng giữa tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của cá nhân so với người khác trong cùng tổ chức.
- Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959): Phân định nhóm yếu tố duy trì (chính sách, giám sát, điều kiện làm việc) có tác dụng ngăn ngừa bất mãn và nhóm yếu tố thúc đẩy (sự thành đạt, trách nhiệm, thăng tiến, bản chất công việc) trực tiếp tạo ra sự thỏa mãn.
- Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke (1968): Khẳng định các mục tiêu cụ thể và mang tính thách thức là nguồn gốc chủ yếu thúc đẩy nỗ lực cá nhân.
Khóa luận phân loại các nhân tố ảnh hưởng thành 4 nhóm: bản thân người lao động (nhu cầu, mục tiêu, năng lực, thái độ, thâm niên); nhân tố thuộc về công việc (nội dung, mức độ thách thức, hao phí thể lực - trí lực, quyền tự chủ); nhân tố tổ chức (chiến lược, chính sách nhân sự, điều kiện làm việc, văn hóa công sở); và nhân tố môi trường bên ngoài (chính sách pháp luật của Nhà nước, kinh tế - xã hội, cung - cầu thị trường lao động). Bốn tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực bao gồm: năng suất lao động (tiếp cận theo giáo trình của Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh), mức độ hài lòng, tính chủ động sáng tạo và lòng trung thành của người lao động. Ngoài ra, tác giả đưa vào phần cơ sở thực tiễn kinh nghiệm tạo động lực tại BHXH thành phố Hải Phòng và Chi cục Thuế quận Hoàng Mai để làm đối chứng.
Phương pháp nghiên cứu thực tế được thực hiện thông qua việc kết hợp các nguồn dữ liệu và công cụ phân tích:
- Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo tổng kết, quy chế trả lương, tài liệu thống kê chuyên môn của BHXH huyện Kỳ Anh giai đoạn 2014–2017, các văn bản quy phạm pháp luật và công trình nghiên cứu liên quan.
- Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua điều tra bằng bảng hỏi trực tuyến gửi đến toàn bộ tổng thể cán bộ, công chức, người lao động đang làm việc tại đơn vị; phỏng vấn sâu trực tiếp 01 công chức lãnh đạo quản lý và 05 công chức chuyên môn nghiệp vụ tại trụ sở cơ quan năm 2018; kết hợp phương pháp quan sát thực địa về tác phong, thái độ làm việc.
- Phương pháp xử lý dữ liệu: Áp dụng phương pháp thống kê mô tả (tính toán tần số, tần suất phân bố dữ liệu bằng bảng Frequency), phương pháp so sánh đối chiếu số liệu theo chuỗi thời gian các năm, kết hợp phương pháp tổng hợp và phân tích logic.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu tạo động lực làm việc cho người lao động
Chương này tập trung xây dựng cơ sở lý luận toàn diện về động lực lao động trong tổ chức. Tác giả phân định rõ mối quan hệ giữa nhu cầu, động cơ và hành vi nỗ lực; phân tích nội hàm của 6 mô hình lý thuyết động lực hành vi (Maslow, Skinner, Vroom, Adams, Herzberg, Locke). Trên cơ sở đó, chương làm rõ cấu trúc 4 nhóm nhân tố tác động từ chủ quan đến khách quan và xác lập 4 tiêu chí định lượng/định tính đo lường kết quả tạo động lực. Phần cơ sở thực tiễn đúc kết các bài học kinh nghiệm: BHXH TP. Hải Phòng tập trung vào công tác đào tạo tại chỗ, tổ chức phong tràu thi đua và hoạt động thể thao ngoài giờ nhằm gắn kết nội bộ; Chi cục Thuế quận Hoàng Mai kết hợp quỹ khen thưởng theo hiệu quả công việc với các chế độ phúc lợi chăm lo đời sống tinh thần.
Chương 2: Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại cơ quan Bảo hiểm xã hội huyện Kỳ Anh
Chương 2 trình bày tổng quan lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức và kết quả khảo sát thực trạng tại đơn vị nghiên cứu:
- Lịch sử và cơ cấu tổ chức: BHXH tỉnh Hà Tĩnh được thành lập ngày 15/6/1995 (Quyết định số 14aQĐ/TC của Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam) và hoạt động từ ngày 01/8/1995. BHXH huyện Kỳ Anh là cơ quan trực thuộc đặt tại xã Kỳ Đồng, hoạt động theo chế độ thủ trưởng với bộ máy lãnh đạo gồm 01 Giám đốc và 02 Phó Giám đốc, chỉ đạo 5 tổ nghiệp vụ: (1) Tiếp nhận và quản lý hồ sơ; (2) Thu BHXH, BHYT, BHTN; (3) Thực hiện chính sách BHXH; (4) Kế toán, chi trả, giám định BHYT; (5) Cấp sổ thẻ - kiểm tra.
- Biến động nhân sự: Giai đoạn 2014–2017 chứng kiến sự suy giảm nhân lực tại đơn vị: năm 2014 có 23 người, sang năm 2015 và 2016 giảm xuống còn 15 người, đến năm 2017 còn 13 người. Biến động giảm sâu trong năm 2015 bắt nguồn từ việc chia tách địa giới hành chính huyện Kỳ Anh để thành lập thị xã Kỳ Anh theo Nghị quyết của Ủy ban Thường vụ Quốc hội.
- Kết quả thực hiện nhiệm vụ chuyên môn: Hoạt động thu BHXH, BHYT, BHTN giai đoạn 2014–2017 luôn đạt và vượt chỉ tiêu kế hoạch tỉnh giao, thể hiện qua số liệu tổng hợp:
| Năm |
Kế hoạch tỉnh giao (Tỷ đồng) |
Thực hiện được (Tỷ đồng) |
So sánh tuyệt đối (Tỷ đồng) |
Tỷ lệ hoàn thành (%) |
| 2014 |
221,6 |
226,1 |
+4,5 |
102,0% |
| 2015 |
215,8 |
221,7 |
+5,9 |
102,7% |
| 2016 |
102,6 |
105,8 |
+3,2 |
103,1% |
| 2017 |
118,3 |
122,5 |
+4,2 |
103,5% |
(Nguồn: Số liệu tổng hợp từ Báo cáo của BHXH huyện Kỳ Anh)
- Thực trạng các biện pháp kích thích tinh thần:
- Nhận diện nhu cầu: Qua điều tra phỏng vấn, thứ tự ưu tiên nhu cầu của người lao động được xác định lần lượt là: (1) Thu nhập cao; (2) Công việc ổn định; (3) Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (4) Đánh giá cao thành tích và môi trường làm việc; nhu cầu về phúc lợi xã hội xếp cuối do đơn vị đã thực hiện tương đối tốt các chế độ cơ bản.
- Tuyên truyền mục tiêu và phân công nhiệm vụ: 98% công chức nắm rõ mục tiêu hoạt động của cơ quan, 2% chưa nắm rõ. Bản mô tả công việc đã được xây dựng cho các chức danh nhưng đơn vị chưa có bản tiêu chuẩn thực hiện công việc độc lập mà đồng nhất tiêu chuẩn với bản mô tả công việc.
- Đánh giá thực hiện công việc: Thực hiện định kỳ hàng tháng, quý, năm theo quy chế của Phòng Tổ chức Lao động. Hàng tháng chấm điểm dựa trên 5 tiêu chí: khối lượng công việc; chất lượng công việc; chấp hành nội quy, quy chế; sáng kiến, sáng tạo; thực hiện nhiệm vụ đột xuất. Kết quả khảo sát cho thấy 63,6% người lao động hài lòng với công tác đánh giá, 27,3% không có ý kiến và 9,1% không hài lòng. Về mức độ hoàn thành nhiệm vụ chung của đơn vị, 63,6% đánh giá hoàn thành tốt và 36,4% đánh giá hoàn thành xuất sắc.
- Đào tạo và thăng tiến: Áp dụng Nghị định số 18/2010/NĐ-CP và Thông tư số 03/2011/TT-BNV, đơn vị chủ yếu triển khai đào tạo tại chỗ (kèm cặp theo nguyên tắc mỗi vị trí có ít nhất 02 cán bộ đảm nhiệm) và tự đào tạo. Có 90,9% công chức cho rằng cơ quan chú trọng công tác đào tạo, 9,1% trả lời không. Tồn tại lớn nhất là việc xác định nhu cầu đào tạo còn chung chung, đối tượng cử đi học dựa vào tuổi đời và thâm niên thay vì năng lực thực tế, chưa đánh giá hiệu quả ứng dụng sau đào tạo và thụ động vào chương trình cấp trên. Về cơ hội thăng tiến (thực hiện theo Công văn 215/BHXH-BCS và 460/BHXH-BCS), 100% người lao động trả lời có cơ hội thăng tiến.
- Thực trạng các biện pháp kích thích vật chất:
- Công tác trả lương tuân thủ Nghị định 141/2017/NĐ-CP và Quyết định số 37/2012/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ thí điểm mức chi tiền lương, thu nhập ngành BHXH.
- Tiền lương cơ bản hàng tháng được tính theo công thức:
$$L_{cb} = L_{tt} \times (HSL + HSPCVC + HSPCTN + HSPCTNVK) \times 1{,}8$$
Trong đó: $L_{cb}$ là lương cơ bản; $L_{tt}$ là mức lương cơ sở/tối thiểu; $HSL$ là hệ số lương ngạch bậc; $HSPCVC$, $HSPCTN$, $HSPCTNVK$ lần lượt là các hệ số phụ cấp chức vụ, thâm niên nghề và thâm niên vượt khung; hệ số nhân 1,8 áp dụng theo cơ chế quản lý tài chính ngành.
- Ngoài ra, nếu tiết kiệm được kinh phí quản lý bộ máy, đơn vị được trích chi bổ sung thu nhập bình quân tối đa 0,2 lần mức lương nhà nước, nâng mức trần thu nhập tháng của công chức lên tối đa 2,0 lần mức lương quy định chung.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại cơ quan Bảo hiểm xã hội huyện Kỳ Anh
Chương 3 xây dựng các nhóm giải pháp xuất phát từ các tồn tại đã chỉ ra ở Chương 2:
- Giải pháp kích thích vật chất: Hoàn thiện cơ chế phân phối tiền lương và thu nhập bổ sung gắn chặt với kết quả thực hiện công việc và mức độ phức tạp của vị trí việc làm; tối ưu hóa quỹ phúc lợi, cải thiện các khoản trợ cấp khó khăn đột xuất và chế độ chăm sóc sức khỏe.
- Giải pháp kích thích tinh thần:
- Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn thực hiện công việc cụ thể cho từng vị trí, tách bạch với bản mô tả công việc để làm căn cứ lượng hóa thành tích.
- Đổi mới công tác đánh giá thi đua theo hướng minh bạch, giảm tính chủ quan của cấp trên, áp dụng đầy đủ quy trình phản hồi kết quả đánh giá cho nhân viên.
- Khắc phục bất cập trong đào tạo: tiến hành phân tích khoảng trống năng lực trước khi lập kế hoạch đào tạo; ưu tiên cử cán bộ đi học dựa trên thành tích và năng lực phát triển thay vì thuần túy dựa vào thâm niên; thiết lập hệ thống theo dõi, đánh giá hiệu quả làm việc sau đào tạo.
- Cải thiện môi trường tâm lý xã hội: nâng cao phong cách quản trị dân chủ của ban giám đốc, tăng cường sự tin tưởng và giao quyền tự chủ cho công chức chuyên môn.
- Kiến nghị: Đề xuất BHXH Việt Nam xem xét phân bổ chỉ tiêu biên chế phù hợp với khối lượng quản lý địa bàn sau chia tách địa giới hành chính, hoàn thiện phần mềm nghiệp vụ; kiến nghị các cơ quan nhà nước hoàn thiện chế độ tiền lương hành chính sự nghiệp nhằm bảo đảm mức sống thực tế cho công chức.
Kết quả và đóng góp
Khóa luận đã phản ánh trung thực bức tranh quản trị nhân lực và công tác tạo động lực tại cơ quan BHXH huyện Kỳ Anh thông qua các số liệu khảo sát thực chứng:
- Chỉ ra kết quả hoàn thành vượt mức kế hoạch thu ngân sách của đơn vị qua các năm (năm 2014 vượt 4,5 tỷ đồng - đạt 102,0%; năm 2015 vượt 5,9 tỷ đồng - đạt 102,7%; năm 2016 vượt 3,2 tỷ đồng - đạt 103,1%; năm 2017 vượt 4,2 tỷ đồng - đạt 103,5%).
- Lượng hóa nhận thức và mức độ thỏa mãn của người lao động: 98% công chức nắm rõ mục tiêu hoạt động; 63,6% hài lòng với công tác đánh giá thực hiện công việc; 63,6% nhận định đơn vị hoàn thành tốt nhiệm vụ và 36,4% nhận định hoàn thành xuất sắc; 90,9% công nhận cơ quan chú trọng đào tạo; 100% nhận thấy cơ hội thăng tiến mở rộng.
- Làm rõ cơ chế chi trả thu nhập theo chính sách đặc thù ngành BHXH (hệ số 1,8 lần lương cơ sở cộng thêm tối đa 0,2 lần từ tiết kiệm chi phí, đạt trần 2,0 lần).
Về đóng góp, nghiên cứu đã vận dụng tương đối đầy đủ hệ thống lý thuyết quản trị nguồn nhân lực vào phân tích một đơn vị sự nghiệp công lập cấp huyện thuộc ngành bảo hiểm xã hội. Tác giả đã phát hiện các điểm nghẽn mang tính đặc thù: việc thiếu vắng bản tiêu chuẩn công việc định lượng, công tác đào tạo còn mang tính hình thức dựa vào thâm niên, và áp lực gia tăng nhiệm vụ thu trong bối cảnh biên chế cắt giảm sau biến động địa giới hành chính (từ 23 người năm 2014 xuống còn 13 người năm 2017).
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận có một số giới hạn nghiên cứu được xác định từ phạm vi và phương pháp:
- Do đặc thù quy mô nhân sự của BHXH huyện Kỳ Anh sau khi chia tách địa giới hành chính chỉ dao động từ 13 đến 15 người, kích thước tổng thể điều tra rất nhỏ, dẫn đến việc phân tích số liệu mới dừng lại ở các chỉ tiêu thống kê mô tả tần số và tỷ lệ phần trăm, chưa thể thực hiện các kiểm định thống kê suy diễn hay mô hình hồi quy đa biến.
- Thời gian khảo sát sơ cấp diễn ra ngắn (từ tháng 02/2018 đến tháng 04/2018), dữ liệu thứ cấp dừng lại ở mốc năm 2017.
Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi khảo sát ra toàn bộ hệ thống các cơ quan BHXH cấp huyện trực thuộc BHXH tỉnh Hà Tĩnh hoặc khu vực Bắc Trung Bộ nhằm gia tăng kích thước mẫu, từ đó áp dụng các mô hình định lượng (như phân tích nhân tố khám phá EFA, mô hình phương trình cấu trúc SEM) để đo lường chính xác trọng số tác động của từng nhân tố tạo động lực đến kết quả thực hiện công việc của công chức ngành an sinh xã hội.
Giá trị tham khảo
Công trình là tài liệu tham khảo hữu ích cho sinh viên, học viên các ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực và Quản lý công khi tìm hiểu về phương pháp nghiên cứu động lực làm việc trong khối cơ quan nhà nước. Các cán bộ quản lý nhân sự tại hệ thống Bảo hiểm xã hội các cấp có thể tham khảo phần phân tích cơ chế chi trả tiền lương đặc thù theo Quyết định số 37/2012/QĐ-TTg, quy trình xây dựng 5 tiêu chí đánh giá cán bộ hàng tháng, cũng như hệ thống bảng hỏi điều tra tâm lý người lao động được thiết kế trong khóa luận.
Câu hỏi thường gặp
1. Cơ cấu thu nhập của công chức tại BHXH huyện Kỳ Anh được tính toán dựa trên quy định pháp lý và công thức cụ thể nào?
Công chức tại đơn vị được áp dụng mức chi trả thu nhập theo Quyết định số 37/2012/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ và Nghị định 141/2017/NĐ-CP. Công thức tính lương cơ bản hàng tháng là:
$$L_{cb} = L_{tt} \times (HSL + HSPCVC + HSPCTN + HSPCTNVK) \times 1{,}8$$
Mức chi tiền lương bằng 1,8 lần so với chế độ chung của Nhà nước. Nếu cơ quan thực hiện tốt các biện pháp tiết kiệm kinh phí hành chính, công chức được hưởng thêm thu nhập bổ sung tối đa 0,2 lần, nâng tổng mức chi trả thực tế lên tối đa 2,0 lần hệ số lương nhà nước quy định.
2. Quy mô nhân sự của cơ quan BHXH huyện Kỳ Anh giai đoạn 2014–2017 biến động ra sao và nguyên nhân chủ yếu là gì?
Số lượng nhân lực của đơn vị giảm liên tục qua các năm: năm 2014 có 23 người, năm 2015 và 2016 giảm xuống còn 15 người, và năm 2017 chỉ còn 13 người. Sự sụt giảm đột ngột vào năm 2015 là do chia tách đơn vị hành chính huyện Kỳ Anh thành hai đơn vị riêng biệt (huyện Kỳ Anh và thị xã Kỳ Anh), dẫn đến việc điều chuyển một phần lực lượng cán bộ sang đơn vị mới thành lập.
3. Kết quả thu BHXH, BHYT, BHTN của BHXH huyện Kỳ Anh trong năm 2017 đạt mức bao nhiêu so với kế hoạch tỉnh giao?
Trong năm 2017, chỉ tiêu kế hoạch thu do BHXH tỉnh Hà Tĩnh giao cho huyện Kỳ Anh là 118,3 tỷ đồng. Kết quả thực tế huyện đã thu được 122,5 tỷ đồng, vượt 4,2 tỷ đồng so với kế hoạch, đạt tỷ lệ hoàn thành 103,5%.
4. Khóa luận đã chỉ ra những hạn chế chính nào trong công tác đào tạo nhân sự tại đơn vị?
Dù có 90,9% lao động đánh giá đơn vị quan tâm đến đào tạo, khóa luận chỉ ra 4 hạn chế lớn: (1) Việc xác định nhu cầu đào tạo còn chung chung, chưa phân tích chính xác kỹ năng thiếu hụt của từng vị trí; (2) Việc lựa chọn đối tượng cử đi học phụ thuộc vào ý chí chủ quan của lãnh đạo, ưu tiên thâm niên và tuổi đời hơn là năng lực thực tế; (3) Chưa có công cụ đo lường hiệu quả ứng dụng kiến thức vào công việc sau đào tạo; (4) Nội dung chương trình đào tạo hoàn toàn phụ thuộc vào sự chỉ đạo phân bổ từ cơ quan cấp trên.
5. Cơ quan BHXH huyện Kỳ Anh sử dụng các tiêu chí nào để đánh giá xếp loại cán bộ, công chức hàng tháng?
Theo quy chế nội bộ, việc đánh giá hàng tháng kết hợp giữa tự chấm điểm và cấp trên trực tiếp đánh giá dựa trên 5 tiêu chí: (1) Khối lượng công việc thực hiện; (2) Chất lượng công việc thực hiện; (3) Ý thức chấp hành nội quy, quy chế; (4) Tinh thần sáng tạo, đề xuất sáng kiến; (5) Khả năng thực hiện các nhiệm vụ đột xuất được giao.
Kết luận
Khóa luận của tác giả Bùi Thị Trang đã hoàn thành việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực lao động và phân tích sâu sát thực trạng công tác này tại Bảo hiểm xã hội huyện Kỳ Anh giai đoạn 2014–2017. Nghiên cứu cung cấp số liệu thực chứng về những ưu thế trong việc duy trì mục tiêu thu ngân sách và áp dụng chính sách lương đặc thù, đồng thời nhận diện rõ nét những hạn chế trong xây dựng tiêu chuẩn công việc và đào tạo nhân sự sau biến động địa giới hành chính. Hệ thống giải pháp kích thích vật chất và tinh thần được đề xuất mang tính đồng bộ, bám sát các quy định quản lý hiện hành của khối cơ quan bảo hiểm xã hội.
