Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt của thị trường viễn thông và công nghệ thông tin, việc tạo động lực làm việc cho người lao động trở thành yếu tố then chốt quyết định hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Trung tâm Kinh doanh VNPT - Bắc Ninh, với quy mô 175 cán bộ nhân viên và hoạt động đa dạng trong lĩnh vực viễn thông-CNTT, đã nhận thức rõ vai trò của nguồn nhân lực trong việc phát triển bền vững. Nghiên cứu được thực hiện trên cơ sở thu thập số liệu từ năm 2017 đến 2019, với mục tiêu đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự.

Mục tiêu cụ thể của nghiên cứu bao gồm: phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về các chính sách hiện hành, và đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm tăng cường động lực làm việc. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Bắc Ninh, một đơn vị đầu mối kinh doanh dịch vụ viễn thông và CNTT trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh, với số liệu khảo sát từ 117 nhân viên hợp lệ trong tổng số 145 phiếu điều tra phát ra.

Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, góp phần nâng cao năng suất lao động, sự gắn bó của người lao động và hiệu quả kinh doanh của Trung tâm. Các chỉ số như mức lương trung bình tăng đều qua các năm (từ 109,94 triệu đồng năm 2016 lên 114,49 triệu đồng năm 2019), tỷ lệ hài lòng về môi trường làm việc và công tác đào tạo được khảo sát chi tiết, tạo nền tảng cho việc đánh giá toàn diện về động lực làm việc.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các học thuyết tạo động lực kinh điển và hiện đại nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động:

  • Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow: Phân chia nhu cầu con người thành 5 tầng từ cơ bản đến cao cấp gồm nhu cầu sinh học, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự thể hiện. Việc thỏa mãn từng tầng nhu cầu sẽ thúc đẩy động lực làm việc khác nhau.

  • Học thuyết hai yếu tố của Herzberg: Phân biệt các nhân tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp) và nhân tố động viên (công việc có ý nghĩa, cơ hội thăng tiến) ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực của người lao động.

  • Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Động lực làm việc được xác định bởi sự kết hợp của hấp lực phần thưởng, mong đợi hoàn thành công việc và niềm tin nhận được đền đáp tương xứng.

  • Học thuyết công bằng của Stacy Adam: Người lao động so sánh tỷ lệ đầu ra (đãi ngộ) và đầu vào (cống hiến) của mình với người khác để đánh giá sự công bằng, từ đó ảnh hưởng đến thái độ và hiệu quả làm việc.

Các khái niệm chính được sử dụng bao gồm: động lực làm việc, nhu cầu, lợi ích, công tác tạo động lực, các biện pháp kích thích vật chất và phi vật chất, tiêu chí đánh giá động lực, và các nhân tố ảnh hưởng từ môi trường bên trong và bên ngoài tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa định tính và định lượng:

  • Nguồn dữ liệu: Số liệu thu thập từ Trung tâm Kinh doanh VNPT - Bắc Ninh trong giai đoạn 2017-2019, bao gồm báo cáo nội bộ, tài liệu quản lý, và khảo sát trực tiếp với 145 cán bộ nhân viên, trong đó 117 phiếu hợp lệ được phân tích.

  • Phương pháp chọn mẫu: Mẫu khảo sát được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích, đảm bảo đại diện cho các phòng ban và vị trí công tác khác nhau trong Trung tâm.

  • Phương pháp phân tích: Sử dụng thống kê mô tả để đánh giá mức độ hài lòng, phân tích tần suất, tỷ lệ phần trăm các câu trả lời khảo sát. Phân tích so sánh các chỉ số lương, thưởng qua các năm để đánh giá xu hướng thay đổi. Kết hợp phân tích nội dung các ý kiến phỏng vấn để làm rõ các vấn đề thực tiễn.

  • Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2020, với giai đoạn thu thập số liệu từ 2017 đến 2019, phân tích và tổng hợp dữ liệu trong vòng 6 tháng, hoàn thiện luận văn trong quý cuối năm.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mức lương và sự hài lòng về tiền lương: Tiền lương trung bình của nhân viên tăng từ 109,94 triệu đồng năm 2016 lên 114,49 triệu đồng năm 2019, tương ứng mức tăng khoảng 4,1%. Tuy nhiên, khảo sát cho thấy chỉ có 40 người lao động đồng ý mức lương tương xứng với công sức bỏ ra, trong khi 54 người cho rằng việc trả lương chưa công bằng, phản ánh tồn tại trong chính sách trả lương và xét thưởng.

  2. Cách thức bố trí công việc: 67 người đồng ý rằng chức danh hiện tại phù hợp với năng lực, 65 người đánh giá công việc được giao phù hợp với chuyên môn, cho thấy Trung tâm đã chú trọng phân công lao động hợp lý. Tuy nhiên, việc xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc còn sơ sài, ảnh hưởng đến hiệu quả đánh giá và tạo động lực.

  3. Môi trường và điều kiện làm việc: 82 người đồng ý không gian làm việc thoải mái, 57 người cho biết được cung cấp đầy đủ thông tin phục vụ công việc, thể hiện môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ. Tuy nhiên, vẫn còn ý kiến cho rằng trang thiết bị chưa đầy đủ, cần cải thiện để nâng cao hiệu quả làm việc.

  4. Công tác đào tạo: Hoạt động đào tạo chủ yếu là đào tạo tại chỗ, không có chương trình đào tạo nâng cao bài bản. 59-70 người đánh giá công tác đào tạo ở mức bình thường, chỉ 32-52 người đồng ý công tác đào tạo nâng cao hiệu suất làm việc, cho thấy đào tạo chưa phát huy tối đa vai trò tạo động lực.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy Trung tâm Kinh doanh VNPT - Bắc Ninh đã có những bước tiến trong việc tạo động lực làm việc thông qua chính sách lương thưởng và bố trí công việc phù hợp. Mức lương trung bình tăng đều qua các năm góp phần tạo sự yên tâm cho người lao động, tuy nhiên sự không đồng đều trong trả lương và xét thưởng làm giảm hiệu quả động viên. Điều này phù hợp với học thuyết công bằng của Stacy Adam, khi người lao động cảm nhận sự bất công sẽ giảm động lực làm việc.

Việc bố trí công việc phù hợp với năng lực giúp người lao động phát huy sở trường, tăng tính chủ động và sáng tạo, tương ứng với học thuyết Maslow về nhu cầu được tôn trọng và tự thể hiện. Tuy nhiên, thiếu tiêu chuẩn công việc rõ ràng làm hạn chế khả năng đánh giá chính xác và khen thưởng công bằng, ảnh hưởng đến động lực.

Môi trường làm việc thân thiện, không gian thoải mái là yếu tố phi vật chất quan trọng, góp phần nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên, phù hợp với học thuyết hai yếu tố của Herzberg. Tuy nhiên, hạn chế về trang thiết bị và công tác đào tạo chưa bài bản làm giảm khả năng phát triển năng lực và động lực lâu dài.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành, kết quả tương đồng với báo cáo của một số doanh nghiệp viễn thông khác tại Việt Nam, cho thấy việc kết hợp các biện pháp vật chất và phi vật chất là cần thiết để tạo động lực bền vững. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố mức độ hài lòng về lương, bảng so sánh mức lương trung bình qua các năm, và biểu đồ đánh giá công tác đào tạo để minh họa rõ nét các phát hiện.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện cơ chế trả lương và khen thưởng công bằng

    • Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá kết quả công việc minh bạch, rõ ràng.
    • Áp dụng chính sách trả lương theo hiệu quả công việc và năng lực thực tế.
    • Thời gian thực hiện: 6-12 tháng.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc phối hợp Phòng Nhân sự.

  2. Xây dựng và triển khai tiêu chuẩn vị trí việc làm chi tiết

    • Phân tích công việc định kỳ, cập nhật tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng vị trí.
    • Tăng cường công tác đánh giá dựa trên tiêu chuẩn này để đảm bảo công bằng và chính xác.
    • Thời gian thực hiện: 12 tháng.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự, các trưởng phòng ban.

  3. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân viên

    • Thiết kế chương trình đào tạo bài bản, đa dạng, phù hợp với nhu cầu phát triển chuyên môn và kỹ năng mềm.
    • Tổ chức đào tạo thường xuyên, kết hợp đào tạo tại chỗ và đào tạo bên ngoài.
    • Thời gian thực hiện: 12-18 tháng.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo, Ban Giám đốc.

  4. Cải thiện môi trường làm việc và trang thiết bị hỗ trợ

    • Đầu tư nâng cấp trang thiết bị, công cụ làm việc hiện đại, tiện nghi.
    • Tạo không gian làm việc thân thiện, khuyến khích giao tiếp và hợp tác.
    • Thời gian thực hiện: 6-12 tháng.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc, Phòng Hành chính.

  5. Tăng cường chính sách phúc lợi và hoạt động văn hóa doanh nghiệp

    • Mở rộng các chế độ phúc lợi tự nguyện như hỗ trợ ăn ca, khám sức khỏe, du lịch.
    • Tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao, giao lưu nhằm tăng sự gắn kết và tinh thần làm việc.
    • Thời gian thực hiện: liên tục.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc, Công đoàn.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự các doanh nghiệp viễn thông và CNTT

    • Lợi ích: Áp dụng các giải pháp tạo động lực phù hợp với đặc thù ngành, nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự.
    • Use case: Xây dựng chính sách lương thưởng, đào tạo và môi trường làm việc.

  2. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân sự

    • Lợi ích: Tham khảo khung lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn trong lĩnh vực tạo động lực lao động.
    • Use case: Phát triển đề tài nghiên cứu, luận văn thạc sĩ, tiến sĩ.

  3. Các tổ chức đào tạo và tư vấn nhân sự

    • Lợi ích: Cung cấp cơ sở dữ liệu thực tiễn để tư vấn, thiết kế chương trình đào tạo và phát triển nhân sự.
    • Use case: Xây dựng chương trình đào tạo, cải tiến quy trình đánh giá nhân viên.

  4. Cán bộ công đoàn và đại diện người lao động

    • Lợi ích: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó đề xuất quyền lợi và chính sách phù hợp.
    • Use case: Tham gia đối thoại, thương lượng chính sách phúc lợi và điều kiện làm việc.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tạo động lực làm việc lại quan trọng đối với doanh nghiệp?
    Tạo động lực giúp nâng cao năng suất lao động, tăng sự gắn bó và sáng tạo của người lao động, từ đó cải thiện hiệu quả kinh doanh và phát triển bền vững. Ví dụ, tại Trung tâm VNPT Bắc Ninh, mức lương tăng đều qua các năm đã góp phần giữ chân nhân viên.

  2. Các yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của người lao động?
    Bao gồm tiền lương và đãi ngộ công bằng, môi trường làm việc thân thiện, cơ hội thăng tiến, và công tác đào tạo phù hợp. Nghiên cứu cho thấy 54 người lao động tại Trung tâm chưa hài lòng về tính công bằng trong trả lương.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực?
    Có thể đánh giá qua mức độ hài lòng của người lao động, năng suất lao động, tỷ lệ gắn bó và sáng kiến đóng góp. Ví dụ, khảo sát tại Trung tâm VNPT Bắc Ninh cho thấy 82 người đồng ý không gian làm việc thoải mái góp phần nâng cao hiệu quả.

  4. Tại sao công tác đào tạo lại quan trọng trong việc tạo động lực?
    Đào tạo giúp nâng cao năng lực, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, từ đó tăng sự hài lòng và cam kết của người lao động. Tuy nhiên, Trung tâm VNPT Bắc Ninh hiện chỉ đào tạo cơ bản, chưa phát huy hết tiềm năng này.

  5. Làm sao để xây dựng chính sách trả lương công bằng và hiệu quả?
    Cần xây dựng tiêu chí đánh giá công việc rõ ràng, minh bạch, liên kết chặt chẽ giữa kết quả công việc và mức lương, đồng thời thường xuyên rà soát để điều chỉnh phù hợp với thị trường và năng lực nhân viên.

Kết luận

  • Luận văn đã phân tích sâu sắc các học thuyết tạo động lực và áp dụng vào thực trạng tại Trung tâm Kinh doanh VNPT - Bắc Ninh, cung cấp cái nhìn toàn diện về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.
  • Kết quả khảo sát cho thấy mức lương tăng đều nhưng còn tồn tại vấn đề công bằng trong trả lương và xét thưởng, công tác đào tạo chưa phát huy tối đa vai trò.
  • Môi trường làm việc thân thiện và bố trí công việc phù hợp là điểm mạnh, góp phần nâng cao sự hài lòng và hiệu quả lao động.
  • Đề xuất các giải pháp đồng bộ về chính sách lương thưởng, tiêu chuẩn công việc, đào tạo và cải thiện môi trường làm việc nhằm nâng cao động lực làm việc.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 12-18 tháng, theo dõi và đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời.

Ban lãnh đạo Trung tâm và các nhà quản trị nhân sự nên ưu tiên áp dụng các giải pháp này để phát huy tối đa tiềm năng nguồn nhân lực, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững trong ngành viễn thông - CNTT.