phần mở đầu và kết luận, luận văn đƣợc kết cấu làm 4 chƣơng bao gồm: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp. Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3: Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ Phần Hiền Đức Chƣơng 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ Phần Hiền Đức trong thời gian tới. 3 z Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Do tính cấp thiết về vấn đề nguồn nhân lực ngày càng càng cao nên hiện nay có rất nhiều bài báo, các công trình nghiên cứu về quản trị nhân sự, sự thỏa mãn của nhân viên và cách tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động của các tác giả trong và ngoài nƣớc.
Tình hình nghiên cứu trên thế giới Nghiên cứu của Kenneth A.kovach (1987) đã đƣa ra mô hình về các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên gồm 10 yếu tố: Công việc thú vị; Sự thừa nhận đầy đủ trong công việc; Sự tự chủ trong công việc; Công việc lâu dài; Tiền lƣơng cao; Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; Điều kiện làm việc tốt; Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên; Xử lý kỷ luật khéo léo và tế nhị; Sự giúp đỡ của cấp trên. Năm 2007, Boeve đã tiến hành cuộc nghiên cứu về các yếu tố tạo động lực của giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trƣờng Y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDI) của smith, Kendall & Hulin. Ông chia nhân tố tạo động lực làm hai nhóm: Nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lƣơng, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ trong công việc có mối quan hệ nhất định đối với động lực làm việc. Nghiên cứu của Al-Rfou, Khalaf Trawneh (2009) “Achieve Competitive Advantage through Job Motivation” đã chỉ ra rằng trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay thì nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng.
Chính vì thế tạo động lực làm việc cho lao động sẽ làm tăng năng suất góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Nghiên cứu của N. Nohria, Boris Groysberg & Linda .Lee (2008) nhằm chỉ ra một hƣớng mới nhằm mục tiêu tạo động lực cho nhân viên. Nghiên cứu tiến hành khảo sát 385 nhân viên các tập đoàn toàn cầu thông qua 4 yếu tố chính gồm 4 z cam kết của công ty, sự hài lòng trong công việc, mức độ tham gia công việc và ý định từ bỏ.
Kết quả cho thấy các yếu tố trên có ảnh hƣởng một cách nhất định đến quá trình tạo động lực làm việc cho nhân viên. Tình hình nghiên cứu trong nƣớc Đỗ Thị Thu (2008), Hoàn thiện công tác tạo động lực ở Công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu (EuroWindow), luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học kinh tế Quốc Dân, tác giả đã đƣa khá đầy đủ và chi tiết cơ sở lý luận về công tác tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Tác giả đã đƣa đƣợc khái niệm, quá trình tạo động lực và sự cần thiết của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp, các học thuyết tạo động lực lao động, những nhân tố ảnh hƣởng tới động lực làm việc từ đó đƣa ra các biện pháp, các kinh nghiệm về công tác tạo động lực lao động ở các công ty nƣớc ngoài. Tuy nhiên khi đi sâu vào phân tích thực trạng tác giả mới chỉ đƣa ra các chính sách, chế độ đang thực hiện ở công ty, chƣa đi sâu phân tích thực trạng đó có tạo động lực cho nhân viên tại công ty hay không, vì vậy công tác tạo động lực tại công ty chƣa cụ thể và sâu sắc.
Nghiên cứu của Trƣơng Minh Đức (2011), Ứng dụng mô hình định lƣợng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm Hữu hạn ERICSON tại Việt Nam đã chỉ ra rằng để tạo động lực làm việc cho nhân viên, các nhà quản lý công ty nên quan tâm một số vấn đề cơ bản nhƣ: (1) Mức tiền lƣơng cơ bản, tổng mức thu nhập của nhân viên và sự quan tâm của lãnh đạo đối với đời sống nhân viên, điều kiện làm việc và quan hệ đồng nghiệp là những yếu tố cần quan tâm trƣớc hết để tạo động lực làm việc cho nhân viên, (2) Các nhà quản lý cần xây dựng quy trình và quy chế làm việc rõ ràng giúp nhân viên tránh đƣợc những sai lầm đáng tiếc, các nhà quản lý cũng nên quan tâm đến đến cơ sở vật chất, thiết bị nơi làm việc - đây cũng là yếu tố giúp nhân viên có hứng thú làm việc, (3) Áp lực công việc cũng nên đƣợc chú ý, nếu áp lực công việc quá cáo hoặc công việc quá nhàm chán sẽ gây chán nản trong công việc của nhân viên. Nguyễn Thị Phƣơng Dung (2012), nghiên cứu xây dựng thang đo động viên nhân viên khối văn phòng ở thành phố Cần Thơ đã chỉ ra, thang đo động viên nhân viên khối văn phòng tại thành phố Cần Thơ gồm có: các quy định và chính sách, quan hệ làm việc, công việc thú vị, phúc lợi xã hội. 5 z Nguyễn Văn Ngọc (2012), Giải pháp tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Gạch men Cosevco, luận văn thạc sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Tác giả của luận văn đã nêu các vấn đề lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp một cách rất chi tiết gồm có: Một số khái niệm, phân loại động lực, vai trò của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp, một số học thuyết tạo động lực lao động, các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực cho ngƣời lao động, vận dụng các lý thuyết tạo động lực lao động.
Những nhƣợc điểm của chƣơng 1 này là lý thuyết khá dài, đi theo lối mòn nhiều đề tài khác, nên đi sâu phân tích các học thuyết là không cần thiết mà nên kết hợp nội dung các học thuyết với các công cụ tạo động lực. Chƣơng 2 tác giả phân tích chƣa sâu công tác tạo động lực làm việc tại công ty, chƣa bám sát công tác tạo động lực lao động đã nêu ở phần lý luận chung để văn đi theo logic hơn. Chƣơng 3 phần giải pháp đƣa ra chƣa thật sự hữu ích, còn nặng nề về mặt lý thuyết. Tác giả Nguyễn Thị Thu Trang (2012) đã nghiên cứu về “Những yếu tố ảnh hƣởng đến động viên nhân viên tại Công ty Công ích Quận 10”.
Tác giả nghiên cứu dựa trên mô hình mƣời yếu tố động viên của KoVach và điều chỉnh các yếu tố động viên nhân viên sao cho phù hợp với điều kiện ở Công ty bao gồm 43 biến quan sát với 8 thành phần: Lƣơng bổng và đãi ngộ tài chính, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, đặc điểm công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo, văn hóa công ty, sự ổn định trong công việc. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra đƣợc: yếu tố chính sách đãi ngộ đƣợc đƣa lên hàng đầu trong nhóm các yếu tố tạo động lực làm việc và kích thích ngƣời lao động hăng say làm việc, tiếp đến là cơ hội đào tạo và phát triển, thứ ba là vai trò quan trọng của ngƣời lãnh đạo và thứ tƣ là mối quan hệ đồng nghiệp. Động lực lao động và sự cần thiết phải tạo động lực cho ngƣời lao động 1. Các khái niệm cơ bản 1.
Nhu cầu và lợi ích Nhu cầu có thể hiểu là trạng thái tâm lý mà con ngƣời cảm thấy thiếu thốn, không thỏa mãn về một cái gì đó.[6, tr 280] 6 z Nhu cầu chƣa đƣợc thỏa mãn tạo ra tâm lý căng thẳng đối với con ngƣời khiến họ tìm cách để thỏa mãn nhu cầu đó. Với ngƣời lao động họ cũng bị thúc đẩy bởi trạng thái mong muốn, để thỏa mãn những mong muốn này họ phải nỗ lực, khi mong muốn càng lớn thì nỗ lực càng cao tức là khi đó họ có động cơ càng lớn. Khi mong muốn đƣợc thỏa mãn thì mức độ mong muốn sẽ giảm đi. Nhu cầu của ngƣời lao động rất phong phú và đa dạng.
Nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị vật chất, tinh thần trong xã hội đó. Nhƣng ở xã hội nào thì nhu cầu của ngƣời lao động cũng gồm ba nhóm nhu cầu chính đó là nhu cầu về vật chất, nhu cầu về tinh thần và nhu cầu về xã hội. Nhu cầu về vật chất là nhu cầu hàng đầu, nó đảm bảo cho ngƣời lao động có thể sống và tạo ra của cải vật chất, nhu cầu vật chất của con ngƣời ngày càng tăng lên cả về số lƣợng và chất lƣợng. Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu ngày càng nhiều hơn, càng phức tạp hơn.
Lợi ích là kết quả mà con ngƣời có thể nhận qua các hoạt động của bản thân, cộng đồng, tập thể, xã hội nhằm thỏa mãn nhu cầu của bản thân.[3, tr 281] Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con ngƣời trong điều kiện cụ thể. Lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu. Động cơ và động lực Động cơ là lý do hành động của con ngƣời. Động cơ đƣợc hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực với mức độ cao để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức, nó phụ thuộc vào khả năng đạt đƣợc kết quả để thỏa mãn các nhu cầu cá nhân.
Động cơ là kết quả của sự tác động giữa cá nhân với các tình huống.Động cơ có tác dụng chi phối thúc đẩy ngƣời ta suy nghĩ và hành động.Các cá nhân khác nhau có các động cơ khác nhau và trong các tình huống khác nhau động cơ cũng khác nhau. Mức độ thúc đẩy của động cơ sẽ khác nhau giữa các cá nhân hay mỗi cá nhân ở trong những tình huống khác nhau. Động cơ rất khó xác định bởi động cơ thƣờng đƣợc che dấu từ nhiều động cơ thực do yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội. Hơn nữa động cơ luôn biến đổi theo môi trƣờng sống, theo thời gian, tại mỗi thời điểm con ngƣời có những yêu cầu và động 7 z cơ làm việc khác nhau.