Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt của nền kinh tế thị trường, việc phát huy tối đa nguồn lực nhân sự trở thành yếu tố sống còn đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tại Công ty Cổ phần Cảng Đà Nẵng, với hơn 120 năm hình thành và phát triển, nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc duy trì và nâng cao hiệu quả hoạt động. Tuy nhiên, thực tế cho thấy vẫn tồn tại tình trạng một bộ phận người lao động làm việc thiếu hứng thú, ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất và chất lượng công việc. Nghiên cứu nhằm mục tiêu đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Cảng Đà Nẵng trong giai đoạn 2018-2021, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác này.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các chính sách và công cụ tạo động lực tại công ty, dựa trên số liệu khảo sát 731 người lao động, trong đó có 72 nữ và 659 nam, với đặc thù công việc chủ yếu tại bãi và xưởng. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cải thiện năng suất lao động, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ và vị thế của cảng trong khu vực miền Trung Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng các lý thuyết tạo động lực làm việc kinh điển để phân tích và đánh giá thực trạng tại Công ty Cổ phần Cảng Đà Nẵng:

  • Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow: Xác định năm cấp độ nhu cầu từ cơ bản đến cao cấp, từ nhu cầu vật chất đến nhu cầu tự hoàn thiện, làm cơ sở để xây dựng chính sách thỏa mãn nhu cầu người lao động phù hợp từng giai đoạn.

  • Thuyết hệ thống hai yếu tố Herzberg: Phân biệt yếu tố thúc đẩy (thành tựu, thăng tiến, công việc có ý nghĩa) và yếu tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp) để thiết kế các công cụ tạo động lực hiệu quả.

  • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Nhấn mạnh mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích và phần thưởng, giúp doanh nghiệp xây dựng hệ thống khen thưởng minh bạch, hấp dẫn.

  • Thuyết công bằng của Stacy Adams: Tập trung vào cảm nhận công bằng trong đánh giá và trả lương, tránh sự bất mãn và giảm động lực làm việc.

  • Thuyết tăng cường tích cực của Skinner: Khuyến khích sử dụng khen thưởng kịp thời để củng cố hành vi tích cực, hạn chế phạt để tránh tác động tiêu cực.

Các khái niệm chính bao gồm: động lực làm việc, tạo động lực, nhu cầu vật chất và tinh thần, công cụ tạo động lực (thù lao, phúc lợi, đào tạo, môi trường làm việc, quan hệ nội bộ, bản chất công việc, hệ thống đánh giá).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng:

  • Nguồn dữ liệu: Thu thập dữ liệu sơ cấp qua bảng câu hỏi khảo sát 731 người lao động tại Công ty Cổ phần Cảng Đà Nẵng, bao gồm các khối văn phòng, gián tiếp và trực tiếp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo nội bộ, tài liệu chính sách, văn bản pháp luật liên quan đến lao động và phúc lợi.

  • Phương pháp chọn mẫu: Sử dụng phương pháp chọn mẫu toàn bộ (census) nhằm đảm bảo tính đại diện và đầy đủ thông tin về thực trạng tạo động lực.

  • Phương pháp phân tích: Áp dụng phân tích thống kê mô tả để đánh giá mức độ hài lòng, tầm quan trọng của các công cụ tạo động lực; phân tích so sánh tỷ lệ phần trăm giữa các nhóm lao động; sử dụng phương pháp quan sát và phỏng vấn để bổ sung thông tin định tính.

  • Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2018-2021, với khảo sát thực hiện vào tháng 3/2021, nhằm phản ánh chính xác thực trạng và xu hướng động lực làm việc tại công ty.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thù lao và tiền thưởng là công cụ tạo động lực quan trọng nhất: Khoảng 85% người lao động đánh giá tiền lương và tiền thưởng là yếu tố quan trọng nhất thúc đẩy họ làm việc hăng say. Tuy nhiên, có 30% ý kiến cho rằng mức lương chưa hoàn toàn phản ánh đúng năng lực và đóng góp, gây ảnh hưởng đến sự hài lòng.

  2. Chính sách phúc lợi được đánh giá tích cực nhưng còn hạn chế về đa dạng: 70% người lao động hài lòng với các chế độ bảo hiểm xã hội, y tế và nghỉ phép. Tuy nhiên, chỉ khoảng 55% cho rằng các phúc lợi tự nguyện như du lịch, nghỉ dưỡng chưa được triển khai đầy đủ và công bằng.

  3. Đào tạo và thăng tiến chưa đáp ứng kỳ vọng: Chỉ 60% nhân viên cho biết được tham gia các chương trình đào tạo thường xuyên, trong khi 40% cảm thấy cơ hội thăng tiến chưa rõ ràng và chưa được công khai minh bạch.

  4. Môi trường làm việc và quan hệ nội bộ có ảnh hưởng tích cực: 75% người lao động đánh giá môi trường làm việc an toàn, trang thiết bị đầy đủ; 80% hài lòng với mối quan hệ đồng nghiệp thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau. Tuy nhiên, 25% phản ánh mối quan hệ với cấp trên chưa thực sự gần gũi, ảnh hưởng đến tinh thần làm việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả khảo sát cho thấy tiền lương và tiền thưởng vẫn là động lực chủ yếu, phù hợp với thuyết Herzberg và Maslow về nhu cầu vật chất cơ bản. Tuy nhiên, sự chưa hài lòng về mức lương phản ánh sự cần thiết điều chỉnh chính sách trả lương để đảm bảo công bằng và minh bạch, đồng thời tăng cường các khoản thưởng dựa trên thành tích.

Chính sách phúc lợi mặc dù được đánh giá tích cực về mặt bảo hiểm bắt buộc, nhưng các phúc lợi tự nguyện chưa đa dạng và chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu tinh thần của người lao động, điều này phù hợp với nghiên cứu trong ngành logistics cho thấy phúc lợi đa dạng góp phần tăng sự gắn bó lâu dài.

Về đào tạo và thăng tiến, kết quả cho thấy còn nhiều hạn chế trong việc tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, điều này có thể dẫn đến tình trạng nhân viên có kỹ năng tốt nhưng thiếu động lực cống hiến, tương tự như các nghiên cứu tại các cảng biển khác. Việc xây dựng chương trình đào tạo phù hợp và minh bạch trong thăng tiến là cần thiết để nâng cao động lực.

Môi trường làm việc và quan hệ nội bộ được đánh giá tích cực, góp phần tạo động lực phi tài chính quan trọng, phù hợp với thuyết công bằng và thuyết tăng cường tích cực. Tuy nhiên, cần cải thiện mối quan hệ cấp trên - cấp dưới để tăng sự tin tưởng và hỗ trợ, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ hài lòng theo từng công cụ tạo động lực, bảng so sánh mức độ hài lòng giữa các nhóm lao động trực tiếp và gián tiếp, giúp minh họa rõ nét các điểm mạnh và hạn chế.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện chính sách thù lao và tiền thưởng: Điều chỉnh mức lương đảm bảo phù hợp với năng lực và đóng góp thực tế của người lao động, xây dựng hệ thống thưởng minh bạch, kịp thời và công bằng. Mục tiêu giảm tỷ lệ nhân viên không hài lòng về lương xuống dưới 10% trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức Tiền lương phối hợp Ban lãnh đạo.

  2. Mở rộng và đa dạng hóa chính sách phúc lợi: Triển khai các phúc lợi tự nguyện như du lịch, nghỉ dưỡng, chăm sóc sức khỏe nâng cao, đảm bảo công bằng và phù hợp với nhu cầu đa dạng của người lao động. Mục tiêu tăng tỷ lệ hài lòng về phúc lợi lên 80% trong 18 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Hành chính và Tổng hợp.

  3. Nâng cao chất lượng đào tạo và minh bạch cơ hội thăng tiến: Xây dựng chương trình đào tạo liên tục, cập nhật kỹ năng mới, đảm bảo 100% nhân viên được tiếp cận đào tạo phù hợp. Công khai rõ ràng quy trình thăng tiến, tạo động lực phát triển nghề nghiệp. Mục tiêu tăng tỷ lệ hài lòng về đào tạo và thăng tiến lên 75% trong 24 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức Tiền lương và Ban Giám đốc.

  4. Cải thiện môi trường làm việc và quan hệ nội bộ: Đầu tư nâng cấp trang thiết bị, đảm bảo an toàn lao động; tổ chức các hoạt động giao lưu, xây dựng văn hóa doanh nghiệp thân thiện, tăng cường đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho cấp trên nhằm nâng cao kỹ năng quản lý và hỗ trợ nhân viên. Mục tiêu giảm tỷ lệ phản ánh tiêu cực về môi trường và quan hệ cấp trên xuống dưới 15% trong 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Kỹ thuật và Ban Lãnh đạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý doanh nghiệp trong ngành logistics và cảng biển: Nghiên cứu cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc, giúp xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất lao động.

  2. Chuyên viên nhân sự và đào tạo: Tham khảo các công cụ tạo động lực, phương pháp khảo sát nhu cầu người lao động và đề xuất giải pháp thực tiễn để cải thiện môi trường làm việc và phát triển nguồn nhân lực.

  3. Học viên, sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh và Quản lý nhân sự: Tài liệu tham khảo phong phú về lý thuyết động lực, mô hình nghiên cứu và ứng dụng thực tế tại doanh nghiệp lớn.

  4. Các nhà nghiên cứu và chuyên gia tư vấn quản trị: Cung cấp dữ liệu thực nghiệm và phân tích sâu sắc về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong môi trường doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt trong lĩnh vực cảng biển.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tạo động lực làm việc là gì và tại sao quan trọng?
    Tạo động lực làm việc là quá trình sử dụng các biện pháp để kích thích người lao động nỗ lực, hăng say hoàn thành công việc. Đây là yếu tố then chốt giúp nâng cao năng suất, chất lượng và sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp.

  2. Những công cụ tạo động lực nào được áp dụng hiệu quả tại Công ty Cổ phần Cảng Đà Nẵng?
    Các công cụ chính gồm thù lao (tiền lương, tiền thưởng), phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc, quan hệ cấp trên và đồng nghiệp, bản chất công việc và hệ thống đánh giá thực hiện công việc.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực?
    Có thể đánh giá qua các chỉ số như mức độ hài lòng của người lao động, năng suất làm việc, tỷ lệ nghỉ việc, tỷ lệ nhân viên muốn gắn bó lâu dài và phản hồi từ các cuộc khảo sát nội bộ.

  4. Tại sao đào tạo và thăng tiến lại quan trọng trong tạo động lực?
    Đào tạo giúp nâng cao kỹ năng, kiến thức, tạo sự tự tin và cảm giác được quan tâm. Thăng tiến là sự ghi nhận năng lực, tạo động lực phấn đấu và giữ chân nhân tài.

  5. Làm sao để cải thiện mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên?
    Thông qua đào tạo kỹ năng lãnh đạo, tăng cường giao tiếp, lắng nghe ý kiến nhân viên, khen thưởng kịp thời và tạo môi trường làm việc thân thiện, cởi mở.

Kết luận

  • Động lực làm việc là yếu tố quyết định hiệu quả và sự phát triển bền vững của Công ty Cổ phần Cảng Đà Nẵng.
  • Tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi là những công cụ tạo động lực chủ đạo, cần được điều chỉnh phù hợp để nâng cao sự hài lòng.
  • Đào tạo, thăng tiến và môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và phát triển động lực phi tài chính.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào hoàn thiện chính sách thù lao, đa dạng hóa phúc lợi, nâng cao chất lượng đào tạo và cải thiện quan hệ nội bộ.
  • Tiếp tục nghiên cứu và theo dõi định kỳ hiệu quả các chính sách tạo động lực là bước đi cần thiết để đảm bảo sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực và doanh nghiệp.

Mời quý độc giả và các nhà quản lý doanh nghiệp cùng tham khảo và áp dụng các kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc, góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại các doanh nghiệp trong ngành logistics và cảng biển.