mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn có cấu trúc gồm có 3 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại doanh nghiệp. Chƣơng 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Cảng Đà Nẵng. 5 Chƣơng 3: Đề xuất giải pháp nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Tạo động lực làm việc đƣợc nghiên cứu từ nhiều góc độ khác nhau.
Các công trình nghiên cứu đề cập đến nhiều biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động. Tuy nhiên, để có thể áp dụng đúng đắn cần dựa vào tình hình cụ thể của mỗi doanh nghiệp. Nhiều nghiên cứu đƣợc công bố liên quan đến đề tài tạo động lực cho ngƣời lao động ở trong nƣớc và trên thế giới: Tài liệu nước ngoài: - Frederick Koomson, Musah Kalamulai Adamu, Patrick Osei-Kufour (2016), Motivation and employee goal attainment in the Ghana Ports and Harbours Authority, Takoradi, Institute for Development Studies, University of Cape Coast: Bài nghiên cứu này trực tiếp bàn về các nhân tố tạo động lực cho nhân viên nhằm đạt đƣợc mục tiêu của doanh nghiệp tại bến cảng Ghana ở Takoradi. Nghiên cứu áp dụng việc sử dụng phỏng vấn ngƣời quản lý và các giám đốc, trong khi bảng câu hỏi đƣợc sử dụng để thu thập thông tin từ các nhân viên khác.
Thông quá đó, một số nhân tố cơ bản để thúc đẩy động lực của nhân viên bao gồm: lợi ích của nhân viên, cơ hội phát triển nghề nghiệp, tạo điều kiện nâng cao năng lực, trình độ học vấn. Bài viết cũng đặt ra một vấn đề, công ty không xây dựng các chính sách rõ ràng về tạo động lực cho nhân viên dẫn đến nhân viên mất niềm tin, không hứng thú với công việc của họ bao gồm thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến, không đảm bảo việc làm, phụ cấp việc làm kém và giảm lƣơng. Dựa trên những phát hiện, nghiên cứu khuyến nghị ngƣời quản lý và giám đốc bộ phận xây dựng một chính sách động viên toàn diện, trong đó cần tập trung vào phát triển cá nhân 6 và nghề nghiệp cho nhân viên cũng nhƣ tăng cƣờng các cơ hội giáo dục, đào tạo phát triển. - Kyriaki Mitroussi & Theo Notteboom, Getting the work done: motivation needs and processes for seafarers and dock workers, World Maritime University: Bài viết này nghiên cứu công tác tạo động lực ở môi trƣờng liên quan đến hàng hải.
Bài này cũng đã chỉ ra rất rõ ràng các công cụ tạo động lực cho các nhân viên làm tại cảng, công cụ bên trong bao gồm mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên, khả năng tự ra quyết định, khả năng phát triển kỹ năng cá nhân, môi trƣờng làm việc bảo đảm và an toàn, cơ hội giao lƣu, địa vị xã hội và công cụ bên ngoài bao gồm lƣơng và thƣởng. Bài cũng nêu cực kỳ rõ các công cụ khác nhau ảnh hƣởng khác nhau lên việc tạo động lực cho nhân viên tại cảng. Điểm hay mà các tác giả nêu ra đó là chỉ ra đƣợc sự đặc thù của các ngành nghề khác nhau mặc dù có tƣơng quan nhất định về môi trƣờng làm việc, cách thức làm việc. sẽ dẫn đến kết quả tạo động lực khác nhau.
Từ đó, cách triển khai của các công ty để tạo động lực cũng khác nhau. - Nghiên cứu của Abby M.Brooks (2007): Theo nghiên cứu của M.Brooks, ông đã phỏng vấn 181 ngƣời đang làm việc ở nƣớc Mỹ thông qua bảng câu hỏi. Tác giả chỉ ra các yếu tố tác động đến động lực làm việc bao gồm: Đào tạo, Đánh giá hiệu quả công việc, Đóng góp vào tổ chức, Cấp trên Nguồn: Abby M.Brooks (2007) 7 - Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) Từ lý thuyết hai nhân tố của Herzberg , đã khảo sát nhân viên bán hàng tại Malaysia bằng cách đƣa ra các yếu tố tác động đến động lực làm việc. Kết quả các phân tích kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên.
Nguồn: Teck-Hong và Waheed (2011) - Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực của nhân viên dựa trên thuyết của Herzberg. Bảy yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên mà các tác giả này đề xuất gồm: An toàn nghề nghiệp; Chính sách của công ty; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Giám sát và mối quan hệ với cấp trên; Điều kiện làm việc; Cuộc sống cá nhân; Tiền lƣơng và thƣởng. 8 Nguồn: Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) Tài liệu trong nước: - Tác giả Hoàng Thị Thuỳ Dƣơng (2020), Giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần đại lý giao nhận vận tải xếp dỡ Tân Cảng, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh: Nghiên cứu xác định các công cụ ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động, từ đó đƣa ra những giải pháp nâng cao động lực làm việc cho toàn thể ngƣời lao động tại công ty. Tác giả sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính và định lƣợng kết hợp phỏng vấn, thảo luận nhóm.
Kết quả của cuộc khảo sát 285 ngƣời lao động đã xác định 7 công cụ có sự tác động đến động lực làm việc của ngƣời lao động: (1) Thu nhập, khen thƣởng và điều kiện làm việc, (2) Đặc điểm công việc, (3) Đào tạo và thăng tiến, (4) Công việc ổn định, (5) Quan hệ đồng nghiệp, (6) Phong cách lãnh đạo, (7) Thƣơng hiệu và văn hóa công ty. Dựa trên kết quả phân tích, ngƣời viết thiết lập các giải pháp theo thứ tự ƣu tiên cấp thiết, xét lợi ích của từng giải pháp. Trong đó, ba công cụ đƣợc tập trung : Thu nhập, khen thƣởng; Đào tạo và thăng tiến và Đặc điểm công việc. - Tác giả Hồ Thị Việt Nga (2020), Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến 9 động lực làm việc của người lao động tại công ty Cổ phần kho vận Tân Cảng , Luận văn thạc sĩ, Đại học kinh tế TP Hồ Chí Minh: Tác giả sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính kết hợp định lƣợng.
Nhằm xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực của ngƣời lao động, tác giả đã thực hiện phỏng vấn chuyên gia nhằm có cơ sở xây dựng câu hỏi khảo sát. Tiếp đến, tác giả đã tiến hành khảo sát cán bộ nhân viên của công ty. Tổng cộng có 237 bảng khảo sát hợp lệ. Kết quả cho thấy yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” có ảnh hƣởng mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên.
Tiếp theo, với thứ tự từ mạnh đến yếu, là các yếu tố “Quan hệ cấp trên”, “Điều kiện làm việc” và “Đào tạo và thăng tiến”. Kết quả nghiên cứu không có sự chênh lệch kết quả giữa các nhóm giới tính, trình độ học vấn, độ tuổi khác nhau - Tác giả Trần Văn Nguyên (2020), Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Cảng Đồng Nai, Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh: Tác giả thực hiện nghiên cứu nhằm đánh giá các công cụ tác động đến động lực làm việc tại Cảng Đồng Nai. Nghiên cứu vận dụng mô hình mƣời yếu tố ảnh hƣởng đến động lực của Kovach (1987) sau đó xây dựng mô hình phù hợp với Công ty Cổ phần Cảng Đồng Nai. Sau khi khảo sát 262 lao động thông qua bảng câu hỏi, tác giả đã nêu ra thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên thông qua công cụ phi vật chất và công cụ vật chất.
- Tác giả Phạm Gia An (2019), Tạo động lực làm việc cho người lao động ngành may tại Công ty Cổ phần Dệt may Hoà Thọ - Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng : Tác giả đã nghiên cứu các quan điểm lý luận về tạo động lực làm việc. Từ đó đánh giá công tác này trong ngành may mặc, cụ thể là tại Công ty Cổ 10 phần Dệt may Hoà Thọ. Tác giả xác định các công cụ tạo động lực đƣợc thực hiện tại công ty gồm: Thù lao, Môi trƣờng làm việc, Điều kiện làm việc, Hệ thống đánh giá thành tích, Đào tạo và phát triển. Trong bài luận văn, Phạm Gia An nêu ra những ƣu điểm và hạn chế của từng công cụ tạo động lực tại công ty, từ đó nêu lên các giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực cho nhân viên.
- Tác giả Vũ Hồng Vân (2019) Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam – Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội: Tác giả Vũ Hồng Vân đã khảo sát nhu cầu của ngƣời lao động tại Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam và đƣa ra các công cụ tạo động lực bằng việc kích thích tài chính nhƣ lƣơng, thƣởng, phúc lợi và kích thích phi tài chính nhƣ: qua phân tích công việc hợp lý, đánh giá thực hiện công việc, hoạt động đào tạo phát triển cho ngƣời lao động, cơ hội thăng tiến cho ngƣời lao động, môi trƣờng và điều kiện làm việc thuận lợi. Ngoài ra, để có cái nhìn khái quát về các công cụ tạo động lực làm việc trong lao động, để định hƣớng cụ thể cho luận văn của mình, tác giả đã tham khảo thêm một số luận văn về đề tài tạo động lực tại các công ty khác. 11 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP 1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.
Nhu cầu Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hƣơng “Nhu cầu là một hiện tƣợng tâm lý của con ngƣời; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con ngƣời về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển” [15,tr. Nhu cầu cũng đƣợc hiểu là những mong muốn, nguyện vọng của con ngƣời về vật chất, tinh thần cần đƣợc đáp ứng và thỏa mãn. Nhu cầu là trạng thái tâm sinh lý của con ngƣời nhằm đạt đƣợc cái gì đó. Nhu cầu con ngƣời có thể chia thành 2 nhóm: vật chất và tinh thần - Nhu cầu vật chất: là nhu cầu cơ bản để con ngƣời đảm bảo sự tồn tại và phát triển nhƣ: ăn uống, nhà cửa.
-Nhu cầu tinh thần: là những nhu cầu muốn thỏa mãn về mặt tâm lý nhƣ: muốn đƣợc học tập, đƣợc tôn trọng, đối xử công bằng,. Luôn có mối quan hệ khăng khít giữa nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.