Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Cao su Sông Bé - Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh

Giải pháp tạo động lực làm việc hiệu quả cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Sông Bé. Phương pháp nâng cao năng suất và gắn bó nhân viên bền vững.

• Tác giả: Huỳnh Thị Thùy Trang
• Người hướng dẫn: TS. Ngô Quang Hiền
• Trường học: Đại học Bình Dương
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH MTV Cao su Sông Bé
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Bình Dương

Tóm tắt

I. Tổng quan về tạo động lực làm việc cho người lao động

Tạo động lực làm việc cho người lao động là chủ đề trọng tâm trong quản trị nhân sự hiện đại. Động lực phản ánh mức độ sẵn sàng nỗ lực của nhân viên nhằm đạt mục tiêu tổ chức. Khi động lực cao, người lao động chủ động, sáng tạo và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Tại Việt Nam, nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc duy trì động lực cho đội ngũ lao động trực tiếp. Công ty TNHH MTV Cao su Sông Bé là một điển hình. Đây là doanh nghiệp nhà nước hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và chế biến cao su tại tỉnh Bình Dương. Với đặc thù lao động phổ thông chiếm tỷ lệ lớn, việc tạo động lực trở thành thách thức không nhỏ. Nghiên cứu về tạo động lực làm việc dựa trên nhiều học thuyết kinh điển. Nổi bật là lý thuyết nhu cầu của Maslow với năm cấp bậc từ sinh lý đến tự thể hiện. Thuyết hai nhân tố của Herzberg phân biệt giữa yếu tố duy trì và yếu tố động viên. Thuyết kỳ vọng của Vroom nhấn mạnh mối liên hệ giữa nỗ lực, kết quả và phần thưởng.

1.1. Các học thuyết nền tảng về tạo động lực làm việc

Các học thuyết về động lực làm việc cung cấp khung lý luận vững chắc cho nghiên cứu. Thuyết Maslow chia nhu cầu thành năm tầng: sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự thể hiện bản thân. Herzberg đề xuất hai nhóm nhân tố: vệ sinh gồm lương, điều kiện làm việc và động viên gồm thành tựu, công nhận. Thuyết công bằng của Adams nhấn mạnh sự cân bằng giữa cống hiến và lợi ích nhận được. McClelland tập trung vào ba nhu cầu: thành tựu, quyền lực và sự gắn kết. Mỗi học thuyết mang giá trị áp dụng riêng trong bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam.

1.2. Vai trò của tạo động lực trong quản trị nhân sự

Tạo động lực đóng vai trò trung tâm trong quản trị nhân sự hiện đại. Động lực mạnh mẽ giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc, tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới. Nhân viên có động lực cao thường đạt năng suất vượt trội so với trung bình ngành. Họ chủ động tìm kiếm giải pháp sáng tạo cho vấn đề sản xuất. Tinh thần đồng đội cũng được cải thiện rõ rệt khi mọi người cùng hướng tới mục tiêu chung. Doanh nghiệp duy trì được nguồn nhân lực ổn định, từ đó sức cạnh tranh trên thị trường tăng lên đáng kể.

II. Phân tích thực trạng tạo động lực tại Công ty Sông Bé

Thực trạng tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH MTV Cao su Sông Bé cho thấy nhiều vấn đề cần giải quyết. Nghiên cứu trên 290 phiếu khảo sát đã揭示 các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của lao động trực tiếp. Kết quả phân tích hồi quy bội chỉ ra bảy yếu tố chính tác động đến động lực. Thứ nhất là công việc ổn định và đào tạo phát triển. Thứ hai là phong cách lãnh đạo. Thứ ba là văn hóa tổ chức. Thứ tư là chế độ lương thưởng. Thứ năm là môi trường làm việc. Thứ sáu là phúc lợi xã hội. Thứ bảy là sự công bằng trong phân phối lợi ích. Mức độ hài lòng trung bình của người lao động ở mức khá. Tuy nhiên, một số yếu tố chưa được quan tâm đúng mức. Chế độ đào tạo và phát triển nghề nghiệp còn hạn chế. Phong cách lãnh đạo tại một số bộ phận còn cứng nhắc. Cơ chế thưởng chưa thực sự gắn với hiệu quả công việc cụ thể.

2.1. Điểm mạnh trong chính sách tạo động lực hiện tại

Công ty có một số điểm mạnh đáng ghi nhận trong công tác tạo động lực. Công việc ổn định là yếu tố được người lao động đánh giá cao nhất. Môi trường làm việc tương đối an toàn, đảm bảo quy định về an toàn lao động. Chế độ bảo hiểm xã hội được thực hiện đầy đủ theo quy định pháp luật. Công ty đã xây dựng được văn hóa tập thể gắn bó giữa các thành viên. Các hoạt động đoàn thể diễn ra thường xuyên, tạo sân chơi cho người lao động. Tỷ lệ lao động gắn bó lâu năm khá cao, phản ánh mức độ trung thành nhất định với tổ chức.

2.2. Hạn chế và thách thức trong tạo động lực

Bên cạnh điểm mạnh, nhiều hạn chế tồn tại cần khắc phục. Lương cơ bản chưa cạnh tranh so với thị trường lao động địa phương Bình Dương. Chương trình đào tạo kỹ năng còn sơ sài, thiếu tính hệ thống. Cơ hội thăng tiến cho lao động trực tiếp rất hạn hẹp. Phương pháp đánh giá hiệu quả công việc thiếu minh bạch và chưa có tiêu chí rõ ràng. Mối quan hệ giữa quản lý cấp trung và công nhân đôi khi căng thẳng do bất đồng trong cách thức quản lý. Công ty chưa xây dựng được hệ thống khen thưởng đa dạng. Những yếu tố này làm giảm đáng kể động lực cống hiến của người lao động.

III. Giải pháp tạo động lực làm việc hiệu quả cho người lao động

Dựa trên phân tích thực trạng, nhiều giải pháp tạo động lực làm việc được đề xuất phù hợp với điều kiện cụ thể của Công ty TNHH MTV Cao su Sông Bé. Giải pháp đầu tiên là cải thiện hệ thống lương thưởng. Cần xây dựng thang lương cạnh tranh hơn so với mặt bằng chung. Tiền thưởng nên gắn liền với kết quả sản xuất cụ thể của từng cá nhân. Phụ cấp độc hại cần được điều chỉnh theo thực tế công việc tại nhà máy. Thứ hai là tăng cường đào tạo phát triển. Chương trình đào tạo nghề cần mở rộng quy mô và nội dung. Người lao động được tạo cơ hội học hỏi kỹ năng mới, nâng cao trình độ chuyên môn. Con đường thăng tiến rõ ràng giúp nhân viên có động lực phấn đấu bền vững. Thứ ba là cải thiện phong cách lãnh đạo. Quản lý cấp trung cần được đào tạo kỹ năng giao tiếp và quản lý nhóm. Tinh thần dân chủ trong ra quyết định cần được khuyến khích.

3.1. Hoàn thiện chế độ lương thưởng và phúc lợi

Hệ thống lương thưởng cần được tái cấu trúc toàn diện để tạo động lực mạnh mẽ. Lương cơ bản phải phản ánh đúng mức sống tại địa phương Bình Dương. Tiền thưởng hiệu suất nên được tính minh bạch theo công thức rõ ràng, dễ hiểu. Các khoản phụ cấp thâm niên giúp giữ chân lao động lâu năm gắn bó với công ty. Chế độ phúc lợi cần đa dạng hóa: hỗ trợ nhà ở, bữa ăn ca, xe đưa đón công nhân. Bảo hiểm sức khỏe bổ sung là lợi ích thiết thực, nâng cao đời sống tinh thần. Khi người lao động cảm thấy được đãi ngộ xứng đáng, họ sẵn sàng cống hiến nhiều hơn cho tổ chức.

3.2. Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Đào tạo là khoản đầu tư dài hạn quan trọng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Chương trình cần chia thành nhiều cấp độ phù hợp với từng nhóm lao động. Lao động mới được hướng dẫn bài bản từ ngày đầu nhận việc. Công nhân lành nghề được bồi dưỡng nâng cao kỹ năng chuyên sâu. Khóa học quản lý dành cho nhóm nhân viên tiềm năng, chuẩn bị nguồn kế cận. Hợp tác với trường nghề địa phương mở rộng nguồn đào tạo chất lượng. Đánh giá hiệu quả đào tạo phải được thực hiện định kỳ hàng quý. Con đường sự nghiệp rõ ràng tạo niềm tin và động lực phấn đấu cho người lao động.

IV. Kết luận và ứng dụng thực tiễn tại doanh nghiệp

Nghiên cứu tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Cao su Sông Bé đã đạt được nhiều kết quả có giá trị. Bảy yếu tố ảnh hưởng chính được xác định rõ ràng thông qua phân tích định lượng. Mô hình nghiên cứu được kiểm định phù hợp với dữ liệu thực tế thu thập từ 290 phiếu khảo sát. Kết quả cho thấy sự kết hợp đồng bộ nhiều giải pháp là cần thiết. Không một biện pháp đơn lẻ nào đủ sức thay đổi toàn diện tình hình. Lương thưởng, đào tạo, lãnh đạo và văn hóa tổ chức phải được cải thiện cùng lúc. Ứng dụng thuyết Maslow, Herzberg và Adams giúp xây dựng hệ thống động lực toàn diện và khoa học. Doanh nghiệp cần coi tạo động lực là chiến lược dài hạn, không phải giải pháp tình thế. Đầu tư vào con người chính là đầu tư vào tương lai phát triển bền vững. Năng suất lao động tăng kéo theo giá thành giảm và lợi nhuận tăng.

4.1. Bài học kinh nghiệm rút ra từ nghiên cứu

Nghiên cứu để lại nhiều bài học quý giá cho công tác quản trị nhân sự. Việc lắng nghe người lao động là bước đi đầu tiên quan trọng không thể bỏ qua. Dữ liệu định lượng giúp đánh giá chính xác thực trạng động lực làm việc trong tổ chức. Mô hình nghiên cứu khoa học tăng độ tin cậy cho các giải pháp đề xuất. Sự tham gia của chuyên gia giúp phát hiện vấn đề sâu hơn, từ nhiều góc nhìn khác nhau. Mỗi doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống động lực phù hợp với đặc thù riêng của ngành nghề. Không nên sao chép nguyên xi mô hình của tổ chức khác mà cần linh hoạt điều chỉnh.

4.2. Hướng phát triển và khuyến nghị cho doanh nghiệp

Công ty nên triển khai giải pháp theo từng giai đoạn cụ thể, tránh thay đổi đột ngột. Ưu tiên cải thiện lương thưởng trước vì đây là nhu cầu cơ bản nhất của người lao động. Tiếp đến là đào tạo và phát triển con người theo kế hoạch dài hạn. Đánh giá hiệu quả cần được thực hiện sáu tháng một lần để theo dõi tiến bộ. Điều chỉnh linh hoạt theo phản hồi thực tế từ phía người lao động. Nghiên cứu sâu hơn về từng nhóm lao động cụ thể sẽ mang lại kết quả chính xác hơn. Ứng dụng công nghệ trong quản trị nhân sự cũng là hướng đi tiềm năng cần được khám phá.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƢƠNG HUỲNH THỊ THÙY HUỲNH THỊ THÙY TRANG MSHV: 14000054 TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN CAO SU SÔNG BÉ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ NGÀNH : 8340101 Bình Dƣơng – Năm 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƢƠNG HUỲNH THỊ THÙY TRANG MSHV: 14000054 TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN CAO SU SÔNG BÉ LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ NGÀNH : 8340101 HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGÔ QUANG HIỀN Bình Dƣơng - Năm 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng luận văn này “Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Cao su Sông Bé” là bài nghiên cứu của chính tôi. Ngoài trừ những tài liệu tham khảo đƣợc trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chƣa đƣợc từng công bố hoặc đƣợc sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác. Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của ngƣời khác đƣợc sử dụng trong luận văn này mà không đƣợc trích dẫn theo đúng quy định.

Luận văn này chƣa bao giờ đƣợc nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trƣờng đại học hoặc cơ sở đào tạo khác. Bình Dương, ngày…….tháng………năm 2019 Huỳnh Thị Thùy Trang i LỜI CẢM ƠN Trƣớc hết, học viên chân thành bày tỏ lòng cảm ơn đến Ban Giám hiệu trƣờng Đại học Bình Dƣơng, Khoa Đào tạo Sau Đại học trƣờng Đại học Bình Dƣơng, quý Thầy Cô giảng dạy chƣơng trình cao học Quản trị kinh doanh đã giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho học viên trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp. Học viên xin cảm ơn sự hƣớng dẫn nhiệt tình của TS. Ngô Quang Hiền là ngƣời hƣớng dẫn khoa học đã tận tình cung cấp tài liệu, hƣớng dẫn, giúp đỡ, tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài.

Cuối cùng, tác giả xin trân trọng cám ơn các chuyên gia, các Anh/ chị Học viên ngành Quản trị kinh doanh khóa 07 và gia đình đã động viên, giúp đỡ và cung cấp cho tác giả những thông tin, tài liệu có liên quan trong quá trình hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. Trân trọng cám ơn! ii TÓM TẮT Luận văn : “ Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại công ty TNHH MTV Cao su Sông Bé” nghiên cứu, phân tích về động lực làm việc của ngƣời lao động trực tiếp đang làm việc tại Công ty, nhằm mục tiêu đƣa ra các giải pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trực tiếp, qua đó nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành, tăng sức cạnh tranh và tăng lợi nhuận cho công ty. Bằng phƣơng pháp nghiên cứu định tính, dựa trên các học thuyết về tạo động lực làm việc, phỏng vấn chuyên gia đã và đang làm việc tại Công ty, kết hợp với nghiên cứu định lƣợng trên cơ sở dữ liệu giai đoạn 2012 – 2015, tác giả đã phân tích thực trạng, những điểm mạnh – điểm yếu trong công tác tạo động lực. Bên cạnh đó, tác giả cũng đã xây dựng đƣợc mô hình nghiên cứu, bằng các phép tính khoa học, chứng minh đƣợc động lực làm việc phụ thuộc vào 7 yếu tố : công việc ổn định và đào tạo phát triển; phong cách lãnh đạo; văn hóa doanh nghiệp; quan hệ đồng nghiệp; tính chất công việc; lƣơng bổng phúc lợi và điều kiện làm việc.

Mỗi nhân tố có mức tác động nhiều ít khác nhau, song tất cả đều tác động cùng chiều đến động lực làm việc. Sau khi xác định đƣợc mối quan hệ giữa 7 yếu tố với động lực làm việc, cùng với kết quả phân tích thực trạng việc tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty, trên cơ sở những tính chất đặc thù, chiến lƣợc kinh doanh của Công ty trong giai đoạn 5 năm tới, tác giả đã đề xuất các giải pháp nhằm khắc phục những điểm còn hạn chế, kế thừa và phát triển các điểm mạnh sẳn có của Công ty trong công tác tạo động lực, qua đó thúc đẩy động lực làm việc cho ngƣời lao động trực tiếp. Có bảy nhóm giải pháp đề xuất, theo thứ tự ƣu tiên, với mong muốn hoặc Công ty sẽ thực hiện đồng bộ tất cả giải pháp, hoặc trong điều kiện nguồn lực có hạn, Công ty có thể chọn những giải pháp ƣu tiên để thực hiện, nhằm đem lại kết quả tốt nhất. Mặc dù đƣợc đầu tƣ nghiên cứu, song luận văn vẫn còn một số hạn chế do việc thu hẹp đối tƣợng, phạm vi, bối cảnh nghiên cứu cũng nhƣ những thiếu sót khi thực hiện điều tra bằng bảng câu hỏi, vì vậy tác giả cũng đã đề xuất hƣớng nghiên cứu tiếp theo để đề tài này đƣợc vận dụng vào thực tiễn hiệu quả hơn, giải quyết triệt để nhu cầu thúc đẩy động lực làm việc cho ngƣời lao động tại công ty.

iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN. iii MỤC LỤC .iv DANH MỤC BẢNG. v DANH MỤC HÌNH .vi DANH MỤC SƠ ĐỒ. vii Chƣơng 1.TỔNG QUAN ĐỀ TÀI .1 Tính cấp thiết của đề tài .Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu: .3 Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu .1 Mục tiêu nghiên cứu chung .2 Mục tiêu cụ thể .3 Câu hỏi nghiên cứu.

Tổng quan tình hình đề tài nghiên cứu. Phƣơng pháp nghiên cứu và thu thập số liệu. Kết cấu luận văn : luận văn đƣợc kết cấu gồm 5 chƣơng. 5 Chƣơng 2:MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP .1 Khái quát về động lực làm việc của ngƣời lao động .1 Động lực và vấn đề tạo động lực cho ngƣời lao động .2 Vai trò của tạo động lực làm việc .2 Các lý thuyết liên quan đến tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động .1 Thuyết nhu cầu của Maslow.

Thuyết hai nhân tố. Thuyết công bằng.4 Thuyết kỳ vọng .3 Các yếu tố tạo động lực làm việc đƣợc xác định qua các mô hình nghiên cứu thực nghiệm .4 Mô hình nghiên cứu đề xuất .5 Phân tích các yếu tố tạo động lực theo mô hình đề xuất .1 Điều kiện làm việc: .2 Sự ổn định trong công việc: .3 Đào tạo và phát triển: .5 Quan hệ với đồng nghiệp: .6 Lƣơng và chế độ phúc lợi: .7 Sự tự chủ trong công việc: .8 Phong cách lãnh đạo:. 26 TÓM TẮT CHƢƠNG 2 .PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .1 Thiết kế quy trình nghiên cứu. Xác định kích thƣớc mẫu .3 Nghiên cứu định tính .1 Kết quả nghiên cứu định tính .2 Xây dựng và mã hóa thang đo.4 Nghiên cứu định lƣợng.

37 TÓM TẮT CHƢƠNG 3. 39 Chƣơng 4:KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .1 Khái quát về Công ty Cao su Sông Bé .1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty .2 Ngành nghề kinh doanh .4 Tình hình nhân lực công ty .5 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2012-2015.2 Phân tích kết quả các yếu tố tạo động lực đối với ngƣời lao động qua mẫu khảo sát .Mô tả mẫu khảo sát .2 Phân tích thống kê mô tả phụ lục số 4 .3 Phân tích hệ số Cronbach’s alpha .4 Phân tích nhân tố khám phá EFA .5 Kiểm định lại độ tin cậy thang đo .6 Phân tích hồi quy tuyến tính bội .5 Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc. 69 TÓM TẮT CHƢƠNG 4. 72 Chƣơng 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU SÔNG BÉ .1 Nhận xét đánh giá chung về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động của Công ty.2 Định hƣớng phát triển công ty.1 Mục tiêu phát triển công ty giai đoạn 5 – 10 năm tới .2 Một số nhiệm vụ trọng tâm trong giai đoạn 5 – 10 năm tới : .3 Hàm ý quản trị nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty 78 5.1 Khuyến nghị để cải thiện điều kiện làm việc .5 Cải thiện chính sách lƣơng bổng và phúc lợi .3 Tăng cƣờng sự tự chủ trong công việc .4 Kiến nghị về văn hóa doanh nghiệp .5 Kiến nghị về đào tạo phát triển .6 Một số kiến nghị khác :.4 Hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo.

85 TÓM TẮT CHƢƠNG 5. 88 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC vi DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 : Thuyết minh mô hình nghiên cứu. Kết quả thay đổi thang đo .1 Danh mục ngành nghề kinh doanh của Công ty Cao su Sông Bé .2 Tình hình nhân lực công ty .3 : Kết quả hoạt động kinh doanh.4 : Kết quả thống kê theo giới tính.5: Kết quả thống kê theo độ tuổi .6 : Kết quả thống kê theo trình độ .7 : Kết quả thống kê theo vị trí công tác.8: Kết quả thống kê theo thời gian công tác .9 : Tiền lƣơng – Thu nhập ngƣời lao động trực tiếp .10 : Kết quả Cronbach’s Alpha của tất cả các thang đo .11 : Kiểm định KMO đối với thang đo các biến độc lập .12 : Kết quả ma trận xoay các nhân tố đối với các thang đo biến độc lập .13 : Kiểm định lại KMO đối với thang đo các biến độc lập lần 2 .14 : Kết quả ma trận xoay các nhân tố đối với các thang đo biến độc lập lần 2.15 : Kiểm định lại KMO đối với thang đo biến phụ thuộc .16: Kết quả ma trận xoay các nhân tố đối với thang đo biến phụ thuộc .17 : Kết quả đánh giá lại thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha .18: Ma trận tƣơng quan giữa các biến .9 : Mô hình tóm tắt Model Summaryb) .20: Kết quả ANOVA.21 : Bảng kết quả hồi quy .22 Kết quả kiểm định phƣơng sai đồng nhất cho biến phân loại về giới tính.23 Kết quả phân tích One- Way ANOVA cho thấy sự khác biệt động lực làm việc theo giới tính .24 Kết quả kiểm định phƣơng sai đồng nhất cho biến phân loại về độ tuổi 69 Bảng 4.25 Kết quả phân tích One- Way ANOVA cho thấy sự khác biệt động lực làm việc theo độ tuổi.26 Kết quả kiểm định phƣơng sai đồng nhất cho biến phân loại về vị trí công việc .27: Kết quả phân tích One- Way ANOVA cho thấy sự khác biệt động lực làm việc theo vị trí công việc .28: Kết quả kiểm định phƣơng sai đồng nhất cho biến phân loại về kinh nghiệm làm việc : .29 : Kết quả phân tích One- Way ANOVA cho thấy sự khác biệt động lực làm việc theo kinh nghiệm làm việc. 71 viii DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Tháp bậc nhu cầu của A.