CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC 1. Một số vấn đề chung về tạo động lực làm việc cho công chức trong cơ quan hành chính nhà nước 1. Công chức Theo Khoản 1, Điều 1. Sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật CBCC năm 2019, “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
Từ điển tiếng Việt định nghĩa: “Công chức là những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp”. Tùy theo các cách tiếp cận về khái niệm công chức để có các cách hiểu khác nhau về công chức. Tuy nhiên, các khái niệm đều phản ảnh làm nổi bật đặc điểm: “Công chức là công dân, được tuyển dụng giữ một công việc thường xuyên trong cơ quan hành chính Nhà nước, được bổ nhiệm vào một ngạch nhất định, làm việc trong công sở, chỉ được làm những gì pháp luật cho phép, trong biên chế và hưởng lương từ Ngân sách Nhà nước”. Hoặc có thể hiểu công chức hành chính nhà nước là một bộ phận công chức, hoạt động trong các cơ quan hành chính Nhà nước từ trung ương đến địa phương đảm nhiệm chức năng quản lý, điều hành của Nhà nước.
Tạo động lực làm việc Theo Frederic Herzberg cho rằng “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” khái niệm này không có một định nghĩa duy nhất, mà nó rất rộng. Trong khuôn khổ Đề án này, ĐLLV được quan niệm là: “tập hợp năng lượng bắt nguồn từ bên trong hoặc bên ngoài của cá nhân để bắt đầu thực hiện những hành vi 10 liên quan đến công việc cũng như xác định quyết tâm, phương hướng, mức độ, và độ duy trì của những năng lượng đó.” Năm 2013, tác giả Nguyễn Trang Thu, trong nghiên cứu về tạo ĐLLV cho NLĐ trong tổ chức. Tác giả cho rằng: "Tạo động lực còn có thể được hiểu là hành vi tác động vào một đối tượng làm cho đối tượng đó tích cực hoạt động. Tạo ĐLLV cũng có thể được hiểu là việc động viên, khuyến khích để tạo nên, hoặc tăng cường lòng mong muốn làm việc ở người lao động, hoặc làm họ tích cực hoạt động hơn”.
Tạo động lực làm việc cho công chức Tạo động lực làm việc cho công chức là sự vận dụng hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động đến công chức làm cho công chức có ĐLLV. Hay nói cách khác, đó là việc áp dụng các cách thức quản lý để tác động tới công chức làm cho công chức có động lực trong công việc. Tạo ĐLLV cho công chức tại cơ quan hành chính nhà nước là tổng hợp các biện pháp và cách hành xử của tổ chức, nhà lãnh đạo quản lý nhằm tạo ra sự khát khao cống hiến, sự tự nguyện của công chức, buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu để hoàn thành các nhiệm vụ được giao phó. Theo Lương Văn Úc (2011), Giáo trình tâm lý học lao động, Nxb Kinh tế quốc dân “Tạo động lực làm việc được hiểu là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được mục tiêu của tổ chức”.
Theo Giáo trình Hành vi tổ chức, Nxb Nxb Kinh tế quốc dân “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm cho người lao động có động lực làm việc”. Động lực làm việc trong hoạt động công vụ của công chức có thể được nhận thấy qua các biểu hiện cụ thể như sau: Thứ nhất, động lực làm việc thể hiện tính tích cực của công chức trong hoạt động công vụ thể hiện trước hết ở nhận thức, định hướng giá trị nghề nghiệp và nhận thức cá nhân về tính chất, và những yêu cầu trong công việc của bản thân; Thứ hai, động lực làm việc của công chức trong hoạt động công vụ thể hiện ở thái độ làm việc. Công chức có thái độ làm việc tích cực vì mục 11 tiêu chung, phải là người có sự say mê, hứng thú với công việc, sẵn sàng chấp nhận mọi khó khăn, thử thách và cố gắng vượt qua mọi khó khăn đó để hoàn thành công việc được phân công; Thứ ba, ĐLLV thể hiện rõ nét nhất trong hành động, hành vi cụ thể của công chức. Các học thuyết về tạo động lực làm việc 1.
Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow hay còn được gọi là tháp nhu cầu của Maslow đã được áp dụng để đưa ra lời giải thích về cách môi trường làm việc thúc đẩy nhân viên. Theo lý thuyết của Maslow, lý thuyết không được phát triển cụ thể để giải thích hành vi tại nơi làm việc, nhân viên cố gắng thỏa mãn nhu cầu của họ theo một trật tự thứ bậc. Ở cấp độ cơ bản nhất, một nhân viên có động cơ làm việc để thỏa mãn các nhu cầu sinh lý cơ bản để tồn tại, chẳng hạn như có đủ tiền để mua thực phẩm. Mức độ cần thiết tiếp theo trong hệ thống phân cấp là an toàn, có thể được hiểu là có đủ nhà ở hoặc sống trong một khu phố an toàn.
Ba cấp độ tiếp theo trong lý thuyết của Maslow liên quan đến nhu cầu trí tuệ và tâm lý-tình cảm: tình yêu và sự thuộc về, lòng quý trọng (đề cập đến năng lực và khả năng làm chủ), và cuối cùng là nhu cầu bậc cao nhất, sự tự hiện thực hóa. Mặc dù lý thuyết của Maslow được biết đến rộng rãi, nhưng tại nơi làm việc, lý thuyết này đã được chứng minh là một yếu tố dự báo kém về hành vi của nhân viên. Maslow đưa ra lý thuyết rằng mọi người sẽ không tìm cách thỏa mãn nhu cầu cấp cao hơn cho đến khi nhu cầu cấp thấp hơn của họ được đáp ứng. Có rất ít sự ủng hộ theo kinh nghiệm đối với ý tưởng rằng nhân viên tại nơi làm việc chỉ cố gắng đáp ứng nhu cầu của họ theo thứ tự thứ bậc do Maslow quy định.
Học thuyết hai yêu tố của Herzberg Lý thuyết Động lực - Vệ sinh của Herzberg cho rằng nội dung công việc của một người là nguồn động lực chính. Nói cách khác, ông lập luận chống lại niềm tin phổ biến rằng tiền và các khoản bồi thường khác là hình thức động lực hiệu quả nhất đối với nhân viên. Thay vào đó, Herzberg đặt ra rằng mức độ cao của những gì ông gọi là yếu tố vệ sinh (lương, an ninh công việc, địa vị, điều kiện làm việc, phúc lợi 12 phụ, chính sách việc làm và quan hệ với đồng nghiệp) chỉ có thể làm giảm sự không hài lòng của nhân viên (chứ không phải tạo ra sự hài lòng). Các yếu tố thúc đẩy (mức độ thử thách, bản thân công việc, trách nhiệm, sự công nhận, thăng tiến, sở thích nội tại, quyền tự chủ, và cơ hội cho sự sáng tạo) tuy nhiên, có thể kích thích sự hài lòng trong nhân viên, miễn là đạt được mức tối thiểu của các yếu tố vệ sinh.
Để một tổ chức có thể tận dụng tối đa lý thuyết của Herzberg, họ phải thiết kế công việc theo cách mà các động cơ thúc đẩy được xây dựng, và do đó về bản chất là phần thưởng. Mặc dù lý thuyết Động lực - Vệ sinh là lý thuyết đầu tiên tập trung vào nội dung công việc, nhưng nó vẫn chưa được ủng hộ mạnh mẽ thông qua các nghiên cứu thực nghiệm. Frederick Herzberg cũng đưa ra khái niệm làm giàu từ công việc, mở rộng công việc để cung cấp cho nhân viên vai trò lớn hơn trong việc lập kế hoạch, thực hiện và đánh giá công việc của họ, do đó mang lại cơ hội để thỏa mãn nhu cầu của động cơ thúc đẩy họ. Một số cách được đề xuất sẽ là loại bỏ một số kiểm soát quản lý, cung cấp phản hồi thường xuyên và liên tục.
Do đó, làm giàu công việc thích hợp không chỉ đơn giản là giao cho NLĐ thêm các nhiệm vụ để thực hiện. Nó có nghĩa là mở rộng mức độ kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom cho rằng, các cá nhân sẽ có động lực nếu họ tin vào: Mối quan hệ xác thực giữa các cố gắng và thành tích đạt được; thành tích nhận được của NLĐ sẽ mang lại cho NLĐ phần thưởng xứng đáng; phần thưởng mà NLĐ nhận được sẽ làm thỏa mãn những nhu cầu quan trọng của họ; sự thỏa mãn những nhu cầu đủ mạnh để NLĐ có những cố gắng cần thiết. Học thuyết được xây dựng theo công thức sau: Sức mạnh = Mức đam mê x Niềm hy vọng Trong đó: - Sức mạnh là: cường độ thúc đẩy con người, tạo ra động cơ - Mức đam mê là: cường độ ưu ái của một người dành cho kết quả - Niềm hy vọng là: xác suất mà một hoạt động riêng lẻ dẫn tới đạt kết quả như mong muốn.
13 Học thuyết đã giải quyết mối quan hệ giữa động lực và quản lý, theo đó, động lực lao động được phát sinh từ những kỳ vọng của cá nhân về việc nếu cá nhân có sự nỗ lực sẽ mang lại những thành tích nhất định và việc đạt được những thành tích đó sẽ mang lại cho họ những kết quả hoặc phần thưởng mong muốn. Tuy nhiên, học thuyết kỳ vọng của Victor H.Vroom cũng có hạn chế bởi lẽ ông cho rằng NLĐ chỉ có được ĐLLV hăng say khi tất cả các mối liên hệ trên được họ nhận thức và tin tưởng chặt chẽ. Bởi vậy, trong nhiều trường hợp, do nhận thức và niềm tin của NLĐ còn hạn chế, mặt khác các nhà quản lý cũng chưa đủ điều kiện để đưa ra và thực hiện tốt các cam kết của mình, do vậy đã làm triệt tiêu động lực của NLĐ. Nội dung tạo động lực làm việc cho công chức tại cơ quan nhà nước 1.