CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. Khái niệm về tạo động lực cho người lao động 1. Động lực và tạo động lực làm việc 1. Khái niệm Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất.
Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “ Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” (2013, trang 127) Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”(2009,trang 85). Suy cho cùng động lực trong lao động là : Sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức.
Phân loại động lực Động lực làm việc bao gồm: Động lực bên trong và động lực bên ngoài Động lực bên trong Động lực bên trong là động lực xuất phát từ sự khao khát thỏa mãn các nhu cầu bên trong của người lao động. Là động lực để thể hiện giá trị bản thân, đặc điểm tính cách, khả năng, năng lực của con người. Động lực bên ngoài: Bao gồm yếu tố về công việc và yếu tố về tổ chức 4 z - Yếu tố về công việc như: Tính hấp dẫn của công việc, khả năng thăng tiến, quan hệ trong công việc. - Yếu tố về tổ chức như: Chính sách quản lý của doanh nghiệp, hệ thống trả công trong doanh nghiệp, điều kiện làm việc.
Theo tài liệu “A National Study of Job Satisfaction Factors among Faculty in Physician Assistant Education” của tác giả Wallace D. Boeve năm 2007 với cách tiếp cận dựa trên lý thuyết hai yếu tố tạo động lực của Herbezg (1966), mục đích nghiên cứu này nhằm kiểm tra các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của các bác sĩ giảng viên khoa đào tạo bác sĩ ở các trường y tại Mỹ. Boeve đã chứng minh được yếu tố thõa mãn được chia làm 2 loại: nhân tố bên trong (bản chất công việc và cơ hội thăng tiến) và nhân tố bên ngoài (tiền lương, sự hỗ trợ của lãnh đạo, mối quan hệ mới đồng nghiệp). Tạo động lực a.
Khái niệm - Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc. Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm, là mục tiêu của quản lý. Khi nhà quản lý, nhà lãnh đạo thực hiện những công cụ tạo động lực phù hợp, khuyến khích, thúc đẩy người lao động làm việc sáng tạo, hiệu quả thì sẽ nâng cao năng suất lao động và hiệu quả làm việc, doanh nghiệp sẽ giữ chân được người tài giỏi đang làm việc tại tổ chức cũng như thu hút ở các tổ chức, doanh nghiệp khác hoạt động trong cùng một lĩnh vực, ngành. Vai trò của tạo động lực lao động Vai trò của tạo động lực lao động đối với xã hội - Tạo động lực giúp các thành viên trong xã hội có cuộc sống tốt hơn vì các nhu cầu của họ có khả năng được đáp ứng môt cách tối đa.
5 z - Tạo động lực gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phát triển hơn dựa vào sự phát triển của cá nhân, doanh nghiệp vì mỗi cá nhân hay tổ chức đều là thành viên của xã hội. - Mặt khác tạo động lực giúp cá nhân trong xã hội đạt được mục tiêu mà mình đặt ra từ đó hình thành nên giá trị xã hội mới. Vai trò của tạo động lực đối với tổ chức - Tạo động lực góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nâng cao uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp trên thị trường. - Tạo động lực trong doanh nghiệp được sử dụng có hiệu quả sẽ khai thác được tối ưu khả năng của người lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Ngoài ra nó còn thu hút được lao động giỏi cho doanh nghiệp. Vai trò của tạo động lực đối với bản thân người lao đông. - Tạo động lực giúp người lao động không ngừng phấn đấu hoàn thiện mình hơn và phát huy tính sáng tạo của người lao động. - Gắn bó người lao động với nhau hơn trong công việc.
Một số học thuyết tạo động lực trong lao động Có nhiều học thuyết khác nhau về tạo động lực và được tiếp cận dưới nhiều hình thức riêng. Tuy nhiên các học thuyết cùng có chung một kết luận là việc nâng cao động lực cho người lao động sẽ dẫn tới tăng năng suất lao động và thắng lợi hơn của tổ chức. Học thuyết nhu cầu của Maslow Theo Abraham Maslow, mỗi người đều có một tập hợp những nhu cầu rất đa dạng, được xếp thành 05 loại và xếp hạng theo mức độ quan trọng từ dưới lên, bao gồm: Nhu cầu vật chất (sinh lý), nhu cầu an toàn, nhu cầu hội nhập (xã hội), nhu cầu được kính trọng và nhu cầu tự hoàn thiện. Nhu cầu vật chất là những nhu cầu về thức ăn, nơi ở…Chúng là những nhu cầu cơ bản nhất của con người và giữ vị trí thấp nhất trong hệ thống thứ bậc các nhu cầu 6 z của Maslow.
Người ta thường cố hoàn thỏa mãn các nhu cầu vật chất trước các nhu cầu khác. Nhu cầu an toàn: Là những nhu cầu về an toàn thân thể và sự ổn định trong đời sống, cũng như nhu cầu tránh khỏi sự đau đớn, sự đe dọa và bệnh tật. Sau nhu cầu vật chất con người cần được thỏa mãn các nhu cầu cao hơn. Nhu cầu hội nhập: Là những nhu cầu về tình bạn, tình yêu, tình cảm gia đình, họ hàng và các nhu cầu hội nhập vào cuộc sống xã hội.
Nhu cầu này ở mức cao hơn nhu cầu vật chất và nhu cầu an toàn. Những người có nhu cầu hội nhập cao thường thích làm những công việc có sự tham gia của nhiều người, còn những người có nhu cầu hội nhập thấp có thể bằng lòng với những công việc đơn độc. Khi DN không đáp ứng các nhu cầu của nhân viên thì sự không thỏa mãn của họ có thể được bộc lộ thông qua các hiện tượng như: thường xuyên vắng mặt, làm việc trong trạng thái căng thẳng. Để giúp nhân viên thỏa mãn nhu cầu này, cần khuyến khích họ hợp tác thân thiện, tham gia tích cực vào các hoạt động xã hội do công ty tổ chức (thể thao, văn nghệ,dã ngoại).
Nhu cầu kính trọng: Là nhu cầu về lòng tự trọng, cảm nhận về sự thành đạt và sự công nhận của mọi người. Để thỏa mãn nhu cầu này, người ta tìm mọi cơ hội để thành đạt, được thăng chức,có uy tín và địa vị để khẳng định khả năng và giá trị của con người. Nhu cầu này được xếp bậc thứ tư trong hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow. Nhu cầu tự hoàn thiện: Gắn liền với sự phát triển, sự tự phát huy những những khả năng tiềm tàng của cá nhân.
Nhu cầu này được xếp thứ bậc cao nhất trong hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow. Người đạt tới nhu cầu này là người làm chủ được chính bản thân mình và có khả năng chi phối những người khác, là người có tinh thần tự giác cao và có khả năng giải quyết vấn đề. Ứng dụng lý thuyết của Maslow Maslow không cho rằng hệ thống thứ bậc các nhu cầu do ông đưa ra là một trật tự cố định, cứng nhắc được áp dụng cứng nhắc với tất cả mọi người. Ông cho rằng tại mỗi thời điểm cụ thể trong cuộc sống của mỗi người đều nổi lên những nhu 7 z cầu cấp thiết và người ta bị thôi thúc phải tìm cách thỏa mãn chúng.
Cường độ của một nhu cầu cụ thể phụ thuộc vào nó và tất cả các nhu cầu bậc thấp đã được thỏa mãn. Do đó mô hình của Maslow là một quá trình năng động và tiến triển không ngừng. Đồng thời, các nhu cầu vật chất là những nhu cầu cơ bản nhất và chúng phải được thỏa mãn trước tiên. Những nghiên cứu ủng hộ quan điểm của Maslow cho rằng: Khi những nhu cầu cơ bản chưa được thỏa mãn thì người ta sẽ không quan tâm đến các nhu cầu cao hơn.
Tuy nhiên, người ta không phải thỏa mãn các nhu cầu theo một trật tự liên tục, như hệ thống thứ bậc của Maslow. Nhiều kết quả nghiên cứu cho thấy rằng, các nhà quản trị nên chia hệ thống thứ bậc của Maslow thành hai thành phần: Phần dưới bao gồm- nhu cầu vật chất và nhu cầu an toàn. Phần trên bao gồm- nhu cầu hội nhập, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện. Một khi DN giúp nhân viên thỏa mãn hai nhu cầu bậc thấp, thì các nhu cầu bậc cao sẽ không ảnh hưởng tới công việc của họ.
Mặt khác, nhu cầu bậc thấp xuất hiện và không được thỏa mãn thì chúng sẽ trở thành mối đe dọa tới năng suất và hiệu quả. Do vậy các nhà quản trị phải liên tục rà soát xem nhu cầu nào sẽ thúc đẩy cấp dưới và làm thế nào để thúc đẩy họ. Để có thể hiểu loại nhu cầu nào thúc đẩy cấp dưới là một công việc không dễ dàng 1. Thuyết hai yếu tố của Herzberg Thông qua phỏng vấn gần 4000 người được hỏi mô tả những tình cảm tích cực và tiêu cực đã trải qua trong công việc.
Herzberg và các cộng sự của ông đã nhận ra rằng- sự hiện diện của mỗi đặc trưng cụ thể có thể làm tăng sự thỏa mãn trong công việc. Ngược lại nếu thiếu một đặc trưng nào đó thì có thể tạo ra sự không thỏa mãn. Tuy nhiên điều đó không có nghĩa là công việc có mức độ an toàn cao thì công việc đó đem lại sự thỏa mãn. Mô hình của Herzberg vì thế mà gồm hai yếu tố: Yếu tố thúc đẩy và yếu tố duy trì.
