Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cải cách hành chính và nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước, hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi (Change-oriented Organizational Citizenship Behavior - COCB) ngày càng được quan tâm. Theo một khảo sát năm 2015, doanh nghiệp phản ánh nhiều khó khăn do thái độ và phong cách làm việc của công chức hải quan, đặc biệt tại Cục Hải quan Tây Ninh, nơi chất lượng đội ngũ công chức được đánh giá thấp về tinh thần phục vụ và sáng tạo trong công việc. Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định tác động của các phong cách lãnh đạo chuyển dạng, chuyển tác và đạo đức đến hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi thông qua sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên tại Cục Hải quan Tây Ninh. Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2017 với mẫu khảo sát 182 công chức thuộc 12 đơn vị trực thuộc Cục Hải quan Tây Ninh. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện phong cách lãnh đạo, nâng cao sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên và thúc đẩy hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi, từ đó góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ công và hiệu quả hoạt động của ngành Hải quan.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên ba phong cách lãnh đạo chính theo thuyết lãnh đạo chuyển đổi của Burns (1978) và các nghiên cứu tiếp nối:

  • Lãnh đạo chuyển tác (Transactional Leadership): Tập trung vào trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên dựa trên phần thưởng và trách nhiệm, nhằm tối đa hóa lợi ích tổ chức và cá nhân.
  • Lãnh đạo chuyển dạng (Transformational Leadership): Thúc đẩy nhân viên vượt qua lợi ích cá nhân, hướng tới mục tiêu chung của tổ chức thông qua cảm hứng, tầm nhìn và sự gương mẫu.
  • Lãnh đạo đạo đức (Ethical Leadership): Thể hiện hành vi phù hợp với chuẩn mực đạo đức, minh bạch, công bằng và tạo dựng niềm tin trong mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên.

Ba phong cách này tác động đến sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên (Leader-Member Exchange - LMX), được định nghĩa là chất lượng mối quan hệ trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên, bao gồm sự tin tưởng, hỗ trợ và giao tiếp cởi mở. Sự trao đổi này là trung gian ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi, thể hiện qua các hành động tự nguyện sáng tạo, đề xuất cải tiến và thúc đẩy sự thay đổi tích cực trong tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp gồm:

  • Nghiên cứu định tính: Thảo luận nhóm tập trung với 2 nhóm gồm 9 công chức thừa hành và 7 công chức lãnh đạo tại Cục Hải quan Tây Ninh để điều chỉnh thang đo và đảm bảo phù hợp với bối cảnh Việt Nam. Phỏng vấn thử 20 công chức nhằm hoàn thiện bảng câu hỏi.
  • Nghiên cứu định lượng: Khảo sát 190 công chức tại 12 đơn vị thuộc Cục Hải quan Tây Ninh, thu về 182 bảng câu hỏi hợp lệ (tỷ lệ 95%). Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện, phi xác suất.

Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS 20.0 với các kỹ thuật:

  • Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha (tất cả thang đo đều đạt trên 0.60).
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc các biến quan sát.
  • Phân tích hồi quy bội và hồi quy đơn để kiểm định các giả thuyết về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo, sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên và hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên:

    • Lãnh đạo chuyển dạng có tác động tích cực mạnh mẽ đến sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên với hệ số hồi quy bội cao, thể hiện qua việc lãnh đạo chia sẻ tầm nhìn, làm gương và cùng tham gia làm việc vì lợi ích tổ chức.
    • Lãnh đạo chuyển tác cũng tác động tích cực, nhưng mức độ thấp hơn, thể hiện qua việc lãnh đạo khen thưởng và phản hồi tích cực khi nhân viên hoàn thành tốt công việc.
    • Lãnh đạo đạo đức có ảnh hưởng tích cực rõ rệt, đặc biệt trong việc xây dựng niềm tin và công bằng trong quyết định.

  2. Ảnh hưởng của sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên đến hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi:

    • Sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên có tác động dương và có ý nghĩa thống kê đến hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi, thúc đẩy nhân viên tự nguyện đề xuất cải tiến, đổi mới quy trình và giải quyết vấn đề trong tổ chức.

  3. Mức độ đồng thuận và nhận thức của công chức:

    • 78% công chức khảo sát là nam, 72% trong độ tuổi từ 30 đến 50, với trình độ đại học chiếm 63.7%.
    • Phân tích nhân tố khám phá cho thấy 3 nhân tố phong cách lãnh đạo được xác định rõ ràng, với tổng phương sai trích đạt 61.577%, đảm bảo tính hội tụ và phù hợp mô hình.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây của Bettencourt (2004), Vigoda-Gadot và Beeri (2011), Walumbwa và cộng sự (2011), khẳng định vai trò trung gian của sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên trong mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi. Lãnh đạo chuyển dạng được đánh giá cao hơn trong việc thúc đẩy sự trao đổi chất lượng và hành vi đổi mới, do khả năng truyền cảm hứng và tạo dựng tầm nhìn chung. Lãnh đạo đạo đức góp phần xây dựng niềm tin và sự công bằng, là nền tảng cho mối quan hệ bền vững giữa lãnh đạo và nhân viên. Mô hình hồi quy bội và đơn cho thấy các giả thuyết đều được chấp nhận với mức ý nghĩa thống kê cao (p < 0.05).

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ Histogram và P-P Plot để minh họa phân phối phần dư chuẩn hóa, cũng như biểu đồ Scatterplot thể hiện mối quan hệ giữa các biến phong cách lãnh đạo và sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên, từ đó đến hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng và phát triển phong cách lãnh đạo chuyển dạng:

    • Động từ hành động: Tăng cường truyền cảm hứng, chia sẻ tầm nhìn.
    • Target metric: Nâng cao điểm đánh giá sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên lên ít nhất 10% trong 12 tháng.
    • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo Cục Hải quan Tây Ninh.

  2. Thúc đẩy phong cách lãnh đạo đạo đức:

    • Động từ hành động: Tăng cường đào tạo về đạo đức nghề nghiệp, minh bạch trong quyết định.
    • Target metric: Giảm các phản ánh tiêu cực về thái độ công chức xuống dưới 5% trong năm tiếp theo.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức cán bộ và Ban Giám đốc.

  3. Cải thiện sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên:

    • Động từ hành động: Tổ chức các buổi giao lưu, phản hồi thường xuyên giữa lãnh đạo và nhân viên.
    • Target metric: Tăng tỷ lệ nhân viên cảm nhận sự hỗ trợ và lắng nghe từ lãnh đạo lên 85% trong 6 tháng.
    • Chủ thể thực hiện: Trưởng các đơn vị trực thuộc.

  4. Khuyến khích hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi:

    • Động từ hành động: Thiết lập cơ chế khen thưởng sáng kiến đổi mới, cải tiến quy trình.
    • Target metric: Tăng số lượng đề xuất cải tiến được thực hiện lên 20% trong năm.
    • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng Quản lý chất lượng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo các cơ quan hành chính công: Nhận diện và điều chỉnh phong cách lãnh đạo để nâng cao hiệu quả quản lý và thúc đẩy đổi mới sáng tạo trong tổ chức.
  2. Nhà nghiên cứu quản lý công và hành vi tổ chức: Tham khảo mô hình nghiên cứu và phương pháp phân tích để phát triển các nghiên cứu tiếp theo về lãnh đạo và hành vi công dân tổ chức.
  3. Cán bộ quản lý nhân sự: Áp dụng kết quả nghiên cứu trong xây dựng chương trình đào tạo, phát triển năng lực lãnh đạo và cải thiện môi trường làm việc.
  4. Công chức và nhân viên trong ngành Hải quan: Hiểu rõ vai trò của sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên và hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi để nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng nghề nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Phong cách lãnh đạo chuyển dạng khác gì so với chuyển tác?
    Lãnh đạo chuyển dạng tập trung vào truyền cảm hứng, tạo tầm nhìn và phát triển nhân viên vượt qua lợi ích cá nhân, trong khi lãnh đạo chuyển tác dựa trên trao đổi phần thưởng và trách nhiệm cụ thể.

  2. Tại sao sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên lại quan trọng?
    Sự trao đổi chất lượng cao tạo môi trường tin cậy, hỗ trợ và giao tiếp cởi mở, thúc đẩy nhân viên tự nguyện đóng góp và đổi mới, từ đó nâng cao hiệu quả tổ chức.

  3. Hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi gồm những biểu hiện nào?
    Bao gồm đề xuất cải tiến quy trình, sáng kiến đổi mới, khắc phục lỗi và hỗ trợ giải quyết vấn đề nhằm nâng cao hiệu quả công việc và tổ chức.

  4. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để kiểm định mô hình?
    Nghiên cứu sử dụng phân tích Cronbach’s Alpha để kiểm định độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc biến, và phân tích hồi quy bội, đơn để kiểm định các giả thuyết.

  5. Làm thế nào để áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn?
    Các cơ quan có thể điều chỉnh phong cách lãnh đạo, tăng cường sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên và thiết lập cơ chế khuyến khích hành vi đổi mới nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ và hiệu quả công việc.

Kết luận

  • Phong cách lãnh đạo chuyển dạng, chuyển tác và đạo đức đều tác động tích cực đến sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên tại Cục Hải quan Tây Ninh.
  • Sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên đóng vai trò trung gian quan trọng thúc đẩy hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi.
  • Nghiên cứu cung cấp bằng chứng thực nghiệm với mẫu 182 công chức, sử dụng phân tích Cronbach’s Alpha, EFA và hồi quy bội.
  • Kết quả có ý nghĩa thực tiễn trong việc cải thiện phong cách lãnh đạo và nâng cao hiệu quả hoạt động của ngành Hải quan.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất và đánh giá hiệu quả trong vòng 12 tháng tới để hoàn thiện mô hình quản lý lãnh đạo và hành vi nhân viên.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao chất lượng lãnh đạo và thúc đẩy sự đổi mới trong tổ chức của bạn!