lời mở đầu, mục lục, danh mục bảng số liệu, hình vẽ, danh mục từ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục thì nội dung của luận văn đƣợc kết cấu thành 05 chƣơng, cụ thể nhƣ sau: Chƣơng 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu, chƣơng này giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu, lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu và cấu trúc của luận văn. Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, chƣơng này sẽ trình bày những cơ sở lý thuyết về xung đột giữa công việc - gia đình và hiệu quả công việc. Tóm tắt các nghiên cứu trƣớc có liên quan đến đề tài. Từ đó đƣa ra giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu cho luận văn.
Chƣơng 3: Thiết kế nghiên cứu. Dựa trên cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu trƣớc có liên quan và mô hình nghiên cứu đề xuất, chƣơng này sẽ trình bày thiết kế Trang 4 của nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu, thang đo sử dụng trong nghiên cứu, nguồn và cách lấy dữ liệu nghiên cứu. Chƣơng 4: Phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu. Ở chƣơng này trình bày mô tả phân tích thống kê dữ liệu nghiên cứu, phân tích kết quả của mô hình, xác định các yếu tố nào của xung đột giữa công việc và gia đình tác động đến hiệu quả công việc của nhân viên điều dƣỡng đang làm việc ở các bệnh viện tại TPHCM, và mức độ tác động của các yếu tố là nhƣ thế nào.
Chƣơng 5: Kết luận và kiến nghị. Chƣơng năm sẽ tổng kết toàn bộ kết quả nghiên cứu, một số kiến nghị đối với những ngƣời làm công việc quản trị trong các bệnh viện và trình bày những hạn chế của đề tài cũng nhƣ đề xuất hƣớng nghiên cứu tiếp theo. Trang 5 CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT Chƣơng 2 giới thiệu về khái niệm xung đột giữa công việc và gia đình, hai chiều của xung đột giữa công việc và gia đình, nguyên nhân của xung đột giữa công việc và gia đình, khái niệm hiệu quả công việc, mối quan hệ giữa xung đột công việc và gia đình với hiệu quả công việc, các nghiên cứu trƣớc có liên quan của các tác giả trong và ngoài nƣớc, đồng thời xây dựng các giả thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu.1 Xung đột giữa công việc và gia đình 2.1 Khái niệm xung đột giữa công việc và gia đình Theo Kahn và ctg (1964; trích bởi Greenhaus và Beutell, 1985) xung đột vai trò xảy ra khi có đồng thời hai hay nhiều áp lực mà để thực hiện tốt cái này thì sẽ khó thực hiện tốt cái khác. Xung đột liên vai trò là một hình thức của xung đột vai trò trong đó các áp lực đối lập phát sinh từ việc tham gia vào các vai trò khác nhau (Greenhaus và Beutell, 1985).
Dựa trên nghiên cứu của Kahn và ctg (1964), Greenhaus và Beutell (1985) đã định nghĩa rằng xung đột giữa công việc và gia đình (WFC) là một hình thức xung đột liên vai trò trong đó áp lực của vai trò trong công việc và vai trò trong gia đình không phù hợp với nhau trong một số khía cạnh. Cụ thể đó là việc tham gia vào vai trò công việc sẽ gây ra khó khăn cho việc tham gia vào vai trò gia đình và việc tham gia vào vai trò gia đình sẽ gây ra khó khăn cho việc tham gia vào vai trò công việc. Đồng thời Greenhaus và Beutell (1985) cũng đã đề cập đến ba nguyên nhân chính của xung đột giữa công việc và gia đình là dựa trên thời gian, căng thẳng và hành vi. Theo Netemeyer và ctg (1996) khi kỳ vọng và nhu cầu từ công việc và gia đình không phù hợp, sẽ có một hình thức xung đột liên vai trò đƣợc gọi là xung đột giữa công việc và gia đình.
Và theo Greenhaus và ctg (2006) xung đột giữa công việc gia đình tồn tại khi những kỳ vọng liên quan đến vai trò này không đáp ứng các yêu cầu của vai trò khác. Dựa trên khái niệm của Greenhaus và Beutell (1985) và khái niệm của Greenhaus và ctg (2006), luận văn sử dụng khái niệm xung đột giữa công việc và gia đình là một hình thức xung đột liên vai trò trong đó áp lực của vai trò trong công việc và vai trò trong gia đình không phù hợp với nhau trong một số khía cạnh, xung đột giữa công việc gia đình tồn tại khi những kỳ vọng liên quan đến một vai trò nhất định không đáp ứng các yêu cầu của các vai trò khác.2 Hai chiều của Xung đột giữa công việc và gia đình Đã có nhiều nghiên cứu chứng minh rằng xung đột giữa công việc và gia đình có hai chiều, đƣợc xác định bởi hƣớng của xung đột (Netemeyer và ctg, 1996; Carlson và ctg, 2000). Foley và ctg (2005) cũng đã phân biệt xung đột giữa công việc và gia đình thành hai hình thức tùy thuộc vào nguồn gốc của xung đột: nguồn gốc của xung đột là công việc hay nguồn gốc xung đột là gia đình. Hai chiều trong xung đột giữa công việc và gia đình là vai trò công việc cản trở vai trò gia đình và vai trò gia đình cản trở vai trò công việc (Boyar và ctg, 2008; Streich và ctg, 2008; Duxbury và ctg, 1992; Frone và ctg, 1992; Gutek và ctg, 1991).
Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình và vai trò gia đình cản trở vai trò công việc đƣợc phân biệt, nhƣng đều liên quan đến khái niệm xung đột liên vai trò (Netemeyer và ctg, 1996). Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình (WIF) đề cập đến một hình thức xung đột liên vai trò trong đó các nhu cầu chung về thời gian và căng thẳng đƣợc tạo ra bởi công việc can thiệp vào việc thực hiện các trách nhiệm liên quan đến gia đình và vai trò gia đình cản trở vai trò công việc (FIW) đề cập đến một hình thức xung đột liên vai trò trong đó các nhu cầu về thời gian và căng thẳng Trang 7 đƣợc tạo ra bởi gia đình can thiệp vào việc thực hiện trách nhiệm liên quan đến công việc (Netemeyer và ctg, 1996). Theo Greenhaus và Beutell (1985) vai trò công việc cản trở vai trò gia đình (WIF) xảy ra khi yêu cầu của công việc ảnh hƣởng đến trách nhiệm đối với gia đình và vai trò gia đình cản trở vai trò công việc (FIW) phát sinh khi trách nhiệm gia đình cản trở các hoạt động trong công việc. Xung đột giữa công việc và gia đình có xu hƣớng xuất phát từ mâu thuẫn giữa các vai trò.
Một số nghiên cứu cho thấy rằng công việc và gia đình không phải là hai lĩnh vực riêng biệt mà có mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau. Cuộc sống gia đình bị ảnh hƣởng bởi công việc, và ngƣợc lại (Trachtenberg và ctg 2009; Namasivayam và Zhao, 2007). Ví dụ nhƣ, các nhân viên điều dƣỡng phải làm thêm nhiều giờ trong tuần điều đó sẽ làm giảm thời gian và sức lực để có thể giúp con cô ấy làm bài tập, đó là vai trò công việc cản trở vai trò gia đình (WIF) và nếu nhân viên điều dƣỡng không hoàn thành tốt công việc của mình bởi vì phải chăm sóc cha hay mẹ của mình bị ốm, thì đó là vai trò gia đình cản trở vai trò công việc (FIW). Aryee và ctg (1999) đã nói rằng để hiểu rõ xung đột giữa công việc và gia đình thì cả hai hƣớng của xung đột là gia đình đến công việc và công việc đến gia đình nên đƣợc xem xét.3 Nguyên nhân của xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia đình Greenhaus và Beutell (1985) xác định ba nguyên nhân chính của xung đột giữa công việc và gia đình là xung đột dựa trên thời gian , xung đột dựa trên căng thẳng, và xung đột dựa trên hành vi.
Các tác giả đã cho rằng bất cứ đặc điểm nào của vai trò ảnh hƣởng đến thời gian, căng thẳng, hoặc hành vi của một ngƣời có thể gây ra xung đột giữa các vai trò và áp lực giữa các vai trò tăng lên khi mà theo quan niệm của ngƣời đó vai trò công việc hay gia đình giữ vai trò trung tâm.1 : Áp lực do không tƣơng thích giữa vai trò công việc và gia đình Xung đột dựa trên thời gian: Thời gian của một ngƣời dành cho các hoạt động trong một vai trò thƣờng không thể dành cho các hoạt động trong một vai trò khác. Áp lực thời gian của vai trò này làm cho thời gian của vai trò khác không đƣợc đảm bảo. Xung đột dựa trên thời gian xảy ra khi số lƣợng thời gian dành cho nhiều vai trò vƣợt quá khả năng của cá nhân để có thể hoàn thành hết các vai trò trong công việc và gia đình. Vai trò công việc ảnh hƣởng đến vai trò gia đình dựa trên thời gian bao gồm: số lƣợng giờ làm việc , thời gian đi công tác, làm thêm giờ, và làm theo ca (Bohen và Viveros-Long, 1981; trích bởi Greenhaus và Beutell, 1985) còn vai trò gia đình cản trở vai trò công việc dựa trên thời gian gắn liền với lƣợng thời gian dành cho các vấn đề gia đình đã làm mất đi những lƣợng thời gian có thể đƣợc dành cho công việc (Greenhaus và Beutell, 1985).
Xung đột dựa trên căng thẳng: Xung đột dựa trên căng thẳng đề cập đến việc khi cảm thấy căng thẳng trong một vai trò thì ức chế sự hoạt động của vai trò khác (Greenhaus và Beutell, 1985). Một số nghiên cứu đã xác định căng thẳng trong công việc liên quan đến các biến khác nhau của công việc: công việc không rõ ràng , sự hỗ trợ và tạo thuận lợi của lãnh đạo (Kopelman và ctg, 1983), tỷ lệ thay đổi môi trƣờng làm việc, căng thẳng trong giao tiếp, tập trung tinh thần cần thiết tại nơi làm Trang 9 việc, sự căng thẳng trong công việc, kiệt sức trong công việc. Còn gia đình liên quan đến căng thẳng khi xung đột xảy ra giữa vợ chồng về vấn đề gia đình và sự nghiệp (Beutell và Greenhaus, 1982). Xung đột dựa trên hành vi: Xung đột dựa trên hành vi xảy ra khi một số loại hành vi phát triển cho một vai trò (ví dụ nhƣ công việc) là không phù hợp cho các vai trò khác (ví dụ nhƣ gia đình) (Greenhaus và Beutell, 1985).
Xung đột dựa trên hành vi xảy ra khi các phong cách hành vi đó tại nơi làm việc có thể là hành vi không phù hợp với mong muốn của con cái họ.