Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh xã hội hiện đại, sự gia tăng của các hộ gia đình mà cả vợ và chồng đều đi làm đã tạo ra áp lực lớn đối với nhân viên trong việc cân bằng giữa công việc và gia đình. Theo báo cáo của ngành y tế, có đến khoảng 45,2% nhân viên điều dưỡng tại một số bệnh viện lớn ở Việt Nam gặp phải căng thẳng nghề nghiệp, 53% cảm thấy áp lực công việc quá mức, 55,9% làm việc trên 8 tiếng/ngày và gần 49% phải trực đêm thường xuyên. Những áp lực này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc và chất lượng phục vụ bệnh nhân. Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố trong xung đột giữa công việc và gia đình tác động đến hiệu quả công việc của nhân viên điều dưỡng tại các bệnh viện ở Thành phố Hồ Chí Minh trong khoảng thời gian từ tháng 6 đến tháng 9 năm 2015. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học để các nhà quản trị bệnh viện xây dựng các chính sách hỗ trợ nhân viên điều dưỡng cân bằng giữa công việc và gia đình, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và chất lượng dịch vụ y tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên lý thuyết xung đột giữa công việc và gia đình (Work-Family Conflict - WFC) được định nghĩa là sự không tương thích giữa vai trò công việc và vai trò gia đình, gây ra áp lực và khó khăn trong việc thực hiện đồng thời hai vai trò này. WFC được phân thành hai chiều chính: vai trò công việc cản trở vai trò gia đình (Work Interference with Family - WIF) và vai trò gia đình cản trở vai trò công việc (Family Interference with Work - FIW). Ba nguyên nhân chính của xung đột này bao gồm: xung đột dựa trên thời gian, dựa trên căng thẳng và dựa trên hành vi. Tuy nhiên, nghiên cứu này tập trung vào hai nguyên nhân đầu tiên do tính thực tiễn và mức độ ảnh hưởng rõ ràng hơn trong môi trường làm việc của nhân viên điều dưỡng.

Hiệu quả công việc được hiểu là các hành vi có thể quan sát được của nhân viên trong công việc, bao gồm khả năng xử lý tình huống, phối hợp với đồng nghiệp, hoàn thành nhiệm vụ đúng hạn và chất lượng công việc. Khung lý thuyết cũng tham khảo các mô hình nghiên cứu trước đây về tác động của xung đột công việc - gia đình đến hiệu quả công việc, đặc biệt là các nghiên cứu của Frone và cộng sự (1997), Yavas và cộng sự (2008), Choi và Kim (2012), Lim và cộng sự (2012), Karatepe (2013) và Wang và Tsai (2014).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện theo hai giai đoạn: định tính và định lượng. Giai đoạn định tính tiến hành phỏng vấn sâu 7 nhân viên điều dưỡng (2 nam, 5 nữ) tại các bệnh viện lớn ở TPHCM nhằm điều chỉnh thang đo phù hợp với đặc thù nghề nghiệp. Giai đoạn định lượng khảo sát 300 nhân viên điều dưỡng tại các bệnh viện như Bệnh viện Quận 2, Bệnh viện Từ Dũ, Bệnh viện Chợ Rẫy, Bệnh viện Phạm Ngọc Thạch bằng bảng câu hỏi Likert 5 mức độ. Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện nhằm đảm bảo tính khả thi và độ tin cậy của dữ liệu.

Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 với các bước: thống kê mô tả đặc điểm mẫu, kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha ≥ 0,6), phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định tương quan Pearson, phân tích hồi quy và kiểm định ANOVA. Kích thước mẫu đảm bảo tối thiểu 185 theo tiêu chuẩn 5 lần số biến quan sát, tuy nhiên nghiên cứu đã thu thập 300 mẫu để tăng độ tin cậy.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Vai trò gia đình cản trở vai trò công việc dựa trên thời gian (TFIW) có tác động tiêu cực rõ rệt đến hiệu quả công việc của nhân viên điều dưỡng. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy hệ số tác động là khoảng -0,35 với mức ý nghĩa p < 0,01, cho thấy khi thời gian dành cho gia đình chiếm nhiều, nhân viên khó hoàn thành tốt công việc.

  2. Vai trò gia đình cản trở vai trò công việc dựa trên căng thẳng (SFIW) cũng ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc với hệ số tác động khoảng -0,28 (p < 0,05). Căng thẳng gia đình làm giảm khả năng tập trung và hiệu suất làm việc.

  3. Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình dựa trên thời gian (TWIF) có tác động tiêu cực nhưng mức độ thấp hơn, với hệ số khoảng -0,15 (p < 0,05). Nhân viên điều dưỡng thường xuyên làm việc ngoài giờ, làm tăng áp lực gia đình nhưng ảnh hưởng đến hiệu quả công việc không quá lớn.

  4. Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình dựa trên căng thẳng (SWIF) có tác động tiêu cực đáng kể với hệ số khoảng -0,30 (p < 0,01). Căng thẳng công việc làm giảm sự hài lòng và hiệu quả công việc.

Các kết quả trên được minh họa qua biểu đồ hồi quy thể hiện mức độ tác động của từng yếu tố xung đột đến hiệu quả công việc, đồng thời bảng phân tích tương quan Pearson cho thấy các biến độc lập có mối quan hệ âm với biến phụ thuộc hiệu quả công việc.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các tác động tiêu cực này là do đặc thù nghề nghiệp điều dưỡng đòi hỏi làm việc ca kíp, tăng ca, chịu áp lực cao từ bệnh nhân và đồng nghiệp. Việc phải cân bằng giữa trách nhiệm gia đình và công việc tạo ra xung đột về thời gian và căng thẳng, làm giảm khả năng tập trung và hiệu suất làm việc. Kết quả này phù hợp với nghiên cứu của Wang và Tsai (2014) tại Đài Loan và Karatepe (2013) tại Romania, đồng thời phản ánh thực trạng áp lực nghề nghiệp tại Việt Nam.

So với một số nghiên cứu trước đây, nghiên cứu này làm rõ hơn mức độ tác động của từng khía cạnh xung đột dựa trên thời gian và căng thẳng, đồng thời loại trừ yếu tố hành vi do không có bằng chứng thực nghiệm rõ ràng trong môi trường điều dưỡng tại TPHCM. Điều này giúp các nhà quản trị có cái nhìn cụ thể hơn để xây dựng chính sách hỗ trợ phù hợp.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng chính sách linh hoạt về thời gian làm việc nhằm giảm áp lực thời gian cho nhân viên điều dưỡng, ví dụ như điều chỉnh ca làm việc, tăng cường nghỉ phép, giảm giờ làm thêm. Mục tiêu giảm tỷ lệ xung đột dựa trên thời gian trong vòng 12 tháng, do phòng nhân sự các bệnh viện thực hiện.

  2. Tổ chức các chương trình hỗ trợ tâm lý và quản lý căng thẳng cho nhân viên điều dưỡng, bao gồm tư vấn, đào tạo kỹ năng quản lý stress. Mục tiêu giảm căng thẳng gia đình và công việc, nâng cao hiệu quả công việc trong 6 tháng, do phòng công tác xã hội và phòng đào tạo phối hợp thực hiện.

  3. Khuyến khích sự hỗ trợ từ gia đình và đồng nghiệp thông qua các hoạt động gắn kết, tạo môi trường làm việc thân thiện, tăng cường giao tiếp nội bộ. Mục tiêu tăng sự hài lòng và giảm xung đột trong 1 năm, do ban lãnh đạo bệnh viện và tổ chức công đoàn thực hiện.

  4. Cải thiện điều kiện làm việc và trang thiết bị y tế để giảm áp lực công việc, giúp nhân viên điều dưỡng hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả hơn. Mục tiêu nâng cao chất lượng công việc và giảm sai sót trong 18 tháng, do ban quản lý bệnh viện và phòng kỹ thuật phối hợp thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý bệnh viện: Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng chính sách quản lý nhân sự, giảm xung đột công việc - gia đình, nâng cao hiệu quả công việc và chất lượng dịch vụ.

  2. Nhân viên điều dưỡng: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, từ đó chủ động cân bằng giữa công việc và gia đình, cải thiện sức khỏe tâm lý và hiệu suất làm việc.

  3. Chuyên gia tư vấn nhân sự và tâm lý lao động: Sử dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế các chương trình hỗ trợ, đào tạo kỹ năng quản lý căng thẳng và cân bằng cuộc sống cho nhân viên y tế.

  4. Nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nhân lực và y tế công cộng: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp và kết quả để phát triển các nghiên cứu tiếp theo về xung đột công việc - gia đình trong ngành y tế và các ngành nghề khác.

Câu hỏi thường gặp

  1. Xung đột giữa công việc và gia đình là gì?
    Xung đột giữa công việc và gia đình là sự không tương thích giữa vai trò công việc và vai trò gia đình, gây ra áp lực và khó khăn trong việc thực hiện đồng thời hai vai trò này, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và chất lượng cuộc sống.

  2. Tại sao nghiên cứu chỉ tập trung vào xung đột dựa trên thời gian và căng thẳng?
    Do các bằng chứng thực nghiệm về xung đột dựa trên hành vi còn hạn chế và trong khảo sát định tính, nhân viên điều dưỡng không đánh giá yếu tố hành vi là quan trọng, nên nghiên cứu tập trung vào hai nguyên nhân có ảnh hưởng rõ ràng hơn.

  3. Phương pháp chọn mẫu thuận tiện có ảnh hưởng gì đến kết quả nghiên cứu không?
    Phương pháp này giúp thu thập dữ liệu nhanh và thuận tiện nhưng có thể gây hạn chế về tính đại diện mẫu. Tuy nhiên, với kích thước mẫu 300, nghiên cứu đã đảm bảo độ tin cậy và tính khả thi trong điều kiện thực tế.

  4. Các giải pháp đề xuất có thể áp dụng trong thời gian bao lâu?
    Các giải pháp được đề xuất với các mốc thời gian cụ thể từ 6 tháng đến 18 tháng, nhằm đảm bảo tính khả thi và hiệu quả trong việc giảm xung đột và nâng cao hiệu quả công việc.

  5. Nghiên cứu có thể áp dụng cho các ngành nghề khác không?
    Mặc dù nghiên cứu tập trung vào nhân viên điều dưỡng, các khái niệm và mô hình về xung đột công việc - gia đình có thể được điều chỉnh và áp dụng cho các ngành nghề khác có đặc thù tương tự về áp lực công việc và trách nhiệm gia đình.

Kết luận

  • Xung đột giữa công việc và gia đình, đặc biệt dựa trên thời gian và căng thẳng, có tác động tiêu cực rõ rệt đến hiệu quả công việc của nhân viên điều dưỡng tại các bệnh viện ở TPHCM.
  • Vai trò gia đình cản trở vai trò công việc có ảnh hưởng mạnh hơn so với vai trò công việc cản trở vai trò gia đình.
  • Nghiên cứu đã loại trừ yếu tố hành vi do không có bằng chứng thực nghiệm rõ ràng trong môi trường điều dưỡng.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào chính sách linh hoạt về thời gian, hỗ trợ tâm lý, tăng cường sự hỗ trợ từ gia đình và đồng nghiệp, cải thiện điều kiện làm việc.
  • Nghiên cứu mở ra hướng đi cho các nghiên cứu tiếp theo về cân bằng công việc - gia đình trong ngành y tế và các ngành nghề chịu áp lực cao khác.

Để nâng cao hiệu quả công việc và chất lượng dịch vụ y tế, các nhà quản lý bệnh viện và chuyên gia nhân sự nên áp dụng các giải pháp được đề xuất và tiếp tục nghiên cứu mở rộng trong lĩnh vực này.