CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1. Lý do chọn đề tài Tính năng đặc biệt của Quản trị nguồn nhân lực (QT.NNL) là giả định của nó rằng cải thiện hiệu quả hoạt động có thể đạt được thông qua những thành viên trong tổ chức. Điều này đặc biệt đúng với khu vực công vì tại đây thường được coi là sử dụng nhiều lao động (Boyne, 2003; Poutvaara & Wagener, 2008). Gần đây, hiệu quả hoạt động của khu vực công đã được chú ý nhiều hơn do những cắt giảm bởi cuộc khủng hoảng tài chính khiến cho các tổ chức công phải cải thiện hiệu quả hoạt động trong khi sử dụng ít nhân viên hơn (A + O fonds Gemeenten, 2010; Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, 2010; 2013).
Những phát triển này cho thấy áp lực ngày càng gia tăng đối với các tổ chức khu vực công mà trọng tâm là vai trò của cơ quan như là đơn vị sử dụng lao động. Năm 2017, Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam ban hành Nghị quyết 18, qua đó đặt mục tiêu giảm 400.000 biên chế trong 4 năm tới. Điều này phù hợp với thực trạng hiện nay, trên bình diện khu vực Đông Nam Á và thế giới, Việt Nam là nước có tỉ lệ công chức, viên chức cao nhất và hàng năm ngân sách phải chi lượng tiền lớn để trả lương nhưng hiệu quả làm việc chưa cao. Từ khía cạnh việc làm, có thể lập luận rằng khu vực công của Việt Nam là một khu vực rất rộng lớn, bao trùm khắp mọi lĩnh vực trong cuộc sống.
Điều này chứng minh từ thực tế với gần 2,5 triệu cán bộ công chức, viên chức và gần 08 triệu người hưởng lương từ ngân sách nhà nước; tức là khoảng 25% tổng số việc làm ở Việt Nam (tính đến tháng 10/2017, dân số Việt Nam ở độ tuổi lao động là 43 triệu người). Những người này làm việc cho hơn 2300 tổ chức của đảng và nhà nước, từ các cán bộ công nhân viên chức, hợp đồng lao động thời vụ được khóan cho các đơn vị (Tổng cục thống kê, 2017). Từ đó có thể lập luận, vào thời điểm mà mối quan hệ việc làm đang phải đối mặt với những thách thức lớn, một phần là do cơ cấu lại tổ chức, tinh gọn và áp lực ngày càng tăng để cung cấp các dịch vụ hiệu suất và hiệu quả hơn; đây là lúc đặc biệt 123doc 2 thích hợp để đánh giá mức độ mà hoạt động QT.NNL có thể nâng cao hiệu quả hoạt động các tổ chức khu vực công (Gould-Williams, 2003; Gould-Williams & Mohamed, 2010). Ban Quản lý Di tích Côn Đảo (B.QLDTCĐ) là đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Văn hóa và Thể thao tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, đóng trên địa bàn huyện Côn Đảo; được giao nhiệm vụ chính trị là bảo tồn, tôn tạo và phát huy giá trị lịch sử khu di tích nhà tù Côn Đảo, gồm 20 điểm di tích cấp quốc gia đặc biệt và 02 di tích cấp tỉnh.
Trong bối cảnh địa bàn cách xa đất liền, điều kiện phương tiện đi lại còn gặp khó khăn, cơ sở vật chất trang thiết bị và nguồn nhân lực để phục vụ cho nhu cầu công việc còn hạn chế. Để đáp ứng được mục tiêu của đơn vị là phát huy các giá trị văn hóa lịch sử, giáo dục về truyền thống cách mạng hào hùng của dân tộc cho thế hệ mai sau, làm điểm tựa cho phát triển du lịch cũng như kinh tế tại địa phương. Với chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước là cần phải tinh gọn biên chế, nhất là tại các Đơn vị sự nghiệp công lập như B.QLDTCĐ; một thực tế đặt ra cho B.QLDTCĐ là phải làm tốt công tác quản lý nguồn nhân lực và sử dụng lao động có hiệu suất và hiệu quả, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị. Xuất phát từ những lý do trên, luận văn "Tác động của hoạt động Quản trị nguồn nhân lực đến hiệu quả hoạt động Ban Quản lý Di tích Côn Đảo" được thực hiện nhằm khảo sát cụ thể mức độ tác động của hoạt động QT.NNL lên hiệu quả hoạt động của B.
Dựa trên việc phân tích các hoạt động QT.QLDTCĐ, vận dụng các lý thuyết về QT.NNL, và các nghiên cứu trước đây về mối quan hệ giữa QT.NNL và hiệu quả hoạt động tổ chức đã được nghiên cứu bởi nhiều chuyên gia như Dyer và Reeves (1995), Brewer và Selden (2000), Boselie và cộng sự (2005), Combs và cộng sự (2006), Paauwe (2009), Guest (2011), Jiang và cộng sự (2012), và Vermeeren, B. Những phát hiện và kết quả của nghiên cứu sẽ giúp B.QLDTCĐ hiểu chính xác hơn về tác động của QL.NNL đến hiệu quả hoạt động của tổ chức, từ đó cải thiện hoặc thay đổi hoạt động QL.NNL để tăng hiệu quả hoạt động của đơn vị. Mục tiêu nghiên cứu - Đề tài nghiên cứu nhằm: + Phân tích tác động của hoạt động QT.NNL đến hiệu quả hoạt động B. - Các mục tiêu cơ bản gồm: + Điều chỉnh, bổ sung và kiểm định thang đo các nhân tố của hoạt động QT.NNL ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động B.
+ Đo lường mức độ tác động của các nhân tố QT.NNL đến hiệu quả hoạt động B. + Kiểm định sự khác biệt về tác động của các nhân tố QT.NNL đến hiệu quả hoạt động B.QLDTCĐ với các đặc điểm cá nhân khác nhau. + Dựa trên kết quả nghiên cứu đưa ra kết luận và kiến nghị. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng khảo sát: là những cán bộ công nhân viên chức đang làm việc tại B.
- Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực của B. + Nghiên cứu tập trung vào việc đo lường mô hình thang đo hiệu quả hoạt động của tổ chức, từ đó xem xét tác động quản trị nguồn nhân lực lên hiệu quả hoạt động của B. + Thực hiện điều tra các đối tượng đang làm việc tại B. Thời gian tiến hành nghiên cứu là tháng 10 năm 2017.
Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn: Nghiên cứu sơ bộ: được thực hiện thông qua phương pháp định tính. Nghiên cứu này được thực hiện tại B.QLDTCĐ nhằm xây dựng và hòan thiện bảng câu hỏi điều tra. Thông qua thảo luận trao đổi với 10 nhân B.QLDTCĐ, thang đo dựa trên nghiên cứu “Nghiên cứu tác động của các Hoạt động QT.NNL nâng cao Năng lực - Động lực - Cơ hội lên các hiệu quả hoạt động khác nhau trong khu vực công” của tác giả Vermeeren, B. (2014) sẽ được điều chỉnh và bổ sung cho phù hợp với B.
123doc 4 Nghiên cứu chính thức: được thực hiện theo phương pháp định lượng bằng phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi điều tra. Mẫu khảo sát gồm 87 cán bộ công nhân viên chức (CB.CNV) làm việc tại B. Mục đích nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, khẳng định lại các thành phần cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo, kiểm định mô hình lý thuyết. Thang đo Likert năm mức độ (từ 1 là hòan toàn không đồng ý đến 5 là hòan toàn đồng ý) được sử dụng để đo lường giá trị các biến quan sát.
Dùng phương pháp đo độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) để đánh giá thang đo. Phương pháp phân tích mô hình hồi quy bội thông qua phần mềm SPSS được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu - Với mục tiêu nghiên cứu như trên, kết quả nghiên cứu sẽ mang lại một số ý nghĩa về lý thuyết cũng như thực tiễn, đem đến cái nhìn tổng quát về tác động của hoạt động QT.NNL lên hiệu quả hoạt động của B. - Nhận biết được các biến, các nhân tố đo lường của hoạt động QT.NNL, cũng như mức ảnh hưởng của hoạt động QT.NNL đến hiệu quả hoạt động của tổ chức công, đây là những thông tin giúp cho các cơ quan hành chính công điều chỉnh và bổ sung hoạt động QL.NNL vào đơn vị mình một cách hợp lý.
Bố cục luận văn Luận văn thạc sĩ bắt đầu với phần giới thiệu làm nổi bật vấn đề nghiên cứu và các mục tiêu của nghiên cứu. Luận văn bao gồm năm chương. Chương đầu tiên trình bày tổng quan về vấn đề được nghiên cứu. Chương thứ hai bao gồm quan điểm lý thuyết của QT.NNL trong các tổ chức, chức năng này phát triển như thế nào thông qua lịch sử và tầm quan trọng của QT.NNL ngày nay bằng cách sử dụng các hoạt động QL.NNL để có được và đáp ứng các điều kiện tổ chức hoạt động có hiệu quả; các khái niệm và thực tiễn trong QT.NNL, giải thích mối liên hệ giữa QT.NNL và hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Chương thứ ba mô tả phương pháp nghiên cứu, các câu hỏi nghiên cứu và quy trình nghiên cứu mô tả các câu hỏi, chi tiết dữ liệu, phân tích nghiên cứu và kết quả của nghiên cứu. 123doc 5 Chương thứ tư trình bày kết quả kiểm định thang đo các khái niệm nghiên cứu, kết quả kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu. Chương thứ tư cũng bao gồm một nghiên cứu và mô tả về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại B.QLDTCĐ; bao gồm mục tiêu, sứ mạng và tầm nhìn của B.QLDTCĐ; mô tả các hoạt động QT.QLDTCĐ; thực trạng và thách thức trong việc quản trị nguồn nhân lực của B.QLDTCĐ cho giai đoạn 2012-2017. Như đã nêu trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động đến hiệu quả hoạt động của B.QLDTCĐ, một trong những hoạt động quan trọng nhất là nâng cao năng lực nguồn nhân lực của B.
Điều này sẽ vang lên ở các phòng ban khác của B.QLDTCĐ, đảm bảo rằng nhân viên có trình độ được thu hút và đào tạo để đáp ứng các nhu cầu cụ thể của B. Chương năm đề cập đến kết luận của nghiên cứu. 123doc 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, hiệu quả hoạt động, mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động tổ chức, các nghiên cứu đã thực hiện trước đây. Từ đó, đưa ra mô hình nghiên cứu các nhân tố quản trị nguồn nhân lực đến hiệu quả hoạt động Ban Quản lý Di tích Côn Đảo.
Định nghĩa Quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức hiện đại Chúng ta thường nghe thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực và QT.NNL được sử dụng trong báo chí cũng như các chuyên gia trong ngành. Nhưng chúng ta có ý gì với thuật ngữ "Quản trị nguồn nhân lực"? Nó có phải là triết lý hay thực tiễn có thể ảnh hưởng đến những cá nhân hoạt động trong một tổ chức? Là một chính sách có thể dẫn đến hiệu quả tổ chức tốt hơn?