Tác động của quản trị nguồn nhân lực đến hiệu quả hoạt động tại ban quản lý di tích Côn Đảo

LỜI CAM ĐOAN

1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1. Lý do chọn đề tài

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4. Phương pháp nghiên cứu

1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

1.6. Bố cục luận văn

2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1. Định nghĩa Quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức hiện đại

2.2. Mối liên kết giữa QT.NNL và hiệu quả hoạt động của tổ chức

2.2.1. Khái niệm về "hộp đen"

2.2.2. Các mô hình của "hộp đen"

2.3. Đo lường hiệu quả hoạt động trong khu vực công

2.3.1. Chỉ số hiệu quả hoạt động của khu vực công

2.3.2. Chỉ số giá trị đồng tiền

2.4. Các nghiên cứu thực nghiệm về hoạt động QT.NNL và hiệu quả hoạt động của tổ chức

2.5. Phân tích nghiên cứu tác động của các hoạt động QT.NNL nâng cao Năng lực - Động lực - Cơ hội lên các hiệu quả hoạt động khác nhau trong khu vực công của Vermeeren, B.

2.5.1. Khung cơ hội - năng lực - động lực. Hiệu quả hoạt động trong khu vực công

2.6. Mô hình nghiên cứu đề xuất

2.6.1. Tóm tắt mô hình và giả thuyết chính nghiên cứu

2.7. Tóm tắt chương 2

3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1. Quy trình nghiên cứu

3.2. Nghiên cứu sơ bộ

3.3. Nghiên cứu chính thức

3.4. Phương pháp xử lý số liệu

3.5. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha

3.6. Phân tích nhân tố khám phá EFA

3.7. Phân tích tương quan

3.8. Phân tích hồi quy

3.9. Tóm tắt chương 3

4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1. Quản trị nguồn nhân lực tại Ban Quản lý Di tích Côn Đảo

4.2. Tóm lược về hoạt động của B.

4.3. Những vấn đề chung về phát triển nguồn lực trong hoạt động bảo tồn di tích lịch sử văn hóa trong giai đoạn hiện nay

4.4. Yêu cầu phát triển, đổi mới hoạt động quản lý di tích

4.5. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại B.

4.6. Nguyên nhân của thực trạng

4.7. Thách thức và trọng tâm của QT.

4.8. Kết quả thông tin dữ liệu thu thập

4.9. Mẫu nghiên cứu

4.10. Phân tích giá trị Mean các nhân tố tác động đến Sự hài lòng trong công việc và Hiệu quả hoạt động của Ban Quản lý Di tích Côn Đảo

4.11. Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

4.12. Kết quả phân tích khám phá nhân tố EFA các nhân tố hoạt động AMO nâng cao quản trị nguồn nhân lực

4.13. Phân tích tương quan Pearson

4.14. Kiểm định mô hình và giả thiết nghiên cứu

4.15. Đánh giá và kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi qui bội

4.16. Kiểm định các giả định trong mô hình hồi qui bội

4.17. Ý nghĩa các hệ số hồi qui riêng phần trong mô hình

4.18. Kiểm định các giả thiết trong mô hình nghiên cứu

4.19. Kiểm định sự khác biệt về tác động quản trị nguồn nhân lực đến hiệu quả hoạt động của B.QLDTCĐ ở các nhóm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên và vị trí công tác

4.19.1. Kiểm định sự khác biệt về giới tính

4.19.2. Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi

4.19.3. Kiểm định sự khác biệt về trình độ học vấn

4.19.4. Kiểm định sự khác biệt về thâm niên

4.19.5. Kiểm định sự khác biệt về vị trí công tác

4.20. Thảo luận kết quả nghiên cứu

4.21. Tóm tắt chương 4

5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

5.1. Đóng góp của nghiên cứu

5.2. Hạn chế và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC A: Phương pháp tiếp cận mối liên hệ giữa QT.NNL và hiệu quả hoạt động

PHỤ LỤC B: Đề xuất với khái niệm "hộp đen"

PHỤ LỤC C: So sánh các mô hình "hộp đen"

PHỤ LỤC D: Nghiên cứu thực nghiệm về Hoạt động QT.NNL và Hiệu quả hoạt động của tổ chức

PHỤ LỤC 1: Thang đo sử dụng trong nghiên cứu của Vermeeren, B.

PHỤ LỤC 2: Nội dung thảo luận tay đôi về thang đo

PHỤ LỤC 3: Thang đo sử dụng trong nghiên cứu định lượng

PHỤ LỤC 4: Bảng câu hỏi nghiên cứu chính thức

PHỤ LỤC 5: Kết quả xử lý dữ liệu

I. Tác động của quản trị nguồn nhân lực đến hiệu quả hoạt động

Nghiên cứu chỉ ra rằng quản trị nguồn nhân lực (QT.NNL) có vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức, đặc biệt là trong khu vực công. Tại Ban Quản lý Di tích Côn Đảo (B.QLDTCĐ), việc áp dụng các chiến lược QT.NNL hiệu quả có thể cải thiện năng suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên. Theo Vermeeren (2014), các hoạt động QT.NNL như đào tạo, phát triển và động viên nhân viên có thể tạo ra một môi trường làm việc tích cực, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh B.QLDTCĐ, nơi mà nguồn lực hạn chế và yêu cầu công việc cao. Việc cải thiện hiệu quả hoạt động không chỉ giúp tổ chức đạt được mục tiêu bảo tồn di tích mà còn góp phần phát triển du lịch và kinh tế địa phương.

1.1. Mối liên hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động

Mối liên hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động được thể hiện qua nhiều nghiên cứu trước đây. Các tác giả như Dyer và Reeves (1995) đã chỉ ra rằng các chính sách QT.NNL hiệu quả có thể dẫn đến sự cải thiện trong hiệu suất làm việc của nhân viên. Tại B.QLDTCĐ, việc áp dụng các mô hình QT.NNL hiện đại giúp tổ chức tối ưu hóa quy trình làm việc và nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Điều này không chỉ tạo ra một môi trường làm việc tích cực mà còn giúp tổ chức đạt được các mục tiêu chiến lược. Các hoạt động như đào tạo và phát triển nhân viên, cũng như các chương trình động viên, đã được chứng minh là có tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động của tổ chức.

II. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại B

Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại B.QLDTCĐ cho thấy nhiều thách thức trong việc phát triển và duy trì nguồn nhân lực chất lượng. Mặc dù tổ chức đã có những nỗ lực trong việc đào tạo và phát triển nhân viên, nhưng vẫn còn nhiều vấn đề cần giải quyết. Cụ thể, cơ sở vật chất và trang thiết bị còn hạn chế, ảnh hưởng đến khả năng thực hiện các hoạt động QT.NNL. Theo khảo sát, nhiều nhân viên cho rằng họ chưa nhận được đủ sự hỗ trợ từ tổ chức trong việc phát triển kỹ năng và năng lực. Điều này dẫn đến sự không hài lòng trong công việc và ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của B.QLDTCĐ. Để cải thiện tình hình, cần có những chiến lược cụ thể nhằm nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

2.1. Các vấn đề trong quản lý nhân sự

Các vấn đề trong quản lý nhân sự tại B.QLDTCĐ bao gồm sự thiếu hụt về đào tạo và phát triển nhân viên. Nhiều nhân viên cho biết họ không có cơ hội để tham gia các khóa học nâng cao kỹ năng, điều này dẫn đến sự trì trệ trong công việc. Hơn nữa, việc thiếu các chính sách động viên và khen thưởng cũng làm giảm động lực làm việc của nhân viên. Theo nghiên cứu của Boselie và cộng sự (2005), việc không có các chính sách này có thể dẫn đến sự giảm sút trong hiệu quả hoạt động của tổ chức. Để khắc phục, B.QLDTCĐ cần xây dựng một hệ thống QT.NNL toàn diện, bao gồm các chương trình đào tạo và phát triển phù hợp với nhu cầu của nhân viên.

III. Giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động thông qua quản trị nguồn nhân lực

Để nâng cao hiệu quả hoạt động tại B.QLDTCĐ, cần triển khai các giải pháp cụ thể trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực. Một trong những giải pháp quan trọng là xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân viên phù hợp với nhu cầu thực tế của tổ chức. Việc này không chỉ giúp nâng cao kỹ năng cho nhân viên mà còn tạo động lực làm việc tích cực. Hơn nữa, cần thiết lập các chính sách khen thưởng và động viên để khuyến khích nhân viên cống hiến hơn nữa cho tổ chức. Theo Guest (2011), các chính sách này có thể tạo ra một môi trường làm việc tích cực, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và hiệu quả hoạt động của tổ chức.

3.1. Đề xuất các chương trình đào tạo và phát triển

Đề xuất các chương trình đào tạo và phát triển nhân viên tại B.QLDTCĐ cần được thực hiện một cách bài bản. Các khóa học nên được thiết kế dựa trên nhu cầu thực tế của tổ chức và khả năng của nhân viên. Việc này không chỉ giúp nâng cao năng lực cho nhân viên mà còn tạo ra sự gắn kết giữa nhân viên và tổ chức. Hơn nữa, cần có các buổi đánh giá định kỳ để theo dõi sự tiến bộ của nhân viên và điều chỉnh chương trình đào tạo cho phù hợp. Theo nghiên cứu của Jiang và cộng sự (2012), việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên sẽ mang lại lợi ích lâu dài cho tổ chức, bao gồm cả việc nâng cao hiệu quả hoạt động.

Tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến hiệu quả hoạt động của ban quản lý di tích Côn Đảo